INDICE GENERAL

ndice General ....................................................................................................................... 2

Introduccin ....................................................................................................................... 3
Los sistemas de informacin de datos ................................................................................ 4
Los sistemas de informacin de recursos humanos ............................................................. 7
Alcance de los sistemas de informacin de recursos humanos ........................................... 13
Aplicacin de los sistemas de informacin de personal ..................................................... 14
Polticas y alimentacin de recursos humanos ................................................................... 17
Insumo para la planificacin de un sistema de informacin de recursos humanos ............ 22
Auditoria de recursos humanos .......................................................................................... 23
Amplitud de la auditora de recursos humanos .................................................................. 27
Contabilidad y balance social de los recursos humanos .................................................... 29
Responsabilidad social de los empresarios ........................................................................ 33
Control y estadstica de personal ...................................................................................... 36
Presupuesto de personal ................................................................................................... 38
Conclusin .................................................................................................................... 43
Bibliografa .................................................................................................................... 44
INTRODUCCION
El trabajo presenta una proporcin global en cuanto al sistema de informacin de datos designados a la gran
variedad de actividades que se llevan a cabo tanto en las organizaciones y en los grupos sociales, como entre
personas. Hemos concretado de los sistemas de informacin de recursos humanos centrados en los registros de
personal, de secciones, de cargos; el alcance o importancia para alcanzar determinados objetivos en cuanto al
recursos humano se refiere.
La poltica que surgen de la racionalidad, de la filosofa y de la cultura organizacionales tomando en cuenta
los subsistemas de recursos humanos, las auditorias de recursos humanos la amplitud de cada uno de los
principales elementos de la auditoria.
La contabilidad y balance social que presentan las cuentas sobre la responsabilidad de ella. Por lo tanto el
anlisis estadstico del personal que integra la organizacin y los gastos presupuestarios que genera una
administracin de los recursos humanos.

De esta manera, nos referimos a cada uno de los puntos esenciales de la administracin de recursos humanos
llamada tambin como administracin de personal o a las relaciones humanas, asimismo, pretendemos que los
puntos aqu considerados pueden sintonizarse y desembocar en el fin propuesto.
SISTEMAS DE INFORMACIN DE DATOS
Desde el punto de vista de la teora de la decisin, la organizacin empresarial puede ser entendida como una
serie de grandes redes de informacin que relacionan las necesidades de informacin de cada proceso
decisorio con las fuentes de datos. Aunque estn separadas, estas redes de informacin se superponen e
interactan.
Datos son los elementos que sirven de base para resolver los problemas o para la formacin del juicio. Un
dato es slo un ndice, una manifestacin objetiva, posible de ser analizada subjetivamente, es decir, exige
interpretacin del individuo para poder manejarlo. En s mismo, cada dato tiene poco valor. Los datos
permiten obtener informacin cuando estn clasificados, almacenados y relacionados entre s. As como los
datos aislados no constituyen informacin, la informacin aislada tambin carece de significado. Si los datos
exigen procesamiento (clasificacin, almacenamiento y relacin) para que puedan realmente informar, la
informacin tambin exige procesamiento para que pueda adquirir significado. La informacin presenta
intencionalidad, aspecto fundamental que la diferencia del dato simple.
El trmino procesamiento de datos1 designa la gran variedad de actividades que se llevan a cabo tanto en las
organizaciones, y en los grupos sociales, como entre personas: existen cierto volumen de datos o
informaciones iniciales (en los archivos, en las expectativas o en la memoria) a los cuales se adicionan otros
datos posteriores (mayor volumen de datos, alteraciones, modificaciones), lo que provoca un nuevo volumen
de datos o informaciones. De este modo, el procesamiento de datos es la actividad que consiste en acumular,
agrupar y cruzar datos para transformarlos en informacin, o para obtener otra informacin las mismas
informaciones bajo otra forma, para alcanzar alguna finalidad u objetivo.
1 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.475
El procesamiento de datos puede ser:
Manual: Cuando se efecta manualmente, utilizando fichas, talonarios, con o sin la ayuda de mquinas de
escribir o de calculadoras.
Semiautomtico: Cuando se utilizan mquinas en las cuales el operador introduce fichas, o talonarios uno
tras otro (procesamiento manual) y, despus de recibir la ficha y los datos iniciales; la mquina realiza
numerosas operaciones consecutivas ya programadas, sin la interseccin del operador (procesamiento
automtico).
Automtico: Cuando la mquina, programada para que realice determinado conjunto de operaciones,
desarrolla toda la secuencia sin que haya necesidad de intervencin humana entre un ciclo y los siguientes.
Por lo general, el procesamiento automtico de datos es realizado por medio de computadoras.
EJEMPLO CASO N1
(sistema de informacin de datos)
Una empresa haba adquirido un computador mediano dentro de su programa de consolidacin y
aumento de eficiencia. La empresa estaba preocupada por bajar sus costos operativos, con el fin de
competir en el mercado con precios ms bajos y calidad superior de sus productos. El gerente del
departamento de procesamiento de datos estaba realizando buen trabajo. Entre las aplicaciones, el
departamento de procesamiento de datos realizaba el procesamiento de la nmina, todo el proceso del
almacenamiento de productos terminados, facturacin y expedicin de pedidos, expedicin de
2

duplicados y en el rea de la produccin y, a mediano plazo, aplicaciones en el rea financiera y

contable de la empresa. Sin embargo, el gerente de recursos humanos, estaba deseando ampliar los
servicios del departamento de procesamiento de datos al rea de recursos humanos. El Departamento
de procesamiento de datos gener el registro de personal una especie de base de datos individuales de
cada empleado.
SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS HUMANOS
Bases de datos en Recursos humanos:
La Base de datos es un sistema de almacenamiento y acumulacin de datos debidamente clasificados y
disponibles para el procesamiento y la obtencin de informacin. En realidad, la base de datos es un conjunto
de archivos relacionados lgicamente, organizados de manera que se mejore y facilite el acceso a los datos y
se elimine la redundancia. La eficiencia de la informacin es mayor con la ayuda de la base de datos no slo
por la reduccin de la memoria para archivos, sino tambin porque los datos lgicamente relacionados
permiten la actualizacin y el procesamiento integrados y simultneos. Esto reduce incoherencias y errores
que ocurren en razn de que se presentan archivos dobles. Es bastante comn que existan varias bases de
datos relacionadas lgicamente entre s por medio de un software que ejecuta las funciones de crear y
actualizar archivos, recuperar datos y generar informes.
En el rea de Recursos humanos2, la base de datos puede obtener y almacenar datos de diferentes estratos o
niveles de complejidad, a saber:
Datos personales de cada empleado, que conforman un registro de personal.
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de cargos.
Datos de los empleados de cada seccin, departamento o divisin, que constituyen un registro de secciones.
Datos de los salarios e incentivos salriales, que constituyen un registro de remuneracin
Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro de beneficios.
Datos de candidatos (registros de candidatos), de cursos y actividades de entrenamiento (registro de
entrenamiento).
2 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.476
Muchas veces, para actualizar los datos individuales de su empleados, algunas empresas utilizan registros
profesionales peridicos que funcionan como censos.
El sistema de informacin de Recursos humanos obtiene datos e informacin de los empleados, el ambiente
empresarial, de ambiente externo (mercado de trabajo, exigencias de trabajos, etc.) y del macroambiente
(coyuntura econmica, poltica, etc.). Este flujo de datos experimenta un trabajo de recoleccin,
procesamiento y utilizacin. Algunos datos se recolectan para evaluar y diagnosticar las fuerza de trabajo
haciendo objetivas las decisiones. Otros datos se tabulan y se presentan en forma de encuestas, anlisis y
seguimiento para fines de caracterizacin, como las encuestas salriales y de beneficios sociales. Otros datos
se almacenan en la base de datos para recuperarlos despus, procesarlos y utilizarlos en la descripcin.
La elaboracin de un sistema de informacin debe tener en cuenta el concepto de ciclo operacional utilizados
tradicionalmente en contabilidad. Este concepto localiza cadenas de eventos que se inician fuera de la
empresa, incluye una cadena principal de eventos de la organizacin y terminan en un punto externo a la
empresa. Este concepto permite identificar precisamente un punto inicial y un punto final (ambos externos a la
empresa) que se relacionan entre s por cadenas de eventos. Una vez que se han especificados los puntos
inicial y final, se evita el riesgo de proyectar un sistema de informacin slo para una parte de los flujo de
informacin, puesto que la dimensin del proceso decisorio hasta perfectamente definida.

Lo antiguos sistemas tradicionales de informacin constituyen sistemas cerrados que abarcan todos los flujos
importantes de informacin dentro de una empresa, en tanto que la administracin por sistemas busca
establecer un conjunto programados de reglas de decisin que sean aplicadas a un gran volumen de
transacciones de tipo repetitivo. Despus de especificadas estas reglas, los subordinados podrn administrarlas
en sus actividades diarias. Donde quiera que esto sea puesto en prctica con xito, la administracin ser
capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al tratamiento del conjunto no programado de transacciones.
La administracin por sistema se basa en la planeacin e implantacin de un sistema de informacin.
La informacin puede ser externa a la empresa (mercado de trabajo, mercado de Recursos humanos, mercado
de salarios, legislacin laboral, sindicatos, organismos regionales del trabajo, etc) o interna a la empresa
(registros a empleados, de cargos y ocupantes, etc.).
Por otra parte, la informacin puede ser dirigida a nivel institucional o estratgica, al intermedio o al
operativo, bien sea que se refiera a decisiones, seguimiento y control o ejecucin, respectivamente. De
cualquier manera, un sistema integrado de informacin de Recursos humanos debe agrupar una variedad de
informacin obtenida de datos provenientes de diversas fuentes.
Sistema de informacin, es un conjunto de elementos interdependientes (subsistemas), lgicamente asociados,
para que a partir de su interaccin se genere la informacin necesaria para la toma de decisiones. Como la
Administracin de Recursos humanos es una responsabilidad de lnea y una funcin staff, el organismo de
Administracin de Recursos humanos debe abastecer a todos los organismos de informacin importante
acerca del personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus
subordinados de manera adecuada.
El punto de partida para elaborar un sistema de informacin de Recursos humanos es la base de datos. El
objetivo final de un sistema de informacin es suministrar a las jefaturas informacin acerca del personal.
Un sistema de informacin es, por definicin, un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan
y se transforman en informacin, de manera esquematizada y ordenada, para que sirva de ayuda en el proceso
de toma de decisiones. El sistema de informacin recibe entrada (inputs) que son procesadas y transformadas
en salidas (outputs) bajo la forma de informes, documentos, ndices, listados, medidas estadsticas de posicin
o de tendencias, etc.
Los datos, por incluir detalles, no permiten obtener un significado ms amplio, en tanto que la informacin
obtenida a travs del tratamiento, el procesamiento y la combinacin de datos comporta una significacin ms
amplia y definida.
La informacin reduce las condiciones de incertidumbre. Un sistema de informacin requiere alguna forma de
procesamiento de datos, como medio de suministro y abastecimiento.
Datos e informacin: un sistema.
El montaje de un sistema de informacin de Recursos humanos3 requiere: observacin sistemtica y anlisis y
evaluacin de la empresa, o de sus subsistemas, de sus respectivas necesidades de informacin. Un sistema de
informacin debe identificar y agrupar toda las redes de flujos de informacin para que sea proyectada hacia
cada grupo de decisiones. El nfasis debe hacerse en la necesidad de informacin y no slo en el uso de
informacin, como se ha hecho convencionalmente. En lo fundamental, el sistema de informacin es la base
del proceso decisorio de la organizacin.
3 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.481
La Planeacin de un sistema de informacin de Recursos humanos4:
4

Un sistema de informacin de Recursos humanos utiliza, como fuente de datos, elementos suministrados por:
Base de datos de Recursos humanos
Reclutamiento y Seleccin de Personal
Entrenamiento y Desarrollo de Personal
Evaluacin del Desempeo
Administracin de Salarios
Registro y Control de Personal, respecto de fallas, atrasos, disciplinas, etc.
Estadstica de Personal
Higiene y Seguridad
La informacin como sistema y sus objetivos
4 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.482
El sistema de informacin de Recursos humanos debe planearse e implementarse para alcanzar determinados
objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitir evaluar la eficacia del sistema: Hacer que los
organismos de lneas puedan tomar decisiones adecuadas respecto de las personas.
EJEMPLO CASO N 2
(Sistema de informacin de recursos humanos)
Relacionando este ejemplo con el Caso N 1, el departamento de procesamiento de datos elabor o gener un
registro de personal mediante el siguiente sistema:
El registro de personal est conformado por datos personales de cada empleado (nombre, filiacin, fecha y
lugar de nacimiento, nmero de los nmeros de los documentos legalmente necesarios, nacimiento, sexo) y
datos de su historia en la empresa (fecha de admisin, nmero de registro, cargo ocupado y salario actual)
ALCANCE DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN DE PERSONAL
El alcance de personal deber cubrir todas las reas y todos los niveles de cada rea. Todas las reas significa:
El rea de presupuesto
El rea de estudios salriales y valoracin de puestos
El rea de reclutamiento y seleccin
El rea de tramites de personal
El rea de planillas y salud ocupacional
El rea de servicios mdicos
El rea de capacitacin y desarrollo
Para cada una de estas reas, un buen sistema de Recursos Humanos deber contemplar las necesidades de
todos los niveles de la organizacin, no solo debe permitir comparar los diferentes presupuestos, realizar
simulaciones salriales con diferentes escenarios tales como un aumento porcentual del 5% de 10% del 15% y
adems brindar los ndices de incremento de los presupuestos ordinarios.
APLICACIN DE LOS SISTEMAS DE INFORMACIN
DE RECURSOS HUMANOS
Debido a que la tecnologa del computador ha evolucionado tan rpidamente, muchos profesionales de
5

relaciones humanas han vivido la poca ms oscura de su automatizacin.

Localizacin de candidatos
Informacin bsica sobre el empleado
Administracin de prestaciones
Gestin de primas e incentivos
Desarrollo/ planificacin de la carrera profesional
Presupuestacin de retribuciones
Cumplimiento de la legislacin laboral
Historial de empleo
Salud y seguridad
Utilizacin de seguros mdicos
Planificacin y previsin de Recursos humanos
Anlisis/ descripcin del puesto de trabajo

Evaluacin del puesto de trabajo

Asignacin de puesto de trabajo
Planificacin de relaciones laborales
Nmina
Pensiones y jubilaciones
Gestin del rendimiento
Incapacidad temporal a corto o largo plazo
Inventario de conocimientos
Planificacin de la sucesin de puestos de trabajo
Tiempo y asistencia
Anlisis de rotacin de personal

Un sistema de informacin de Recursos humanos5 computarizado est compuesto por hardware y

aplicaciones de software que trabajan conjuntamente para ayudar a los directores a tomar decisiones de
Recursos humanos. El Hardware puede ser un gran computador central o un econmico computador personal.
El software puede estar constituido por un programa diseado a medida del cliente o estar prefabricado. (Estos
ltimos es frecuente que se utilicen en computadores personales).
5 Stoner, Administracin, Captulo 3, P.122123
Informacin sobre el empleado Un programa informtico de informacin sobre el empleado consiste
en una base de datos que proporcionan informacin bsica sobre el empleado: nombre, sexo,
domicilio, fecha de nacimiento, raza, estado civil, puesto de trabajo y remuneracin. Otros programas
permiten acceder a los datos de la base de informacin sobre el empleado para usos ms
especializados de Recursos humanos.
Localizacin de candidatos: Un programa de localizacin de candidatos permite automatizar ciertas
actividades relativas al reclutamiento de candidatos a un puesto de trabajo. Entre estas actividades
podemos encontrar el almacenamiento de la informacin del candidato en una base de datos de forma
que permita a diferentes usuarios acceder a ella y evaluarle programar entrevista con diferentes
directores, actualizar estatus del candidatos (como por ejemplo, si ha recibido otras ofertas de
empleo), creacin de correspondencia (como por ejemplo una oferta de trabajo o una carta de
denegacin de trabajo) o conseguir los niveles exigidos por la Ley para la igualdad de oportunidades
de empleo.
Inventario de conocimiento: El inventario de conocimiento permite hacer un seguimiento de las
habilidades de las fuerzas de trabajo de la empresa y buscar la oferta interna de conocimiento que
encaje en la demanda de destrezas de la empresa.
Nmina: Un programa de nminas calcula el sueldo bruto, los impuestos, las cotizaciones a la
seguridad social, otros impuestos y el sueldo neto, tambin se puede configurar para realizar otras
deducciones del sueldo como pagos a seguros mdicos, planes de jubilacin y de sindicatos.
Administracin de prestaciones: Un programa de administracin de prestaciones permite automatizar
el mantenimiento de los historiales de prestaciones, trabajo que consumen una gran cantidad de
tiempo, si se realiza manualmente. Tambin puede utilizarse para administrar programas de
prestaciones por estatus (identificando que empleados se benefician de prestaciones para asistencia a
nios) o por frecuencia de uso (sealando a lo que ms utilizan el plan de seguro mdico) o para
asesorar sobre opciones de prestaciones ( determinando cuando un empleado dispone de suficientes
pagos aplazados para su fondo de jubilacin, de manera que le permitan plantearse la jubilacin
anticipada). El software de prestaciones puede proporcionar tambin un resumen anual de
6

prestaciones anual de prestaciones por empleado.

EJEMPLO CASO N 3
(Aplicacin de los sistemas de informacin de recursos humanos)
AMP, empresa fabricante con 16.000 empleados, descubri que un inventario de habilidades le permita
reducir el tiempo que necesitaba para lanzar un nuevo producto al mercado mediante la localizacin de los
empleados adecuados que contaban con los conocimientos necesarios para trabajar el proyecto. (inventario de
conocimientos)
POLTICA Y ALIMENTACIN DE RECURSOS HUMANOS
Las polticas surgen en funcin de la racionalidad, de la filosofa y de la cultura organizacionales. Las
polticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que estas se desempean de acuerdo
con los objetivos deseados. Constituye orientacin administrativa para impedir que los empleados
desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas. Las polticas son
guas para la accin y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con
frecuencia y que hacen que los subordinados acudan con necesidad ante los supervisores para que estos les
solucionen cada caso.
Las polticas de Recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus
miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales.
Cada organizacin pone en prctica la poltica que ms convengan a su filosofa y a sus necesidades. Una
poltica de Recursos humanos debe abarcar lo que la organizacin quiere en los aspectos siguientes:
1. Polticas de alimentacin de Recursos humanos:
Dnde reclutar (fuente de reclutamiento dentro y fuera de la organizacin), cmo y en qu condiciones
reclutar (tcnica de reclutamiento preferida por la organizacin para entrar en la mercado de Recursos
humanos) los Recursos humanos que la organizacin requiere;
Criterio de seleccin de Recursos humanos y patrones de calidad para la admisin, en cuanto se refiere a las
aptitudes fsicas e intelectuales, experiencia y capacidad de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de
cargos que exista en la organizacin;
Cmo integrar con rapidez y eficacia a los nuevos miembros en el ambiente interno de la organizacin.
2. Polticas de aplicacin de Recursos humanos:
Cmo determinar los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo (requisitos intelectuales, fsicos, etc) para el
desempeo de las tareas y atribuciones del conjunto de cargo de la organizacin.
Criterios de planeacin, distribucin y traslado interno de los Recursos humanos, considerando la posicin
inicial y el plan de carrera, definiendo las alternativas de posibles oportunidades futuras dentro de la
organizacin;
Criterios de evaluacin de la calidad y de la adecuacin de los Recursos humanos mediante la evaluacin
del desempeo.
3. Polticas de mantenimiento de Recursos humanos:
Criterios de remuneracin directa de los empleados, teniendo en cuenta la evaluacin del cargo y los
salarios en el mercado de trabajo, y la posicin de la organizacin frente a esas dos variables;
7

 Criterios de remuneracin indirecta de los empleados, teniendo en cuenta los programas de beneficios
sociales ms adecuados a las necesidades existentes en los cargos de la organizacin y considerando la
posicin de la organizacin a la actividad del mercado de trabajo;
Cmo mantener motivado a la fuerza de trabajo, con la moral en alto y participativa y productiva dentro del
clima organizacional adecuados.
Criterio de higiene y seguridad relativos a las condiciones fsicas ambientales, que incluye el desempeo de
tareas y atribuciones en el conjunto de cargos de la organizacin;
Buena relaciones con sindicatos y representantes de personal
4. Polticas de desarrollo de Recursos humanos
Criterios de diagnstico y programacin de preparacin y rotacin constante de la fuerza de trabajo para el
desempeo de las tareas y atribuciones dentro de la organizacin.
Criterios de desarrollo de Recursos humanos a mediano y largo plazo, revisando la realizacin continua del
potencial humano en posiciones gradualmente elevadas en la organizacin;
Creacin y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional,
mediante el cambio de comportamiento de los miembros.
5. Polticas de control de Recursos humanos
Cmo mantener una base de datos capaz de suministrar la informacin necesaria para realizar los anlisis
cuantitativos y cualitativos de la fuerza de trabajo disponible en la organizacin.
Criterios para mantener auditoria permanente en la aplicacin y la adecuacin de las polticas y de los
procesamientos relacionados con los Recursos humanos de la organizacin.
Vase6 cuadro donde se muestra una visin de conjunto de todas estas polticas.
Las polticas establecen el cdigo de valores ticos de la organizacin y le permiten dirigir las relaciones con
sus empleados, accionistas, implantarn los cuales son camino de accin predeterminados para orientar el
desempeo de las operaciones y actividades, teniendo en cuenta los objetivos de la organizacin. Los
procedimientos constituyen una especie de plan permanente que ayudan a que las personas se orienten en la
ejecucin de sus tareas en la organizacin. Bsicamente guan a las personas para consecucin de los
objetivos, buscan dar coherencia a la realizacin de las actividades y garantizan un trato equitativo para todos
los miembros y un tratamiento uniforme en toda las situaciones.
6 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.121
Polticas de:
EJEMPLO CASO N 4
(Polticas y alimentacin del recurso humano)
El director de una empresa dedic todo el ao 1.992 para establecer y definir las bases de la poltica general
de su empresa, tanto los detalles de las principales polticas especficas, como la poltica de ventas, poltica de
precios, poltica de produccin, poltica de inversiones, poltica financiera, polticas de inventarios. En lo que
tiene que ver con poltica de recursos humanos, el director pidi la asesora del gerente de recursos humanos,
sabiendo que entre los recursos de la empresa recursos fsicos, financieros, tecnolgicos los nicos
manejados por el nivel gerencial y no por el nivel de direccin son recursos humanos. Tambin lo hizo
sabiendo que la administracin de recursos humanos no era rea privativa de la Gerencia de recursos
humanos, sino una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Era necesario fijar las polticas ante los
objetivos que la empresa pretenda alcanzar utilizando los recursos humanos.
8

INSUMO PARA LA PLANIFICACIN DE UN SISTEMA DE INFORMACIN DE RECURSOS

HUMANOS
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
La Auditoria de recursos humanos7 puede definirse como el anlisis de las polticas y prcticas de personal
de una empresa y la evaluacin de su funcionamiento actual, seguida de sugerencias para mejorar. El
propsito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar cmo est funcionando el programa,
localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo,
o prctica y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisin y control para
informar a la administracin sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.
Patrones de evaluacin y control en Recursos humanos:
El sistema de administracin de Recursos humanos necesita patrones capaces de permitir una continua
evaluacin y un control sistemtico de su funcionamiento. Patrn es un criterio o un modelo que se establece
previamente para permitir la comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados. Por medio de la
comparacin con el patrn puede evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y correcciones
deben realizarse en el sistema, con el fin de que funcione mejor.
Por lo general, se utilizan varios patrones en la evaluacin y el control del sistema de Administracin de
Recursos humanos. Los tipos de patrones pueden ser:
1. Patrones de cantidad: Son los que se expresan en nmeros o en cantidades , como nmero de empleados,
porcentaje de rotacin de empleados, nmero de admisiones, ndice de accidentes, etc.
Patrones de calidad: son los que se relacionan con aspectos no cuantificables, como mtodos de seleccin
de empleados, resultados del entrenamiento, funcionamiento de la evaluacin del desempeo, etc.
7 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.488
Patrones de tiempo: consisten en la rapidez con que se integra el personal recin admitido, la permanencia
promedio del empleado en la empresa, el tiempo de procesamiento de las requisiciones de personal, etc.
Patrones de costo: Son los costos, directos e indirectos, de la rotacin de personal, de los accidentes en el
trabajo, de los beneficios sociales, de las obligaciones sociales, de la relacin costobeneficio del
entrenamiento, etc.
De modo general, los patrones permiten la evaluacin y el control por medio de la comparacin con:
Resultados: Cuando la comparacin entre el patrn y la variable se hace despus de realizada la operacin.
La medicin se realiza en trminos de algo rpido y acabado, en el fin de la lnea, lo cual presenta el
inconveniente de mostrar los aciertos y la fallas de una operacin ya terminada, una especie de partida de
defuncin de algo que ya sucedi.
Desempeo: Cuando la comparacin entre el patrn y la variable se hace simultneamente con la
operacin, es decir, cuando la comparacin acompaa la ejecucin de la operacin. La medicin es
concomitante con el procesamiento de la operacin. A pesar de que se realiza en forma simultnea, lo que
quiere decir, que es actual, la medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no terminada an.
La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia entre una variable y su patrn. La
Administracin de Recursos humanos se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas
con la vida del personal de la empresa. Parte de la ejecucin de estas actividades las realizan los organismos
de Recursos humanos (ya sea de manera centralizada o descentralizada), en tanto que alguna parte de ella la
9

realizan diversos organismo en lnea, que tambin son usuarios del sistema. De este modo, muchas de las
actividades de recursos humanos planeadas y organizadas con antelacin muestran durante su ejecucin y
control algunas dificultades y distorsiones que requieren ser diagnosticadas y superadas, con el fin de evitar
mayores problemas. La rapidez con que esto se haga depende de una revisin y auditoria permanentes,
capaces de suministrar una adecuada retroalimentacin (feedback) para que los aspectos positivos puedan
mejorarse, y los negativos corregirse y ajustarse. La funcin de la auditoria no es slo sealar las fallas y los
problemas, sino tambin presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de
recursos humanos es fundamentalmente educativo. Inclusive, cuando la auditoria est bien realizada permite
el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas. Como el papel de auditoria
se asocia al control de las actividades relacionadas con los recursos humanos, sus objetivos son tan amplios
como el mismo campo de la Administracin de recursos humanos.
La auditoria de recursos humanos se basa en verificaciones, seguimientos, registros y estadsticas.
Principales temes de la auditoria de recursos humanos8
Funciones Bsicas
1. Anlisis y descripcin de cargos

2. Reclutamiento

Registros y Estadsticas
Especificaciones de los cargos
Cuestionarios de personal y tablas de requisitos
Costos del anlisis de cargos
Aplicacin de los cuestionarios de solicitud de empleos y
check lists.
Nmero de candidatos por:
Fuentes
Anuncios
Indicaciones de funcionarios
Medios, etc.
Costos de reclutamiento por:
Fuentes
Medios.
Bases para la seleccin (caractersticas personales):

3. Seleccin y Colocacin

Resultados de la pruebas
Check list de entrevistas
Educacin, entrenamiento
Experiencia
Referencia e indicaciones
Estado Civil, etc.
Registros de seguimiento y de desarrollo del personal
Registros individuales del personal
Costos de:

4. Entrenamiento

Entrevistas
Pruebas, interpretacin y seguimiento.
Nmero de empleados entrenados por clases de
entrenamiento
Grados de resultados del entrenamiento
10

5. Nivel de empleados

6. Promociones y transferencias sistemticas

Tiempo necesario de entrenamiento

Costos de entrenamiento por clase de entrenamiento
Nmero de empleados entrenados por clases de
entrenamiento
Costos del programa de registros
Registros de promociones y transferencias por tipos
Registros de tiempo de servicios.
C. Costo de sistematizacin
Registro y evaluacin general:

7. Mantenimiento de la moral y de la
disciplina

Datos acerca del nivel de la moral

Actos disciplinarios, por tipo
Incidentes
Registros de asesora
Uso de beneficios, servicios, publicaciones, etc., por
los empleados
Sugerencias
Registros diversos
B. Costos por tipo de actividad.
Registro de sanidad:
Nmero de visitas al servicio mdico
Enfermedades por tipo
Das perdidos por enfermedad
Sealamiento de los defectos fsicos

8. Salud y seguridad

Registros de accidentes
Frecuencia
Intensidad
Tipos de accidentes
C. Costos.
Registro de empleados:

9. Control de personal

10. Administracin de salarios

Total de empleados
Total de horas de trabajo
Registros de rotacin
Costos de mantenimiento y servicios de seguridad,
compensaciones, etc.
Datos de pagos
Niveles de salarios
Incentivos salriales
Premios, etc.
Valor de los cargos
Costo de vida
11

11. Acuerdos colectivos

12. Registros de investigaciones

Costo unitario de trabajo

Costos, incluidos evaluacin de cargos, administracin de
los planes de incentivos, etc.
Listado de los sindicalizados
Acuerdos interrumpidos, en arbitraje
Suspensin de trabajo
Clusulas contractuales
Costo de los acuerdos colectivos
A. Detallados anteriormente

8 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.500
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE LA AUDITORIA
La auditoria de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como las mismas funciones de
ARH y presenta una divisin semejante a las divisiones seccionales de los organismos de ARH.
Segn Dale Yorde9 destaca las decisiones que se relacionan con la cobertura y profundidad de la auditoria es
lo que va a orientar su procedimiento. El autor hace nfasis, dentro de su experiencia tpicamente
norteamericana, en que las auditorias por lo general empiezan por una evaluacin de las relaciones
empresariales que afectan la administracin del potencial humano, incluyendo del personal de lnea y de staff,
las calificaciones de los miembros de staff de recursos humanos y la adecuacin del apoyo financiero para
varios programas. A partir de ah, se aplica una variedad de patrones y medidas, cuya escala de profundidad
depende del tipo de examen que vaya a efectuarse. Se examinan los registros e informes del personal. Se
analiza, compara y prepara un informe de examen que incluye casi siempre recomendaciones para cambios y
alteraciones.
Por otro lado, la auditoria puede penetrar ms profundamente, pues ella tambin puede evaluar programas,
polticas, filosofas y teoras. Dependiendo de la poltica que exista en la organizacin, la auditoria de recursos
humanos puede enfocarse hacia cualquiera o hacia todos los siguientes aspectos de productividad.
Resultados, que incluyen tanto las realizaciones como los problemas considerados efectos de la
administracin en curso;
Programas, que incluyen las prcticas y los procedimientos detallados que los conforman;
Polticas, tanto las explcitas y formalizadas como las implcitas;
Filosofa de la administracin, sus prioridades de valores, metas y objetivos;
Teora, relaciones supuestas y explicaciones plausibles que detallan y relacionan las filosofas, las polticas,
las prcticas y los problemas continuos.
9 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.490,
Dale Yorde, Administrao de perssoal e rela industriais, So Paulo, Mestre Jou, 1969, p.731
De cualquier modo, cuanto mayor y ms descentralizada est la organizacin, tanto mayor ser la necesidad
de un cobertura sistemtica de auditoria. Muchas veces, la auditorias sirve como refuerzo al entrenamiento
que se brinda a ciertos ejecutivos que actan dentro del rea de recursos humanos. Dejando a un lado su
carcter fiscalizador, la auditoria puede desarrollar fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la
calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la empresa. La
auditoria, cuando se lleva a cabo en un nivel elevado, permite observar hasta qu punto la administracin tuvo
xito en la identificacin personal de los empleados con los procesos de la organizacin y la aceptacin de los
objetivos organizacionales. La auditoria tambin puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de
motivacin en el trabajo, de eficiencia de la supervisin y del crecimiento continuo y el desarrollo de los
empleados y de los administradores tomados individualmente. En suma, la auditoria permite verificar:
12

 Hasta qu punto la poltica de recursos humanos se basa en una teora aceptable.

Hasta qu punto la prctica y los procedimientos son adecuados a tal poltica y a tal teora.
En esencia, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en las actividades de mayor o menor
prioridad, como:
Indicadores de eficiencia y eficacia en cuanto se refiere a la formacin de staff, entrenamiento y
desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.;
Clasificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en trminos de cantidad, calidad, tiempo
y costo;
Empleo de recursos y resultados obtenidos;
Contribucin de la ARH en los objetivos y los resultados de la empresa.
Clima organizacional, desarrollo e incentivo a la creatividad del personal.
CONTABILIDAD Y BALANCE SOCIAL DE LOS RECURSOS HUMANOS
La contabilidad10 tradicional se orienta predominantemente hacia el accionista de la empresa, con el fin de
proporcionarle una evaluacin de la marcha de los negocios y de la adecuacin de su administracin, desde el
punto de vista financiero y contable. Al ser la ganancia el objetivo central del capitalista, la contabilidad
tradicional olvida los dems objetivos de la empresa, as como los otros socios que ingresan con nuevos
recursos a la organizacin.
En trminos puramente contables, el ser humano parece escapar a toda evaluacin cuantitativa directa e
inmediata. Sin embargo, el factor humano constituye el elemento ms importante de las organizaciones. El
desarrollo de las organizaciones no puede ser evaluado de manera adecuada si el factor humano no influye en
esta evaluacin. Hay que colocar un elemento humano en el centro de las preocupaciones, no slo de la
administracin sino tambin de la contabilidad.
Desde el comienzo de la dcada pasada, algunos pases de Europa central se preocuparon por la
contabilizacin de los recursos humanos y por el balance social. Aunque lo social y lo humano no puedan
contabilizarse en trminos de valorizacin o efectos directos, los reflejos de un buen clima organizacional, por
ejemplo; mejoran los resultados mediante el incremento de la productividad y favorecen la conservacin del
patrimonio. Las cuantificaciones de estas ganancias o de las mejoras patrimoniales no aparecen en los
balances contables tradicionales.
El balance social busca recapitular en un documento nico los principales datos que permitan apreciar la
situacin de la empresa en el dominio social, registrar las realizaciones efectuadas y medir los cambios
ocurridos durante el ao en referencia y durante los aos anteriores. De este modo, el balance social debe
contener informacin acerca del empleo, la remuneracin, las obligaciones sociales, las condiciones de
higiene y seguridad, la productividad del personal, las perturbaciones (rotacin, ausentismo, conflictos
laborales), las relaciones laborales, etc.
10 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.495.
Es ms el balance social debe reflejar no slo las relaciones entre la empresa y su personal, sino, y sobre todo,
las relaciones entre la empresa y la sociedad en su conjunto, incluyendo de este modo informacin sobre las
siguientes categoras de grupos sociales:
Empleados Constitucin, caractersticas, remuneracin, obligaciones sociales, potencial de desarrollo,
ascensos, condiciones de trabajo, etc.;
Los accionistas constitucin, caractersticas, capital de riesgo aplicado y resultado financiero;
Los clientes y usuarios: Constitucin, caractersticas, nivel de produccin y de ventas, etc.;
13

 Los proveedores de materias primas y equipos: Constitucin, caractersticas, para que puedan evaluar la
solvencia y la rentabilidad de la empresa;
Las entidades locales, regionales y nacionales: relacionadas con aspectos de ambiente, control, operacin,
etc., de la organizacin;
Las autoridades pblicas: en general.
De modo, el balance social trata de demostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos
sociales, como tambin la influencia social o de los socios y el impacto social ejercido por la empresa. Busca
reflejar los diversos flujos entre la organizacin y su ambiente.
La situacin del balance social refleja el estado de la poltica social de cada pas, y no hay un consenso
respecto de su naturaleza y su conceptualizacin.
Clasificacin de las cuentas sociales
Los modelos de contabilidad social consideran importante a un elemento bajo el prima social como una cuenta
analtica particular. Podemos clasificar cuatro categoras de cuentas sociales:
1. Las cuentas sociales reducidas a anlisis en trminos de costos sociales, relacionadas con los principales
grupos sociales que conforman la organizacin, como:
Personal: inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o
higiene y seguridad, as como en cuanto a la formacin del personal, gastos para mejorar la calidad de vida
del personal y de su familia (restaurante, albergues, lugares vacacionales, clubes, etc.);
Clientes o usuarios: inversiones (investigaciones, instalaciones de control de calidad, mejoramiento del
producto o del servicio) que buscan dar mayor proteccin al consumidor;
Colectividad Gastos para reducir la polucin, mejoramiento urbano, ambiente fsico, obras de inters
colectivo, etc.
2) Las cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social son evaluadas de manera simultnea en
trminos de costos monetarizados en trminos de impactos no monetarizados. Se trata de mejorar el itm
precedente, en que el producto social se conoce, sin embargo no se evala en trminos monetarios preciso. De
este modo, adems de un beneficio financiero, definido, se incluye un beneficio social que no puede
expresarse en unidades monetarias, sino en mejores condiciones de trabajo, incremento de la educacin o la
cultura, reduccin de la polucin, etc.
Las cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales se monetarizan para determinar
un resultado social lquido por cada tipo de grupo social que conforma la empresa, y, por suma algebraica,
un resultado global. El nico ejemplo caracterstico de esta categora es el modelo de balance social en el
que todos los bienes se expresan en dinero y en el que los principios de la partida doble se respetan
completamente, y hay una cuenta para cada uno de los siguientes grupos:
Empleados;
La empresa;
El pblico en general y la comunidad;
Los accionistas.
Las cuentas socia les que buscan esencialmente mostrar cmo, en el curso del tiempo, evoluciona la
parte de la riqueza creada por la empresa y cmo se distribuye entre los diversos grupos sociales, Este
modelo parte de cierta idea de justicia social encubierta en una concepcin poltica de la sociedad: procura
evidenciar el hecho de que la economa liberal puede proporcionar el bienestar material de todos los grupos
sociales y mostrar cmo las ganancias de la empresa se reparten entre los diferente grupos sociales, sobre
todo en las empresas nacionalizadas o de economa mixta. En su forma ms elemental, este tipo de
contabilidad presenta un cuadro de reparticin anual o de sobreposicin del valor agregado entre los
14

diversos grupos sociales, y considera dos periodos sucesivos para demostrar

Si la productividad total de la empresa mejor de un periodo a otro y en qu proporcin;
Si ocurri una productividad adicional, cmo se proporcion este beneficio y cmo se distribuy en cada
uno de los grupos sociales.
Aquellos que suministran los recursos (entradas) son generalmente:
Los proveedores (materias primas);
Los asalariados (personal);
Los accionistas (bienes y equipos).
11 Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos humanos, 2da edicin, McGRAWHILL 1.994, P.500.
RESPONSABILIDAD SOCIAL DEL EMPRESARIO
El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa. responsabilidad social no
significa la actuacin socialmente responsable de sus miembros, ni las actividades de beneficencia, sino los
compromisos de la empresa para la sociedad en general y de manera ms intensa con aquellos grupos o parte
de la sociedad con los cuales est ms en contacto: con su ambiente de tareas. La responsabilidad social est
orientada hacia la actitud y el comportamiento de la empresa de cara con las exigencias sociales, como
consecuencia de sus actividades. Esto implica la evaluacin y compensacin de los costos sociales que las
misma genera y la ampliacin del campo de sus objetivos, definiendo el papel social a desarrollar para
conseguir, con todo esto, la legitimidad y la responsabilidad de cara de los diversos grupos humanos grupos
humanos que la integran e imperan en la sociedad en su conjunto. Los grupos humanos y las empresas
interactan de manera dinmica. Cada organizacin depende de su ambiente para lograr entradas y salidas.
La empresa tiene xito y alcanza la eficacia cuando consigue sus objetivos y es capaz de atender las
necesidades de su ambiente. La responsabilidad social de la empresa11 se da en cuanto cumple las
prescripciones legales y los contratos, constituyendo una respuesta de la empresa a las necesidades de la
sociedad, esto es, interiorizando lo que es bueno para la sociedad y respondiendo a lo que la sociedad espera
de la empresa. Por esto, el concepto de responsabilidad social de la empresa est condicionado por el
ambiente social, poltico y econmico, por los grupos y organizaciones implicadas y por el tiempo.
Una misma actividad empresarial puede ser socialmente responsable en un momento dado dentro de un
conjunto de circunstancias culturales, sociales, etc., y socialmente irresponsable en otro momento, lugar y
circunstancia. El balance social surge, pues, como un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad
social de la empresa. Por esto, la implantacin del balance social presenta tres etapas:
Etapa poltica: es la fase de toma de conciencia por parte de la direccin de la empresa, en cuanto a la
necesidad de implementar el balance social como instrumento de relaciones pblicas;
Etapa tcnica: cuando surge la exigencia de un sistema de informacin social y se demuestra que el
balance social es un instrumento vlido para ello;
Etapa de integracin de los objetivos sociales: cuando el proceso decisorio para a integrar los nuevos
objetivos sociales, como reflejo de la idea de responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa.
El balance social pasa a ser instrumento de informacincomunicacin a un instrumento que se traduce en
un sistema de administracin. Los objetivos sociales se trata de igual manera que los objetivos econmicos,
lo cual afecta profundamente el proceso de toma de decisiones en la empresa.
Por consiguiente, el balance social se convierte en un sistema de informacin dirigida al pblico respecto del
comportamiento socialmente responsable de la empresa. La nueva concepcin de la empresa encargada de la
conviccin de su responsabilidad social impone un profundo cambio en cuanto a la informacin que se ofrece
al pblico, interno y externo.
15

En esencia el balance social no pretende expresar el estado de un conjunto de partida doble de activo y pasivo,
sino un conjunto de ndice s e indicadores que expresan los niveles de cada una de las variables que se toman
como importantes por la empresa para hacer cumplir su responsabilidad social.
El balance social tiende a mostrar si la organizacin est o no haciendo un buen trabajo, ya sea desde el punto
de vista de sus empleados, de sus accionistas, de sus clientes, del pblico en general y de la comunidad
EJEMPLO CASO N 5
(auditoria de Recursos Humanos)
Estar ejecutando realmente un buen trabajo para mi empresa?, se preguntaba el Gerente de Recursos
Humanos de una empresa, en varias ocasiones, con frecuencia sola poner en duda todo lo que haca; era una
cuestin de mtodo de trabajo. Al fin y a cabo, administrar recursos humanos no es tarea fcil, simple ni
concreta, sin ver los resultados ni las consecuencias. Para aliviar esta incertidumbre y obtener
retroalimentacin (feedback) empez a imaginar una manera de verificar lo que estaba haciendo en trmino de
Administracin de Recursos Humanos: una especie de auditoria de recursos humanos.
Recordaba haber ledo en alguna parte que existen dos clases de auditorias: la de resultados (hecha sobre
datos) y la de procedimiento (hecha sobre mtodos y procedimientos de trabajo). Sin embargo, los planes eran
ambiciosos, quera obtener retroalimentacin acerca de cmo estaban comportndose los empleados de la
empresa (ausentismo, rotacin, evaluacin del desempeo, moral y actitud, clima organizacional), como
tambin acerca de cmo estaban utilizndose las tcnicas de recursos humanos (mtodos de reclutamiento,
tcnicas de seleccin, de entrevista, procedimiento para ajustes de salarios, etc.).
Sin embargo para el Gerente de Recursos Humanos es cmo planear y conformar tal sistema de auditoria de
recursos humanos con el fin de presentarlo a la direccin, sus compaeros de otros departamentos y sus
subordinados, los cuales se encargarn de ayudarlo en esta tarea.
CONTROL Y ESTADSTICA DE PERSONAL
El empleo de los mtodos estadsticos para la solucin de problemas comerciales o empresariales pertenece
casi exclusivamente al siglo XX. En pocas anteriores, cuando prcticamente todas las empresa comerciales
era pequeas, la direccin poda comprender todos sus problemas en detalle tratndolos personalmente.
Al aumentar el tamao de las organizaciones comerciales en nuestros das, se han requerido mayor planeacin
y reglamentacin de las operaciones. Al mismo tiempo la direccin ha visto que es imposible mantener un
contacto directo con los problemas. La alternativa es mantener control mediante la interpretacin de
informacin numrica. Todas estas circunstancias han dado lugar a la introduccin de los mtodos estadsticos
de investigacin, como una ayuda bsica para que la direccin cumpla sus funciones.
Hoy en da, la direccin, en todos sus niveles, se gua generalmente por los datos obtenidos mediante el
anlisis de registros, ms que por conocimientos obtenidos meramente de la observacin personal y la
experiencia. Por medio de la aplicacin de mtodos estadsticos apropiados se puede medir el rendimiento
diario, estudiar las relaciones significativas, analizar las experiencias pasadas y prever la tendencia futuras
probables.
El uso del mtodos estadsticos y la realizacin de trabajos analtico que es fundamentalmente de carcter
estadstico ya sea que se le d o no el nombre distintivo de estadstica ocupa un lugar conspicuo en le
trabajo de todos los departamentos de la compaa.
Por lo tanto, el anlisis estadstico sirve como una base para el control de muchas operaciones efectuadas en
16

una empresa y para planear y programas sus actividades. Por medio de la ayuda de los reportes estadsticos, el
ejecutivo puede obtener un cuadro extractado de las operaciones normales, el cual proporciona bases reales
par la toma de decisiones vlidas que influyen en operaciones futuras.
El departamento o staff de investigaciones de personal estudia el problema fundamental de la organizacin en
cuanto a:
El estudio estadstico extensivo de las tcnicas de reclutamiento y seleccin aplicadas para la verificacin,
sistematizacin y el comportamiento de los ocupantes del cargo.
Las mediciones estadsticas de los cargos que puedan ser objeto de clasificaciones en cuanto a sus
especificaciones y necesidades de la organizacin.
La medicin estadstica de los sueldos y salarios para el estudios de las diversas clases salriales para los
empleados calificados.
Las estadsticas financieras son bsicas en el campo de las necesidades de adiestramiento para lograr las
metas de la empresa.
Las estadsticas de los cargos dentro de cada unidad organizativa indicando cantidades y denominaciones
oficiales de los cargos.
EJEMPLO CASO No 6
(Control y estadstica de personal)
En una empresa, el Gerente de recursos humanos requiere saber que tipo de personal labora en esta empresa,
esto para cumplir con unos de los objetivos de la empresa, solicita al departamento o staff de investigaciones
de personal encargado de elaborar la estadstica, un cuadro resumen donde indique:
Estudio para proceso de Jubilaciones y pensiones:
Personal Femenino con edad entre los 40 a 55 aos y 30 aos de servicios
Personal Masculino con edad entre los 55 a 60 aos y 35 aos de servicios.
Estudio para Adiestramiento y capacitacin:
Personal Profesional con cargo de: Gerentes, Jefe de Departamentos, cargos tcnicos profesionales.
Personal Administrativo con cargo de: Secretariales, Asistentes.
PRESUPUESTO DE PERSONAL
El presupuesto de personal suele utilizarse como herramienta para la toma de decisiones sobre la gestin y el
crecimiento de la actividad de la empresa. El presupuesto es una previsin de ingresos para cubrir los gastos
necesarios para llevar a cabo las polticas sociales, econmicas de la administracin.
El presupuesto es una recopilacin del conjunto de documentos que contienen informacin de los diversos
organismos que interactan en el proceso de formulacin de presupuesto y posee adems informacin sobre
las decisiones de los asuntos que el conciernen a la actividad empresarial.
Tipos de Presupuestos:
1. Presupuesto Analtico: es el que refleja el mayor nivel de desagregacin del programa anual y es el que
permite que el presupuesto sea un instrumento de administracin.
2. Presupuesto Sinttico: versin agregada del analtico es que se utiliza para la etapa de discusin y
17

aprobacin legislativa, su existencia surge de la necesidad de contar con un presupuesto que permite atender a
un principio presupuestario bsico que es el de flexibilidad.
3. Presupuesto Resumen: que se utiliza en varios pases, es el documento que expresa en forma extractada
el programa y permite el conocimiento de sta por parte de la ciudadana.
Estructura o componentes:
Partida: Es la clasificacin de los gastos que permite identificar, mediante el uso de cdigos y por su
naturaleza, los bienes y servicios que se adquieren con las asignaciones previstas en el presupuesto, se
subdividen en partidas genricas y especficas.
Partidas Genricas: Es la diferenciacin de mayor magnitud de los gastos de una misma especie.
Partidas Especficas: Es la desagregacin de la SubPartidas Genricas de una misma especie, esta a
su vez posee una partida subespecfica.
Partida Subespecfica: Es la desagregacin de las partidas especficas de una misma especie.
Las Partidas Genricas incluyen los egresos de la empresa.
Dentro de las partidas especficas se incluyen los Gastos de Personal:
Incluye remuneraciones por sueldos, salarios y otras retribuciones, as como las compensaciones segn las
escalas, primas, complementos, aguinaldos, utilidades, aportes patronales, subvenciones, prestaciones
sociales, otras indemnizaciones y cualquier otra remuneracin o beneficio correspondiente a empleados y
obreros, de conformidad con el ordenamiento jurdico y convenciones colectivas de trabajo.
Las partidas subespecficas12 incluye:
1. Los sueldos, salarios y otras retribuciones
Retribucin inicial que corresponde a los empleados y obreros por concepto de sueldos y salarios, suplencia.
2. Compensaciones previstas en las escalas de sueldos y salarios
Retribucin adicional al sueldo bsico o salario inicial, de carcter permanente, que otorga a los trabajadores
por concepto de mrito, tomando en cuenta las escalas aprobadas por el rgano competente.
3. Primas a empleados y obreros
Retribucin adicional al sueldo, salario y pagos similar concepto que se acuerda tomando en cuenta la
naturaleza de la actividad o la ndole de los servicios que presta, de conformidad con los respectivos sistemas
de primas.
4. Complemento de sueldos y salarios
Retribucin adicional al sueldo o salario inicial, de carcter variable o, en funcin del esfuerzo adicional
realizado que exceda de la jornada diaria o por condiciones especiales del trabajo que desempean los
empleados u obreros.
5. Aguinaldos, utilidades y bonificacin legal a empleados y obreros

18

Remuneracin especial concedida, por una sola vez, en el ejercicio presupuestario a empleados y obreros,
como bonificacin de fin de ao, utilidad y bonificacin legal.
6. Aportes patronales por empleados y obreros
Obligaciones legales de los organismos para atender el financiamiento de la seguridad social de los
trabajadores y sus familiares
12 Lineamientos Generales para la formulacin y programacin del Presupuesto, realizado por DPPE de la
Comandancia General de la Armada. Burbano Ruiz, Jorge, Presupuesto (Enfoque moderno de planeacin y
control de recursos) 2/1990 Editorial Mac GRAWHILL Latinoamericana, SA Bogot, Colombia, p 61
7. Asistencia socioeconmica a empleados y obreros
Subvenciones que se otorga a empleados para atender programas para su formacin y aspectos conexos.
8. Prestaciones sociales y otras indemnizaciones a empleados y obreros
Se corresponde con las previsiones para cancelar las prestaciones sociales y otras indemnizaciones y dems
beneficios derivados de la relacin de trabajo por empleados y obreros.
EJEMPLO CASO No 7
(Presupuesto de Personal)
La Direccin de Presupuesto y Programacin Econmica debe elaborar el anteproyecto de presupuesto de
gastos de personal donde debe indicar:
1. SUELDO BASICO PERSONAL EMPLEADO.
2. SUELDO BASICO PERSONAL FIJO TIEMPO PARCIAL.
3. SALARIOS OBREROS PUESTOS PERMANENTES.
4. COMPENSACIONES PERSONAL EMPLEADOS Y OBREROS.
5. PRIMAS POR MERITO A EMPLEADOS Y OBREROS.
5. PRIMAS POR HIJOS A EMPLEADOS Y OBREROS.
6. PRIMAS POR HOGAR A EMPLEADOS Y OBREROS.
7. BONO VACACIONAL A EMPLEADOS Y OBREROS.
8. COMPLEMENTO DE HORAS EXTRAS./SOBRETIEMPO A EMPLEADOS Y OBREROS.
9. UTILIDADES A EMPLEADOS Y OBREROS
CONCLUSIN
Como hemos visto, existen un gran nmero de empresas que optan por estructuras no tradicionales, diseando
el trabajo de forma que desaparezcan las barreras entre los empleados y utilizando una variedad de tcnicas
19

para garantizar la flexibilidad de su fuerza de trabajo. Aunque estas estrategias son muy buenas para mejorar
la eficacia organizativa, pueden hacer difcil el seguimiento de todas las personas que trabajan en la empresa.
Afortunadamente los computadores y las aplicaciones informticas han hecho posible el seguimiento de los
recursos humanos con mucha mayor eficacia.
Dado a las investigaciones obtenidas de acuerdo a la revisin y anlisis del material bibliogrfico, podemos
decir, que los sistemas de informacin de recursos humanos son sistemas utilizados para recopilar, registrar,
almacenar, analizar y recuperar informacin referente a los recursos humanos de una empresa. Mereci ver
brevemente los temas importantes, tales como el sistema de informacin de datos, los sistemas de informacin
de recursos humanos, sus aplicaciones, polticas.
La informacin de los sistemas de recursos humanos, cuando se aplica el software de un computador
adecuado, tiene muchas aplicaciones que apoyan las actividades de gestin de personal
A nuestra manera de ver, podemos aproximarnos a ella a travs de los resultados efectivos del proceso,
contrastados con criterios tales como el nivel de injerencia y determinacin bajo el estudio del sistema de
toma de decisiones de la industria en cuanto a las polticas a largo plazo y planificacin.
BIBLIOGRAFA
CHIAVENATO, Idalberto, Administracin de recursos humanos, Segunda Edicin, McGRAWHILL
INTERAMERICANA, S.A.. Santa fe de Bogot, Colombia. 1998.
DDPE Comandancia General de la Armada, Lineamientos Generales para la formulacin y programacin del
presupuesto 1.999, BURBANO RUIZ, Jorge E., Presupuesto (enfoque moderno de planeacin y control de
recursos) Febrero 1.990 Editorial McGRAWHILL Latinoamericana S.A. Bogot, Colombia.
Sistemas de Informacin de Datos y de Personal
11
Salida
Entrada
Procesamiento
y Archivo
Memoria
Unidad Central de
Procesamiento
Sistema
de
decisin
Retroalimentacin
20

 Almacenamiento
Recuperacin
Procesamiento
Informacin
Datos
Procesamiento
Salidas
Entradas
MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Criterios y normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos.
Criterios de creacin y desarrollo de las condiciones fsicas ambientales de higiene y seguridad
implcitas en los cargos.
APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS
Planes y sistemas para la evaluacin continua de la calidad y la adecuacin de .los Recursos humanos.
Determinacin de la secuencia ptima de las carreras, definiendo las alternativas de oportunidades
posibles en la organizacin
Determinacin de la cantidad necesaria de Recursos humanos y la distribucin de estos recursos en
funcin del afianzamiento en los cargos de la organizacin
Establecimiento de los requisitos bsicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, fsicos,
responsabilidades implcitas y condiciones de trabajo) para desempear el papel
Evaluacin del desempeo
Plan de Carreras
Planeacin y distribucin de Recursos humanos
Anlisis y descripcin de cargos
APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS
ALIMENTACIN DE RECURSOS HUMANOS
Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integracin de los nuevos participantes en
el ambiente interno de la organizacin.
Criterios de seleccin y patrones de calidad.
Grado de descentralizacin de las decisiones para seleccionar personal.
Tcnicas de seleccin.
21

 Cmo reclutar (tcnicas de reclutamiento).

Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo.
Integracin y anlisis del mercado de Recursos humanos.
Dnde reclutar (fuentes de reclutamiento)
Integracin
Seleccin
Reclutamiento
Investigacin de mercado de Recursos humanos
Resultados
Tcnicas operativas
Anlisis Organizacional
Adecuacin, estabilidad e integracin de los Recursos humanos en la empresa.
Recompensas y motivacin.
Desarrollo de los Recursos humanos.
Desarrollo empresarial.
Reclutamiento.
Seleccin.
Entrenamiento y desarrollo.
Administracin de salarios.
Beneficios sociales.
Plan de carreras.
Higiene y seguridad.
Investigacin de mercado de Recursos humanos.
Anlisis y descripcin de cargos.
Base de datos.
Evaluacin del desempeo.
Evaluacin y clasificacin de cargos.

22

 Organigrama de cargos.
Objetivos
Procesamiento
Informacin
Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de
la organizacin
Evaluacin y clasificacin de cargos teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno
Investigacin salarial teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno
Poltica salarial
Relaciones laborales
Higiene y seguridad
en el trabajo
Plan de Beneficios sociales
Administracin de salarios
APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS
CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Criterios de evaluacin y adecuacin permanentes de las polticas y los procedimientos de Recursos
humanos.
Medios y vehculos de informacin adecuados a las decisiones sobre Recursos humanos.
Registros y controles par el debido anlisis cuantitativo y cualitativo de los Recursos humanos
disponibles.
Auditoria de
Recursos humanos
Sistema de
informacin
Base de datos
APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Aplicacin de estrategias de cambio con miras a la salud y la excelencia organizacional.
23

 Mejoramiento de los Recursos humanos disponibles, a corto y a mediano plazos, teniendo en cuenta
la realizacin continua de potencial existente en posiciones ms elevadas en la organizacin.
Diagnstico y programacin de la preparacin y rotacin constante de los Recursos humanos para el
desempeo de los cargos.
Desarrollo organizacional
Desarrollo de Recursos humanos
Capacitacin
APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS
Procesamiento
Salidas
Entradas
Informes diversos
Fichas de
seguimiento
para el mes
siguiente
Nmina
Procesamiento
de
datos
Datos
adicionales
Fichas
de
seguimiento
Registro
de

24

personal

25

26

Base terica
Base Legal
Necesidad Organizacional
Normas
Procedimiento
Formularios
Flujogramas
Polticas
Previa
Recabar
Procesar
Diseo del sistema
Informacin
Procesos
Hardware (equipo)
Software (programa)
Tecnolgico
Investigacin de mercado de Recursos
Reclutamiento
Seleccin
Integracin
Anlisis y descripcin de cargos
Recursos humanos
Plan de Carreras
Evaluacin del desempeo
Y otros

27

humanos
Insumos de cada uno de los subsistemas
RRHH
Lder del proyecto
Equipo
Insumos

28