http://es.slideshare.

net/colectivochaymekecuar1/factores-psicosociales-general

http://es.slideshare.net/manueljosemoralesmartinez/evaluacin-de-riesgospsicosocial-del-profesorado-de-un-centro-de-enseanza-secundaria
http://www.conectapyme.com/gabinete/p3/guia/nivel1apartado1.html
1.1.- INTRODUCCIN. QU SON LOS RIESGOS PSICOSOCIALES?

1.1.1.- Los Riesgos Psicosociales

Los riesgos o "factores de riesgo" psicosociales se han definido por la OIT

(1986) como

Las interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo y

las condiciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los
trabajadores, por otro. Estas interacciones podran ejercer una influencia
nociva en la salud de los trabajadores a travs de sus percepciones y
experiencia
Cox & Griffiths (1995), proponen que los daos a los que hace alusin la
definicin anterior podran no llegar a darse o si se dan seran leves o
fcilmente reversibles, por tanto aportan la siguiente definicin de riesgo
psicosocial:

Aquellos aspectos de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo as

como de su contexto social y ambiental que tienen la potencialidad de causar
daos fsicos, sociales o psicolgicos en los trabajadores.
Como pudo verse en la definicin anterior los riesgos psicosociales perjudican
la salud de los trabajadores, causando estrs y a largo plazo enfermedades
cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales,
dermatolgicas, endocrinolgicas, musculoesquelticas y mentales.

EstrsPor tanto, el estrs, el acoso y el malestar fsico y psquico que sufren

muchos trabajadores son resultado de una mala organizacin del trabajo y no

de problemas individuales, de personalidad o que responden a circunstancias

personales o familiares.

Desde la entrada en vigor de la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos

Laborales todas las empresas estn obligadas a proteger la salud de sus
trabajadores, entendiendo la salud segn lo definido por la OMS en 1.946
como:

El estado de completo bienestar fsico, mental y social, y no solamente la

ausencia de afecciones y/o enfermedades
Para asegurar esta proteccin deben realizar una evaluacin de riesgos de
todos y cada uno de los puestos de trabajo de la empresa para prevenir los
accidentes y las enfermedades profesionales, donde se incluya los riesgos
psicosociales.

La evaluacin de riesgos psicosociales debe realizarse utilizando mtodos que

apunten al origen de los problemas (principio de prevencin en el origen), es
decir, a las caractersticas de la organizacin del trabajo y no a las
caractersticas de las personas. Existen distintos mtodos avalados por
estudios cientficos, que se comentarn en pginas posteriores.

Se trata normalmente de una evaluacin multifactorial que tiene en cuenta

aspectos de la tarea, la organizacin del trabajo, el ambiente, el desempeo,
etc.

Uno de los ejes principales de la evaluacin de riesgos psicosociales es la

participacin de los trabajadores en todo el proceso. De hecho, los mtodos
con una mayor validez cientfica en este mbito se basan en realizar preguntas
a los trabajadores sobre su percepcin de diversas situaciones laborales que
pueden ser causa de problemas de ndole psicosocial.

1.1.2.- Los distintos tipos de riesgos psicosociales

Se entienden como Riesgos Psicosociales: el estrs laboral, el burnout, el

mobbing, el acoso sexual y la violencia fsica.

El estrs laboral y el burnout son efectos producidos por las exigencias

psicolgicas del entorno, mientras que el acoso psicolgico, acoso moral o
mobbing, el acoso sexual y la violencia fsica son causas de unas formas
caractersticas de estrs laboral.

El Estrs Laboral

Se define como:

El conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas, y del

comportamiento a ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, el
entorno o la organizacin del trabajo
EstrsAdems de las condiciones presentes en el trabajo que puedan generar
un posible riesgo psicosocial, como sera el estrs laboral, es necesario precisar
que existen personas, que debido a su patrn de personalidad son ms
susceptibles de padecerlo. En consecuencia, han surgido nuevas patologas
que han ido aumentando en los ltimos aos, como el workalcoholic (trmino
anglosajn referente a la adiccin al trabajo), o karoshi (en Japn se conoce con
el nombre de karoshi una enfermedad neurovegetativa provocada por la
adiccin al trabajo y que, en ocasiones, degenera en suicidio).

El estrs es consecuencia de un desequilibrio percibido entre los recursos

personales y organizacionales disponibles por el individuo y, por otro, las
exigencias de la situacin. El estrs siempre va unido a un riesgo percibido en
la situacin: ya sea un dao sufrido, ya sea una posible amenaza de dao, o
incluso un reto; de lo contrario no existe estrs.

Las situaciones de estrs generan una serie de respuestas tpicas en los

sistemas:

Cognitivo: Pensamientos y sentimientos de preocupacin, miedo, inseguridad;

es decir, una serie de pensamientos recurrentes que llevan al individuo a un
estado de alerta, desasosiego, tensin, falta de concentracin; adems piensan
que los dems intuyen sus problemas.
Fisiolgico: Palpitaciones, taquicardia, sequedad de boca, dificultad para tragar,
escalofros, tiritones, sudoracin, tensin muscular, respiracin agitada y
ahogos, molestias de estmago, mareos
Motor: Dificultad de expresin verbal, bloqueos o tartamudez, movimientos
torpes, respuestas de huida, aumento de la conducta de fumar, comer y beber,
llanto, movimientos repetitivos de pies y/o manos y conductas poco ajustadas
observables por otros
El Bornout o sndrome de estar quemado

Se define como:

La respuesta al estrs laboral crnico integrado por actitudes y sentimientos

negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol
profesional, as como la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado
El sndrome se manifiesta en los siguientes aspectos:

BurnoutPsicosomticos: Fatiga crnica, frecuentes dolores de cabeza,

problemas de sueo, lceras y otros desrdenes gastrointestinales, prdida de
peso, dolores musculares, etc.
Conductuales: Absentismo laboral, abuso de drogas (caf, tabaco, alcohol,
frmacos, etc.), incapacidad para vivir de forma relajada, superficialidad en el
contacto con los dems, comportamientos de alto riesgo, aumento de
conductas violentas.
Emocionales: Distanciamiento afectivo como forma de proteccin del yo,
aburrimiento y actitud cnica, impaciencia e irritabilidad, sentimiento de
omnipotencia, desorientacin, incapacidad de concentracin, sentimientos
depresivos.
En ambiente laboral: Descenso de la capacidad de trabajo, detrimento de la
calidad de los servicios que se presta a los clientes, aumento de interacciones
hostiles, comunicaciones deficientes.

Mobbing o Acoso en el Trabajo

Se puede definir como:

Una situacin en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia
psicolgica externa, de forma sistemtica (definicin estadstica: al menos, una
vez por semana), durante un tiempo prolongado (definicin estadstica: al
menos durante seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo
El mobbing podra considerarse como una forma caracterstica de estrs
laboral, no relacionada exclusivamente con causas directamente relacionadas
con el desempeo del trabajo o con la organizacin; en el acoso aparecen
adems, las relaciones interpersonales establecidas en cualquier empresa
entre los distintos individuos.

La situacin se caracteriza por ser un conflicto asimtrico entre dos partes,

donde la parte hostigadora tiene ms recursos, apoyos o una posicin superior
a la del trabajador hostigado. As, el presunto agresor o agresores se valen,
normalmente, de algn argumento o estatuto de poder como pueden ser la
fuerza fsica, la antigedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el
nivel jerrquico para llevar a cabo estos hostigamientos.

MobbingLa vctima percibe que sus hostigadores tienen la intencin explcita

de causarle dao, convirtiendo la situacin en especialmente estresante.
Adems, el individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza para
su integridad, pues entorpece algunas de sus expectativas (como la de recibir
un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades bsicas como la necesidad
de afiliacin (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con
otras personas) y de estatus (necesidad de una relacin con los otros,
establecida y respetada).

Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cmo afrontar estas
situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cmo controlar las
reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el
afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena
una patologa propia del estrs, que se va cronificando y agravando
progresivamente.

Acoso sexual

Siguiendo la Recomendacin de la Comunidad Europea 92/131 de Noviembre

de 1991, se entiende por Acoso Sexual:

Toda conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos basados en el

sexo que afectan a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo,
incluida la conducta de superiores y compaeros, que resulta inaceptable por:

Ser indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es objeto de la

misma.
Porque la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por
parte del empresario o trabajadores se utiliza de forma explicita o implcita
como base para una decisin que tenga efectos sobre el acceso de dicha
persona a la formacin profesional y al empleo, sobre la continuacin en el
mismo, el salario o cualquier otra decisin relativa al empleo.
Por crear un entorno laboral intimidatorio, hostil y humillante para la persona
que es objeto de la misma.
Violencia fsica

El concepto de violencia fsica, en este caso, es considerado como ms amplio

que el de la mera agresin fsica. La violencia fsica en el trabajo incluira las
conductas verbales o fsicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes
relativas a la produccin de un dao corporal ms o menos inmediato.

1.1.3.- Factores que generan Riesgos Psicosociales

Por factor de riesgo de origen psicosocial segn la Agencia Europea de Salud y

Seguridad en el Trabajo, OSHA, 2000 se entiende:

Todo aspecto de la concepcin, organizacin y gestin del trabajo as como de

su contexto social y ambiental que tiene la potencialidad de causar daos
fsicos, sociales o psicolgicos en los trabajadores.
A diferencia de los riesgos tradicionales, no hay posibilidad de establecer una
lista exhaustiva de los riesgos psicosociales. De ah que se hable de una
multicausalidad abierta. No obstante, algunas condiciones de trabajo tienen
mayor ndice de probabilidad de operar como tales.

Los factores individuales de cada trabajador determinan en gran medida la

dificultad de identificar los factores de riesgo. La complejidad para la
evaluacin preventiva del problema estriba en la diversidad de factores
objetivos que potencialmente pueden desencadenar un riesgo psicosocial y en
la incidencia que tienen los factores subjetivos, como son los factores de
personalidad.

Siguiendo los factores reconocidos en los criterios tcnicos ms solventes,

como son las Guas aportadas por la AESST y las Notas Tcnicas Preventivas
especficas del INSHT, los factores de riesgo psicosocial se pueden clasificar
bsicamente en dos grandes reas:

El ambiente o entorno objetivo (dimensin colectiva). Este grupo de factores

o desencadenantes de riesgos psicosociales se subdivide en tres:
Relativos al ambiente fsico o material de trabajo.
Relativos a la organizacin.
Respecto al contenido de las tareas.
Las condiciones subjetivas (dimensin individual). Son aquellos factores van
generando o no peligros concretos para la salud del trabajador segn la
percepcin que ste tenga de ellos y de sus capacidades para hacerles frente.
Esta percepcin, que llamamos entorno subjetivo o psicolgico, est influida:
Por las caractersticas de la persona.
Por sus relaciones interpersonales.
1.1.4.- La necesidad de evaluar los riesgos psicosociales

La evaluacin psicosocial a partir del concepto amplio de bienestar y confort,

debe exigirse en principio A TODAS LAS EMPRESAS cualquiera que sea su
actividad, ya que uno de los principios preventivos recogidos en el Art. 15 n 1
d) y g) de la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales lo justifica y fundamenta
al establecer como pauta preventiva en todos los casos:

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la

concepcin de los puestos, as como a la eleccin de los equipos de trabajo y
de produccin con miras en particular a atenuar el trabajo montono y
repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.
g) Planificar la prevencin buscando un conjunto coherente que integre en ella
la tcnica, la organizacin del trabajo, las condiciones del trabajo, las
relaciones sociales, y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
No obstante, dado que la primera obligacin de las empresas conforme al art
15 1 a) de la citada Ley es la de evitar los riesgos, y slo se evalan los riesgos
no evitados, la obligacin de la empresa en es identificar y analizar la posible
existencia de riesgos psicosociales, y slo en el caso de que existan se
procedera a su evaluacin.

Est claro, por tanto, que dicha exigencia deber atemperarse en funcin del
tipo de empresa, de este modo es preciso establecer los criterios o indicadores
que deben guiar en la seleccin de los distintos niveles de exigencia, esto es,
un nivel bsico o de identificacin y anlisis, y un nivel avanzado o de
evaluacin propiamente dicha.

Mtodos de Evaluacin admitidos por la Direccin General de Inspeccin de

Trabajo y Seguridad Social

Con independencia de los mtodos que evalan factores concretos, descritos

ms tarde, existen una serie de mtodos generales para evaluar los factores de
riesgo psicosocial.

Los distintos mtodos pueden agruparse en dos categoras:

Los mtodos cuantitativos, que consisten en cuestionarios y encuestas, y que

son los ms utilizados.
Los mtodos cualitativos, que consisten en entrevistas y grupos de discusin.
Estos ltimos se utilizan para estudios individuales o grupos pequeos, o como
complemento a mtodos cuantitativos.
Entre los mtodos cuantitativos destacan, por ser los de mayor fiabilidad y
validez probada, al estar elaborados por entidades de acreditado y reconocido
prestigio, los siguientes:

Mtodo AIP (Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona-INSHT).

Manual para evaluacin de riesgos psicosociales en PYMES (INSHT e Instituto
de Biomecnica de Valencia, con subvencin de la Agencia Europea).
Cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales del Instituto Navarro de
Salud Laboral.
Mtodo ISTAS 21, elaborado por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud de CC.OO., cofinanciado por el Gobierno de Navarra.
Antes de detallar los parmetros y factores de insatisfaccin laboral que evala
cada uno de estos mtodos, hay que tener en cuenta que los resultados
obtenidos mediante encuestas pueden ser muy sesgados si en su obtencin se
limitan a ser remitidos para su cumplimentacin por los trabajadores, sin
ningn contraste por parte del Tcnico que debe realizar la evaluacin; por lo
que, con independencia del mtodo utilizado, es necesaria la presencia del
Tcnico ergnomo encargado de la misma y su propia observacin personal,
exigindose para evaluaciones de nivel avanzado que se trate de un
profesional experimentado.

1.1.5.- Medidas preventivas ante los riesgos psicosociales

Tras evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas
necesarias para su eliminacin o control, mediante la planificacin de la
prevencin. La intervencin frente a los riesgos psicosociales implica introducir
cambios en las estrategias de gestin de personal y produccin para mejorar la
organizacin del trabajo.

Los cambios en la organizacin del trabajo deben basarse en un aumento de la

democracia y la justicia en el trabajo para favorecer el bienestar y la salud de
los trabajadores (Di Marino y Karasek, OIT 1992).

Las medidas preventivas deben tender de forma general a:

Fomentar el apoyo entre los trabajadores y sus superiores en la realizacin de

las tareas; por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la comunicacin
efectiva. Ello puede reducir o eliminar la exposicin al bajo apoyo social y bajo
refuerzo.
Trabajadores sin estrsIncrementar las oportunidades para aplicar los
conocimientos y habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas
habilidades; por ejemplo, a travs de la eliminacin del trabajo estrictamente
pautado. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a las bajas posibilidades de
desarrollo.
Promocionar la autonoma de los trabajadores y trabajadoras en la realizacin
de las tareas, acercando tanto como sea posible la ejecucin al diseo de las
tareas y a la planificacin de todas las dimensiones del trabajo, por ejemplo,
potenciando la participacin efectiva en la toma de decisiones relacionadas con
los mtodos de trabajo. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja
influencia.
Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios
justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificacin del
puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades
entre gneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la baja
estima.
Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos de
trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonoma. Ello puede reducir o
eliminar la exposicin a la baja claridad de rol.
Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en todas las
condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de stas
contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a
la alta inseguridad.
Proporcionar toda la informacin necesaria, adecuada y a tiempo para facilitar
la realizacin de tareas y la adaptacin a los cambios. Ello puede reducir o
eliminar la exposicin a la baja previsibilidad.

Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar

personas de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposicin a la
baja calidad de liderazgo.
Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo,
introduciendo medidas de flexibilidad horaria. Ello puede reducir o eliminar la
exposicin a la alta doble presencia.
Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a travs de una
buena planificacin como base de la asignacin de tareas, contando con la
plantilla necesaria y con la mejora de los procesos productivos o de servicio,
evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre
todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposicin
a las altas exigencias cuantitativas.