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LABORAL
INTRODUCCIN
Los factores que determinan el xito son principalmente el capital humano que las hace
funcionar as como su estructura.
Es imprescindible contar con la habilidad del trato personal ya que cada individuo tiene
diferente personalidad y es necesario comunicarse y relacionarse con cada uno de ellos.
Por lo anterior, uno de los retos ms importantes que enfrentan hoy las organizaciones es
adaptarse a las personas.
Si
se
parte
del
hecho
de
que
el
buen
misin
los
objetivos
organizacionales
emanados de ella y esto desde luego lleva a concentrar cada vez ms los esfuerzos en la
atencin al hombre de manera que se puede alcanzar su satisfaccin. Entendida sta
como la sensacin que el individuo siente al lograr el equilibrio entre sus
necesidades o grupo de necesidades y el objeto o los fines que las reducen. Claro
est, que algunas veces se pueden encontrar empleados que se dedican nica y
exclusivamente a terminar
La satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del trabajador frente a su propio
trabajo, basndose sta en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Estas actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas
actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan
ser". Al respecto Gamero, (2003) refiere que: La satisfaccin o insatisfaccin laboral estn
relacionados con muchos comportamientos y resultados que son de gran trascendencia
para los propios individuos, para la organizacin o para la sociedad (p.17).
lvarez Lpez (2005), considera que el hombre recibe influencia de la sociedad en que
vive y de hecho de ella emanan beneficios que brindan o no satisfaccin que a la larga
influyen en la anterior.
Crear las condiciones adecuadas por parte de la direccin en las organizaciones e influir
en los empleados que la integran, implica un gran reto, pero solo as se podr lograr que
las personas se sensibilicen con la importancia de su trabajo, su papel en la organizacin y
sean capaces de afrontar los desafos que impone el medio en que se desenvuelven.
b) Caractersticas personales
Las organizaciones deben definir desde la fase de planificacin del recurso humano, las
caractersticas de la personalidad de los colaboradores que requiere para cumplir los
objetivos estratgicos, entre estas caractersticas podemos citar algunas de alta
importancia para el xito en el comportamiento organizacional y su ambiente:
Gente entusiasta, que acabe transformando los sueos e ideas en realidades.
Enrgica, autnoma y con iniciativa propia.
Motivada por su propio crecimiento y el de su entorno.
Creativa: imaginativa, inspirada e innovadora.
Personas que sepan marcarse objetivos (y cumplirlos!).
Trabajadores, persistentes y constantes.
Que sepan trabajar en equipo y que tengan el potencial para llegar a dirigirlo.
Personas rigurosas, responsables y con valores (comportamiento tico).
Personas con capacidad de liderazgo: hay que hacer vibrar a la gente de tu
alrededor.
Flexibles y adaptables, capaces de ocupar diferentes puestos a lo largo de la
prctica como becarios.
Personas resolutivas, con capacidad para tomar decisiones y asumir riesgos.
Uno de los aspectos cruciales por los que en la actualidad se estn modificando
sustancialmente las caractersticas del puesto de trabajo, las condiciones laborales, las
experiencias de trabajo, e incluso el propio concepto de trabajo, es la creciente innovacin
tecnolgica que, tanto en procesos de produccin de bienes como de gestin de servicios
se est produciendo en la actualidad. De un modo simple, el cambio tecnolgico puede ser
considerado como una automatizacin creciente, a partir de los aos 60, de los procesos
de trabajo. Este cambio reside en el acelerado avance de tecnologas informticas y de
telecomunicaciones. Por ejemplo, el trabajo automatizado produce un aumento en la
autonoma y la complejidad de la tarea mientras que libera al trabajador de las tareas ms
rutinarias permitindole hacer tareas ms especializadas y significativas.
- Grupos de trabajo distribuidos: Constituyen una nueva forma de trabajo cooperativo por
parte de grupos de trabajo dispersos geogrficamente, sin necesidad de mantener
reuniones cara a cara. Se basan en comunicaciones mltiples entre distintos lugares
asistidas por ordenador (por ejemplo, mediante teleconferencias) y la utilizacin de algn
tipo de red o en el envo y recepcin de seales audiovisuales (como las
videoconferencias). Esto se denomina Sistemas cooperativos de trabajo en grupo (GCWS)
para los que se han desarrollado productos avanzados de software que facilitan la
estructuracin de reuniones y procesos de toma de decisiones en grupo, denominados
Sistemas de Apoyo a la Decisin Grupal (GDSS).
d) Incentivos financieros
Por tanto, el grado de satisfaccin del trabajo ir en relacin con un conjunto amplio de
factores: el grado de autonoma, la responsabilidad sobre tareas o personas, el grado
de importancia de la toma de decisiones, las habilidades aplicadas, las expectativas de
promocin empresarial y desarrollo, el trato personal, el clima laboral...
e) La motivacin en el trabajo
Las motivaciones humanas son muchas y muy variadas pero conviene hacer especial
mencin a las motivaciones sociales, a las motivaciones para el crecimiento personal y a
los valores.
- Las motivaciones para el crecimiento personal o para lograr el xito nacen de esa
necesidad que tiene el ser humano de superar metas elevadas y se produce sobre todo en
aquellas personas que se proponen alcanzar aquellas cosas que suponen un reto.
- Los valores y las ideas constituyen tambin una fuente de motivacin, ya que supone
luchar por aquello en lo que uno cree.
Segn Abraham Maslow, un psiclogo humanista, nuestras acciones estn motivadas para
cubrir ciertas necesidades. Es decir, que existe una jerarqua de las necesidades humanas,
y defiende que conforme se satisfacen las necesidades ms bsicas, los seres humanos
desarrollamos necesidades y deseos ms elevados.
Como humanista, su idea es que las personas tienen un deseo innato para autorrealizarse,
para ser lo que quieran ser. Para aspirar a las metas de autorrealizacin, antes han de
cubrirse las necesidades anteriores como la alimentacin, la seguridad, etc. Por ejemplo,
solo nos preocupamos de temas relacionados con la autorrealizacin si estamos seguros
que tenemos un trabajo estable, comida asegurada y unas amistades que nos aceptan.
Tipos de necesidades
Maslow habla en la Pirmide de Maslow sobre las necesidades instintivas y hace una
distincin entre necesidades deficitarias (fisiolgicas, de seguridad, de afiliacin, de
reconocimiento) y de desarrollo del ser (autorrealizacin). La diferencia existente entre
una y otra se debe a que las deficitarias se refieren a una carencia, mientras que las de
desarrollo del ser hacen referencia al quehacer del individuo. Satisfacer las necesidades
deficitarias es importante para evitar consecuencias o sentimientos displacenteros.
Las necesidades del desarrollo del ser son importantes para el crecimiento personal, y no
tienen que ver con el dficit de algo, sino con el deseo de crecer como persona.
1. Necesidades fisiolgicas
Incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biolgico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de
dormir, de comer, de sexo, de refugio. Maslow piensa que estas necesidades son las ms
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bsicas en la jerarqua, ya que las dems necesidades son secundarias hasta que no se
hayan cubierto las de este nivel.
2. Necesidades de seguridad
Las necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero estn a un nivel diferente
que las necesidades fisiolgicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no
surge un segundo eslabn de necesidades que se orienta a la seguridad personal, al
orden, la estabilidad y la proteccin. Aqu se encuentran: la seguridad fsica, de empleo, de
ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.
3. Necesidades de afiliacin
Maslow describe ests necesidades como menos bsicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores estn satisfechas. Ejemplos de estas necesidades son: el amor, el
afecto y la pertenencia o afiliacin a un cierto grupo social y buscan superar los
sentimientos de soledad. Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria,
cuando el ser humano muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de
una comunidad, ser miembro de una iglesia o asistir a un club social.
4. Necesidades de reconocimiento
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirmide de Maslow,
aparecen las necesidades de reconocimiento como la autoestima, el reconocimiento hacia
la propia persona, el logro particular y el respeto hacia los dems; al satisfacer dichas
necesidades, la persona se siente segura de s misma y piensa que es valiosa dentro de la
sociedad; cuando estas necesidades no son satisfechas, las personas se sienten inferiores
y sin valor.
Segn Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los dems, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atencin,
reputacin, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de s mismo,
incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.
5. Necesidades de autorrealizacin
Por ltimo, en el nivel ms alto se encuentran las necesidades de autorrealizacin y el
desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la bsqueda de una
misin en la vida, la ayuda desinteresada hacia los dems, etc.
CIBERGRAFA
https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow#!
http://www.laboris.net/static/em_reclutar_claves-entrevista.aspx
http://www.pulevasalud.com/ps/contenido.jsp?ID=5022&TIPO_CONTENIDO=Articulo&ID_
CATEGORIA=103891&ABRIR_SECCION=3&RUTA=1-3-2233-103891
http://laglobalizacioneconomica.blogspot.com.co/2006/03/influencia-de-las-nuevastecnologas-en.html
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