APRENDIZAJE ORGANIZATIVO Y GESTIN DEL CONOCIMIENTO: UN

ANLISIS DINMICO DEL CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA

Ordez de Pablos, P. Parreo Fernndez, J.
Universidad de Oviedo
Este documento nos muestra dos perspectivas del conocimiento dentro de las
organizaciones, el conocimiento esttico (capital intelectual) y el conocimiento
dinmico (gestin del conocimiento y aprendizaje organizacional), mostrando
as el flujo de conocimientos resultantes en la organizacin cuando esta se
encuentra involucrada en una dinmica de aprendizaje organizacional.
Debido a que los procesos de aprendizaje dentro de la organizacin son
considerados procesos dinmicos y no estticos como en algunas literaturas
del capital intelectual lo indican, a continuacin se hace un anlisis desde la
perspectiva dinmica del aprendizaje de la organizacin.
ANLISIS DEL CONOCIMIENTO DESDE UNA PERSPECTIVA DINMICA.
Evolucin del Capital Intelectual.

De acuerdo a la grfica anterior los conceptos capital intelectual, gestin del

conocimiento y aprendizaje organizativo representan la triada conceptual
(Bueno, 2000) que permite comprender mejor la complejidad del proceso
dinmico de creacin, integracin, transferencia, transformacin, despliegue,
almacenamiento y renovacin del conocimiento organizativo. Como seala
Bueno et al., (2002), el capital intelectual permite explicar la eficacia del
aprendizaje organizativo y evaluar la eficiencia de la gestin del
conocimiento.
La gestin del conocimiento.
Entre las organizaciones existen diferencias en los resultados obtenidos por sus

actividades, muchas de estas diferencias son resultado de la forma como las

compaas logran abstraer, compartir y desarrollar el conocimiento por lo tanto
las gestin del conocimiento se puede considerar la capacidad dinmica ms
relevante de la empresa y la principal impulsora de todas las otras
competencias y capacidades (Lei, Hitt y Bettis, 1996; Ventura, 1996; Ventura y
Ordez de Pablos, 2003).
Concepto y etapas de la gestin del conocimiento
Bueno (1999) define la gestin del conocimiento como la funcin que
planifica, coordina y controla los flujos de conocimientos que se producen en la
empresa en relacin con sus actividades y con su entorno con el fin de crear
unas competencias esenciales
De acuerdo a lo anterior, la gestin del conocimiento se puede relacionar con
los mecanismos que una organizacin utilice en sus procesos para desarrollar,
potenciar, compartir, desplegar, los conocimientos de sus miembros (capital
intelectual) garantizando as que estos (conocimientos de sus miembros)
mantengan en constante movimiento generando beneficios para la
organizacin los cuales se ven traducidos en una ventaja competitiva ya que a
diferencia del capital financiero, el capital intelectual mantenido en una
reserva, sin ser utilizado, raramente crea valor econmico (Seeman et al.,
2000).
Por lo anterior es importante que las organizaciones puedan identificar cul es
el ciclo bsico de la gestin del conocimiento para que puedan desarrollar de
una forma ms dinmica sus actividades de abstraccin cognoscitiva y puedan
adaptarlas a sus estrategias, la figura que se muestra a continuacin muestra
un modelo de anlisis del ciclo de gestin del conocimiento.
Ciclo Gestin del Conocimiento.

Fuente: Bueno (1998).

De acuerdo al anterior modelo de gestin del conocimiento es importante

mostrar de qu formas puede ser observado el conocimiento dentro de la
organizacin sus posibles orgenes y los flujos que generan mediante la figura
que se muestra a continuacin la cual distingue dos dimensiones del
conocimiento: nivel y forma. Por un lado, el conocimiento reside en cuatro
niveles fundamentalmente: individual, grupo, organizativo e interorganizativo
(Nonaka y Takeuchi, 1995). Por otro, este conocimiento puede presentarse en
forma de stock (perspectiva esttica) o flujo (perspectiva dinmica).

A continuacin se describirn cada uno de los cuadrantes de la figura anterior.

Capital Humano.

En el cuadrante I podemos observar el capital humano o conocimiento

individual, el cual es el pilar del proceso de gestin del conocimiento ya que de
este (conocimiento individual) se deriva el aprendizaje organizacional, esto
debido a que la organizacin no aprende por s sola, se basa en los
conocimientos individuales para su aprendizaje, pero el conocimiento individual
no basta para que la organizacin abstraiga los conocimientos es necesario
que se comuniquen de manera efectiva.
Capital Relacional.
En el cuadrante V podemos observar el capital relacional, el cual consiste en la
capacidad que posee la organizacin de trasmitir sus conocimientos interna y
externamente, internamente podemos resaltar la capacidad de relacionarse de
sus miembros y cmo estos son capaces de transmitirse el conocimiento unos
a otros y externamente es la capacidad que tienen los miembros de la
organizacin de intercambiar conocimientos con clientes, proveedores, socios
accionistas y dems grupos de inters.
Capital Estructural.
En el cuadrante IX se observa el capital estructural, el cual es el conocimiento
que la organizacin ha podido institucionalizar, es decir el conocimiento que se
encuentra de forma explcita dentro de la organizacin, tales como manuales,
procedimientos, bases de datos, rutinas y dems, los cuales describen buena
parte del comportamiento de la organizacin, este cuadrante es la finalidad del
proceso de gestin del conocimiento por lo tanto nos lleva a pasar a estudiar
los cuadrantes II,III,IV,VI,VII y VIII, los cuales representan los flujos de
conocimiento dentro de la organizacin hasta llegar al cuadrante IX.
Anlisis de los flujos de conocimiento organizativo.
A continuacin se analizar cmo el conocimiento fluye de forma dinmica
desde la parte individual (conocimiento individual) hasta llegar a ser parte del
capital estructural de la organizacin.
Dimensin epistemolgica del conocimiento.
En este sentido, en los trabajos de Hedlund (1994) y Nonaka y Takeuchi (1995)
se pueden encontrar los conceptos y modelos adecuados para comprender el
proceso de creacin de conocimiento organizativo. Estos modelos comienzan
con la distincin entre dos dimensiones: la dimensin epistemolgica y la
dimensin ontolgica. La dimensin epistemolgica diferencia entre
conocimiento tcito y conocimiento explcito (Polanyi, 1958,1966). La Tabla 1
muestra algunas diferencias entre el conocimiento tcito y el conocimiento
explcito.
El conocimiento tcito se caracteriza por no ser verbalizado, o incluso no ser
verbalizable, intuitivo o inarticulado. Por su parte, el conocimiento explcito se
puede especificar verbalmente, de forma escrita o mediante patentes,

programas informticos, etc.

La dimensin ontolgica.
La dimensin ontolgica hace referencia a los diferentes niveles de fuentes del
conocimiento tales como son los niveles individual, organizacional e
interorganizacional.
En la dimensin epistemolgica se produce la conversin entre conocimiento
tcito y conocimiento explcito. Nonaka y Takeuchi (1995) proponen cuatro
modos de conversin del conocimiento: socializacin (tcito a tcito),
combinacin (explcito a explcito), articulacin (tcito a explcito) e
internalizacin (explcito a tcito) (ver Figura 4).

La socializacin es un proceso netamente tcito, en el cual los miembros de la

organizacin comparten conocimientos por medio de experiencias y vivencias,
esta transferencia de conocimientos produce un conocimiento tcito por parte

del miembro receptor del conocimiento, es muy comn en empresas donde las
personas nuevas en una actividad observan los movimientos de las personas
con experiencia y aprenden las labores por medio de la observacin, la
imitacin y la prctica.
La externalizacin hace referencia al proceso de transformacin de
conocimiento tcito a explcito dentro de las organizaciones, esta articulacin
de la informacin se da en cualquier nivel ontolgico de la organizacin, pero
no se ve presentada de manera formal dentro de esta. Este proceso se inicia a
travs del dialogo o reflexin colectiva.
La articulacin, es el proceso de transformacin de conocimiento tcito a
explcito de manera formal dentro de la organizacin, este proceso es muy
importante para facilitar la expansin y transferencia de los conocimientos al
interior de la organizacin.
La combinacin consiste en integrar diferentes conocimientos explcitos para
mejorar y dar como resultado un mejor conocimiento articulado dentro de la
organizacin
La internalizacin consiste en la transformacin de un conocimiento articulado
(explcito) en conocimiento tcito, mediante la observacin, ya que se socializa
este conocimiento articulado y es interiorizado por los miembros mediante la
experiencia del hacer o en muchas ocasiones mediante la observacin de
miembros de la organizacin que tengan mayor acceso al conocimiento
articulado mencionado anteriormente.

Fuente: Hedlund y Nonaka (1993: 127)

Estos modos de conversin del conocimiento no son independientes los unos
de los otros, interactan dentro de la organizacin generando una espiral

cclica.

Por su parte, en la dimensin ontolgica representada grficamente en el eje

horizontal - tiene lugar la transformacin de conocimiento a nivel individual en
conocimiento a nivel de grupo y a nivel organizativo. Entre estos niveles se
produce una interaccin continua, generando con el paso del tiempo, otra
espiral. Para el desarrollo de esta espiral es central el proceso de cinco etapas
de creacin de conocimiento organizativo: 1) compartir conocimiento tcito, 2)
crear conceptos, 3) justificar conceptos, 4) construir un arquetipo y 5)
transferencia de conocimiento entre niveles (Nonaka y Takeuchi, 1995).
En el proceso de generacin de conocimientos, las dimensiones
epistemolgicas y ontolgicas de las organizaciones interactan entre s, ya
que al avanzar dentro del proceso epistemolgico (ej. tcito-articulado), el
conocimiento se va desplazando, haciendo la dimensin ontolgica, desde el
individuo pasando por el nivel grupal, organizativo e interoganizativo. Este
comportamiento de la espiral es de forma cclica dentro de las organizaciones
que gestionan el conocimiento.
A partir de estos conceptos, Nonaka y Takeuchi (1995) desarrollan un modelo
que describe y explica el proceso de creacin de conocimiento organizativo
(Ver Figura 7).

Aprendizaje organizativo y flujos de conocimiento.

Dentro de las organizaciones los procesos de aprendizaje se realizan de forma
dinmica y constante, involucrando diferentes niveles de la organizacin
(individual, grupal, organizacional, interorganizacional) ocasionando en muchas
veces tensiones dentro de estos, ya que no solo se debe tener en cuenta que la
implantacin de nuevos conocimientos dentro de la organizacin genera
expectativas desde su exploracin, hasta el momento que son
institucionalizados, sino que despus de esto (institucionalizacin de un nuevo
conocimiento), genera algunos efectos dentro de los individuos o grupos dentro
de su proceso de explotacin (aplicacin efectiva del conocimiento) los cuales
pueden ser positivos o negativas afectndolos de algn modo. Mantener el
equilibrio de explotacin y exploracin de los conocimientos es algo
complicado para una organizacin ya que no existe una medida adecuada para
esto, adems de esto el propio aprendizaje contribuye por s mismo a ciertos
desequilibrios. En este sentido, Levinthal y March (1993) destacan las trampas
del aprendizaje, la trampa del fracaso y las trampas de la competencia
distintiva o trampa del xito.
Las trampas del aprendizaje se refieren a que las organizaciones se adentran
en una o ms dinmicas de aprendizaje que de modo auto-destructivo, pueden
conducir a una excesiva exploracin o explotacin. Por otro lado, la trampa del
fracaso implica que en algunas ocasiones las actividades de exploracin
desbancan a las de explotacin. Las empresas se embarcan en una actividad
frentica de experimentacin, cambio e innovacin a travs de la dinmica del
fracaso. El fracaso conduce a actividades de bsqueda y cambio, las cuales
llevan al fracaso, que a su vez conduce a nuevas actividades de bsqueda, etc.
Nuevas ideas y tecnologas fracasan y se reemplazan por otras ideas y
tecnologas nuevas que tambin fracasan, situando a la empresa en un crculo
interminable de cambios sin xito y fracasos. Por ltimo, las trampas de la
competencia distintiva se refieren a que, en ocasiones, las actividades de
explotacin desbancan a las actividades de exploracin. Los resultados de las

actividades de explotacin generalmente son ms seguros, ms cercanos y

ms prximos en el espacio que los resultados de la exploracin (March, 1991).
As las organizaciones constatan las virtudes a corto plazo de la explotacin. A
medida que desarrollan ms competencias en una determinada actividad, se
comprometen ms en esa actividad, incrementando de este modo el coste de
oportunidad de las actividades de exploracin. Esta trampa del xito es un
producto potencialmente auto-destructivo del aprendizaje.