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Modulo Interv en Organizaciones
Modulo Interv en Organizaciones
TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCIN
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Captulo 6
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BIBLIOGRAFIA
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INTRODUCCION
Intervencin Psicosocial en el contexto organizacional es un curso acadmico que
corresponde al componente de formacin profesional especfica, y busca proporcionar
herramientas a los estudiantes para la comprensin del quehacer del psiclogo en el campo
organizacional.
Las organizaciones constituyen unidades sociales, lo que hace que el ser humano se
convierta en la base fundamental de todas las interacciones que en ella se producen. Son
precisamente las personas las que le dan sentido y vida a las organizaciones, de esta manera
los esfuerzos realizados para la bsqueda de la satisfaccin del recurso humano tendr
directa incidencia en la productividad y eficiencia de la organizacin.
Hoy por hoy se tienen en cuenta los aspectos psicolgicos y sociales de los trabajadores en
las empresas; el desarrollo de la administracin cientfica ha brindado la posibilidad de
concebir al hombre como un ser integral en todas las reas de su vida, quien no puede ser
tratado como un elemento ms en la organizacin sino que debe ser considerado como un
ser viviente con caractersticas individuales, familiares, sociales, culturales que le hacen un
ser dinmico e integral.
La labor del Psiclogo en el contexto organizacional exige el desarrollo de estrategias que
promuevan el bienestar y la realizacin del recurso humano, pero adems que existan
espacios de desencuentro y encuentro en todas las esferas que componen la organizacin, es
decir que se co-construyan diferentes miradas e interacciones pero que se tenga presente
que si emerge un conflicto, un cambio, etc. se brinden las posibilidades para que stos sean
resueltos y se logre una reacomodacin en las diferentes situaciones. El psiclogo,
entonces, se convierte en un dinamizador y en un canal que media entre trabajadores y
directivos con el propsito fundamental de hallar sentido y mantener el respecto a la
dignidad humana.
Se concibe a la organizacin como un sistema, que al igual que en los organismos vivos se
constituye primero la clula y sta a su vez conforma los tejidos y luego los rganos para
formar los sistemas; en un sistema u organizacin social existen rganos que conforman
aparatos y stos conforman sistemas; todos estos desempean funciones mediante las
cuales se dinamiza la organizacin.
El curso de intervencin psicosocial en el contexto organizacional esta organizado en dos
unidades, en la primera, denominada Antecedentes Histricos de la Psicologa
Organizacional, se pretende comprender a la organizacin como un sistema con sus
elementos y principios, adems se hace un barrido histrico por los diferentes modelos
clsicos en la administracin de las organizaciones, los cuales fueron relevantes para la
concepcin actual del Recurso Humano. Se finaliza esta unidad con la presentacin de
evolucin de la psicologa organizacional en el mundo, destacando algunos datos sobre su
desarrollo en nuestro pas y haciendo nfasis en las funciones y tareas del psiclogo
organizacional.
En la segunda unidad, llamada Procesos Organizacionales y psicologa, se ubica al
estudiante en el reconocimiento de los principales procesos organizacionales para discernir
sobre su rol en cada uno de ellos; se abordar el sistema de administracin del recurso
humano con el fin de analizar las implicaciones que tiene el psiclogo en ellos y finalmente
se presentan los diversos modelos que a lo largo del tiempo han pretendido fundamentar la
administracin de las organizaciones para que el estudiante identifique ventajes y
desventajas en cada uno de stos.
De esta manera se har un recorrido sobre el ejercicio del psiclogo organizacional y los
retos que esta labor exige, reconociendo cmo se ha ido construyendo da a da el tema de
la administracin del recurso humano teniendo en cuenta las condiciones actuales y las
necesidades reales de quienes se convierten en la esencia de la organizacin y por ende del
trabajo del psiclogo.
En este orden de ideas, el curso de Intervencin psicosocial en el contexto organizacional
es el espacio que contribuye a la formacin y el fortalecimiento de acciones encaminadas
hacia la construccin de conocimiento pero adems, al reconocimiento de una labor
decisiva y exigente, que examina la dinmica organizacional para implementar estrategias
que revindiquen el papel del trabajador y lo articulen a las expectativas de los patrones.
De la misma manera Mayntz (1972) (2), distingue tres rasgos comunes que caracterizan las
organizaciones. En primer lugar, constituyen entidades sociales con un nmero de
miembros que puede ser precisado y con una distribucin interna de las funciones que esos
miembros desempean. En segundo lugar, estn orientadas de manera conciente y explcita
hacia fines y objetivos especficos que pueden variar en su concrecin de unas
organizaciones a otras. Por ultimo, estn configuradas racionalmente, al menos en su
intencin, en vistas a conseguir los fines y objetivos objeto de su constitucin.
En resumen, las organizaciones se conforman para que las personas que trabajan all,
alcancen objetivos que no podran lograr de manera aislada, debido a las limitaciones
individuales.
1.2 TIPOS DE ORGANIZACIONES
Existe una gran variedad de organizaciones: empresas industriales, comerciales,
organizaciones de servicio (bancos, universidades, hospitales, trnsito, etc.), militares,
pblicas, que pueden orientarse hacia la produccin de bienes o productos; stas ejercen
1 Chiavenato, I. Administracin de Recursos Humanos, Bogota, Mc Graw Hill. 1988.
2 citado por Jos Lus Alvaro, J.P Torregrosa y otros en Psicologa Social Aplicada, Mc Graw Hill, 2003
presin sobre la vida de los individuos y hacen parte integral del medio donde el hombre
trabaja, se recrea, estudia, satisface sus necesidades.
Organizacin Formal
Estructura que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma eficiente, para la
consecucin de los objetivos.
Propsitos:
o
o
o
o
Las organizaciones se conciben como sistemas y stos pueden ser de dos tipos:
Sistema Abierto:
Tienen pocas entradas y salidas en relacin con el ambiente externo, que son bien
conocidas y guardan entre s una razn de causa y efecto: a una entrada determinada
(causa) sigue una salida determinada (efecto). Denominado tambin mecnico o
determinista.
No existe un sistema totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto. Todo sistema depende
en alguna medida del ambiente.
Herbert Spencer consideraba que un organismo social se parece a un organismo individual
en los siguientes rasgos (3):
Crecimiento
De acuerdo con el enfoque de Katz y Kahn (4), la organizacin presenta las siguientes
caractersticas tpicas de un sistema abierto
3 Citado por Chiavenato, I. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Mxico. Mc. Graw Hill
Interamericana de Mxico S.A, 1989
La importacin-transformacin-exportacin de energa:
Las organizaciones obtienen insumos del ambiente, necesita refuerzos energticos de otras
instituciones y de otras personas, ningunas son auto sostenidas ni autosuficientes. El ciclo
de importacin-procesamiento y exportacin constituye la base fundamental en el sistema
abierto y la interaccin con el ambiente.
Entropa negativa:
Equilibrio:
Lmites o fronteras:
Significa que en toda organizacin existen barreras para interactuar con su medio ambiente.
1.4 ELEMENTOS Y PRINCIPIOS DE LAS ORGANIZACIONES
Hay dos tipos de elementos comunes a todas las organizaciones: el elemento bsico y los
elementos de trabajo (5).
4 Citado por Zapata A. Modulo Especializacin en Gerencia, USCO, 2000
5 Salvador, M. Administracin Aplicada, Teora y Prctica. Primera parte. Limusa. Mxico, 2000
negativa cuando puede o pretende causar algn dao o perjuicio. Las personas y situaciones
con valencia positiva tienden a atraer al individuo, mientras que los de valencia negativa le
causan repulsin y alejamiento.
La atraccin es una fuerza que se dirige hacia el objeto, la persona o la situacin, al
contrario de las repulsiones que son una fuerza que motiva a alejarse.
Esta teora intenta explicar las razones por las que un individuo percibe e interpreta de
manera diferente, un mismo objeto, situacin o persona. Para Lewin el comportamiento
humano se puede representar esquemticamente as:
C = f (P,M)
En donde C representa al comportamiento que es el resultado de la funcin ( f ) de la
interaccin entre la persona (P) y su ambiente (M). La persona esta determinada por las
caractersticas genticas y las caractersticas adquiridas por el aprendizaje con su ambiente.
TEORA DE LA DISONANCIA COGNITIVA. (7)
Leon Festinger desarroll la teora de la disonancia cognitiva teniendo como fundamento
que el individuo se esfuerza por establecer un estado de consonancia o coherencia con l
mismo. De esta manera, por ejemplo si una persona tiene conocimientos de s mismo y de
su entorno, que no son coherentes entre si (un conocimiento es opuesto al otro), resulta un
estado de disonancia cognitiva que es una de las principales causas de incoherencia en el
comportamiento. Frente a estas incoherencias el individuo se siente motivado para reducir
el conflicto, el cual se denomina disonancia. El elemento cognitivo es una creencia,
conocimiento u opinin que el individuo tiene de s mismo o del medio externo. Esos
elementos cognitivos pueden relacionarse de tres maneras: disonante, consonante e
irrelevante.
1.- Relacin Disonante: El individuo sabe que fumar es nocivo, pero contina fumando
(dos conocimientos en relacin disonante)
2.- Relacin Consonante: El individuo sabe que fumar es nocivo v y deja de fumar (dos
conocimientos en relacin consonante)
3.- Relacin Irrelevante: el individuo sabe que el humo es nocivo y le gusta pasear
(elementos en relacin irrelevante).
La disonancia cognitiva ocurre generalmente en situaciones que implica la toma de una
decisin en la persona.
7 Ibd.
8 Citado por Ramrez Cardona Carlos, en Teoras y enfoques de administracin, Unad Bogota, 2002, Pg. 105
DE
LA
ADMINISTRACION
CIENTIFICA
POSTULADOS
Partiendo de la afirmacin acerca del cmo el principal propsito de la Administracin
consiste en lograr la mxima prosperidad para los patronos y obreros, Taylor formul los
siguientes postulados:
1. La industria debe ser organizada cientficamente, es decir, debe aplicar el mtodo
cientfico a sus procesos. Significa entonces que la organizacin cientfica de una
industria se logra cuando son claros los objetivos que se quieren alcanzar, cuando se
dispone de los medios necesarios para lograrlos y cuando se aplican los mejores
mtodos en los procesos de trabajo y en la utilizacin de los recursos disponibles.
2. Con base en el conocimiento de los mtodos y tiempos necesarios, se puede formular
un buen plan de direccin y racionalizacin del trabajo, as como aumentar la
productividad de los obreros, midiendo constantemente sus labores y dndoles a
conocer sus realizaciones, para estimularlos. En este sentido, para poder ser un buen
administrador se debe conocer los tiempos requeridos para ejecutar una tarea, esto
facilitar el desempeo productivo de los trabajadores y la creacin de estmulos que
continen favoreciendo esta productividad.
3. Aumento de los salarios con base en un mejor funcionamiento de la empresa; esto en
cuanto a la racionalizacin de los costos de produccin y el incremento de la
productividad per-capita (es decir por cada individuo), a travs de varios factores entre
los que estn: a- mnimo consumo del esfuerzo humano, de los recurso materiales y del
capital a invertir; b-separacin entre el trabajo de planificacin, la labor intelectual y la
manual; c- el trabajo previamente planificado; d- la administracin debe aplicar la teora
cientfica de la administracin a los aspectos principales del trabajo.
SEGUIDORES DE TAYLOR
La escuela de la administracin cientfica, desarrollada en los Estados Unidos a partir de la
Obra de Taylor, es integrada fundamentalmente por ingenieros, entre los que se destacan:
Henry Lawrence Gantt (1868-1924) dej el grfico de Gantt muy aplicado an hoy como
instrumento de planificacin y control. Adems, desarroll un sistema de salarios como
medio para racionalizar e incentivar.
Frank Gilbreth (1868-1924) y Lilian Gilbreth (1878-1972) (10) introdujeron el estudio de
tiempos y movimientos de los operarios como tcnica administrativa bsica y estudiaron los
movimientos elementales a los que llamaron therbligs. Tambin realizaron estudios sobre
los efectos de la fatiga en la produccin.
Harrington Emerson (1853-1931). Aplic los fundamentos de la administracin cientfica
en el campo de la seleccin y entrenamiento del personal. Formul pautas para el
mejoramiento y el rendimiento industrial. Propone entre otras cosas: Trazar un plan
objetivo y bien definido de acuerdo con los ideales, establecer el predominio del sentido
comn, fijar normas estandarizadas de trabajo (...) (11).
Limitaciones de su teora
Entre las crticas que se formulan a la teora expuesta de Taylor, se pueden mencionar las
siguientes:
La sper especializacin del obrero, debido a la divisin y subdivisin de tareas, lo
convierte casi en un autmata.
Esta teora se centra en el proceso del trabajo, descuidando la concepcin de hombre como
ser social.
Sin embargo, los mtodos aplicados por Taylor produjeron un notable aumento de la
productividad y mejores sueldos en numerosos casos, aunque los trabajadores y los
sindicatos empezaron a oponerse a este enfoque, por temor al hecho de que trabajar ms y a
mayor velocidad agotara el trabajo disponible y conducira al recorte de personal.
Para l los tiempos eran esenciales. Sus crticos se oponan a las condiciones aceleradas que
ejercan una presin muy fuerte en los empleados para que trabajaran a velocidades
excesivas. La importancia otorgada a la productividad y rentabilidad, hizo que algunos
gerentes explotaran a trabajadores y clientes. Por ello, aument la cantidad de trabajadores
10 De la Garza, E. Estructura Industrial y Condiciones de Trabajo en la Manufactura. Plaza y Valds,
Mxico, 2003
11 Citado por Ramrez Cardona Carlos, en Teoras y enfoques de administracin, Unad Bogota, 2002
Para ampliar este ltimo grupo que hace referencia a las funciones netamente
administrativas, se debe mencionar que:
Prever (planear) es conocer o suponer el futuro con anticipacin y disear el programa o
procesos a seguir.
Organizar, es constituir el organismo material y social de la empresa
Mandar, es dirigir al personal
Coordinar, es ligar, unir y armonizar todos los actos y todos los esfuerzos para el logro de
las metas.
Controlar, es vigilar para que todo suceda de acuerdo a las reglas establecidas y a las
ordenes impartidas.
Las crticas hechas a la teora clsica no desvirtan el hecho de que a ella debemos las
bases de la teora administrativa moderna.
2.3 ESCUELA HUMANISTICA DE LA ADMINISTRACIN
El enfoque humanstico origina una real revolucin conceptual en la teora administrativa:
si antes el inters se hacia en la tarea (por parte de la administracin cientfica) y en la
estructura organizacional (por parte de la teora clsica de la administracin), ahora se hace
en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En la escuela humanstica,
la preocupacin por la mquina y el mtodo de trabajo, por la organizacin formal y los
principios de administracin aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a
la preocupacin por el hombre y su grupo social: de los aspectos tcnicos y formales se
pasa a los aspectos psicolgicos y sociolgicos.
Esta escuela surge con la teora de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir
de la dcada de los aos treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las
Adaptacin del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza por la creciente
atencin dirigida hacia los aspectos individuales y sociales del trabajo, con cierto
predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por lo menos en teora. Los temas
predominantes en esta segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y
del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las
comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organizacin.
El principal representante de esta nueva escuela fue George Elton Mayo, quien realiz
estudios principales en el rea humanstica y lleg a ser considerado como un cientfico
social. Su aporte se bas en los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne.
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE.
En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica de la
Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne con la finalidad
de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y la eficiencia de los obreros
en la produccin, este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se dividi en cuatro
etapas, y tiempo despus, dicho experimento se volvera famoso.
Primera fase: Se seleccionaron dos grupos de trabajadores, en condiciones idnticas, solo
que una bajo intensidad variable de luz y la otra constante. Se pretenda averiguar el efecto
que sta causaba en los trabajadores, el cual fue de tipo psicolgico ya que producan mas
cuando la luz era ms intensa y menos cuando sta disminua, por ello se cambiaron las
lmparas por unas de la misma potencia hacindoles creer que la luz variaba. El resultado
fue la primaca del factor psicolgico sobre el fisiolgico.
Segunda fase: Se seleccionaron seis jvenes en una sala separada del resto del
departamento, todo era idntico, pero tenan un plano inclinado con un contador de piezas
individual que indicaba la produccin de cada joven.
El grupo tena un supervisor en comn, pero adems contaba con un observador que
permaneca en la sala y ordenaba el trabajo y se encargaba de mantener el espritu de
cooperacin entre los jvenes, adems se les inform los objetivos de sta y los resultados.
Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados, exista un factor
que no poda ser explicado y no hubo ninguna relacin entre la produccin, las condiciones
fsicas y las variaciones en la sala de pruebas.
Esta fase dej algunas conclusiones:
Los jvenes manifestaron que les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque les pareca
divertido y bajo supervisin menos rgida ya que les permita trabajar libremente.
El grupo experimental desarroll una amistad mas all del ambiente laboral, se
preocupaban por los otros ayudndose cuando uno de ellos descansaba, por lo cual se
comprob que constituan un grupo.
Tercera fase: Los investigadores preocupados por las actitudes del grupo experimental y
del resto de la planta. Se apartaron del inters de buscar mejores condiciones de trabajo
para enfocarse a estudiar el comportamiento y las relaciones humanas en el trabajo. Se
consider humillante la supervisin coercitiva y que era determinante en las actitudes de los
obreros.
De este modo, se inici un programa de entrevistas con los empleados para escucharlos y
recibir sugerencias. El programa fue muy bien visto entre obreros y supervisores y los
resultados fueron alentadores.
Posteriormente el sistema de entrevistas sufri modificaciones y adopt el sistema de
entrevista no dirigida, el cual permita a los obreros hablar libremente.
Se destaca que el programa de entrevistas revel la existencia de una organizacin
Cuarta fase: Debido a los resultados de la fase anterior, fue que se cre esta cuarta fase
que consisti en seleccionar un grupo experimental de 18 obreros y 2 inspectores con la
pretensin de analizar la organizacin informal.
El sistema de pagos de modific y fundament en la produccin del grupo y solo poda ser
elevado si aumentaba la produccin total.
Una vez familiarizado con el grupo, se constat que utilizaban un conjunto de artimaas
cuando se alcanzaba lo que ellos consideraban su produccin normal reducan su ritmo de
trabajo, adems de que alteraban los informes, para el exceso de produccin de un da se
acreditara para otro en que hubiese dficit por lo que exigan un pago por exceso de
produccin. En este grupo hubo una uniformidad de sentimientos y consideraban delator al
miembro que perjudicara a algn compaero y presionaban a los ms rpidos a travs de
penalizaciones simblicas. En esta fase se estudi las relaciones entre la organizacin
informal de los empleados y la organizacin formal de la fbrica.
Conclusiones del experimento de Hawthorne.
Este experimento, a pesar de ser suspendido por razones externas, permiti delinear los
principios bsicos de la escuela de las relaciones humanas y estas fueron sus conclusiones:
a- se ha comprobado que la productividad de una persona no est determinada nicamente
por su capacidad fsica o fisiolgica sino tambin por las normas sociales y las
expectativas personales que cada uno tiene.
b- En general, los trabajadores no reaccionan ente la administracin como individuos
aislados sino como miembros de grupos.
c- La teora de las relaciones humanas (o teora humanstica de administracin) contrapone
el homo economicus u hombre maquina al homo social.
d- El comportamiento obedece a causas que el mismo hombre puede ignorar, generalmente
se originan en las necesidades humanas enmarcadas en esta tipologa: fisiolgicas,
psicolgicas y sociales.
-
Dos son las connotaciones que se asignan al trmino Burocracia dentro de las sociedades
modernas, la popular y la weberiana.
La Burocracia bajo la perspectiva popular es considerada como un trmino peyorativo que
se asigna a las organizaciones pertenecientes al sector pblico. Desde esta visin, la
burocracia es considerada como una institucin en donde para resolver cualquier tipo de
problema el usuario debe realizar una serie de trmites engorrosos que desde la perspectiva
del propio usuario se podran evitar. El papeleo y el uso excesivo del tiempo para resolver
cualquier asunto son las caractersticas fundamentales de esta forma de administrar. La
ineficiencia es su punto de distincin.
La Burocracia bajo la perspectiva weberiana, se plantea como una forma de administracin
completamente opuesta al punto de vista anterior. Una compaa burocrtica se plantea
como una institucin que busca bsicamente la eficiencia a lo largo de su actuacin.
Una gran cantidad de autores, entre quienes se destacan Bennis, Merton y Blau, han dejado
entrever en sus escritos que la Burocracia es una forma de administracin que
irremediablemente perecer en el futuro cercano, sin embargo, a pesar de esos presagios, la
Burocracia seguir siendo ampliamente adoptada dentro de las organizaciones, ya que
aspectos como orden, certidumbre, control, y poder son considerados como elementos que
requieren las sociedades modernas para sobrevivir y crecer, y que son a su vez elementos
ampliamente considerados dentro de la escuela de la Burocracia.
5. La comunicacin
Se puede realizar fundamentalmente en dos sentidos: 1) El descendente que establece la
relacin superior-subordinado, donde la comunicacin se orienta a la generacin de rdenes
por parte del jefe y a la obediencia de las mismas por parte del empleado. 2) En forma
ascendente subordinado-superior, donde la relacin cumple funciones generalmente
orientadas a presentar inconformidades que el empleado siente respecto al desempeo de
sus labores, as como al informar los resultados obtenidos.
6. El conflicto
Prcticamente no es relevante, debido a que las funciones especficas desempeadas en los
cargos y los departamentos que conforman la organizacin se encuentran perfectamente
delimitadas.
7. El poder
Se confunde con la autoridad formal. Esto conduce a que cada una de las lneas de mando
establecidas por la empresa sea considerada una fuente de dominio. Por lo tanto, el poder lo
tiene en ltima instancia el puesto y no la persona.
8. El cambio
Es temido por los empleados de la organizacin, y se considera como un sntoma de fracaso
que la institucin ha tenido al lograr la coherencia de sus acciones.
9. La toma de decisiones
Se da a travs de las normas, reglas y reglamentos establecidos, o a travs de los actos de
los individuos, orientadas por aspectos lgicos. La toma de decisiones se hace
Realizacin
Personal
Necesidades
De estima
Necesidades sociales
de pertenencia.
Necesidades de seguridad
Necesidades fisiolgicas fundamentales
o El desgaste del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como en el juego.
o El comn de la gente aprende en condiciones adecuadas.
o El individuo lograr los objetivos de la empresa siempre y cuando la empresa logre sus
objetivos personales.
o La capacidad de la gente slo se utiliza en parte.
o La mayora de la gente tiene creatividad e ingenio.
Por otro lado vemos la teora Z, que se destaca en el sentido de responsabilidad comunitaria
como base de la cultura organizacional:
Teora Z:
CAPITULO 3:
DESARROLLO HISTRICO DE LA PSICOLOGA
ORGANIZACIONAL
3.1 ANTECEDENTES HISTORICOS
La Psicologa Industrial (as se le llam inicialmente a la Psicologa organizacional) surgi
como producto de la necesidad de resolver un problema prctico, el inters se orientaba a
aplicar los nuevos principios de la psicologa a los problemas de las organizaciones, dentro
de los cuales se encontraban: el desempeo laboral y eficiencia organizacional;
posteriormente las crisis, las demandas y exigencias estimularon su desarrollo.
La Psicologa organizacional (P.O) se instituy formalmente en Amrica al empezar el
siglo XX. Muchos autores coinciden en atribuir su origen a Walter Dill Scott que desde
1901 se interes en la aplicacin de la psicologa a la publicidad y en 1903 public "The
Theory and Practice of Advertising" (Teora y Practica de la Publicidad), libro en el que
integr la psicologa con el mundo laboral. Otros autores tambin sealan como iniciador
de la P.O a Hugo Mnsterberg, psiclogo alemn que enseaba en la Universidad de
Harvard, quien public en 1913 "The Psychology of Industrial Efficency.
Para Mnsterberg la P. O tiene 3 objetivos (15):
-El HOMBRE -determinar los ms aptos,
-El TRABAJO -estudiar condiciones que garanticen satisfactorio el resultado del trabajo de
cada individuo,
-El MEJOR RENDIMIENTO POSIBLE -influencias que contribuyen al estado mental y al
beneficio econmico.
Mejor Hombre -Mejor Trabajo posible. Perspectiva del acoplamiento.
Luego de varios aos de diferentes investigaciones aplicadas y publicaciones, la peticin
de ayuda del ejrcito estadounidense a la APA (American Psychological Association)
durante la Primera Guerra Mundial contribuy al nacimiento y desarrollo de la Psicologa
Organizacional. Ante la necesidad de seleccionar y clasificar a un gran nmero de reclutas,
se comision a un grupo de psiclogos para elaborar los instrumentos de seleccin
adecuados para identificar a quienes tenan baja inteligencia y excluirlos de los programas
de adiestramiento militar.
Para tal efecto, fueron diseados dos instrumentos psicomtricos: el test Army Alpha para
personas que saban leer y el test Army Betha para iletrados.
15 Galindo, E. Anlisis del desarrollo de la Psicologa en Mxico hasta 1999, Facultad de Psicologa, UAQ,
Mxico. 1999
El xito de esta experiencia militar sent las bases para la proliferacin de actividades
similares (una vez terminada la guerra), para la aplicacin en negocios e industrias civiles,
surgiendo un amplio e intenso programa de tests psicolgicos para utilizarse en las escuelas
pblicas, en la industria, los negocios y desde luego en la milicia; as pues las aportaciones
de los primeros psiclogos industriales fueron dando origen a lo que hoy conocemos como
Seleccin y Capacitacin de Personal.
A finales de 1925, la Psicologa organizacional, despus de haberse interesado por un
perodo de tiempo bastante largo en lo que se puede llamar Psicologa del Personal, ampli
considerablemente su campo de accin ante el advenimiento de otro hecho muy relevante,
la famosa serie de trabajos llamados Los Estudios de Hawthorne, por haber sido efectuados
en la planta de la Western Electric Company.
Estos estudios comenzaron con una investigacin sobre las condiciones fsicas del ambiente
de trabajo. Algunos de sus planteamientos fueron qu efecto causa en la produccin
aumentar la iluminacin?, Influye en la produccin la temperatura y la humedad?, Qu
sucede si se establecen periodos de descanso?
Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron tanto a los investigadores como
a los gerentes de planta. Se encontr que a pesar de cambios desfavorables en el ambiente
fsico (como dejar casi a oscuras el lugar de trabajo), la produccin y eficiencia de los
obreros se mantena inalterable e incluso se incrementaba. Esto los llev a pensar que haba
condiciones socio-psicolgicas ms importantes que las condiciones fsicas en el ambiente
laboral.
Otro hecho que aceler el desarrollo de esta ciencia aplicada fue la Segunda Guerra
Mundial, donde ms de 2000 psiclogos contribuyeron ya no slo aplicando tests para la
seleccin y clasificacin de reclutas, sino tambin con estudios sobre la mecnica humana,
que facilitaron el manejo de los sistemas hombremquina cada vez ms complejos.
Los psiclogos colaboraron con los Ingenieros suministrando informacin sobre las
capacidades y limitaciones humanas para operar equipos tan sofisticados como: los nuevos
buques, tanques, submarinos y aeronaves. La gran complejidad de las armas y equipos de
guerra y el estudio de las habilidades psicomotrices del hombre, dieron pues origen a otra
nueva e importante rama de la Psicologa Organizacional: La Psicologa de la Ingeniera
(conocida tambin como Ingeniera Humana o Ingeniera de Factores Humanos), que
actualmente sustenta muchos de los principios de la Ergonoma.
El desarrollo de la Psicologa Organizacional en los Estados Unidos de Norteamrica desde
1945 ha llevado una estrecha relacin con el desarrollo de la tecnologa y el crecimiento de
las empresas. La aparicin de adelantos tcnicos y los nuevos mtodos de fabricacin y
administracin de la calidad y la productividad, han originado nuevos problemas de
adaptacin en el ser humano, que requieren ser investigados y resueltos.
CAMPOS DE ACCION
Investigacin comercial y marketing. Se realizan tareas especializadas y se trabaja inter y
multidisciplinariamente con otros profesionales. Aqu hay actividades como estudios de
mercado cuantitativos, cualitativos, investigaciones de productos, de publicidad. El trabajo
se desarrolla principalmente en empresas privadas en los departamentos de marketing.
Direccin y gestin
Asesora a la direccin en temas de gestin, direccin de recursos humanos, gerencias, etc.
Cuando se habla de un cargo como director de RRHH (Recursos Humanos) se refiere a una
persona que tiene formacin de Psicologa especfica de organizaciones de contexto laboral
y una muy importante formacin en otros mbitos del trabajo. En esta rea se encuentran
directores en si y asesores de la direccin.
Organizacin y desarrollo de RRHH. Aqu se incluyen aspectos de organizacin:
organigramas, anlisis del flujo de comunicacin, de carga de trabajo, bases de datos,
valoracin de puestos, anlisis de cargos, etc. como tambin el desarrollo de RRHH en
cuanto a la mejora cualitativa de los recursos humanos: formacin, capacitacin, desarrollo,
seleccin, incorporacin, compensacin gestin del desempeo, etc. Quizs sea el campo
que ms se conoce. Es necesario conocer la gestin del recurso humano en la organizacin.
Condiciones de Trabajo y Salud. Tiene dos aspectos fundamentalmente: la prevencin y
la atencin. La atencin corresponde a un aspecto de accin ms directa de tratamiento al
individuo, pero la prevencin es un aspecto estructural que actualmente la desarrollan
tambin los ingenieros y los mdicos del trabajo. Se tiende a modificar la estructura
organizativa para que los procesos de trabajo comporten menor riesgo. La esencia est en
analizar e intervenir en todos los procesos que hay dentro de las organizaciones, de las
organizaciones hacia fuera y de los individuos en su vinculacin hacia las organizaciones.
3.4. FUNCIONES Y TAREAS
Entre las mltiples labores que puede desempear un psiclogo organizacional, se pueden
mencionar y explicar las siguientes:
1.
5.
Direccin y Management
Habilidades de negociacin.
Habilidades pedaggicas.
Comprensin de la dinmica de grupo.
Capacidad de trabajar en equipo y coordinar grupos de trabajo.
Capacidad de organizacin.
Capacidad de anlisis
Facilidad para planificar o programar.
Capacidad para el manejo de tcnicas de presentacin y utilizacin de medios
audiovisuales.
Sensibilidad para los temas sociales.
Habilidades para el trabajo en equipo y su fomento.
Capacidades de afrontamiento.
Capacidad de adaptacin y hbil interaccin con el entorno especfico en el que se
desenvuelve el trabajo a realizar.
Capacidad para la toma de decisiones.
Capacidad de observacin y aplicacin de tcnicas diagnosticas.
b) Conocimientos Especficos:
Gestin de Recursos Humanos.
Seleccin de personal.
Pruebas de evaluacin aptitudinal, motivacional y de personalidad.
Derecho laboral y Contratacin.
Economa.
Informtica.
Estadstica.
Gestin empresarial.
Ergonoma.
Seguridad y salud Laboral
Tcnicas de Higiene y Prevencin de Riesgos Laborales.
Tcnicas de Direccin, Liderazgo y Coordinacin de equipos de trabajo.
17 Linda Smirnich .Concepts of culture and organizational analysis, 1.983, pg. 339.
18 Ibd. Pg. 343
19 Ibd. Pg. 347
20 James O Toole, El liderazgo del Cambio 1.996
21 Idalberto Chiavenato Introduccin a la teora general de la administracin, (5ta. ed). Editorial Mc. Graw
Hill . 1999
valores, historias, mitos y leyendas, entonces la seguridad de las personas slo puede venir
del lugar que ellas ocupan dentro de la carta organizacional(29) .
De las anteriores definiciones presentadas por diversos autores se puede concluir:
1. Como en la sociologa y la antropologa, siguiendo el esquema de Emilio Durkheim la
Cultura Organizacional por ser un sistema de significados compartidos se fundamenta
en la conciencia colectiva de la organizacin.
2. El sistema de significados compartidos determina el marco en el cul se desarrolla la
accin social. Establece el marco que regula las relaciones sociales a travs de
comportamientos estandarizados e institucionalizados, aceptados por todos los
individuos de la organizacin.
3. Al igual que en la perspectiva sociolgica y antropolgica la cultura corporativa es una
construccin colectiva determinada por la accin social. De esta forma la identidad y
pertenencia a la organizacin implica al hombre de la organizacin a creer y tener un
comportamiento similar al que otros miembros creen y actan y que los han
consolidado en el tiempo. De esta forma, tiene un componente emocional en el cul el
individuo conoce formas de conducta que orientan su comportamiento y le crean
expectativas frente al de los otros miembros de la organizacin, reduciendo la
incertidumbre y reafirmando la seguridad en sus relaciones enmarcadas en el sistema
social y reflejado en el sistema de personalidad.
4. Este sistema de significados compartidos establece elementos diferenciales que
identifican y caracterizan a una organizacin frente a otras, as como a un grupo de
otro dentro en la misma. De esta forma da lugar a la aparicin simultnea de una cultura
mayor que prevalece y de subculturas en la dinmica social de la organizacin.
5. La cultura organizacional es aprendida. En este sentido tambin al igual que en la
cultura de una sociedad, el proceso de aprendizaje se logra por la socializacin que
tiene el individuo que forma parte de la organizacin. En este proceso de aprendizaje
aparecen con un papel determinante la comunicacin, la imitacin, adems de la
formalizacin por acciones orientadas por la alta direccin como la capacitacin.
6. Este sistema de significados compartidos en opinin de los autores descansa en lo que
Talcott Parsons, socilogo americano identifica como el sistema Cultural, esto es el
sistema de ideologas, valores, creencias, mitos, ritos, normas, historias, smbolos,
lenguaje, leyendas.
2.
3.
4.
Los siguientes ocho puntos se consideran como claves para el desarrollo de una Cultura
organizacional:
1. Una orientacin hacia la accin, a fin de que se cumpla. Aun cuando las empresas
podran ser analticas en su enfoque ante la toma de decisiones, no estn paralizadas por
este hecho (como muchas otras parecen estarlo)
2. Orientacin al cliente, todos los recursos y el personal de la organizacin dirigen sus
actividades cotidianas a la satisfaccin de las necesidades del cliente.
3. Autonoma y decisin, a fin de fomentar el surgimiento de lderes e Innovadores para la
organizacin.
4. Productividad a travs de la gente, es la gente el activo ms importante de la empresa, y
consideran como inversin el dinero destinado hacia ellos, como fuente fundamental de
mejoramiento.
5. Compromiso con los valores, desde los niveles superiores de las empresas muestran
clara evidencia en sus actuaciones de la vivencia de los valores.
6. Conocimiento del negocio, de sus fortalezas y Debilidades, sus amenazas y
oportunidades.
7. Organizacin simple con solo el personal necesario, donde cada quien sabe la parte de
valor que agrega a los productos y servicios, y participa en su administracin.
8. Rigidez y flexibilidad, aceptacin de ambos de acuerdo a la dinmica del Cambio y sus
circunstancias.
El concepto de Clima Organizacional surge con Kurt Lewin cuando encuentra que el
comportamiento era una funcin del campo psicolgico o ambiente de la persona y su
personalidad. Ms recientemente Litwin y Stringer han hecho ver que el concepto de
clima puede ser til para enlazar los aspectos objetivos de la organizacin (tales como
tecnologa, liderazgo y reglamento), con la motivacin y el comportamiento de los
empleados (30).
Otros autores al referirse al Clima Organizacional lo definen as:
Forchand y Gilmer: Conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la
forman (31).
Litwin Stringer: Los efectos, subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo informal de
los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades,
creencias, valores y motivacin de las personas que trabajan en una organizacin dada32 .
Gary Dessler: El clima organizacional representa las percepciones que el individuo tiene
de la Organizacin para la cual trabaja y la opinin que se haya formado de ella en trminos
de autonoma, estructura, recompensa, consideracin, cordialidad, apoyo y apertura.33
Para Idalberto Chiavenato: El Clima Organizacional lo constituye el medio interno de una
organizacin, la atmsfera que existe en cada organizacin, incluye diferentes aspectos
de la situacin que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organizacin, la tecnologa, las polticas de la compaa, las metas operacionales, los
reglamentos internos (factores estructurales). Adems de las actitudes, sistemas de valores,
formas de comportamiento sociales que son sancionados (factores sociales)34. As el
Clima organizacional es el resultado del proceso de relaciones formales e informales de la
estructura de los sistemas de control, reglas, normas y relaciones interpersonales existentes
en la organizacin(35) .
30 Gary. Dressler Organizacin y administracin, enfoque situacional. Mxico: Prentice Hall. 1979
31 Ibid.pg. 181.
32 Ibid.pg. 182.
33 Ibid.pg. 183.
34 Idalberto Chiavenato Introduccin a la teora general de la administracin, (5ta. ed). Editorial Mc. Graw
Hill . 1999
35 Ibd. Pg. 416.
G.H. Litwin y R. Stringer (38) identifican como propiedades del clima organizacional:
de la organizacin.
Calor humano y Apoyo: La sensacin de utilidad, apoyo y compaerismo en el
ambiente de trabajo.
Riesgos y aceptacin: los desafos y riesgos en el ambiente de trabajo.
Tolerancia para los conflictos.
Identidad Organizacional: El grado de lealtad hacia el grupo, percibido por sus
miembros.
Normas y Expectativas para el desempeo: La importancia percibida del desempeo y
la claridad de las expectativas relacionadas con el desempeo.
aproximada puede ser aquella que la concepta como la fuerza que origina y mantiene un
comportamiento (39)
Esa fuerza o impulso a actuar puede ser provocado por un estimulo externo (que proviene
del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo.
En ese aspecto, la motivacin se asocia con el sistema de cognicin del individuo.
Las necesidades varan de acuerdo a las personas, as como la capacidad para alcanzar los
objetivos diverge de individuo a individuo. Sin embargo, a pesar de esas diferencias, el
proceso que hace dinmico el conocimiento es semejante en todas las personas. Es decir, a
pesar de que los patrones de comportamiento varan, el proceso que los origina es
prcticamente el mismo para todas las personas. En ese sentido, existen tres premisas que
hacen dinmico el comportamiento humano:
1.- El comportamiento es causado. Hay una causalidad en el comportamiento. Se afirma
que tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento
de las personas.
2.- El comportamiento es motivado. Todo comportamiento tiene una finalidad (no es
casual ni fortuito). Adems siempre est dirigido hacia algn objetivo.
3.- El comportamiento est orientado hacia objetivos. Todo comportamiento conlleva
un "impulso", un "deseo", una "necesidad", es decir un motivo.
El proceso motivacional se inicia cuando surge una necesidad, fuerza dinmica y
persistente que origina el comportamiento. Esta necesidad rompe el equilibrio del
organismo generando tensin, insatisfaccin, inconformismo, que hacen que l emprenda
acciones para descargar esas tensiones y liberarlo del inconformismo. Si estas acciones son
comportamientos eficaces, habr satisfaccin de la necesidad, logrando que el organismo
retorne a su estado de equilibrio anterior.
Como este proceso se repite, el aprendizaje y la repeticin (refuerzos) ayudan a que los
comportamientos se vuelvan ms efectivos para la satisfaccin de ciertas necesidades.
Como ya hay satisfaccin de la necesidad, sta deja de ser motivadora debido a que ya no
causa ninguna tensin o malestar.
TEORIAS MOTIVACIONALES
1. TEORA DE LA JERARQUA DE LAS NECESIDADES
En 1943 Abraham Maslow formul su concepto de jerarqua de necesidades que influyen
en el comportamiento humano. Maslow concibi esa jerarqua por el hecho de que el
hombre es una criatura que demuestra sus necesidades en el transcurso de la vida. En
la medida en que el hombre satisface sus necesidades bsicas, otras ms elevadas toman el
predominio del comportamiento. Segn Maslow, la jerarqua de las necesidades humanas
es la siguiente
a) Necesidades Fisiolgicas
b) Necesidades de seguridad
c) Necesidades Sociales
d) Necesidades de Estima
e) Necesidades de Autorrealizacin
Necesidades de seguridad
Hace referencia a la necesidad de sentirse seguro y a salvo y es importante para la
supervivencia, pero no de una forma tan intensa como las necesidades fisiolgicas.
Ejemplos de este tipo de necesidades son el deseo de un empleo constante, atencin
mdica, un vecindario seguro, y un lugar donde vivir y protegerse del clima u otros
peligros.
Las necesidades sociales
Incluyen las necesidades de pertenencia, amor y cario. Maslow consideraba estas
necesidades como menos bsicas que las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Las
relaciones que se establecen con amigos, parejas y familias ayudan a satisfacer esta
necesidad de compaerismo y aceptacin, al igual que la implicacin en grupos sociales o
religiosos.
Las necesidades de estima
Una vez que las primeras tres necesidades han sido satisfechas, las necesidades de estima
empiezan a ser cada vez ms importantes. Entre ellas se incluyen la necesidad de todo
aquello que aumenta la autoestima, sensacin de valor personal, reconocimiento social y
logros.
Las necesidades de auto-actualizacin
Representan el nivel ms alto de la jerarqua de necesidades de Maslow. Las personas que
se auto-actualizan son conscientes de s mismas, preocupadas por el crecimiento personal,
menos preocupadas por las opiniones de otras personas, e interesadas en alcanzar su
mximo potencial como personas.
Maslow pensaba que estas necesidades son similares a los instintos y desempean un papel
importante en la motivacin de las personas. Las necesidades fisiolgicas, de seguridad,
sociales, y de estima son necesidades de deficiencia (tambin conocidas como necesidades
D). Esto significa que estas necesidades nacen de la privacin o carencia. La satisfaccin de
estas necesidades de nivel inferior es importante para evitar emociones o consecuencias
desagradables.
A las necesidades de auto-actualizacin, que son las de nivel ms alto en la jerarqua,
Maslow les dio el nombre de necesidades de crecimiento (o necesidad de ser). Este tipo de
necesidades no nacen de la carencia de algo sino del deseo de crecer como persona.
A pesar de que la teora de Maslow ha sido vista como una mejora en las teoras previas
sobre la personalidad y la motivacin, los conceptos como la "autorrealizacin" resultan
algo vagos. Esto hace que hacer operativa la teora de Maslow sea problemtico. No hay
ninguna prueba de que cada persona tenga la capacidad de convertirse en un ser
"autorrealizado". Ms an, Wabha y Bridwell (1976) (40), en una revisin extensa
utilizando la teora de Maslow, encontraron escasas evidencias de que este orden de
40 Citado por Zapata A. Modulo Especializacin en Gerencia, USCO, 2000
necesidades de Maslow fuese as o de que existiera jerarqua alguna. Hay quien piensa que
la teora y sus conceptos han quedado obsoletos. Por ejemplo, una referencia a la teora
aparece en muchos libros de texto de pregrado sobre conducta organizativa sin menciones a
los fallos de la teora. Sin embargo algunos eventos cientficos demostraron el pleno inters
del ser humano por autoactualizarse y tender a un nivel ms alto de satisfaccin.
Maslow ha sido una figura muy inspiradora dentro de las teoras de personalidad. En la
dcada de los 60 en especial, las personas estaban cansadas de los mensajes reduccionistas
y mecanicistas de los conductistas y psiclogos fisiolgicos. Buscaban un sentido y un
propsito en sus vidas, incluso un sentido mucho ms mstico y trascendental. Maslow fue
uno de los pioneros en ese movimiento de traer nuevamente al ser humano a la psicologa y
a la persona a la personalidad.
Tradicionalmente, los factores higinicos son los que se han asociado con la motivacin
para el trabajo sin embargo hoy da se cuenta con suficientes datos que apoyan la
conclusin que cuando son ptimos, logran evitar la insatisfaccin pero no consiguen
sostenerla por mucho tiempo. En los casos en que los factores higinicos son precarios, s
conducen a la insatisfaccin, o sea, que aunque logran evitar la insatisfaccin no son
capaces de lograr la satisfaccin. Tales hallazgos han favorecido que se tengan en cuenta
otros elementos para fomentar la motivacin al trabajo y con ello, alcanzar los objetivos
organizacionales. Los denominados por Herzberg factores motivadores, ya se utilizan
ampliamente como base en los programas desarrollados por la gerencia para incrementar la
motivacin de sus trabajadores mediante el enriquecimiento de los puestos de trabajo. La
filosofa del enriquecimiento del puesto de trabajo se dirige a aumentar el grado en que un
empleado controla, planifica, ejecuta y evala su puesto de trabajo.
3. TEORA DE LA EXPECTATIVA
Esta teora o modelo para la motivacin fue elaborada por el psiclogo Vctor Vroom y
enriquecida en varias ocasiones por Poster y por Edward Lawler. Vroom Afirm que las
personas estarn motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esa
meta y si pueden darse cuenta de que lo que harn contribuir a lograrla.
En cierto modo, se trata de una expresin moderna de lo que Martn Lutero seal hace
siglos cuando dijo que "todo lo que se hace en el mundo, se hace con esperanza" (42). En
mayor detalle, la teora de Vroom seala que la motivacin de las personas para hacer algo
estar determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o
negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirn
materialmente a la consecucin de la meta.
Esta teora es un esquema explicativo del proceso motivacional que se basa en tres
conceptos esenciales: Valencia, Instrumentalidad y Expectativa.
Valencia: es el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones. sta
puede ser positiva o negativa, en el primer caso existir un deseo por alcanzar determinado
resultado y en el otro caso el deseo ser de huir de un determinado resultado final
La expectativa se define como una creencia acerca de la probabilidad de que determinado
acto ir seguido de determinado resultado. Supuestamente, el grado de creencia puede
variar entre 0 (falta completa de creencia) y 1 (completa certeza). Este mismo concepto ha
sido definido como probabilidad subjetiva por otros autores debido a que lo importante es
la percepcin del individuo y no la realidad objetiva
Y la instrumentalidad, esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez
realizado el trabajo, la organizacin lo valore y reciba su recompensa. La instrumentalizad
tambin asume un valor entre 0 y 1, si su estimacin sobre la obtencin de recompensa es
equitativa con su desempeo este factor tendr una alta calificacin y de lo contrario baja.
El xito depende principalmente de la habilidad y del esfuerzo empeado en la accin.
Uno de los grandes atractivos de la teora de Vroom es que reconoce la importancia de
diversas necesidades y motivaciones individuales. Por lo tanto evita algunas de las
caractersticas simplistas de los sistemas de Maslow y Herzberg. Adems, la teora de
Vroom es completamente consistente con el sistema de administracin por objetivos.
Las ventajas de esa teora son tambin sus debilidades. Su suposicin de que la idea de
valor vara entre los individuos en diferentes momentos y lugares parece ajustarse a la vida
real con mayor precisin. Concuerda tambin con la idea de que el trabajo de un gerente es
disear un medio para el desempeo, teniendo necesariamente en consideracin las
diferencias de las situaciones. Por otra parte, la teora de Vroom es difcil de aplicar en la
prctica. A pesar de su dificultad en la aplicacin, su precisin lgica indica que la
motivacin es mucho ms compleja de lo que los enfoques de Maslow y Herzberg
mostraron.
Finalmente, esta teora, aunque es ms compleja que otras teoras de la motivacin, es casi
con toda seguridad una representacin ms adecuada del sistema de motivacin. Para el
gerente, significa que la motivacin no es un simple asunto de causa y efecto. Significa,
tambin, que los gerentes deben evaluar cuidadosamente sus estructuras de recompensas y
que, mediante una planeacin cuidadosa, la administracin por objetivos y una definicin
clara de deberes y responsabilidades mediante una buena estructuracin de la organizacin,
es posible integrar el sistema de esfuerzo-desempeo-recompensa-satisfaccin.
4. TEORA DE LA EQUIDAD DE STACY ADAMS.
Stacy Adams considera que a los empleados adems de interesarles la obtencin de
recompensas por su desempeo, tambin desean que stas sean equitativas, lo que hace an
ms compleja la motivacin. Es decir existe una tendencia a comparar los aportes
(esfuerzo) y resultados (recompensas), pero adems a realizar comparaciones con otras
personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
La teora de la Equidad sostiene que la motivacin, el desempeo y la satisfaccin de un
empleado depende de la evaluacin subjetiva de las relaciones entre su razn de esfuerzo
recompensa y la razn de esfuerzo recompensa de otros en situaciones parecidas.
Si el valor de la relacin aporte/resultados que la persona percibe es igual a la de otras
personas, considerar que la situacin es equitativa y no existir tensin alguna.
Existe tambin lo que se denomina prctica del no refuerzo que es una forma de
condicionar la conducta de un trabajador. Si un empleado esta constantemente quejndose
de su trabajo y no se le hace caso ni se le recompensa, es muy probable que el empleado
deje finalmente de quejarse.
4.4 LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL: CONCEPTO Y FUNCIONES
La comunicacin es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento de las
organizaciones, es una herramienta, un elemento clave en organizacin y juega papel
primordial en el mantenimiento de la institucin. Su actividad es posible gracias al
intercambio de informacin entre los distintos niveles y posiciones del medio; entre los
miembros se establecen patrones tpicos de comportamiento comunicacional en funcin
de variables sociales; ello supone que cada persona realiza un rol comunicativo especfico
Concepto
La comunicacin cuando se aplica en las organizaciones es denominada comunicacin
organizacional. Esta comunicacin se da naturalmente en toda organizacin, cualquiera
que sea su tipo o su tamao y en consecuencia no es posible imaginar una organizacin
sin comunicacin. Bajo esta perspectiva, la comunicacin organizacional es el conjunto
total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organizacin, y entre
sta y su medio, (Fernndez, 1999) (43).
Segn Gary Kreps (1995), la comunicacin organizacional "es el proceso por medio del
cual los miembros recolectan informacin pertinente acerca de su organizacin y los
cambios que ocurren dentro de ella". Para autores como Carlos Ramn Padilla la
comunicacin organizacional es " la esencia, el corazn mismo, el alma y la fuerza
dominante dentro de una organizacin" (44).
La comunicacin organizacional se comprende tambin como un conjunto de tcnicas y
actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los
miembros de la organizacin, o entre la organizacin y su medio; o bien, a influir en las
opiniones, actitudes y conductas de los pblicos internos y externos de la organizacin,
todo ello con el fin de que esta ltima cumpla mejor y ms rpidamente con sus objetivos.
Estas tcnicas y actividades deben partir idealmente de la investigacin, ya que a travs
de ella se conocern los problemas, necesidades y reas de oportunidad en materia de
comunicacin, (Fernndez, 1999) (45).
Por su parte, Trilles (2001) asevera que la comunicacin corporativa nos habla tanto de
la realidad de la organizacin como de la identidad corporativa interna, por lo que
puede ser definida como el repertorio de procesos, mensajes y medios involucrados en la
transmisin de informacin por parte de la organizacin; por tanto, no se refiere slo a
los mensajes, sino a los actos, al comportamiento mediante el cual todas las empresas
transmiten informacin sobre su identidad, su misin, su forma de hacer las cosas y hasta
sobre sus clientes.(46)
En conclusin se puede afirmar que la comunicacin organizacional ser determinada
como un sistema o conjunto de procesos de construccin de smbolos, significados
compartidos e intercambios de informacin, establecidos entre los integrantes de una
organizacin para con ellos mismos y con el entorno externo. Un subsistema en
interactividad con otros que forman parte de uno mayor: la organizacin.
La comunicacin organizacional segn Fernndez (1999) puede dividirse en:
Comunicacin Interna: cuando los programas estn dirigidos al personal de la
organizacin (directivos, gerencia media, empleados y obreros). Se define como el
conjunto de actividades efectuadas por cualquier organizacin para la creacin y
mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a travs del uso de
diferentes medios de comunicacin que los mantenga informados, integrados y motivados
para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.
Comunicacin Externa: cuando se dirigen a los diferentes pblicos externos de la
organizacin (accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades
gubernamentales, medios de comunicacin, etc.). Se entiende como el conjunto de
mensajes emitidos por cualquier organizacin hacia sus diferentes clientes externos,
encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen
favorable o a promover sus productos y servicios.
FLUJO DE COMUNICACIN EN LAS ORGANIZACIONES
Es importante conocer el marco en el que se produce la comunicacin en una
organizacin. El diseo de toda organizacin debe permitir la comunicacin en las
siguientes direcciones (Katz y Kahn, 1990) (47).
Comunicacin Descendente
Es la comunicacin que fluye desde los niveles ms altos de una organizacin hasta los
ms bajos. Estas comunicaciones que van del superior al subordinado son bsicamente de
46 Trelles I. Conferencia en la Facultad de Comunicacin, Universidad de La Habana, noviembre 2002. Notas
personales.
47 Citado por Zapata A. Modulo Especializacin en Gerencia, USCO, 2000
cinco tipos: instrucciones de trabajo, explicacin razonada del trabajo, informacin sobre
procedimientos y prcticas organizacionales, retroalimentacin al subordinado respecto a
la ejecucin, informacin de carcter ideolgico para iniciar la nocin de una misin por
cumplir.
Comunicacin Ascendente
Fluye desde los niveles ms bajos de la organizacin hasta los ms altos. Incluye buzones
de sugerencias, reuniones de grupo y procedimientos de presentacin de quejas.
Comunicacin Horizontal
Es la comunicacin que emerge entre funcionarios de un mismo nivel jerrquico,
necesaria para coordinar e integrar los distintos trabajos en una organizacin.
Comunicacin Diagonal
Es la que cruza distintas funciones y niveles de una organizacin y es importante cuando
los miembros de la misma no pueden comunicarse por medio de los dems canales de
comunicacin.
EL RUMOR COMO CANAL INFORMAL DE COMUNICACIN
El rumor es una idea no comprobada que circula en una organizacin o en el entorno de la
misma. Es un poderoso medio de comunicacin que utiliza todos los canales establecidos
y lo podemos clasificar en cuatro.
Ilusiones o deseos: Son los ms positivos y sirven para estimular la creatividad de otras
personas. Aunque su tono es positivo, expresan lo que preocupa a los empleados.
El rumor "metemiedos": Obedece a los temores y ansiedades de los empleados,
provocando una incomodidad general entre los trabajadores. En este caso los empleados
expresan oralmente sus temores a otros empleados, siendo a veces perjudiciales (como
cuando anuncian posibles despidos).
Rumor cicatero (mezquino-ruin): Es el ms agresivo y perjudicial, ya que divide a los
grupos y acaban con cualquier sentimiento de lealtad. Suelen obedecer al odio o a la
intencin de atacar a otra persona, creando enfrentamientos. Tienden tambin a
desprestigiar a una empresa o a una persona afectando negativamente su reputacin.
Rumor estimulante: Son los que tratan adelantarse a los hechos y suelen darse cundo los
empleados llevan mucho tiempo esperando alguna noticia.
En resumen, los rumores y el chismorreo no slo son dainos, tambin pueden cumplir
una funcin til, incluso saludable, en una organizacin.
FUNCIONES DE LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL
Fernando Martn Martn (1995)
organizacional as:
48 Citado por Fernndez Collado, Carlos. La Comunicacin en las Organizaciones. Editorial Trillas. Mxico,
1997
Bsqueda de oportunidades
Toma de decisiones
No obstante, antes de poder ejercer un liderazgo efectivo, es preciso que el lder aprenda a
auto dirigirse. Es decir, genere la habilidad para dirigir su propio avance. El verdadero lder
es quien comienza a auto educarse y perfeccionarse en la prctica de las virtudes humanas.
Con su ejemplo estar marcando la pauta para que otros a su vez busquen desarrollarse y
desempearse de una manera integral.
A medida que el mundo se ha vuelto ms complejo, impredecible e inestable, el liderazgo
efectivo se convierte en una herramienta imprescindible para canalizar uno de los
potenciales de mayor valor: el de las personas.
Por una parte, se requiere un liderazgo cada vez ms eficaz, y por otra, se hace cada vez
ms complejo poner en prctica actitudes y conductas que reflejen dicho liderazgo. Esto
debido a que las exigencias a las que se ven enfrentados los ejecutivos y supervisores son
mltiples y de variada naturaleza. Hoy por hoy, un ejecutivo se ve enfrentado a responder
por resultados del negocio, detectar oportunidades, desarrollar productos, disear procesos
y sistemas que respondan a estndares de calidad y tambin, generar ambientes de trabajo
en los cuales sus colaboradores se sientan motivados y comprometidos a tomar como
propios los acontecimientos de su empresa.
ESTILOS DE LIDERAZGO
Los estilos de liderazgo, segn Hersey y Blanchard corresponden a distintos grados de dos
tipos de comportamientos del lder: comportamientos centrados en la tarea (produccin) y
comportamientos centrados en las relaciones interpersonales. La combinacin de ambos
origina cuatro estilos de liderazgo:
Estilo instructor: el lder se centra fundamentalmente en la tarea (produccin) y muy poco
en las relaciones interpersonales con sus seguidores. El lder define los roles e indica a las
personas qu, cundo y cmo hacer la tarea
Estilo persuasivo: el lder esta altamente preocupado tanto de la tarea como de las
relaciones interpersonales con los seguidores. Su comportamiento lo orienta tanto a ensear
qu y cmo hacer, como a transmitir el por qu y para qu hacer la tarea, escuchando y
acogiendo explcitamente las necesidades de apoyo psicolgico de los seguidores.
Estilo Participativo: el lder centra mucho ms en las relaciones interpersonales con los
seguidores, que en la tarea (produccin). Este lder percibe en los seguidores la necesidad y
deseos de participar y aportar activamente en la toma de decisiones, por lo cual orienta su
Su punto de vista siempre debe prevalecer por encima del de las dems personas.
Mantiene claramente definidos los niveles jerrquicos.
El debe tomar personalmente todas las decisiones importantes.
Debe tener un conocimiento profundo del movimiento general de la organizacin,
confiando nicamente en su propia competencia
Trata de aparentar que es un experto en todo o, por lo menos, que posee mayor
experiencia que cualquiera de sus seguidores
Utiliza los premios y los castigos como forma de chantaje
Aparenta poseer fortaleza moral.
No permite que sus seguidores conozcan sus debilidades y errores.
Para este tipo de lderes, las personas que colaboran con ellos son nicamente para
conseguir sus fines personales, a veces disfrazados de fines organizacionales.
CARISMATICO
Un lder carismtico es aquel que atrae emocionalmente a sus seguidores. Mucho se ha
especul, durante la primera mitad del siglo XX, acerca de la conveniencia de que un
verdadero lder compartiera estas caractersticas.
Con frecuencia, el lder carismtico busca ser admirado, obtener el afecto y el
reconocimiento de sus seguidores; sin embargo, cuando esto no sucede, sus propios temores
de resultar desagradable a quienes lo deberan seguir lo lleva a actuar en forma autoritaria.
El carismtico, a veces, tambin chantajea, como una forma de mantener el control del
grupo. El culto a su personalidad puede llegar a ocupar un sitio preponderante en relacin
con sus colaboradores, por lo que en algunas ocasiones compra lealtades de su gente.
SITUACIONAL
El liderazgo situacional plantea el hecho de que no existe un tipo de liderazgo que sirva
para todas las ocasiones ni para todas las personas. De esta manera el liderazgo se ejerce de
acuerdo a las circunstancias en las que se est interactuando.
PARTICIPATIVO
Un enfoque de liderazgo participativo es el propuesto por Kouzes, J y Posner, B (1993)
(49), quienes sugieren las siguientes cinco habilidades como propias de este tipo de lderes:
1. El reto en el proceso, lo que implica buscar oportunidades, experimentar y asumir
riesgos
2. inspirar una visin compartida que implique visualizar el futuro y listar el apoyo para
otros.
3. habilitar a otros para actuar, lo que lleva consigo impulsar la colaboracin y promover
el desarrollo de los dems.
4. modelar el camino, es decir, establecer el ejemplo y planear pequeos triunfos
5. dar valor al corazn, es decir, reconocer las contribuciones y celebrar los logros.
RELACIONAL
Se caracteriza porque la funcin del lder no es, en esencia, un asunto intrnseco de la
persona o de la personalidad, sino que es un fenmeno mltiple de relacin y su esencia, es
eminentemente social.
En este sentido, el liderazgo es, en primer lugar, un fenmeno de interacciones entre el
dirigente y sus colaboradores ms inmediatos, entre el autntico jefe y el resto de la
organizacin, dentro de un contexto socio-econmico y poltico particular.
Para Crosby (1990) (50), uno de los tericos mas importantes de la calidad, el lder ideal
debe ser relacional, ya que los principios que deben orientarse su actuacin son:
Logro de objetivos
Por medio de personas
Utilizando tecnologa
En una organizacin
Seleccin de personal
Descripcin y anlisis de puestos
Evaluacin del desempeo de personal
Sistemas de compensacin
Plan de Beneficio Social
Salud Ocupacional
Capacitacin y Desarrollo de personal
Las personas y las organizaciones estn implicadas en una interaccin compleja y continua;
las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones, de las cuales
dependen para vivir, y stas a su vez, estn conformadas por personas sin las que no
podran existir. Sin las personas y sin las organizaciones no habra Administracin de
Recursos Humanos.
Una organizacin slo existe cuando dos o ms personas se juntan para cooperar entre s y
alcanzar objetivos comunes, que no pueden lograrse mediante la iniciativa individual
5.1 SELECCIN DEL PERSONAL Y EVALUACION DEL DESEMPEO
Las seleccin de personal es un proceso dinmico, cuyo objetivo es encontrar la persona
mas adecuada (por sus caractersticas personales, aptitudes motivacin, etc.) para cubrir un
puesto de trabajo en una empresa determinada.
Por tanto, como caractersticas de la seleccin de personal se puede mencionar:
Es un proceso dinmico, en el sentido de que es una sucesin de fases que son flexibles
y se adaptan a los cambios que van surgiendo.
Su objetivo o finalidad es encontrar al candidato mas adecuado de acuerdo con unas
caractersticas de personalidad, aptitudes, formacin, experiencia, motivacin,
intereses fijadas de antemano.
Dichos requisitos o caractersticas estn determinados en funcin de las actividades,
funciones y tareas del puesto que se trata de cubrir y de las particularidades de la
empresa. (51)
51 Nebot, M. La seleccin de personal: gua practica para directivos y mandos de las empresas. Fundacin
Confemetal, Madrid, 1999.
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascensos de personal
Programas de desarrollo de personal
Planes de profesionalizacin de personal
Es ms econmico
Es ms rpido
Presenta mayor ndice de validez y seguridad
Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados
Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal
Desarrolla un sano espritu de competencia entre el
personal
Puede generar conflicto de inters. Las jefaturas que por largo tiempo no han sido
promovidos o no tienen potencial de desarrollo, podran subestimar el desempeo de
subordinados,
con
la
finalidad
que
estos
no
los
sobrepasen.
Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada
"principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no pueda demostrar
competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo de su incompetencia.
Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la
cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin.
Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el
reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una
sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al
antiguo ocupante del cargo
RECLUTAMIENTO EXTERNO
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas
extraas. El proceso implica una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento:
-
Renueva
y
enriquece
los
recursos
humanos
de
la
empresa.
Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por
otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar
externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de
entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo.
Una vez se renen las hojas de vida necesarias se evalan para seleccionar el candidato que
mayormente se ajuste al perfil requerido por la empresa.
EVALUACION DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral,
sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de
actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su
cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de
los servicios producidos.
Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de
evaluacin del desempeo.
Para el Subordinado
-
Sabe que medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo.
Para la Empresa
-
MEDICINA PREVENTIVA
Prevenir, diagnosticar y controlar las enfermedades comunes ms frecuentes,
empleando como herramienta bsica la educacin en salud, el examen mdico y pruebas de
laboratorio.
OBJETIVOS:
o
HIGIENE INDUSTRIAL
Rama de la ingeniera ambiental dedicada al reconocimiento, evaluacin y control de los
factores ambientales que se originan en los puestos de trabajo y que pueden causar
enfermedades profesionales, perjuicio al bienestar de los trabajadores o a la ciudadana en
general
SEGURIDAD INDUSTRIAL.
Conjunto de normas y medidas destinadas a conservar la vida, la salud e integridad fsica
de los trabajadores, al igual que la conservacin de los materiales, mquinas, equipos e
instalaciones fsicas, mantenindolas libres de peligro y deterioro, en las mejores
condiciones de servicio y productividad
Todos estos subprogramas se implementan en la empresa en dos fases as:
FASE I: Diseo
FASE II: Desarrollo, Control y Evaluacin
En este sentido, la capacitacin del personal es la gestin integrada e integral del desarrollo
personal de los funcionarios y dems colaboradores, para fortalecer su visin crtica, su
sentido solidario y de pertenencia; Propiciando la competitividad de la empresa, implica la
intervencin planificada y participativa en el desarrollo de actitudes, valores, destrezas y
conocimientos requeridos para el logro de objetivos de la empresa.
proceso. El obrero deber aprender el nuevo sistema de trabajo adaptado a ese nuevo
"espagueti" que le permitir ser ms eficiente. Los japoneses encontraron que podan en
algunos procesos reducir ms de 20 pasos en un solo punto de ensamblaje.
2. Administracin coordinada del cambio para todas las funciones del negocio que se vean
afectadas. Las operaciones de negocios deben responder a los cambios iniciados por
cuatro fuerzas: competencia, regulacin, tecnologa y mejoras internas. Para una mejor
reaccin ante el cambio, una operacin debe ser flexible y estar diseada para
modificaciones sobre la marcha. Segn se aprecia en el ejemplo anterior, el personal
directamente involucrado, forma parte activa del proceso de reingeniera. Adems, este
proceso es aplicado a todas las reas de la institucin y los cambios van siendo
monitoreados a medida que se van realizando, antes de ser implementados a gran
escala.
La reingeniera representa una respuesta sistemtica al cambio y si se aplica de manera
apropiada, se convierte en una metodologa de cambio, para modificar operaciones. Como
tal incluir muchos componentes del negocio como mercadeo, planeacin, iniciativas de
calidad, recursos humanos, finanzas, contabilidad, tecnologa de informacin. Un proyecto
de reingeniera que pase por alto estas reas es probable que falle durante la etapa de
implementacin, debido al alto grado de interdependencia entre estas actividades.
3. Habilidad para evaluar, planificar e implementar el cambio sobre una base contina. La
reingeniera de los procesos de negocios se encuentra casi siempre, con dos problemas
muy difciles. El primero resulta del tamao mismo de los proyectos: tienden a ser muy
grandes. La gerencia se siente intimidada, con justificacin, ante los proyectos de
reingeniera que parecen arriesgar el destino de la compaa. Y la segunda dificultad
inherente a la reingeniera esta relacionada con el breve tiempo durante el cual las
mejoras proporcionarn una ventaja competitiva.
Para ambos problemas existe una solucin, la reingeniera puede desarrollarse sobre una
base continua. En lugar de tratar de implementar un proyecto de gran envergadura que
reestructure toda la corporacin, puede iniciarse una serie de proyectos ms pequeos que
alteren la empresa paulatinamente. Este enfoque no solo reduce el riesgo y la demora en
percibir las utilidades sino que permite a la compaa mantenerse evolucionando de manera
continua y simultnea con su competencia.
4. Habilidad para analizar el impacto total de los cambios propuestos. Un enfoque de
reingeniera debe proveer la habilidad para analizar el impacto que los cambios de
cualquier proceso tendrn en todas las unidades organizacionales. Adems, resulta
trascendental contar con la capacidad para prever el impacto de cualquier cambio en
todos los procesos asociados de la empresa considerada en su totalidad, ya que
normalmente los procesos interactan entre s.
tratando de reforzar. Cuando es necesario el gerente debe tratar de cambiar las polticas de
la organizacin. Por ejemplo es difcil conseguir que los miembros de un equipo trabajen
juntos y se ayuden unos a los otros cuando la recompensa y los incentivos son por
resultados individuales.
6.2 DOWNSIZING Y OUTSOURCING
DOWNSIZING:
Freeman y Cameron (57), definen el Downsizing como un conjunto de actividades
emprendidas por parte de la gerencia de una organizacin, diseadas para mejorar la
eficiencia organizacional, la productividad y la competitividad. Representa una estrategia
que afecta el tamao de la fuerza de trabajo y los procesos de trabajo utilizados dentro de
la organizacin.
Tomasko (58) traza un panorama histrico para contextualizar la realidad que llevo a las
empresas a realizar el Downsizing y centra su atencin en la reduccin de personal
administrativo y directivo de nivel medio en las organizaciones. A pesar de concentrar su
atencin en la reduccin de la fuerza de trabajo, el autor tambin presenta otros aspectos del
Downsizing que deben ser tomados en cuenta por las empresas. Se destacan los aspectos
negativos y los efectos colaterales que pueden surgir debido a un proceso de Downsizing,
como por ejemplo: menor compromiso de los empleados, prdida de funcionarios que
presentaban buen desempeo, entre otros.
Tipos de downsizing:
Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situacin. Los
problemas que se derivan de esta posicin suelen ser predecibles: reduccin de la planta de
personal slo por respuesta, sin un diagnstico adecuado, ambiente y clima laboral
inadecuado, daos son costosos y alto impacto negativo en la eficiencia de la empresa.
Proactivo: Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales cambios en el
entorno, este tipo de opcin posibilita resultados y efectos ms rpidamente y requiere de
criterios estratgicos basados en la idea de repensar la empresa.
Para la implementacin del Downsizing de una forma planeada, es necesario:
Tener una visin organizacional de ms alcance, que solo la reduccin de personal
Revisar las estructuras organizacionales
57 FREEMAN, S. J. y CAMERON, K. S. A Convergence and reorientacion framework. En: Organizacional
Science. USA. v.4. n.1. Feb. 1993
58 TOMASKO, R. Downsizing: reformulando sua empresa para o futuro. Son Paulo: Makron Books, 1992
OUTSOURCING
El Outsourcing es una prctica que data desde el inicio de la era moderna. Este concepto no
es nuevo, ya que muchas compaas competitivas lo realizaban como una estrategia de
negocios. Al inicio de la era post-industrial se inicia la competencia en los mercados
globales.
Despus de la segunda guerra mundial, las empresas trataron de concentrar en s mismas la
mayor cantidad posible de actividades, para no tener que depender de los proveedores. Sin
embargo, esta estrategia que en principio resultara efectiva, fue hacindose obsoleta con el
desarrollo de la tecnologa, ya que nunca los departamentos de una empresa podan
mantenerse tan actualizados y competitivos como lo hacan las agencias independientes
especializadas en un rea, adems, su capacidad de servicio para acompaar la estrategia de
crecimiento era insuficiente.
El concepto de Outsourcing comienza a ganar credibilidad al inicio de la dcada de los 70s
enfocado, sobre todo, a las reas de informacin tecnolgica en las empresas. Segn
Transfiere as los riesgos a un tercero que pueda dar garantas de experiencia y seriedad en
el rea. En cierto sentido este prestador pasa a ser parte de la empresa, pero sin incorporarse
formalmente.
La metodologa del Outsourcing es parte de la toma de decisiones gerenciales, la misma
incluye los pasos de todo proceso administrativo de evaluacin, planeacin y ejecucin,
ayuda a planear y fijar expectativas de negocios e indica aquellas reas donde se necesitan
conocimientos especializados para realizar las distintas actividades de la organizacin.
Para ello es preciso pasar de un enfoque de abastecimiento tradicional que consiste en un
conjunto de actividades que permite identificar y adquirir los bienes y servicios que la
compaa requiere para su operacin de fuentes internas o externas a una visin estratgica
enfocada a aumentar el valor y la calidad de los productos de la empresa.
Retomando a Rothery (60) afirma que es importante establecer que Outsourcing es diferente
de relaciones de negocios y contratacin, ya que en stas ltimas el contratista es
propietario del proceso y lo controla, es decir, le dice al suplidor qu y cmo quiere que se
desempeen y se fabriquen los productos o servicios comprados por lo que el suplidor no
puede variar las instrucciones en ninguna forma. En el caso de Outsourcing el comprador
transfiere la propiedad al suplidor, es decir, no instruye al mismo en como desempear una
tarea sino que se enfoca en la comunicacin de qu resultados quiere y le deja al suplidor el
proceso de obtenerlos.
Los beneficios de la utilizacin de este modelo son:
Es ms econmico. Reduccin y/o control del gasto de operacin.
Concentracin de los negocios y disposicin ms apropiada de los fondos de capital debido
a la reduccin o no uso de los mismos en funciones no relacionadas con al razn de ser de
la compaa.
Acceso al dinero efectivo. Se puede incluir la transferencia de los activos del cliente al
proveedor.
Manejo ms fcil de las funciones difciles o que estn fuera de control.
Disposicin de personal altamente capacitado.
Mayor eficiencia.
60 Ibd.
Para lograr un buen resultado en el proceso de Outsourcing hay que considerar tres aspectos
principales: La revisin de la estructura de la empresa, la determinacin de las actividades a
Outsource y la seleccin de los proveedores.
La primera hace alusin a la identificacin de cinco puntos bsicos para que una empresa
cuente con la estructura adecuada.
Contar con una buena administracin del proceso de abastecimiento.
El proceso de Outsourcing debe tener una misin definida: aumentar el valor del producto
percibido por los consumidores. Un diseo exitoso de la estrategia del proceso de
abastecimiento consiste en aprovechar al mximo las ventajas o habilidades principales de
la organizacin y subcontratar todo lo dems.
Uno de los pasos clave para que una empresa pueda lograr un proceso de Outsourcing
exitoso es identificar cules de las actividades que realiza son las centrales o principales
para el negocio. Estas generalmente son aquellas en las que tiene alguna ventaja sobre sus
competidores ya sea mejor tecnologa, mejor calidad, menores costos, etc.
Cambiar la cultura organizacional.
Contar con la tecnologa de informacin adecuada.
Se pueden identificar tres criterios para determinar las actividades a subcontratar, estos son:
1- Actividades que hacen uso intensivo de recursos.
2- Actividades que usan servicios especializados.
3- Actividades relativamente independientes.
Respecto a las actividades que no se deben subcontratar estn: la Administracin de la
planeacin estratgica, la tesorera, el control de proveedores, administracin de calidad y
la supervisin de la satisfaccin del cliente y de reglamentos como: responsabilidad del
producto, calidad, regulaciones ambientales, higiene, seguridad del personal y seguridad
pblica.
El ltimo aspecto a considerar es la seleccin del proveedor, el cual debe seguir ciertos
pasos para ser llevada a cabo:
Analizar la relacin costo / beneficio.
Seleccionar cuidadosamente a los proveedores.
Elaborar un contrato escrito y estricto
Segn Cintefor (62) existen cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar
aplicaciones prcticas del concepto de competencia:
Identificacin de competencias: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una
actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempear tal
actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificacin puede ir desde el puesto de
trabajo hasta un concepto ms amplio de rea ocupacional o mbito de trabajo.
Normalizacin de competencias: Una vez identificadas las competencias, su descripcin
puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores,
y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se
desarrolla un procedimiento de estandarizacin ligado a una futura institucional, de forma
tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento comn, se convierta en
una norma, un referente vlido para las instituciones educativas, los trabajadores y los
empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las
competencias y las convierte en un estndar al nivel en que se haya acordado (empresa,
sector, pas)
Formacin basada en competencias: La formacin orientada a generar competencia con
referentes claros en normas existentes tendr mucha ms eficiencia e impacto que aqulla
desvinculada de las necesidades del sector empresarial.
Certificacin de competencias: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia
demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral
normalizada. La emisin de un certificado implica la realizacin previa de un proceso de
evaluacin de competencias. El certificado, es un sistema normalizado, no es un diploma
que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa
obviamente en el estndar definido.
objetivos a largo plazo (que pueden ser quinquenales o decenales), y los objetivos de cada
gerente o departamento, con base en los objetivos anuales de la empresa.
La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y subordinado, de una
organizacin identifican objetivos comunes, definen las reas de responsabilidad de cada
uno en trminos de resultados esperados y emplean esos objetivos como guas para la
operacin de la empresa. Se logran objetivos comunes y seguros que eliminan cualquier
duda del gerente, al lado de una cohesin de esfuerzos orientados hacia los objetivos
principales de la organizacin. As, el desempeo esperado de un gerente debe ser reflejo
de lo que se espera en cuanto a la realizacin de los objetivos de la empresa; sus resultados
deben ser medidos por la contribucin de stos al xito del negocio.
El administrador tiene que saber y entender lo que, en trminos de desempeo, se espera de
l en funcin de las metas de la empresa, y su superior debe saber qu contribucin puede
exigir y esperar de l, juzgndolo de conformidad con las mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinmico que integra la necesidad de la empresa de
alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir a
su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado de administracin de empresas. En
la APO, los gerentes principales y subordinados de una organizacin definen, en conjunto,
sus metas comunes y especifican las reas principales de responsabilidad de cada posicin,
en relacin con los resultados esperados de cada uno, utilizando esas medidas como guas
para mejorar la operacin del sector y para verificar la contribucin de cada uno de sus
miembros.
La APO es, por tanto, un mtodo por el cual el administrador y su superior definen
conjuntamente las metas y especifican las responsabilidades para cada posicin, en funcin
de los resultados esperados, pasando estos ltimos a conformar los estndares de
desempeo bajo los cuales los gerentes sern evaluados. Analizado el resultado final, el
desempeo del gerente puede ser evaluado objetivamente y los resultados alcanzados
pueden compararse con los resultados esperados.
En resumen, la APO presenta las siguientes caractersticas principales:
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior;
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento o posicin;
3. Interrelacin de los objetivos departamentales;
4. Elaboracin de planes tcticos y de planes operacionales con nfasis en la medicin y el
control;
5. Continua evaluacin, revisin y reciclaje de los planes;
Las necesidades explicitas se definen mediante una relacin contractual entre Clientes y
Proveedores; mientras las necesidades implcitas se definen segn las condiciones que
imperan en el mercado.
Los elementos que conforman las necesidades son bsicamente: la seguridad, la
disponibilidad, la mantenibilidad, la confiabilidad, la facilidad de uso, la economa (precio)
y el ambiente. Estas necesidades, excepto el precio, se definen traduciendo aspectos y
caractersticas necesarios para la fabricacin de un buen producto.
En cuanto a los beneficios, Berry (63) plantea las ventajas o beneficios de la calidad total
bajo tres categoras principales: Mayor rentabilidad y competitividad, mayor efectividad
organizacional y mayor satisfaccin del cliente. La primera categora hace referencia a que
la gerencia de calidad total le permite a la empresa producir ms con sus recursos actuales
al mejorar y modernizar sus procesos de trabajo (eficiencia) y hacer bien desde el
comienzo lo que se debe hacer, gracias a un mayor conocimiento de las necesidades
internas y externas de los clientes (efectividad)
La segunda categora se refiere a las polticas de calidad que abarcan el trabajo en equipo,
la comunicacin a travs de un lenguaje comn y de una fuerte concentracin en el cliente,
a una mayor participacin del empleado en los procesos de calidad, a mejores relaciones
entre la gerencia y los empleados, y por ultimo a la definicin de objetivos fundamentales
como directriz de calidad.
La tercera categora se basa en la satisfaccin y conservacin de los clientes actuales; a
atraer cada vez ms clientes a travs del diseo de productos que satisfagan las necesidades
cambiantes de los nuevos clientes y a la reduccin de costos imputables a clientes
insatisfechos.
Los ocho principios de la gestin de la calidad total estn definidos en la norma ISO
9000 y se pueden sintetizar de la siguiente manera:
1. Principio del Enfoque al cliente: Las organizaciones dependen de sus clientes y por lo
tanto deben comprender las necesidades actuales y futuras de los clientes, satisfacer
los requisitos de los clientes y esforzarse en exceder las expectativas de los clientes.
2. Principio del Liderazgo: los lderes establecen la unidad de propsito y la orientacin
de la organizacin. Ellos deben crear y mantener un ambiente interno en el que el
personal pueda llegar a involucrarse totalmente con el logro de los objetivos de la
organizacin.
63 BERRY, T. Cmo gerenciar la transformacin hacia la calidad total. Mxico: McGraw Hill. 1995
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