INTRODUCCION

En este presente trabajo sobre el Clima Organizacional, le

brindaremos informacin acerca de la importancia de un buen clima
en una organizacin, teniendo en cuenta que los conflictos repercuten
en un 80% en la empresa, es por ello que es importante saber su
naturaleza, sus tipos y efectos.
Esta investigacin es de gran importancia hoy en da para casi todas
las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del
ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de
productividad, sin perder de vista el recurso humano. Teniendo como
objetivo principal reconocer la naturaleza de un buen clima en la
empresa y brindar soluciones a empresas que se encuentran
decayndose.
Continuando con nuestro informe recopilaremos referencias
bibliogrficas con el fin de optar la mejor informacin, para que nos
esclarezca las dudas.

AUTORES

CAPITULO I: Naturaleza de un Clima Organizacional

Pero as como no deja de ser interesante la cantidad de apreciaciones
que el concepto de clima organizacional ha generado a travs de los
aos, fue tambin muy importante definir la naturaleza del mismo
con el propsito de ayudar a entender por qu a travs de este
modelo se utiliza al sujeto de estudio como ayuda en la definicin de
los factores a medir. Los enfoques propuestos hasta el momento por
los expertos para definir la naturaleza del clima organizacional han
sido los siguientes:
Como factor organizacional puramente objetivo, es decir, como
conjunto de caractersticas permanentes que describen una
organizacin,

la

distinguen

de

otra

influyen

en

el

comportamiento de los individuos que la forman. (Forehand y

Gilmer, 1964)
Desde un punto de vista subjetivo, en trminos de la opinin de los
involucrados en la organizacin. (Halpin y Crofts, 1962)
Como esquema integrador, donde se considera como variable
interpuesta entre una amplia gama de valores organizacionales
como estructura, estilos de liderazgo, etc., y las variables de
resultado final, como el rendimiento, la satisfaccin, etc. (Waters y
colaboradores, 1974)
Por lo tanto el enfoque bajo el cual se elabor el modelo y que est
sintetizado en la figura 1 vista anteriormente se apoya en el enfoque
integrador propuesto por Waters, puesto que la tesis aceptada de
clima organizacional es que este representa las percepciones que la
persona tiene de la organizacin en la cual trabaja y la opinin que
posee de ella en trminos de las variables que el mismo individuo
ayuda a definir
CAPITULO II: Tipos de climas organizacionales dependiendo del tipo
de liderazgo

Climas de tipo autoritario

Autoritarismo explorador: aqu la direccin no le tiene confianza a
sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se
deciden en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una
funcin puramente descendente. Los empleados trabajan en una
atmsfera de miedo y castigo solo ocasionalmente de recompensa y
la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles
psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente
estable y aleatorio en donde la comunicacin de los directivos con sus
empleados no existe ms que de forma de directrices y de
instrucciones especificas.
Autoritarismo paternalista: la direccin tiene una confianza
condescendiente con sus empleados. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, solo algunas se toman en los
escalones inferiores. Los mtodos utilizados para promover la
motivacin se basan en la recompensa y el castigo. La interaccin
entre los superiores y los subordinados se establece con
condescendencia por parte de los superiores y con prudencia por
parte de los subordinados. El control se dirige en la cspide de la
organizacin solo a veces se delega a estratos inferiores. Bajo este
tipo de clima la organizacin se maneja mucho con las necesidades
de los trabajadores, que creen encontrarse dentro de un ambiente
estable y estructurado.
Clima de tipo participativo
Consultivo: se tiene confianza en los empleados; las decisiones se
toman en la cima pero se les permite a los empleados que tomen
decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin
es de tipo descendente. Se utilizan las recompensas y solo
ocasionalmente el castigo para motivar a los empleados; se
satisfacen necesidades de prestigio y de estima. Hay una interaccin
moderada entre los superiores y los subordinados con un alto grado
de confianza. Se distribuye un sentimiento de responsabilidad en
todos los niveles de la organizacin. Este tipo de clima presenta un
ambiente dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de
objetivos por alcanzar.
Participacin en grupo: la direccin tiene plena confianza en sus
empleados, los procesos de toma de decisiones se encuentran
distribuidos en toda la organizacin y muy integrados a cada uno de
los niveles. La comunicacin es descendente, ascendente y lateral.
Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin,
por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el
mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del

rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de

amistad y confianza entre los superiores y los subordinados; forman
un equipo para alcanzar los fines y objetivos de la organizacin que
se establecen bajo la forma de planificacin estratgica.

SEGUN LIKERT:

SISTEMA I Autoritario Coercitivo:

Es un sistema administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y

muy arbitrario que controla rgidamente todo lo que ocurre
dentro de la organizacin. Es el sistema ms duro y cerrado. Lo
encontramos en industrias que utilizan mucha mano de obra y
tecnologa rudimentaria, como la de construccin civil o en el
campo de la produccin.

SISTEMA II Autoritario Benevolente:

Es un sistema administrativo autoritario, una variante apenas

atenuada del sistema1. Se trata de un sistema ms
condescendiente y menos rgido que el anterior. Lo
encontramos en las empresas industriales que utilizan
tecnologa ms moderna y mano de obra ms especializada.

SISTEMA III Consultivo:

Es un sistema que se inclina hacia el lado participativo, ms que

hacia el lado autocrtico e impositivo. Representa un relativo
descenso de la arbitrariedad de la organizacin. Lo
encontramos en las empresas de servicios, como bancarios y
financieros, y en ciertas reas administrativas de empresas
industriales ms avanzadas.

SISTEMA IV Participativo:

Es el sistema administrativo democrtico y abierto. Lo

encontramos en compaas de publicidad y de consultora o que
utilizan tecnologa sofisticada y personal muy especializado y
calificado.

CAPITULO III:
Los efectos de un mal clima organizacional
Son cada vez ms las empresas que se embarcan en el desafo de
gestionar su clima organizacional. Y no es para menos, sabe cunto
le puede costar no tener un buen clima laboral en su empresa?
Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que
viven las organizaciones por ser cada vez ms competitivas, las
obliga a preocuparse por su ambiente laboral.
Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin que
viven las organizaciones por ser cada vez ms competitivas y como
consecuencia de los cambios en el entorno, se les exige alinear de
manera adecuada la administracin del talento humano con los otros
pilares fundamentales de la organizacin: estrategia, estructura,
procesos y recursos.
Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas
constituyen lo ms valioso de una organizacin; son ellas las que
hacen posible los cambios, las transformaciones, y son quienes a
travs de sus acciones proyectan la cultura organizacional. Es
esencial por lo tanto, generar las condiciones apropiadas en el
entorno laboral para que puedan dar lo mejor de s mismas.
El clima organizacional es una percepcin colectiva de las personas
en relacin con las prcticas, polticas, estructura, procesos y
sistemas que se dan en una organizacin y su consecuente reaccin a
esta percepcin. El clima organizacional se construye a lo largo de un
periodo significativo de tiempo con el da a da y es observable,
medible y cuantificable.

Gestionar el clima de una organizacin demanda voluntad, esfuerzo,

constancia y recursos, por esto mismo es que se plantea como un
desafo en el que se hace necesario actuar proactivamente en crear y
mantener las condiciones de trabajo que necesita la empresa para
alcanzar los resultados.
Existen dos variables claves que determinan la efectividad de los
empleados y por ende el desempeo de cualquier organizacin:
compromiso y soporte para el xito.
Compromiso es un resultado alcanzado a travs de la estimulacin
del entusiasmo de los empleados por su trabajo y dirigido hacia el

xito organizacional en el que el soporte para el xito se entiende

como un resultado alcanzado mediante la creacin de condiciones en
el trabajo que permitan a los empleados canalizar sus esfuerzos
adicionales en forma productiva, que den ms sentido a su trabajo y
lo hagan ms gratificante asegura Jorge Victoria, consultor de Hay
Group.
Un estudio, adelantado por Hay Group en 2012 a nivel mundial para
medir el nivel de compromiso, concluy que ms de la tercera parte
de los empleados se muestran renuentes e incapaces de dar algo ms
a su organizacin; lo que llamamos comnmente caminar la milla
extra. Por otro lado, la lealtad hacia la compaa muestra tendencia
a la baja en los ltimos cinco aos, ubicndose en un 57%.

CAPITULO IV: Anexos

Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presin

que viven las organizaciones por ser cada vez ms competitivas, las
obliga a preocuparse por su ambiente laboral.

CAPITULO V: Bibliografa
http://www.finanzaspersonales.com.co/trabajo-yeducacion/articulo/un-mal-clima-laboral-organizacional-puede-afectaringresos-negocios-empresa/51555
https://www.youtube.com/watch?v=OZsLdCeovZA
https://www.youtube.com/watch?v=1wczLK2hb6g
http://es.slideshare.net/anacatalinagallegomedina/climaorganizacional-presentacion-en-powerpoint
https://sites.google.com/site/monografiacomputacion/tipos-declima-laboral
http://www.altillo.com/examenes/uba/psicologia/psicotrab/psicot
rab2008resutipoclimasfila.asp
http://es.slideshare.net/suarezrp/clima-organizacional-1514525

http://climaorganizacionalguillermo.blogspot.pe/2007/07/naturaleza-del-climaorganizacional.html