RESPUESTAS:

1. modelo de equilibrio puntuado: proceso de

grupo si:

desarrollo de los

Otra situacin en la que la secuencia de desarrollo es menos aplicable

puede ser en ciertos tipos de equipos de proyectos que siguen un
patrn de desarrollo denominado equilibrio puntuado.
Forming-> inertia .-> process revisin -> intertia
-

Caracteristica mas importante:

At the midway point
( regardless of the lenght of the Project), members realize that
they have to change their Task paradigm fundamentally to
complete on time.
Teamsplananewapproachduringthistransition
Teamsthatdonttaketheopportunitytochangetheirapproachtendtopersist
withtheiroriginalpatternandmaygodownwithasinkingship

2. Juzgar a una persona sobre la base de las percepciones que uno

tiene sobre el grupo a la que ella pertenece se llama:
La teora de identidad social mantiene que las
personas se identifican asi mismas por grupos a los cuales
pertenecen y perciben juzgan a otros por pertenecer a otros
grupos.( demogrficamente genero raza y ocupacional
cientfico, ingeniero)
- Estereotipos
3. Los rasgos de la personalidad son una funcin de sus: factores
genticos (naturaleza y educacin)
-Factores genticos y el entorno
4. Bounded rationality : los tomadores de decisiones simplemente
no tienen las habilidades o recursos para procesar todas las
alternativas e informacin disponible, con el fin de tomar una
decisin optima- informacin limitada.
5. Entre los valores definidos por Hofsde, para evaluar diferencias
entre culturas: Colectivismo, enfatiza una estructura social en la
que las personas esperan que los miembros del grupo al que
ellas pertenecen se preocupen por ellos y los proteja.
6. En la taxonoma de los Cinco granes, la dimensin de Abiertos a
la experiencia (Openess) tiene mayor probabilidad de ser
valiosa en ocupaciones o cargos que necesiten de altos niveles
de creatividad
7. Parallel temas: crculos de calidad que estn compuestos por
trabajadores que normalmente se desempean en actividades
de produccin y que regularmente se renen para identificar
problemas y oportunidades de mejora.
8. Satisficing: surge cuando los tomadores de decisiones escogen
como mejor alternativa la primera que les parece aceptable.

9. Que de lo siguiente es el propsito de los work teams equipos

de trabajo- , al compararlos con otras clases de equipo:
- produce good/ provide services. Su propsito es producir bienes o
prestacin de servicios y por lo general requiere un compromiso de
tiempo completo de sus miembros
10. la intuicin ( decisiones programadas) puede ser descrito o
descrita como una opinin o conclusin de contenido emocional
que surge mediante asociaciones rapidas , inconsistentes y
holsticas
11. introducir incentivos para lograr metas requeridas:
reforzamiento positivo
suspender otros resultados cuando los empelados cumplan
otras metas diferentes : reforzamiento negativo - Extincin
Ambas son para reforzar buenas conductas
12. Daniel contribuye con las actividades de una tarea con
interdependencia reciproca
13. Conciencia: es una dimensin importante en personas
interesadas en ser gerentes pero tambin en operarios y es,
entre todas las dimensiones del Big Five, la que esta mas
consistentemente relacionada con el desempeo de trabajo.
Esta tiene mayores efectos que las dems dimensiones del Big
Five.
14. equipos de accin : surgical teams, equipos de deportes,
musical group, y expedition group
15. el verdadero aprendizaje se da solamente cuando: hay
cambios permanentes en el conocimiento o habilidades del
empleado, que resulta de la experiencia.

16. NIDEA tampoco sabemos

17. Conocimiento tcito, que tiene del negocio de
restaurantes en general. Porque lo tiene gracias a la
experiencia, es aquel que se tiene pero no se puede transmitir
de forma escrita o verbal fcilmente.
18. Moral Intent
19. Es caractersticas de linares se refieren a su taxonoma
( agrabilidad y extraversin) -Personalidad
20. No lo hemos visto NIDEA
21. Colectivismo: unos cuidan y velan por los otros. Short
Term Orientation
22.
RIASEC MODEL: examina dimensiones culturales como
igualdad de genero , orientacin al desempeo
( emprendedor) y orientacin humanista ( social-working with
others)
No sabemos
23. Las personas neurticas tienden a estresarse mas en
situaciones del da a da.

24. work team: self- managed, production team, sales team,

management team
25. Teoria de las pizzas: si no te alcanzan dos pizzas para
alimentar tu equipo, entonces el euipo es muy grande. Esto lo
hace con el fin de saber el tamao del equipo TEAM SIZE.
26. en trminos generales, podra decirse que el liderazgo
masculino se caracteriza por ser: liderazgo autocrtico y
transaccional .
-Intercambio de recompensas y castigos
- Utilizacin del poder basado en la posicin y la autoridad
27. En org. Con culturas denominadas networked: se dan una
alta sociabilidad y una baja solidaridad
28. NIDEA- (Creemos que es Poder, influencia, extraversin)
29. los estudios de Ohio plantean que initiating structure y
consideration son, conceptos independientes ( ambos pueden
ser alto-alto, bajo-bajo, alto-bajo, bajo-alto) en tanto que los
estudios de Michigan afirman que son as two ends of one
continuuum, implying that leaders couldt be high on both
dimensions
30. VERDADERO- creemos que es falsa
31. Ingratiation: utilizar formas sinceras de congraciarse , es
directriz u orientacin sugerida para utilizar adecuadamente el
poder.
32. en org. Con culturas denominadas mercenarias, se dan
una alta solidaridad y baja sociabilidad.
33-37 NO HAY
38. motores ltda utiliza la clsica lnea de ensablaje de la
industria automotriz. INTERDEPENDENCIA SECUENCIAL # of
tasks in presented order
39. poder legitimo- derivade la posicin de una autoridad al
interior de una organizacin.
Cuando Betty ,gerente de un almacn por depto. Le ordena a
alguien algo y se refiere al hecho de que ella ordena porque
es la jefa
40. en org. Con culturas denominadas comunales , se dan
una alta sociabilidad y alta solidaridad.
41. cual de los siguientes estilos es probable que nunca realmente
resuelva un conflicto: avoiding (evitando) - ocurre cuando una parte
desea permanecer neutral, evitando el conflicto o posponindolo para
reunir informacin o dejar que las cosas se calmen.
42. una definicin moderna de poder implica: la habilidad de
influenciar el comportamiento de otro, y resistir influencias no deseas
en retorno.
La habilidad de influenciar y no ser influenciado
43. insistir en que acatar las norma es lo apropiado, es una directriz
u orientacin para utilizar adecuadamente el poder legitimo- porque
son normas, ya que legitimo es todo lo que esta establecido.
44. en trminos generales podra decirse que el estilo de liderazgo
femenino se caracteriza por ser:

liderazgo democrtico y liderazgo interactivo liderazgo

transformacional
45. el experimento de Solomon asch en el que los participantes
deban determinar que lneas eran idnticas a otras en tarjetas que
les ponan de presente, demostr que: demostraron
significativamente el poder de la conformidad en los grupos.
Las personas no dan todo. Sienten que sus esfuerzos no serian
reconocidos.
El desempeo del equipo es el agregado de los esfuerzos de cada
individuo, entonces al ser el agregado sienten que sus esfuerzo no
sern reconocidos y que si trabajan menos o mas no va afectar al
equipo.
46. cuando el tema de discusin no es importante para ellos (lideres)
, pero si lo es para la otra parte- competencia: cuando una parte
intenta obtener sus propios objetivos sin preocuparse por los de la
otra parte. -Acommodating
47. teoria LMX ( leader member Exchange- intercambio lder
miembro): describes how leader-member relationships develop over
time on a dyac basic, can explain why does differeneces exits. The
theory argues that new leader memeber relationships are typically
marked by a role taking phase, during which a manager describes
role expectation to an employee and the employee attempts to fulfill
those expectations.
48. cuando ocurre el fenmeno denominado pensamiento de grupo
groupthink- este ocurre cuando hay sentimientos de exceso de
confianza sobre la capacidad del equipo.
49. en organizaciones con culturas fragmentadas, se dan una baja
sociabilidad y baja solidaridad.
50. responder a las faltas en el trabajo en forma rpida y sin
favoritismos, es una directriz u orientacin sugerida para utilizar
adecuadamente el pdoer coercivo ( castigos).