LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

AUTOR: Dolly Rache G

NDICE

Acceso rpido

GENERALIDADES

DESARROLLO

REFERENCIAS
Este material pertenece al Politcnico
Grancolombiano y a la Red Ilumno. Por ende, son
de uso exclusivo de las Instituciones adscritas a
la Red Ilumno. Prohibida su reproduccin total
o parcial.

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NDICE

1. ndice
2. Introduccin
3. Recomendaciones acadmicas
4. Desarrollo temtico Unidad 1 Semana 1 Contribucin del Talento Humano a la
estrategia organizacional
4.1. Interaccin entre personas y organizaciones.
4.2. Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones.
4.3. Aspectos estratgicos del talento humano.
4.3.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional.
4.4. Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano.
4.5. Planeacin estratgica, entorno y competitividad en talento humano.
4.5.1. Planeacin estratgica en talento humano.
5. Referencias

5.1. Textos.

Figura 1. Nube de palabras- Gestin de Talento Humano.

5.2. Lista de figuras.

Palabras relevantes en colores y tamaos.

5.3. Lista de tablas.

Fuente: elaboracin propia.

INTRODUCCIN
La Gestin de Talento Humano no es un tema nuevo ya que desde el inicio de las diferentes
etapas de la administracin y desde pocas remotas, incluso antes de Cristo, se ha visto alguna
forma de administracin de personal a travs de los diferentes temas administrativos como el
liderazgo, la delegacin y la jerarqua. Es as como Moiss traslad a su pueblo, constituido por
gran cantidad de personas, delegando funciones, administrando y atendiendo sus necesidades.
De este modo, constituye un gran aporte para nosotros el estudio de la escuela humanstica de
la administracin, donde se resalta que ya no importan las mquinas, sino las personas con
inteligencia, talentos, destrezas y habilidades, integrados en grupos sociales. La Gestin de

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Talento Humano se centra en la evaluacin del comportamiento de estas personas cuyo nico
fin u objetivo, es el de lograr mayor productividad, eficacia y eficiencia organizacional.

DESARROLLO TEMTICO UNIDAD 1 SEMANA 1 CONTRIBUCIN DEL TALENTO HUMANO A

LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Si hablamos de Gestin de Talento Humano, observamos que es un rea dentro de las

organizaciones que ha sufrido bastantes cambios, y que ya no se remonta nica y
exclusivamente a realizar procesos de gestin o servicios, como pagos de nmina o afiliacin a
seguridad social (que de hecho son funciones de segundo orden que se han tercerizado a travs
de un servicio en muchas empresas u organizaciones).
Por lo tanto, referirse a gestin de Talento Humano en el presente, es referirse a competitividad
organizacional, a travs de la calidad de la gente que contrata y retiene la empresa, logrando
atribuir al Talento Humano una ventaja diferencial y competitiva y, de esta manera conseguir
que las organizaciones sean exitosas.

3. Recomendaciones acadmicas
Para abordar el estudio de la Unidad 1 se presentan las debidas explicaciones en complemento
con mapas conceptuales, con el objetivo de lograr que el estudiante comprenda la importancia
de las personas dentro de las organizaciones y su contribucin para el logro de los objetivos, a
travs de las diferentes estrategias que direccionan y generan las bases para que todas las reas
que la componen trabajen en conjunto y holsticamente. Sin importar en qu rea o
departamento trabaja cada una de estas personas, es importante reconocerlas como un capital
valioso, que debemos tratar de retener a largo plazo dentro de una organizacin.
A lo largo de esta unidad, usted encontrar diagramas que facilitan la comprensin de los
contenidos, estructurados en los conceptos principales que se desarrollan y explican ms
puntualmente en cada tema tratado y que dan forma a toda la contribucin de la Gestin del
Talento Humano.
Adems del rigor acadmico es importante su responsabilidad metodolgica como estudiante
de la modalidad virtual en cuanto al manejo adecuado y disciplinado del tiempo,
aprovechamiento de las TIC, desarrollo de habilidades para la conduccin de ayudas didcticas y
audiovisuales interactivas que fortalecen el aprendizaje autnomo y el espritu investigativo.

4.1 Interaccin entre personas y organizaciones:

La calidad de una organizacin se puede medir por su Talento Humano, ya que significa la suma
de las personas competentes que contrata y que es capaz de retener a muy largo plazo,
logrando obtener ventaja competitiva.
Aunque las personas siempre han sido fundamentales para las organizaciones en la actualidad
han adquirido una funcin todava ms importante en la creacin de ventajas competitivas para
la empresa. (Bohlander, Snell, & Sherman, 2004).
Las personas son seres multidimensionales, lo que significa, que cada una tiene sus diferentes
necesidades, objetivos, percepciones, conocimientos, inteligencia, actitudes, aptitudes, que
hacen de cada una de stas un ser especial con un mundo diferente al de otro ser humano. Por
lo cual, constituye un aspecto crtico para el xito de cualquier organizacin, contratar y retener
empleados competentes. Otro aspecto a resaltar, es lograr comprender que al tratarse de
personas es un tema sensible por los intereses, anhelos, necesidades, sueos e ilusiones que
estn depositadas en cada una de ellas.
4.3.1 Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones
Especficamente hablando sobre organizaciones, hay diferentes recursos, los cuales pueden ser
tangibles e intangibles.
Los recursos tangibles son los ms fciles de ubicar y valuar, dado que son los que encontramos
en la organizacin como, por ejemplo, las mquinas, el mobiliario, el dinero, terrenos, edificios.
Los recursos intangibles los constituyen aquellos bienes inmateriales que no son fcilmente
valuables en dinero. Algunos de estos recursos intangibles, entre otros, son: la gestin del
conocimiento (Know How), las relaciones eficientes con los clientes y las diferentes
motivaciones, capacidades, habilidades y talentos que poseen las personas en las
organizaciones y que generan una ventaja competitiva y diferencial para la empresa.
Dado lo anterior, cuando hablamos de seres humanos, nos referimos a un capital humano
transferible e intangible, que incluye toda una serie de conocimientos, experiencias, habilidades,
talentos, motivaciones, muy difcil de avaluar y el que debemos tratar de retener en cada una de
las organizaciones a muy largo plazo.
Al considerar la palabra retener, nos referimos a las acciones que las empresas deben realizar, a
travs de los diferentes procesos como induccin, capacitacin y desarrollo, desempeo,

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salarios y retribuciones, incentivos, y todos aquellos que impliquen una calidad de vida laboral y
satisfaccin en el empleo.
El capital humano conduce necesariamente al talento humano, considerando capital humano
como el patrimonio invaluable que una organizacin puede reunir para alcanzar la
competitividad y el xito. Hablando especficamente de Talento Humano los saberes,
experiencias, habilidades y destrezas los hacen nicos.
Por los conceptos anteriormente dados, es necesario conceptuar algunos trminos:
Productividad: relacin que existe entre la produccin y los recursos empleados. Satisfacer al
cliente empleando para ello menor cantidad de insumos posibles o la cantidad de producto que
genera un proceso.
Competitividad: conjunto de actividades que podemos hacer individualmente en el mbito
profesional, organizacional o estatal para generar ventaja diferencial respecto a otra persona,
organizacin o nacin, por lo cual se hace realmente diferente y el cliente la escoge como la
mejor.
Valor agregado: son caractersticas de un producto y/o servicios, que sobrepasan las
expectativas del mismo y marcan diferencias con respecto a la competencia.
Ventaja competitiva: son todas aquellas cualidades y competencias que posee una persona,
empresa, o nacin, que le permite tener un mejor desempeo, por alguna ventaja diferencial,
respecto el uno del otro.
Autores como Michael Porter, hacia 1982 defienden la idea de que los recursos humanos
pueden ayudar a crear y sostener una ventaja competitiva, por lo tanto se puede afirmar que
todas las prcticas de recursos humanos tienen efectos considerables sobre los resultados
empresariales, expresando que el activo humano es determinante para el logro de los objetivos
de la empresa.
Por otro lado, Idalberto Chiavenato da especial atencin a otra parte de la organizacin como lo
es la cultura organizacional, siendo parte fundamental para que el capital humano crezca y se
desarrolle. Entendiendo cultura organizacional como todo aquel conjunto de valores, normas,
creencias, tica, confianza, espritu de equipo, modos de pensar y sentir que logran un
componente del capital humano, para lo cual propone una cultura organizacional democrtica
y participativa que inspire confianza, compromiso, satisfaccin, espritu de equipo. Una cultura
basada en la solidaridad y la camaradera entre las personas. (Chiavenato, 2009)

En el mundo de la empresa la gestin humana tiene que estar vinculada con el alcance de los
objetivos organizacionales, por lo tanto, la unidad en su afn introductorio al tema sirve de
puente entre la empresa pensada como un todo y la gestin humana como funcin estratgica
para el alcance de los objetivos. Debido a lo anterior, se realza la importancia del ambiente
interno, los recursos, las capacidades y las aptitudes centrales, as mismo el valor que adquiere
la ventaja competitiva sostenible y los mtodos para determinarla.

1.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional

Si bien es cierto que hasta ahora ninguna empresa funciona sin personas, no en todas posee la
misma importancia el talento humano desde el punto de vista estratgico. En aquellas empresas
orientadas hacia el servicio y en aquellas que venden conocimiento que cada vez son ms-, las
personas van adquiriendo importancia inusitada.
La razn es simple: este tipo de empresas basan su estrategia en la ventaja competitiva, a travs
de las personas.
La planificacin estratgica nace mediante la aparicin de herramientas formalizadas que dan
paso a lo que hoy se conoce como gestin estratgica y que implica tener en cuenta al menos
los siguientes aspectos:
1. El objetivo bsico es la consecucin de una ventaja competitiva.
2. El paso de la planificacin a la gestin estratgica ha ido suponiendo un abandono de la
rigidez de los planes corporativos y una mayor flexibilidad.
3. La gestin estratgica se diferencia de la mera planificacin por elevar el nivel en la cual se
formul. As, se pas del nivel de los departamentos de planificacin a la involucracin de
los directivos y como lo dice Garrido del top manegement, en el diseo y formulacin de la
estrategia genrica de la empresa o corporacin, todo ello ha dado paso a lo que conocemos
como gestin estratgica.
El mismo autor afirma que:
La labor del gerente, mnager o mximo responsable de la marcha de una empresa se parece
bastante al trabajo de un general que se enfrente a una accin blica. En ambos casos se
compite con otros actores (llammoslos enemigos, rivales o competidores) por algn objetivo
(cuota de mercado, dominio de un territorio o conquista de una posicin, etc.) con unos medios
o recursos limitados (capital, tropas, patentes, armamento). Tambin en ambos casos la batalla
puede ser total o parcial y los enemigos unos o varios. Caben, as mismo en ambos casos, las
alianzas contra enemigos o competidores comunes y el desconocimiento del resultado final de

4.3 Aspectos estratgicos del Talento Humano

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la accin habida cuenta de la limitada informacin acerca del otro bando e incluso del propio
entorno. (Garrido Buj, 2006)

3. nicos: cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no estn al alcance de la

competencia.

De hecho, el concepto de estrategia que se traslad al campo de la administracin proviene del

campo militar (de igual manera el de tctica y otros tantos). As como en el campo militar son
importantes la logstica, la inteligencia y el armamento, el talento humano pasa a convertirse en
el elemento por excelencia que cada vez se utiliza con ms frecuencia para apalancar la ventaja
competitiva de las organizaciones.

4. Difciles de imitar: cuando los dems no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

La participacin de los Gerentes de Talento Humano en la definicin de la estrategia empresarial

ha venido ganando terreno en las ltimas dcadas, justamente en la misma medida en que la
ventaja competitiva ha pasado a apoyarse en el servicio. Si a partir de las personas las
organizaciones se apalancan estratgicamente, tambin son ellas las que pasan al centro de la
escena empresarial, de eso se trata. Las empresas hasta ahora han administrado personas y
para ello se han diseado las prcticas de recursos humanos, ms con un enfoque tcnico que
estratgico; sin embargo, ahora se trata de alinear los objetivos de la organizacin con las
prcticas de recursos humanos bajo una visin de largo plazo, es decir, estratgica.
Anteriormente, la estrategia empresarial concentraba su mayor inters en el entorno, es decir
en el sector econmico en el cual la empresa se mova; en los clientes, en el mercado y en otras
variables del mismo entorno, pero las oportunidades se aprovechan y dependen de los recursos
y capacidades que la organizacin genere.

5. Organizados: cuando los talentos se combinan y se despliegan para trabajar en nuevas

tareas en cuanto sea necesario.
Las capacidades podran comprenderse como un aspecto de segundo nivel, es decir,
apoyndonos en los recursos, administrndolos de manera racional y haciendo nfasis en la
organizacin de los mismos obtendramos capacidades, que no son otra cosa que recursos
integrados. Las capacidades no se adquieren de manera espontnea sino a fuerza de repeticin,
de experiencia y recombinacin de mltiples recursos. Por ensayo y error el talento humano
logra en algunas oportunidades ir construyendo capacidades, en ello el conocimiento juega un
papel esencial.
Las aptitudes centrales son entonces capacidades apoyadas en recursos- que posee la
organizacin y que cumplen con las cuatro caractersticas anotadas anteriormente. Del mismo
modo, pasan a convertirse en aspectos estratgicos de la empresa; si la competencia no puede
imitar o le es muy costoso o no confa en la imitacin por lo menos durante un tiempo
prolongado-, estaremos sosteniendo la ventaja competitiva.

Existen diversas clasificaciones de los recursos; autores como Garrido Buj, los catalogan en
tangibles, intangibles y humanos, mientras que Hitt, Ireland, & Hoskisson en tangibles e
intangibles; a su vez los primeros en financieros, fsicos, humanos y de la organizacin; y los
segundos en tecnolgicos, para la innovacin y la reputacin.
Los recursos, de conformidad con Hitt, Ireland, & Hoskisson son insumos en el proceso de
produccin de una empresa, como el equipo, las habilidades de cada empleado, las patentes, las
finanzas y los administradores con talento. (Hitt, M. A., Ireland, R. D., & Hoskisson, R. E. (2014),
se podr observar entonces que el conocimiento, las habilidades, las destrezas y en general las
competencias del personal son recursos organizacionales provenientes de las personas, pero los
recursos por s mismos o de manera espontnea no generan beneficio alguno para la empresa,
se requiere de un esfuerzo administrativo con sentido estratgico para que se conviertan en un
distintivo, es decir, en un conjunto de aspectos que agreguen valor a la empresa.
1. De conformidad con Bohlander, Snell, & Sherman, los recursos y las capacidades para que se
conviertan en aptitudes centrales y en fuentes de ventaja competitiva, deben ser:

Figura 2. Recursos, capacidades y aptitudes centrales.

2. Valiosos: cuando mejoran la eficiencia o la eficacia de la empresa, el valor aumenta cuando

los empleados encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo nico a los
clientes o alguna combinacin de estos dos.

Niveles de recursos y capacidades

Fuente: elaboracin propia.

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4.4 Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano

Podemos observar la Figura No.3, de arriba hacia abajo:

Comunicar la estrategia al personal se convierte entonces en un proceso indispensable en el

momento de implementar la estrategia de la organizacin; mediante los procesos
comunicativos se sealan los objetivos, el cmo trabajar hacia ellos y qu obtendr tanto la
empresa como sus propietarios, los clientes y, por supuesto, los mismos trabajadores una vez
dichos objetivos se cumplan. Otros aspectos importantes para alinear el talento humano,
incluyen revisar las prcticas de seleccin, entrenamiento, organizacin, compensacin,
evaluacin y motivacin, es muy importante reconocer cmo se sienten los trabajadores
durante todo el proceso.
Gudman, presenta un modelo para el mejoramiento de los resultados de negocios con la gente,
(ver grfica) de la siguiente manera:

Los resultados de negocios y estrategias comprenden los objetivos organizacionales, a

donde se quiere llegar.

Capacidades de negocio, la forma en que usamos las habilidades y elementos que

tenemos.

Requisitos de la gente, aquello que la organizacin demanda de las personas.

Prioridad de los empleados, lo que los trabajadores buscan.

Estrategias laborales, son todas las polticas dirigidas hacia la administracin del
talento.

Prcticas Administrativas, aterrizan o materializan las estrategias laborales.

Interacciones de negocios, comprenden los aspectos comunicativos entre trabajadores

y clientes, es el espacio donde se reflejan nuestras capacidades y estrategias.

Mediciones Equilibradas, deben reflejar los indicadores y mecanismos de control que

utilizamos para observar que tan bien estamos obteniendo los resultados.

En la figura 3 es importante destacar los conceptos tanto de estrategias laborales

como el de prcticas administrativas, mediante estos procesos reflejamos qu tan bien
estamos interpretando las necesidades del personal para atenderlas, as como las
necesidades de la organizacin. Sin embargo, la ecuacin se complejiza en la medida
en que la empresa tambin debe considerar otros grupos de inters: los propietarios
que demandan un retorno financiero y el cliente.

4.5 Planeacin estratgica, entorno y competitividad en Talento Humano

Figura 3. Cmo alinear estrategia y personas para obtener resultados extraordinarios

Seguramente si peguntamos a un joven si quisiera saber acerca de su futuro, la respuesta en la

mayora de los casos, sera de desconcierto, algo de emocin o una muestra de incertidumbre
en sus rostros. Pues bien, a travs de la planeacin estratgica se puede llegar a enfrentar ese
desafo de los cambios con ms predictibilidad y orientacin.

La planeacin estratgica permite crear e implementar las acciones necesarias en busca del
alcance de los objetivos y propsitos comunes organizacionales, procurando el logro de una

Ciclo de alineacin estratgica

Fuente: Adaptada de Edward L. Gubman, E. El talento como solucin.

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Cuando hablamos de planeacin estratgica organizacional nos referimos a un futuro, una

cantidad de situaciones inciertas que pueden o no pueden llegar a pasar cul es el futuro?
Qu puede llegar a pasar con mi organizacin? Quin predice el futuro? Al hablar de estos
temas nos enfrentamos ante una planeacin estratgica con un entorno lleno de cambios, lo
que genera que las organizaciones tiendan cada da a ser ms flexibles, planas, sin fronteras y
globalizadas.

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mayor productividad, eficiencia, eficacia y satisfaccin laboral, con el fin de alcanzar las metas
organizacionales.

Reduce el impacto del cambio

Al hacer referencia al entorno, indicamos el conjunto de todas las variables tanto internas como
externas que influyen directa o tangencialmente en las organizaciones y representan una
oportunidad o amenaza de las cuales tendremos que realizar su anlisis, con el objeto de
generar iniciativas para consolidarlas o superarlas.

La constante en todo momento en nuestro
mundo es un cambio. Este cambio puede darse
en las personas, estructuras y en las tecnologas
de informacin y comunicacin TIC,s

Antes de entrar a referirse a la planeacin estratgica de Talento Humano, veamos algunos

objetivos de la misma:

Objetivos de la planeacin estratgica:

Figura 5. Interrogante

Hombre 3d con el signo de interrogacin rojo

sobre fondo blanco

Proporciona direccin

Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 18853284

Es muy importante definir un norte, para

dnde vamos, adnde queremos llegar

Minimiza las prdidas

Figura 4. Direccin.
3d gente - hombre, personas empujando una flecha

En caso de existir las prdidas cualquier

director de empresa pretendera que las
prdidas fueran mnimas. Se da cuando los
costos son mayores a los ingresos.

Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 17132367

Figura 6. Prdidas
Tabla de la disminucin de barra roja y la flecha azul de la
cada
Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 10281444

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Figura 8. Orientacin.

3D hombre caminando sobre flechas

Fuente: 123RF

Identificador de la imagen: 8224243

Establece los estndares para facilitar el control

Figura 7. Control.

Reduce la incertidumbre

El control constituye una funcin administrativa

muy importante y no debe ser policivo o
restrictivo, ni menos al hablar de personas y la
administracin de hoy exige que todo est
controlado. Hacemos control sobre lo que se
planea.

El futuro es incierto, y se convierte en un

problema si no hacemos planeacin
estratgica.

Carcter humano 3D poco el constructor celebrar

una Junta de Clip y una pluma. Serie de personas.

Figura 9. Incertidumbre.

Fuente: 123Rf

Gente 3d - carcter humano y signo de interrogacin

ilustracin 3d

Identificador de la imagen: 10695307

Fuente: 123RF
Identificador de la imagen: 14664996

Proporciona orientacin a todos sus

integrantes

Ver hacia el futuro

Cuando se sabe para dnde se va, se pueden

empezar a desarrollar todas las funciones y
trabajar en equipo

El futuro lo planeamos, el presente lo vivimos y

el pasado nos queda en la historia de
experiencias.

Figura 10. Ver hacia el futuro.

3D hombre mirando a travs de binoculares y

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perteneciente a la institucin debe alcanzar y conseguir, buscando concordancia y coherencia
en los planes a trazar.

bsqueda.
Fuente: 123RF

Chiavenato, nos presenta en su libro un vocabulario estratgico, definiendo los conceptos

principales como misin, visin, objetivos hasta llegar a la comprensin de cada uno de estos
trminos, y lo ms importante an, ser parte de stos en su sentir y actuar.

Identificador de la imagen: 7163378

Anticipa los cambios

En el camino se nos pueden presentar
muchos impases y tropiezos, pero es bueno
saber que lo podemos resolver en el
presente.

Figura 11. Cambios.

Una persona est sosteniendo la palabra cambio,

habiendo optado, mientras que otros no aceptan el
cambio y fueron aplastados por ella.
Fuente: 123RF
Identificador de la imagen: 6049178

Con el propsito de generar una mayor aclaracin sobre los trminos de la planeacin
estratgica, las figuras presentadas a continuacin describen el significado que se pretende
hacer sentir para el actuar de cada uno de los empleados y de los grupos de inters como parte
cultural de la organizacin. Esto trminos son de dominio pblico y la alta direccin es la
encargada de hacerlos saber.

A travs de la estrategia organizacional se determinan los lineamientos bsicos de cualquier
empresa generando los caminos que deben seguir, demarcando el rumbo que cada persona

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4.6 Planeacin Estratgica en Talento Humano
Sin importar si somos gerentes de cualquier rea de la organizacin, debemos alinear la
planeacin estratgica hacia la consecucin de los objetivos de la organizacin, los cuales son
nicos y comunes a todas las personas y reas.
Segn Bohlander, Snell, & Sherman:

Figura 13. Vocabulario estratgico 1.
La figura define la misin y visin estratgica.

la planeacin estratgica de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el

movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia
afuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Otros
propsitos ms especficos de la planeacin de recursos humanos incluyen anticipar
periodos de escasez y sobre oferta de mano de obra, proporcionar mayores
oportunidades de empleo
(Bohlander, Snell, & Sherman, 2004).

En este orden de ideas, la planeacin estratgica de recursos humanos se puede considerar

como un proceso de gestin de talento humano mediante el cual se contrata capital humano en
el nmero indicado, as como las competencias necesarias para desarrollar funciones en
concordancia con los objetivos organizacionales, en busca de la productividad, eficiencia y
eficacia. Lo enunciado anteriormente, se puede sintetizar a travs de dos pasos:

Fuente: Elaboracin Propia

1. Identificar los recursos humanos actuales, con bases de datos y manejo de

tecnologas de la informacin y comunicacin que detallen en forma clara y
precisa cuntos empleados hay en la organizacin, cuntos en cada rea, con qu
competencias cuenta cada uno de ellos; esto con el propsito de hacer una
previsin de personal y as aplicarla a los diferentes procesos de la gestin de
Talento Humano, como por ejemplo capacitacin y evaluacin del desempeo.

2. Desarrollar un programa que identifique la planeacin de recursos humanos de
acuerdo con las necesidades futuras, acorde con los proyectos institucionales a
largo plazo, para lo cual se debe tener en cuenta todas las novedades de personal
que se presentan en una empresa, a saber: despidos, jubilaciones, renuncias,
fallecimientos, traslados, entre otros.

Figura 14. Vocabulario estratgico 2.

La figura define las metas, objetivos estrategia, control y gratificacin.

Fuente: Elaboracin Propia.

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Mapa conceptual de los pasos a tener en cuenta para realizar PERH
Objetivos y estrategias
de la organizacin

REFERENCIAS

Textos
Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2004). Administracin de Recursos Humanos (doceava
ed.). Mxico: Thomson Learning.
Chiavenato, I. (2009). Gestin del Talento Humano (Tercera ed.). Mexico: McGrawHill.

Objetivos y estrategias
de la ARH

Gudman, E. l. (2000). El Talento Humano como solucin. Bogot: McGrawHill.

Etapa 1: evaluar el nivel

de capital humano de las
organizaciones

Etapa 2: Prever las

necesidades de capital
humano

21

Corregir y evitar
excedentes de personal

Etapa 3: Desarrollar e
implementar planes de
adecuacin del capital
humano

Corregir y evitar faltantes

de personal

Hitt, M. A., Ireland, R. D., & Hoskisson, R. E. (2014). Administracin Estratgica -Competitividad y
globalizacin (Onceava ed.). Mxico: Cengage Learning.
Lista de figuras
4.1.

Interaccin entre personas y organizaciones

4.2.

Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones

4.3.

Aspectos estratgicos del Talento Humano

4.3.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional

4.4.

Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano

Si observamos con detenimiento el mapa conceptual anterior, hay un comn denominador y es

el capital humano, entonces hablamos de ese capital para estar concatenados y encontrar un
equilibrio entre excedentes o faltantes de personal. De este modo, ms que un inventario de
personas es saber con quin cuenta la empresa actualmente, sabiendo sus competencias que
debern apalancar en cualquier momento cuando se requiera un equipo que genere
competitividad a la organizacin.

4.5.

Planeacin estratgica, entorno y competitividad en Talento Humano

4.5.1. Planeacin Estratgica en Talento Humano

4.1.

Interaccin entre personas y organizaciones:

4.2.

Capital humano como ventaja en la competitividad de las organizaciones

4.3.

Aspectos estratgicos del Talento Humano

4.3.1. Participacin del talento humano en la estrategia organizacional

4.4.

Estrategia y alineacin de la gestin del talento humano

4.5.

Planeacin estratgica, entorno y competitividad en Talento Humano

Objetivos de la planeacin estratgica:

4.5.1. Planeacin Estratgica en Talento Humano

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Lista de figuras:

Barbalata D. 3D hombre caminando sobre flechas. [foto de archivo]. Recuperado de:

http://es.123rf.com/search.php?word=8224243&imgtype=0&t_word=8224243&t_lang=es&oriS
earch=10695307&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=8224243

Figura 1
Rache, D (2016). Nube de palabras- Gestin de Talento Humano [nube de palabras- figura].
Elaboracin Propia.

Figura 9

Rache, D (2016). Recursos, capacidades y aptitudes centrales [figura]. Elaboracin propia.

Rosu C. Gente 3d - carcter humano y signo de interrogacin ilustracin 3d. [foto de archivo].
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=14664996&imgtype=0&t_word=14664996&t_lang=es&o
riSearch=14461374&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=14664996

Figura 3

Figura 10

Gubman, E (1998). Interpretado por Rache, D (2016). Como alinear estrategia y personas para
obtener resultados extraordinarios. El talento como solucin [libro].

Kavaliunas A. 3D hombre mirando a travs de binoculares y bsqueda. [foto de archivo].

Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=7163378&imgtype=0&t_word=7163378&t_lang=es&oriS
earch=14664996&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=7163378

Figura 2

Figura 4
Rosu, C. 3d gente - hombre, personas empujando una flecha [Foto de archivo]. Recuperado de:
http://es.123rf.com/search.php?word=17132367&imgtype=0&t_word=17132367&t_lang=es&o
riSearch=6049178&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=17132367
Figura 5
Amasterpics123. Hombre 3d con el signo de interrogacin rojo sobre fondo blanco [foto de
archivo].
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=18853284&imgtype=0&t_word=18853284&t_lang=es&o
riSearch=17132367&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=18853284
Figura 6
stylephotographs. Tabla de la disminucin de barra roja y la flecha azul de la cada. [foto de
archivo].
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=10281444&imgtype=0&t_word=10281444&t_lang=es&o
riSearch=18853284&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=10281444

Figura 11
iqoncept. Una persona est sosteniendo la palabra cambio, habiendo adoptado, mientras que
otros no aceptan el cambio y fueron aplastados por ella.[foto de archivo]. Recuperado de:
http://es.123rf.com/search.php?word=6049178&imgtype=0&t_word=6049178&t_lang=es&oriS
earch=7163378&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=6049178
Figura 12
Chiavenato, I (2008). Formulacin de la estrategia organizacional. Gestin del Talento Humano
[libro]. Captulo 3, pgina 73. Figura 3.5.
Figura 13
Rache, D (2015). Vocabulario estratgico 1 [figura]. Elaboracin Propia.
Figura 14

Figura 7

Rache, D (2015). Vocabulario estratgico 2 [figura]. Elaboracin Propia.

johan2011. Carcter humano 3D poco el constructor celebrar una Junta de Clip y una pluma.
Serie
de
personas.
[foto
de
archivo].
Recuperado
de:
http://es.123rf.com/search.php?word=10695307&imgtype=0&t_word=10695307&t_lang=es&o
riSearch=10281444&orderby=0&srch_lang=es&mediapopup=10695307

Figura 15
Chiavenato, I (2008). Pasos de la planificacin estratgica de RH. Gestin del Talento Humano
[libro]. Captulo 3, pgina 79. Figura 3.9.

Figura 8

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POLITCNICO GRANCOLOMBIANO

GESTION DEL TALENTO HUMANO

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POLITCNICO GRANCOLOMBIANO - 2016