PSICOLOGA ORGANIZACIONAL

ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGY

Mnica B. Vallejos L.
Nayeli G. Azcorra B.
Wendy J. Kuk P.
Raquel A. Baxin M.
Universidad del sur

Resumen

La Psicologa Organizacional se desarroll a partir de que la organizacin puso ms

inters en el empleado; se ocupa de entender el comportamiento y de fortalecer el
bienestar de los empleados en su lugar de trabajo. Los temas organizacionales
incluyen las actitudes de los empleados, el comportamiento, el estrs laboral las
tcnicas de supervisin, con esto se pretende exponer que los psiclogos, tienen
como competencia principal definir el contenido de la profesin y particularmente
las diversas formas de especializacin, luego los perfiles de competencias que
deben prepararse para definir las competencias de los psiclogos que deben
demostrarse en el momento de la entrada en el trabajo supervisado o en el
comienzo de la prctica independiente y en etapas posteriores de la profesin por
lo tanto, la funcin del psiclogo organizacional es una pieza clave para el equilibrio
y desarrollo de la misma, con el cumplimiento de los objetivos planteados en una
organizacin y llevando a cabo la gestin y desarrollo del talento humano con la
capacidad para renovar y crear una empresa fortalecida, capas e inteligente con
personal capacitado y la unin de todas sus partes y as, ser un solo cuerpo
inteligente, esto tomando en cuenta a todos los modelos existentes en la psicologa
organizacional.
Palabras claves: psicologa, bienestar, comportamiento, competencias, etapas,
gestin, talento humano, personal capacitado.

Abstract
Organizational Psychology was developed from the organization paying more
interest on the employee, is responsible for understanding the behavior and to
strengthen the welfare of employees in their workplace. The organizational issues
include employee attitudes, behavior, work stress monitoring techniques, with this
is to expose that psychologists, have the main responsibility for defining the
content of the profession and particularly the various forms of expertise, then
competency profiles to be prepared to define the responsibilities of psychologists
must be demonstrated at the time of entry into supervised work or at the beginning
of independent practice and in later stages of the profession, therefore, the role of
psychologist OD is a key to balance and develop it, in fulfillment of the objectives
set forth in an organization and carrying out the management and development of
human talent with the ability to renew and create a stronger company, and

intelligent layers trained staff and the union of all its parts and so smart one body,
that taking into account all existing models in organizational psychology.
Keywords: psychology, welfare, behavior, responsibilities, milestones, management,
human talent, trained staff.

Introduccin
El

presente

ensayo

aborda

los

antecedentes

de

la

psicologa

organizacional como base fundamental para la insercin del psiclogo

dentro de una empresa, conjuntando las habilidades que en su
desarrollo profesional y personal se ir forjando, utilizando los modelos
de competencia los cuales ofrecen una base que se puede seguir para
fomentar las diversas formas de intervencin en la organizacin. Por lo
cual desarrollar funciones que le permitan entablar una base para el
adecuado funcionamiento de la empresa, dichas funciones, abarcan una
intervencin interdisciplinaria y multifuncional, logrando un adecuado
avance entre las necesidades del talento humano y los requerimientos
de la organizacin. El psiclogo organizacional ha logrado abrir camino
en el rea de recursos humanos, teniendo como meta primordial el
adecuado equilibrio entre las partes que conforman la organizacin, as
como lograr un cambio en el paradigma y comenzar a situar a la
organizacin como un sistema.

Desarrollo

Antecedentes de la psicologa organizacional

An no existe una fecha especfica en cuanto al surgimiento de la
psicologa organizacional

pero algunos psiclogos lo relacionan como

una disciplina que surge de la psicologa industrial. Existen estudios

realizados hace ms de 30 aos por Hawthorne los cuales han sido de
gran importancia en el campo de la psicologa industrial, ya que dichos
resultados ayudaron a orientar la disciplina de la psicologa industrial
hacia un punto de vista de relaciones ms humanas.
Los experimentos iniciales sobre el alumbrado produjeron algunos
resultados interesantes e inesperados. En consecuencia, se emprendi
un segundo experimento ms amplio. Las variables manipuladas
incluyeron la introduccin y eliminacin de las pausas de descanso y el
acortamiento y alargamiento de la jornada y semana de trabajo. Las
operadoras femeninas fueron los sujetos de este estudio. Los resultados
indicaron que todos los cambios, fueran benficos o perjudiciales para
los empleados, daban por resultado un aumento en la produccin. Los
investigadores concluyeron que el elemento determinante de ms
importancia del aumento en la produccin fue el cambio en el estilo de
supervisin, de autcrata a uno ms tolerante y demcrata. La
importancia de la situacin social sobre la productividad y las actitudes
del empleado tambin qued demostrada en este estudio.
El siguiente estudio fue el programa de entrevistas. Los resultados
demostraron claramente la importancia del contexto social del trabajo.
Se encontr que los grupos informales de trabajo ejercan un control
considerable sobre el comportamiento del empleado.

El cuarto de los estudios de Hawthorne fue la observacin del saln de

alambrado de conectores y selectores. El propsito de este estudio fue
observar a un grupo de trabajo en condiciones de vida tan reales como
fuera posible. Hubo dos resultados principales. Primero, segn qued
demostrado en el programa de entrevistas, se encontr que los grupos
sociales informales ejercan un fuerte control sobre el comportamiento
del trabajador, generando y haciendo cumplir normas del grupo. Estas
normas, en ocasiones ejercan presin social para pasar por alto los
reglamentos de la compaa.
El proyecto de consejera para el personal fue el ltimo de los estudios
de Hawthorne. La conclusin ms significativa derivada de estos
estudios fue la importancia de las relaciones sociales en el trabajo, sobre
el comportamiento del trabajador.
El estudio del Instituto Tavistock del Carbn investig los efectos del
cambio en los procedimientos en las minas de carbn inglesas.
La conclusin importante que debe derivarse de esta investigacin, es
que los cambios dictados por consideraciones racionales de ingeniera
que ignoran las necesidades sociales humanas pueden resultar nocivos
para la organizacin.
Estos estudios y otros trabajos condujeron a la formulacin del campo
de la psicologa de las relaciones humanas, disciplina que destaca el
factor social en el ambiente de trabajo.

Perfil de competencias del psiclogo organizacional

Un perfil de competencias se define como "una lista de competencias,
sub-competencias, conocimientos, habilidades, actitudes, capacidades,
rasgos de personalidad y otras caractersticas que son esenciales para

desempear un trabajo o una ocupacin". Cada uno de estos elementos

debe ser descrito en trminos de contenidos y nivel. De acuerdo con el
Integrative Profiling System [Sistema Integrado de Perfilado] (Roe,
2001), deben seguirse los siguientes pasos para llevar a cabo un perfil
de competencias en cualquier ocupacin:
1. Anlisis ocupacional o de trabajo: Recoger informacin de los roles,
funciones y tareas que deben realizarse en un trabajo u ocupacin
particular;
2. Anlisis de competencias: Establecer las competencias requeridas,
junto con las formas asociadas de conocimientos, habilidades y
actitudes, as como las disposiciones subyacentes, es decir, capacidades,
rasgos de personalidad y otras caractersticas;
3. Modelizar las competencias: Bosquejar un modelo mostrando las
relaciones entre las competencias particulares y los conocimientos,
habilidades y actitudes relevantes, as como las disposiciones (por
ejemplo, de forma estadstica tal como el modelo de regresin);
4. Contrastar el modelo de competencias: Evaluar la validez del modelo
y establecer los parmetros de las variables que contribuyen o que
predicen las competencias.
Los dos primeros pasos pueden llevarse a cabo mediante mtodos
convencionales de anlisis de tareas y de trabajo (por ejemplo, Gael,
1988; Shepard, 2001). En la prctica, el juicio de expertos y la conducta
de expertos es aceptado a menudo como base suficiente para llegar al
perfil de competencias. Los ltimos dos pasos pueden ser considerados
como un refinamiento y una confirmacin emprica del perfil de
competencias.

Puesto que la psicologa es una profesin que slo existe en formas

especializadas, es imperativo un enfoque jerrquico del perfil de
competencias. Esto significa que las especialidades deben examinarse
separadamente y que el anlisis de competencias debe realizarse para
cada

una

de

ellas.

Considerando

la

diversidad

de

disposiciones

educativas y contextos laborales y la ausencia de conocimiento emprico

acerca del contenido de las especialidades.
Se puede proceder con el anlisis de competencias una vez que las
especialidades hayan sido definidas claramente. El anlisis puede
llevarse a cabo con respecto a diferentes momentos de la carrera del
psiclogo, como se menciona a continuacin:
El punto de transicin desde la Universidad a la prctica supervisada,
usualmente despus de 5 o ms aos de estudio acadmico; las
competencias presentes en este momento pueden ser denominadas
como "competencias bsicas";
El punto de transicin de la prctica supervisada a la independiente,
usualmente

despus

de

un

ao

de

trabajo

supervisado;

las

competencias presentes en este momento pueden ser referidas como

"competencias iniciales";
El punto de transicin de psiclogo "junior" a "senior", usualmente
despus de 4 o 5 aos de prctica independiente; las competencias
presentes en este momento pueden ser referidas como "competencias
avanzadas".

Funciones del psiclogo organizacional

Hablando directamente de las funciones que el psiclogo organizacional
debe poseer, podemos mencionar las siguientes:

Administracin de conocimientos: desde el punto de vista de la

psicologa organizacional
Competencias cognitivas:

Pensamiento reflexivo, lgico, analgico,

sistmico, crtico, creativo, prctico, deliberativo y colegiado

Competencias metodolgicas: Organizacin del tiempo, orientacin al
aprendizaje,

resolucin

de

problemas,

toma

de

decisiones

planificacin.
Competencias tecnolgicas: Manejos de las Tics como herramientas de
trabajo y habilidades de gestin
Competencias lingsticas: Comunicacin verbal, comunicacin escrita,
manejo de idioma extranjero.
Competencias individuales: Auto motivacin, resistencia y adaptacin al
entorno, comportamiento tico.
Competencias sociales: Comunicacin interpersonal, trabajo en equipo,
tratamiento de conflictos, negociacin, diversidad y multiculturalidad.
Capacidad emprendedora: Espritu emprendedor. Capacidad innovadora,
creatividad.
Competencias de organizacin: Gestin por objetivos, gestin de
proyectos, desarrollo de la calidad.
Competencias de liderazgo: Influencia, delegacin y empowerment.
Competencias de logro: Orientacin al logro.
Mientras

que

hay

algunos

estudios

publicados

acerca

de

las

disposiciones que deben poseer los psiclogos y los conocimientos y

destrezas que deben tener, aunque la evidencia disponible es todava

insuficiente para bosquejar los perfiles de competencias completos y

exactos de la profesin de psiclogo organizacional.

Funciones del psiclogo dentro de la organizacin .

La organizacin es un sistema abierto formado por subsistemas en
interaccin constante vinculados entre s en la bsqueda de objetivos
planteados para beneficio de la organizacin y reflejado en el exterior.
Las reas de funcionamiento son: recursos financieros, recursos fsicos,
recursos tecnolgicos, recursos organizacionales y recursos humanos.
Cabe destacar que una organizacin debera ser visualizada como un
contexto total, como un sistema, por medio del cual se pueda
potencializar

a todos los integrantes de la misma, verla como

un

conjunto implica modificar el enfoque exclusivamente econmico y

aadirle la parte humana.
Siendo el objetivo principal del psiclogo, el mejorar la calidad de vida
der humano, teniendo un papel fundamental en toda la organizacin.
El psiclogo organizacional brida un servicio ya sea como agente interno
o externo, en bsqueda de alcanzar los objetivos y necesidades
planteadas por la organizacin.
De

igual

forma

se

pretende

potencializar

al

ser

humano,

independientemente del rea o posicin en la que se encuentre dentro

del organigrama, ya que de esta forma va a producir un efecto dentro
de la organizacin y esta a su vez proyectarla al exterior.
Ello no implica que el papel del psiclogo sea el principal dentro de la
organizacin, ya que si existiera una conexin con las otras reas, se

podra trabajar con un equipo interdisciplinario y poder visualizar a la

organizacin con un solo enfoque, el sistmico, por medio del cual todos
los involucrados puedan aprender en conjunto.
Las funciones del psiclogo dentro de una organizacin son los
siguientes:
Las

Seleccin, evaluacin del desempeo del personal

Orientacin psicolgica
Formacin y desarrollo
Marketing y comportamiento del consumidor
Condiciones del trabajo
Higiene y seguridad laboral
Desarrollo del sistema de recursos humanos
Organizacin, direccin y control
Capacitacin
Diagnstico de necesidades
Elaboracin de programas de entrenamiento
Perfiles y manuales de puesto
Administracin del personal
Aseguramiento de la calidad
Manejo laboral
Consultora y asesora
Investigacin, diagnstico e intervencin
Consultora externa
Trabajo interdisciplinar
funciones

del

psiclogo

dentro

de

una

organizacin

tienen

relevancia para el desarrollo de la empresa, ya que es el interceptor

entre las personas y la organizacin, es el eje clave para mantener el
equilibrio y desarrollo de la empresa y sus integrantes.

Metas del psiclogo en la organizacin

Se ha hablado sobre el papel del psiclogo Organizacin dentro de las
empresas una de sus funciones es saber el crear una empresa capaz de
tener momentos de reinventarse y convertirse en una organizacin

inteligente la que debe ser progresiva, activas y altamente productivas

para lograr esto, la cual cuentan con cinco disciplinas bsicas, las estas
son independientes entre si; sin embargo,

lo ideal es trabajar en

conjunto con las cinco, de esta manera los resultados que se obtienen
son ptimos para la organizacin.
1. Dominio personal; Como individuos dicho dominio tiene que ver
con las capacidades, habilidades, desarrollo y visin; como
organizacin se debe crear un compromiso de fomentar este
mismo en nuestros colaboradores; para poder verse estos
deben de manifiesta sus pensamientos, para exponerlos a la
influencia de otros, porque ha llegado al momento en el cual
mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los
comentarios de los dems para ampliar nuestro modelo como
representacin del mundo.
2. Modelos mentales; son supuestos que se encuentran en el
subconsciente y que determinan la manera en la que actuamos
y percibimos las cosas. Dentro de la organizacin es importante
desarrollar modelos propios en los que d cabida a ideas
innovadoras.
3. Construccin de una visin compartida, esto es indispensable
ya que al llegar a este paso, se ha logrado crear dentro de
nuestros colaboradores un sentido de compromiso, se despierta
un inters en ellos ya que ven reflejada su visin personal con
la de la organizacin. Se crea una empata con el lder, no es
algo que sea impuesto.
4. Aprendizaje en equipo, la base de esta disciplina es el dialogo,
ya que es de vital importancia crear espacios dentro de la

organizacin para que se expongan las idea y discutirlas para

de esta manera lograr que todo el equipo tengan claro cul es
el objetivo a alcanzar; es decir, que todos vayan enfocados
haca la misma direccin.
5. Pensamiento sistmico, la quinta disciplina se enfoca

no solo

en un todo si no en analizar cada una de las partes que lo

integran.

Existen

cinco

herramientas

para

aplicar

el

pensamiento sistmico:
a. Leyes fundamentales
b. Crculos de causalidad, ligar el principio de causa y efecto
c. Refuerzo y equilibrio de retroalimentacin y demoras, por
medio de la observacin identificar cules son los puntos
que se deben atacar, para llegar a los resultados
deseados.
d. El principio de la palanca, lograr grandes cambios con el
mnimo esfuerzo, por medio de un correcto enfoque.
e. Ver el bosque sin dejar de ver los rboles.
Al ir implementando algunas de las disciplinas anteriores se encuentra
que

debe

haber

un

continuas evoluciones,

seguimiento

continuo;

gestionando,

realizar

asegurado la ejecucin de cada uno de los

procesos y efectuando nuevas tcnicas para la obtencin del xito

deseado.

Discusin
El

principal

obstculo

para

usar

los

perfiles

de

competencias

actualmente es que hay una insuficiente evidencia emprica acerca del

trabajo que realizan los psiclogos y de las demandas exigidas a los
empleados en esta profesin.
Es importante preservar el papel del psiclogo, ya que sus funciones
tienden a confundirse con las del

administrador, por lo se debe

encuadrar cuales son las funciones de ambas disciplinas dentro de la

organizacin.

Conclusiones
En conclusin se tienen que definir el contenido de la profesin y
particularmente las diversas formas de especializacin, luego los perfiles
de competencias que deben prepararse para definir las competencias de
los psiclogos deben demostrarse en el momento de la entrada en el
trabajo supervisado o en el comienzo de la prctica independiente y en
etapas posteriores de la profesin. Aparte de las competencias, que
relacionan la capacidad con la adecuacin a la realizacin de tareas,
responsabilidades y roles, los perfiles deben tambin revelar los
conocimientos,

habilidades

y actitudes

requeridos.

El modelo de

competencias presentado en este artculo permite ofrecer una base que

se puede seguir para hacer tales perfiles de competencias. La funcin
del psiclogo dentro de una organizacin ha comenzado a abrir una
pauta para romper el esquema de una intervencin exclusivamente
administrativa,

se

ha

incorporado

una

especial

importancia

al

desempeo y labor del psiclogo para el funcionamiento administrativo,

econmico, legal y humano y por ultimo en cuanto a la realizacin
metas para la organizacin se encuentran diversas problemticas como
son el tiempo para aprender, las polticas internas que pueden interferir
en las expectativas que se buscan, la motivacin y disposicin que tiene
los individuos.

Referencias bibliogrficas
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octubre
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competencias del psiclogo San Marquino. Per: Universidad Nacional
Mayor de San Marcos.

Anexos

Notas sobre el autor

El presente ensayo nos ayudo a procesar la informacin obtenida

durante el seminario de psicologa organizacional, que creemos son las
bases de nuestra carrera. Con ello intentamos rescatar los puntos que
consideramos importantes, para que

la

persona que lea este ensayo

pueda tener una idea mas clara de lo que trata la psicologa

organizacional.

Mnica B. Vallejos L., Lic. En Psicologa

Nayelli G. Azcorra B., Lic. En Psicologa
Wendy J. Kuk P., Lic. En Psicologa
Raquel A. Baxin M., Lic. Negocios internacionales
Actualmente estudiantes del 1er cuatrimestre de la maestra en
Psicologa Organizacional.
Universidad del Sur