Jh.16.17n@gmail.

com

1.- Definicin de Administracin de recursos humanos (RR.HH.)

estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el nmero y el tipo adecuado de
colaboradores.

La administracin de recursos humanos es la tcnica de organizar el personal que integra

una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para
mejorar su eficiencia sintindose parte del emprendimiento que integra, y que a travs de la
empresa que es un poco suya, hallar la satisfaccin de sus metas personales.

2.- Objetivos del rea de RR.HH.

Seleccionar y formar a las personas que la empresa necesita.
Proporcionar a los trabajadores los medios necesarios para desarrollar eficientemente el
trabajo.
Colaborar con las dems reas funcionales para lograr los objetivos de empresa y
personales.
FUNCIONES DEL REA DE R.R.H.H.1.
1.organizacin y planificacin de personal.
2. seleccin y contratacin de personal.
3. administracin de personal.
4. formacin de recursos humanos.
5. gestin de las relaciones laborales.6. control de personal.

3.- Dificultades bsicas de RR.HH.

a) La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no con fines. Es una funcin de
asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, dar servicios especializados,
asesorar, recomendar y controlar.
b) La ARH trata con esos recursos vivos, extraordinariamente complejos, diversos y variables
que son las personas. Estos recursos son importados del ambiente hacia la organizacin,
crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor.
c) Los recursos humanos no se encuentran slo dentro del rea de ARH, sino que se ubican
principalmente en los diversos departamentos de la organizacin y bajo la autoridad de
diversos jefes o gerentes. De manera que cada jefe o gerente es el responsable directo de sus
subordinados. La ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff.
d) La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, el hecho
ms importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que las producen. Esto
se debe a que los principales eventos o condiciones de sus operaciones son las actividades de
las diversas reas de la organizacin y la conducta heterognea de los participantes.
e) La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee
un grado de poder o de control muy pequeo. Por ello, est destinada a la dependencia,
adaptacin y transigencia. Slo con una clara nocin de la finalidad principal de la
organizacin, con mucho esfuerzo y perspicacia puede el ejecutivo de ARH lograr si es que
lo logra un razonable poder y control sobre los destinos de la organizacin.
f) Los estndares de desempeo y de calidad de los recursos humanos son complejos y
diversos, varan de acuerdo con el nivel jerrquico, con el rea de actividad, con la tecnologa
empleada y con el tipo de tarea u obligacin. El control de calidad se realiza desde el proceso
inicial de seleccin de personal y se extiende a lo largo del desempeo cotidiano.
g) La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso econmico. Por otro lado, existe la
idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos. Muchas empresas an pactan

restrictivamente sus recursos humanos en trminos reduccionistas de personal productivo y

personal improductivo o personal directo y personal indirecto. La mayora de las empresas
an ubica a sus miembros en trminos de centros de costos y no en trminos de centros de
ganancia como realmente deben ser considerados.
h) Uno de los aspectos ms crticos de la ARH estriba en la dificultad para saber si hace o no
un buen trabajo. La ARH tiene muchos desafos y riesgos no controlados o no controlables, no
estandarizados e imprevisibles. Es un terreno poco firme y con visin nebulosa en el que se
pueden cometer errores desastrosos aun con la certeza de que se est actuando
correctamente.
Libro gua senati pagina 12

4.- Reciprocidad entre el individuo y la organizacin.

La interaccin psicolgica entre empleado y organizacin es un proceso de reciprocidad; la
organizacin realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da
seguridad y estatus; del mismo modo, el empleado responde trabajando y desempeando sus
tareas. La organi-zacin espera que el empleado obedezca su autoridad y, a su vez, el empleado
espera que la organizacin se comporte correctamente con l y obre con justicia. La
organizacin refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales
dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir
en la organizacin o de limitar su participacin. Las dos partes de la interaccin estn guiadas
por directrices que definen lo que es correcto y equitativo y lo que no lo es. Algunos socilogos
se refieren a una "norma de reciprocidad", en tanto que algunos psiclogos denomina a esto
"contrato psicolgico". Todo contrato presenta dos partes fundamentales:
1. El contrato formal y escrito. Acuerdo relacionado con el cargo que va a desempearse, el
contenido del trabajo, el horario, el salario, etc.
Libro de senati pagina 29

5.- Contrato fisiolgico y la reciprocidad.

2. El contrato psicolgico. Expectativa que el individuo y la organizacin esperan cumplir y
alcanzar con la nueva relacin.
Este contrato psicolgico se refiere a la expectativa recproca del individuo y la organizacin,
que se extiende ms all de cualquier contrato formal de empleo que establezca el trabajo por
realizar y la recompensa que se recibir. Aunque no exista acuerdo formal o claramente
expreso, el contrato psicolgico es un acuerdo tcito entre individuo y organizacin para que las
dos partes observen y respeten una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones
consagrados por la costumbre.

6.- Concepto de incentivo y contribuciones.

La interaccin entre personas y organizaciones se puede explicar por el intercambio de
incentivos y contribuciones. Como la organizacin es un sistema cooperativo racional, es
necesario conocer los motivos que llevan a los individuos a cooperar. Los individuos estn
dispuestos a cooperar siempre que sus actividades en la organizacin contribuyan
directamente a sus propios objetivos personales. De aqu surgen los conceptos de incentivos
y contribuciones: a) Incentivos (estmulos) son los pagos realizados por la organizacin a
sus participantes (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de crecimiento,
seguridad en el empleo, supervisin abierta, elogios, etc.). A cambio de las contribucio Figura
3.5 La participacin del individuo: costos y beneficios personales en su relacin con la
organizacin. El individuo La organizacin Satisfaccin de necesidades Tiempo y esfuerzos
personales Costos Beneficios Figura 3.6 Percepcin de la organizacin: beneficios y costos
para mantener a las personas como miembros de la organizacin. El individuo La organizacin
Tiempo y esfuerzos personales Beneficios Costos = 0 Costos () Salarios Beneficios sociales
Ambiente de trabajo agradable Inversin en personal Beneficios o contribuciones (+) CHIA V

RH 3.indd 82 8/25/06 12:46:42 PM 8/25/06 12:46:42 PM www.xlibros.com Captulo 3 Las

personas y las organizaciones 83 19 MARCH, James G. y Herbert A. SIMON, Teoria das
organizaes, Ro de Janeiro, Fundao Getulio Vargas, Servio de Publicaes, 1966, p. 104.
nes, cada incentivo posee un valor de conveniencia que es subjetivo, ya que vara de
individuo a individuo: lo que para uno es til, puede no serlo para otro. A los incentivos se les
llama tambin estmulos o recompensas. b) Contribuciones son pagos que cada uno de los
participantes hace a la organizacin a la que pertenece (trabajo, esfuerzo, dedicacin,
puntualidad, persistencia, esmero, elogios a la organizacin, etc.). A cambio de los incentivos,
cada contribucin posee un valor de conveniencia que vara de acuerdo con la organizacin:
una contribucin de un individuo puede tener una enorme conveniencia para una
organizacin y ser totalmente intil para otra. De los conceptos de incentivos y contribuciones
resulta el concepto de equilibrio organizacional, a saber: a) La organizacin es un sistema de
comportamientos sociales interrelacionados de numerosas personas que son los integrantes
de la organizacin. b) Cada integrante recibe incentivos (recompensas) a cambio de los
cuales hace contribuciones a la organizacin. c) Cada uno de los integrantes seguir
colaborando con la organizacin slo si los incentivos (recompensas) ofrecidos son iguales o
mayores (medidos en trminos de los valores que representan para el integrante y de las
alternativas que se le ofrecen) a las contribuciones que se le exigen. d) Las contribuciones
aportadas por los diferentes grupos de participantes constituyen la fuente de la que la
organizacin se abastece y se alimenta de los incentivos que sta ofrece a los participantes.
e) La organizacin ser solvente y seguir existiendo slo si las contribuciones son suficientes
para generar incentivos en la cantidad adecuada para inducir a los participantes a que
proporcionen contribuciones.19
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Libro gua de senati pag. 33

7.- Que se entiende por equilibrio organizacional.

El equilibrio organizacional refleja el xito de la organizacin al remunerar a sus integrantes
con incentivos adecuados y motivarlos para continuar con sus contribuciones a la
organizacin, garantizando as su supervivencia y eficacia. Dentro de este concepto, la
organizacin ofrece estmulos para inducir a una ganancia equivalente o mayor de
contribuciones. Para que la organizacin sea solvente es necesario que los incentivos sean
tiles para los participantes, de la misma manera que las contribuciones sean tiles para la
organizacin. La esencia del problema es lo siguiente: individuos y organizaciones se atraen y
se seleccionan mutuamente, esto signifi ca que los individuos buscan las organizaciones ms
adecuadas a sus necesidades y objetivos, en tanto que las organizaciones buscan a los
individuos ms adecuados a sus expectativas, ste es el primer paso. El segundo es el
acoplamiento y adaptacin recprocos entre individuos y organizaciones: ambos aprenden a
acoplarse uno al otro. El tercer paso se refi ere a los individuos que hacen carrera dentro de
las organizaciones, a las que utilizan como trampoln profesional, y las organizaciones que
desarrollan a los individuos para emplearlos como trampoln para su subsistencia. El primer
paso es una eleccin recproca, el segundo es una adaptacin mutua y el tercero es un
desarrollo recproco. Es tarea de la ARH asegurarse de eso.
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8.- Definicin de cultura organizacional.

Cada organizacin tiene su cultura organizacional o cultura corporativa. Para conocer una
organizacin, el primer paso es conocer esta cultura. Formar parte de una organizacin signifi
ca asimilar su cultura. Vivir en una organizacin, trabajar en ella, tomar parte en sus
actividades, hacer carrera dentro de ella es participar ntimamente de su cultura
organizacional. El modo en el que las personas interactan en la organizacin, las actitudes
predominantes, las presuposiciones subyacentes, las aspiraciones y los asuntos relevantes en
la interaccin entre los miembros forman parte de la cultura de la organizacin.
Pgina 83 Chiavenato libro
Libro de senati pgina 34

9.- Definicin de clima organizacional.

El concepto de clima organizacional expresa la infl uencia del ambiente sobre la motivacin
de los participantes. De tal manera que se puede describir como la cualidad o propiedad del
ambiente organizacional que perciben o experimentan sus miembros y que infl uye en su
conducta.
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Libro de senati pgina 35

10.- Cul es la importancia de conocer la cultura organizacional?

La cultura organizacional es importante y nos ayuda a detectar problemas de dentro de la organizacin y nos ofrece
posibles soluciones a estos problemas.
As pues; nos puede apoyar para la integracin del personal bajo objetivos que persigue la organizacin (bajo la
misin de esta).
Tambin nos ayuda a formar equipos de trabajo dentro de la organizacin que puedan interrelacionarse y hacer ms
fcil el trabajo.
Nos orienta a buscar las necesidades del personal para satisfacerlas de la mejor manera posible, para que se sientan
motivados dentro de su centro laboral.

11.- Definicin de reclutamiento de RR.HH.

Bsicamente es un sistema de informacin, mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado
derecursos humanos oportunidades de empleo que pretende llenar. El proceso de reclutamiento se
inicia con la bsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo.
Libro de senati pgina 38

12.- Por qu es importante la identificacin, seleccin y fuentes de reclutamiento?

por que esto puede elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.
Disminuye el timpo del proceso de reclutamiento.
Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
13.- Explique que es el reclutamiento interno, cules son sus ventajas y desventajas.
Libro de senati pagina 40
14.- Explique que es el reclutamiento externo, cules son sus ventajas y desventajas.
Libro de senati pgina 41
15.- Enumere las principales tcnicas de reclutamiento externo.
Libro de senati pgina 41
16.- Cul es el objetivo especfico del reclutamiento y de la seleccin de personal?
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Investigar el proceso de Reclutamiento y Seleccin actual
Investigar fuentes de reclutamiento
Investigar tcnicas de seleccin
Proponer proceso de Reclutamiento y Seleccin

17.- Cul es el concepto de seleccin?

Libro de senati pgina 44

18.- Explique la seleccin como proceso de comparacin.

Libro de senati pgina 44
19.- Explique la seleccin como proceso de decisin.
Libro de senati pagina 45
20.- Explique la recoleccin de informacin acerca del cargo.
Libro de senati pagina 46
21.- Explique las etapas de la entrevista de seleccin de personal.
libro de senati pgina: 47-50
22.- Qu se entiende por la evaluacin de desempeo?
Libro senati pagina 53
23.-Cules son los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo?
Libro de senati pagina 54
24.- Expliquelas caractersticas de los mtodos de evaluacin de desempeo:
-metodo de escalas graficas
- Metodo de eleccin forzada
- Metodo de incientes crticos
- Metodo de evaluacin de resultados
Libro de senati pagina 56-62
25.- Cul es el atractivo de la evaluacin de 360?
Libro de senati pagina 66
26.- Cules son las etapas del proceso de capacitacin, en trminos amplios?
Libro de senati 73-8
27.- Defina el contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el trabajador
se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del mbito de
organizacin y direccin del empresario, que se compromete al pago de una retribucin.
Es un acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada empleador y la otra
denominada trabajador, por el cual una de ellas (el trabajador) se compromete a prestar sus
servicios en forma personal y remunerada, la otra parte (el empleador), se obliga al pago de
la remuneracin correspondiente, que en virtud de un vnculo de subordinacin goza de las
facultades directrices, es decir, dispone el horario de trabajo, sanciona a los trabajadores,
entre otras facultades.
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 003-97-TR.
28.- Mencione los contratos de trabajo sujetos a modalidad
Existen tres grupos de contratos de trabajo sujetos a modalidad:
- Contratos de Naturaleza Temporal;
- Contratos de Naturaleza Accidental;

- Contratos para Obra o Servicio.

Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado especficamente en la ley
podr contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duracin
adecuada al servicio que debe prestarse. (Art. 54, 55, 56 y 82 de la LPCL) 3. Qu contratos
tienen Naturaleza Temporal?
Mas definicones en formato pdf Contrato de trabajo sujetos a modalidad

29.- Defina que es el reglamento interno de trabajo.

El Reglamento Interno de Trabajo es una norma elaborada por la empresa en donde
determina las condiciones que deben sujetarse todos los trabajadores sean estos empleados
u obreros, es decir en este documento los empleadores consignarn las condiciones o reglas
de una empresa.
Las empresas que cuenten con ms de 100 trabajadores, sea cual fuere su modalidad
contractual, estn obligadas a contar con un Reglamento Interno de Trabajo.
Qu debe contener el reglamento interno de trabajo?
El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones
laborales, tales como:

La hora de ingreso de los trabajadores

Las Jornadas y horarios de trabajo.

El tiempo de alimentacin principal.

Normas de control de asistencia al trabajo.

Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias,

inasistencia.

Descansos semanales.

Derechos y Obligaciones del empleador

Derechos y Obligaciones de los trabajadores.

Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armona.

Medidas disciplinarias (sanciones).

Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.

Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.

Otras disposiciones que disponga el empleador.

Referencia: Artculo 2 del Decreto Supremo N 039-91-TR.

30.- Explique que es la remuneracin mnima vital.

la remuneracin mnima vital o sueldo mnimo se le puede definir como la menor cantidad o
monto a que tiene derecho todo trabajador que labora una jornada de trabajo ordinaria
completa

31.- Cmo se designa la asignacin familiar?

Para calcular el pago de la Asignacin Familiar se tomar en cuenta el 10% de la
remuneracin mnima vital vigente a la fecha de otorga reste derecho, este monto se sumar
a la remuneracin que perciba el trabajador. Ejemplo: Si un trabajador percibe normalmente
1,000 nuevos soles y si ste acredita tener uno o ms hijos, menores de 18 aoso en estudios

superiores, percibir adicional mente a su remuneracin el 10% de la remuneracin mnima

vital vigente en la fecha del pago.
Referencia: Artculo 4 del Decreto Supremo N 035-90-TR.

32.- Cmo se calcula el trabajo de sobretiempo?

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del
valor hora a partir de la tercera hora en adelante.
Ejemplo: Remuneracin mensual: S/. 1,000 nuevos soles. Das: 30 das mes laboral. Jornada de trabajo: 8 horas
1,000/30/8 = 4.16 valor hora 4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
4.16 (valor hora) +1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
4.16 (valor hora) +1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Referencia: Artculo 10 del Decreto Supremo N007-2002-TR.

33.- Explique: Proteccin a la madre trabajadora y paternidad.

1.

Descanso pre y post natal.

Es uno de los primeros derechos concedidos a favor de una madre en actividad laboral. La norma que la
sustenta es la Ley N 26644, la cual faculta a una trabajadora gestante a gozar de 45 das de descanso prenatal y 45 das de descanso post-natal. La norma permite, adems, diferir el goce del descanso pre natal total o
parcialmente, y acumularlo con el post natal a decisin de la madre.
Asimismo, tenemos el reglamento de la norma (aprobado por D.S. N 005-2011-TR) de aplicacin en los
sectores pblico y privado. Esta ltima norma se encarga de regular aspectos como el descanso adicional por
nacimiento mltiple, los requisitos para el goce del descanso pre natal, el aplazamiento del descanso pre natal,
las incidencias sobre los cambios en la fecha probable de parto, la posibilidad de hacer uso del descanso
vacacional en forma inmediata, entre otros.

2.

Permiso por lactancia materna.

Regulado actualmente por la Ley N 27240. Esta norma le concede a la madre trabajadora, al trmino del
perodo post natal, el derecho a una hora diaria de permiso por lactancia materna hasta que su hijo cumpla el
ao de edad. Un dato importante: este permiso por lactancia materna se considera como efectivamente
laborado para todo efecto legal, incluyndose el goce de la remuneracin correspondiente.
3"La licencia por paternidad es otorgada por el empleador al padre por 4 das hbiles consecutivos. El inicio
de la licencia se computa desde la fecha que el trabajador indique, comprendida entre la fecha de nacimiento
del nuevo hijo y la fecha en que la madre o el hijo sean dados de alta", explica Mauro Ugaz, Socio del rea
Laboral de EY (antes Ernst&Young).
34.- Qu es la competencia por tiempo de servicio (CTS)?

Es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de

promocin del trabajador y de su familia. (Art. 1 TUO de la Ley CTS D.Leg. 650, aprobado por
D.S.N 001-97-TR).

35.- Quines se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?

Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS los trabajadores sujetos al
rgimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mnima de
4 horas diarias o de 20 horas semanales. (Art. 4 TUO D.Leg. 650; Art. 3 D.S. N 004-97-TR)

36.- Quines estn excluidos de percibir la CTS?

Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de

trabajadores: Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mnima de 4 horas
diarias o de 20 horas semanales. Trabajadores que perciban el 30% o ms del importe de las
tarifas que paga el pblico por los servicios (no se considera tarifa las remuneraciones de
naturaleza imprecisa tales como la comisin y el destajo). Trabajadores sujetos a regmenes
especiales de CTS, tales como los de construccin civil, pescadores, artistas, trabajadoras del
hogar y casos anlogos, los cuales se rigen por sus propias normas. (Art. 4 y 6 TUO D.Leg.
650)

37.- En qu consisten las vacaciones anuales?

Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a
disfrutar de 30 das calendario de descanso remunerado de
manera ininterrumpida por cada ao completo de servicios.
Ref. Art. 10 del Decreto Legislativo 713

38.- Qu trabajadores tienen derecho a descanso vacacional?

De conformidad con el artculo 2 del Convenio N 52 de la Organizacin Internacional de
Trabajo, debidamente ratificado por el Per, despus de un ao de
servicio, todo trabajador tiene derecho, cuando menos, a una semana de
vacaciones pagadas.

39.- en qu consisten las vacaciones anuales?

Es el derecho que todo trabajador tiene, luego de cumplir con ciertos requisitos, a
disfrutar de 30 das calendario de descanso remunerado de
manera ininterrumpida por cada ao completo de servicios.
Ref. Art. 10 del Decreto Legislativo 713

40.- Qu trabajadores tienen derecho a descanso vacacional?

Tendrn derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mnima de 04 horas diarias; en
consecuencia, los trabajadores a tiempo parcial que tienen una jornada promedio diaria menor de 04 horas diarias estn excluidos de
este beneficio.
Referencia: Artculo 11 del Decreto Supremo N012-92-TR - Reglamento del Decreto Legislativo N 713.

41.- Qu requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional?
Deben tener los siguientes requisitos:
Deben cumplir un ao calendario de servicios.
Cumplir con un rcord mnimo de das laborados segn su jornada:
- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 das en dicho
periodo.
- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 das a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 das en dicho
periodo. En los casos en que se desarrolle el trabajo en slo 4 o 3 das a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrn derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injustificadas no
excedan de 10 das en dicho periodo.
Referencia: Artculo 10 del Decreto Legislativo N 713.

42.- Para computar el record vacacional que das se consideran como efectivamente
laborados?
La jornada mnima de 04 horas. La jornada cumplida en da de descanso cualquiera sea el nmero de horas trabajadas. Las horas
de sobretiempo en nmero de 04 horas o masen un da. Las inasistencias por enfermedad comn, por accidentes de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 das al ao. El descanso previo y posterior al parto, (prey post
natal). El permiso sindical. Lasfaltaso inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisin del empleador. El
perodo vacacional correspondiente al ao anterior. Los das de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Referencia: Artculo 12 del Decreto Legislativo N 713.

http://www.mintra.gob.pe/mostrarTemaSNIL.php?codTema=20&tip=20

43.-Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional?

Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador
sol cite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso presentar una solicitud escrita al empleador para que ste lo
autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 7 das naturales. Es decir, no se puede otorgar
vacaciones por menos de 07 das.
Referencia: Artculo 17 del Decreto Legislativo N 713.

44.- Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional?

S, dos perodos como mximo; para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos
anuales consecutivos siempre que despus de un ao de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 das naturales.
Referencia: Artculo 18 del Decreto Legislativo N 713.

45.- Cul es la remuneracin que percibir el trabajador en el momento que goza de su

descanso vacacional y cuando corresponde su pago?
La remuneracin vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se
considera remuneracin, para este efecto, la computable para la Compensacin por Tiempo de Servicios. El pago de la remuneracin
vacacional se abonar antes del inicio del descanso del trabajador. La remuneracin vacacional de los comisionistas se establece de
conformidad a lo establecido en el artculo 17 del Decreto Supremo N 001-97-TR.
Referencia: Artculos 15, 16 y 17 del Decreto Legislativo N 713.

46.- Qu son las gratificaciones legales?

Son sumas de dinero que el empleador otorga a los trabajadores sujetos al rgimen de la actividad privada, de manera adicional a la
remuneracin, con ocasin de la celebracin de determinadas festividades de carcter cvico o religioso, como son las Fiestas Patrias y
Navidad.
Referencia: Artculo 1 de la Ley N 27735.

47.- Quines tienen derecho a gratificaciones?

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al rgimen laboral de la actividad privada, sean estos con contratos a
plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial. Tambin tienen derecho los socios - trabajadores de las cooperativas de
trabajadores.
Referencia: Artculo 6 de la Ley N 27735 y artculo 1 del Decreto Supremo N 005-2002-TR.

48.- Cuntas gratificaciones se pagan al ao?

Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el ao, una con motivo de Fiestas Patrias (28 de Julio) y la otra con ocasin de la
Navidad (25 de Diciembre).
Referencia: Artculo 1 de la Ley N 27735.

49.- Cul es el plazo para pagar las gratificaciones?

El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones de Fiestas Patrias y en la primera
quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad.
Referencia: Artculo 4del Decreto Supremo N 005-2002-TR.