ORGANIZACIONAL POR LIDERAZGO ADAPTATIVO MARZO 31, 2015 RICARD LLORIA 7 COMENTARIOS
El poder del liderazgo es la creacin de algo nuevo que no
se fija en algo viejo. (Dan Rockwell) Un ao atrs comentbamos sobre la gestin del cambio personal y del personal, os deca que:
Cuando nosotros estamos en un momento que estamos
viviendo un cambio en el personal, la gestin de este cambio de personal, nos puede venir a travs, de una persona que piense puede hacerlo, o travs de una persona pesimista. Nosotros podemos ayudar a los
dems con el cambio porque no estamos envueltos en
sus propios problemas con el cambio. Nos resistimos al cambio debido a que: No s cmo (Una deficiencia de la capacidad) Yo no quiero (A la deficiencia de la voluntad) Simplemente no puedo (A la deficiencia de la capacidad) Las emociones que se producen durante un cambio organizacional, dentro de una empresa. Muchas veces los cambios dentro de la organizacin son producto de nuevas ideas formadas dentro de la empresa, dnde estas organizaciones valoran las ideas, esto lo descubrimos el pasado mes de enero con el artculo de 6 ideas sobre la creacin de organizaciones que valoran ideas, dnde decamos que:
Algunas empresas dicen que tienen procesos en marcha
que animan a la gente, a sus trabajadores mismos a ofrecer sus propias ideas. Yo dira que la creacin de mecanismos mediante los cuales alimentan las ideas no es suficiente, no importa cunto ms sofisticados sean los procesos. Existe la intranet, pero realmente Funciona?, se habla de la implementacin de redes sociales corporativas dnde las personas, sean del departamento que sean puedan aportar valor, ideas, crecimiento, no hace ni falta que sea aplicadas a una corporacin sino en una PYME tambin se puede crear, porqu siempre he credo que entre todos sumamos Primero de todo, si partimos de la base que una generacin de cambios dentro de una empresa o departamento, pueden venir por varios motivos: 1. La empresa, departamento est teniendo dificultades para la ejecucin de sus tareas, objetivos, funciones. Estos son por muchos motivos: econmicos, baja productividad, demasiado crecimiento que la empresa no puede absorber (Mucha demanda con pocos recursos), prdida de cuota de mercado etc. 2. La empresa o departamento necesita una adaptacin a un nuevo mercado, nuevo producto o servicio.
3. El entorno de la empresa est cambiando, y por lo tanto los
departamentos han de adaptarse de la forma ms rpida y segura a este nuevo entorno. 4. Cambio de posicin de ubicacin fsica de la empresa, o trabajadores. 5. Creacin de nuevas ideas dentro de la empresa o departamento nos crear que tengamos que hacer cambios. 6. Lo podramos dejar en abierto este punto porqu seguro que se nos van a ocurrir ms motivos por lo que se puede generar un cambio a nivel de empresa, departamento etc.
Qu es exactamente el cambio? Qu habilidades necesitaremos
como lderes para dirigir al equipo a travs del cambio y que termine con xito? El cambio es de reestructuracin, re-evaluacin y reconstruccin de valores de la empresa, lo que lleva a travs de la resistencia emocional fiel a las costumbres antiguas, que guan a travs de la desconfianza, confusin, malentendidos y desacuerdos. Todas estas emociones pueden arrastrarnos hacia atrs y nos pueden llegar a la fijacin e incluso a una posicin de defensa de nuestro objetivo estratgico dada nuestra experiencia sea de forma global, departamental o personal. Pero esto no es exactamente lo que haramos como lderes si nosotros estamos comprometidos en hacer ganar a todos.
Defender, la fijacin y la prevencin son los enfoques que nos
arrastran hacia atrs y nos distraen de nuestro objetivo real. Entonces, qu emociones nos hacen avanzar? Como lector, como persona que ha dirigido equipos he ido observando dirigentes fuera de lo normal si hablamos de Liderazgo, dado que si son dirigentes son personas que dirigen pero no lideran, muchas veces podemos observar que es la ira, el miedo, la frustracin y la decepcin, pero, ante todo, es la gratitud como opuesto a la arrogancia, lo que en su conjunto evita poco a poco que avancen. Cada paso que hacen haca delante se van dos haca atrs.
La gratitud no slo es la mayor de las virtudes, pero el
padre de todos los dems , Cicern. Gratitud es el mayor combustible haca la excelencia. Es esta emocin que motiva a avanzar hacia el futuro, para crearlo, y liberar el pasado. Cmo adaptar la organizacin a los cambios? Con los pasos haca unliderazgo adaptativo, constructivo y funcional. No hace mucho quise rescatar un artculo de la revista HBR dnde se haca la siguiente pregunta: Qu hace que seamos un lder? Segn Daniel Goleman, en dicho artculo de HBR, hay pasos especficos que cada Lder necesita realizar, cmo es el mero hecho de emprender. Si es dentro de una organizacin, o departamento, necesita ser un intra emprendedor. Mientras estamos llevando a cabo esta accin desconocida para nosotros, o a veces conocida, dado que ya lo hemos realizado con anterioridad en otro ambiente, el ambiente emocional que podemos sufrir en cada paso nos encontraremos que no siempre ser de forma positiva. Un lder necesita enfrentarse a las prcticas heredadas dentro de la organizacin, con la finalidad de hacer el cambio de todo lo que se ha ido arrastrando hasta el momento, mostrar la lealtad para no ser el blanco de un ataque por parte de todo el resto de componentes. Para que distingamos lo esencial de lo prescindible, es importante para nosotros que eliminemos las prcticas que se han realizado hasta el momento, las cuales han sido poco adaptadas haca un entorno cambiante. Preguntmonos: Qu lo ms preciado y cul es el valor
central para la identidad de la organizacin? Qu debemos dejar
atrs? En lugar de crear gran Plan Estratgico, necesitamos crear y ejecutar numerosos experimentos. Los resultados que veremos son las rutas estratgicas ms dbiles las cuales fracasarn, y el resto ayudarn a crear camino zigzagueante que ser emblemtico para la capacidad de la empresa para descubrir mejores productos y procesos. Tambin nos ayudar en la construccin del espritu de una estrategia flexible, la cual nos dar que en todo momento nos podamos ir adaptando al nuevo mercado, al nuevo consumo, a las nuevas tendencias. En el 2009 el Sr. Ross Dawson hizo un artculo llamado Launch of Implementing Enterprise 2.0 Framework, lo que ya explicaba mediante este grfico el lanzamiento de las empresas haca el 2.0. y lo que iba suceder cmo forma de cambio.
A medida que movemos a los equipos haca un ambiente de
incertidumbre y turbulencia, es importante, para mantenerlos en equilibrio relativo, que el nivel de desequilibrio sea el adecuado. Y requiere de despersonalizar el conflicto. As, el foco se desplazar a las partes interesadas a las cuestiones concretas. Esta tarea requerir que nosotros como lderes podamos actuar polticamente, as como analticamente. Si analizamos los mritos, logros y los problemas como si usramos la visin de helicptero, nos ayudar a
entender los intereses, temores, aspiraciones y lealtades de todas las
personas que tenemos en nuestro alrededor. Nosotros como lderes somos un conductor, un director de orquesta, que conducir los conflictos y la negociacin entre los diversos intereses que estaremos fomentando. Conversaciones valientes, dilogos constructivos esto es una cultura que nos ayuda a cmo lderes en un perodo de incertidumbre sostenida, cuando tengamos que discutir los temas ms difciles. Estableceremos un tono de franqueza y asumiremos los riesgos, para proteger a aquellos que nos proporcionan informacin crucial son muchas cuestiones a tener en cuenta y cmo lderes constructivos, funcionales y adaptativos deberemos de tener en cuenta. La distribucin de responsabilidad de Liderazgo es una de las principales tareas que cmo lderes hemos de sustituir la autoridad y jerarqua formal, por una jerarqua ms informal con ancho de banda dentro de la organizacin dibujado en la inteligencia colectiva. A travs de compartir la carga con las personas que operamos en diversas funciones y ubicaciones, empujando la responsabilidad por el trabajo adaptativo hacia abajo en la organizacin, nosotros como lderes hemos de liberar el espacio para el Pensamiento Estratgico. Permitir que todos pensemos, sondeamos e identificamos el prximo desafo en el horizonte. Con el fin de lograr esto, nos movilizamos todos para generar soluciones mediante el aumento del flujo de informacin, que nos conducir a una mejor comunicacin. Fomentemos la toma de decisiones de forma independiente, compartiendo la leccin de esfuerzos innovadores. La diversidad es muy importante, muchas veces es ms fcil encontrarnos con una diversidad en estado de apalancamiento, dado que es ms fcil de decir que hacer, dado que tendemos a gastar tiempo y rodearnos de personas con ideas afines. Pero si fomentamos la participacin con el mayor nmero posible de puntos de vista, de experiencias de la vida y profesionales ser fundamental, ya que nos permitir reducir el riesgo frente a la empresa internamente y externamente a travs de una imagen matizada haca las realidades cambiantes.
Me gustara, para terminar, dado que mientras estaba preparando
este post, esta semana he ledo un artculo de Eva Collado Durn titulado ( @Evacolladoduran) Entre dinosaurios y visionarios que realiza un anlisis desde el punto de vista de los profesionales del departamento de Recursos Humanos, quien a mi modo de ver, son una parte fundamental para llevar el cambio organizacional, de todo ello me gustara compartir estos puntos de su blog:
Y nos pasa, y nos sigue pasando, y lo seguimos
sufriendo, y viendo Empresas que no estn dispuestas a dar ese paso y apostar por las nuevas tendencias en la gestin de personas, ni por las nuevas tecnologas ni tan siquiera para asegurar su propia supervivencia Apostando por no prosperar. Apostando por la mediocridad y con ello alejando al talento externo y matando al talento interno. Conductas y estereotipos que marcan un anclaje difcil de comprender y explicar. Organizaciones que tienen trabajadores en vez decolaboradores. Personas incapaces de cambiar mtodos y procedimientos por miedo a perder su zona de confort. Si desde las personas que dirigimos no nos alineamos con las personas de recursos humanos seguiremos sin poder crecer conjuntamente, por ello sigo apostando por un liderazgo que acepte los nuevos desafos, constructivo, funcional y adaptativo, que proceda de a pie, que sepa pisar el suelo, y muestre la confianza haca los dems. Somos como los nuevos lderes del desafo. Siempre me gusta poner a mis palabras un poco de msica hoy toca esta:
acercate y mira mira en la ocuridad slo sigue tus ojos slo sigue tus ojos