INTRODUCCION A

LA
ADMINISTRACION
DEL PERSONAL
Dado que una
organizacin debe
ser manejada por y
atreves de personas
depender de que
tan eficientemente
se porte su
personal, individual
y colectiva sin
embargo la
ejecucin eficiente
no ocurre de una
manera automtica
si no por el
contrario, es el
resultado de una
adecuada
administracin del
personal

D) Cambio de
valores: valores
bsicos relacionados
con el trabajo estn
cambiando hace
aos se pensaba
que que la tica
de trabajo
motivaba a los
empleados a poner
su mejor esfuerzo
E) la necesidad de
mejorar el
desempeo en el
trabajo: cada vez
ms competitivo se
hace necesario
incrementar
significativamente la
productividad de lo
contrario nuestras
instituciones correen
un serio peligro

trabajo sin importar

la eficiencia,
convertir a la
compaa en una
institucin de
beneficencia
BASES DE
COORDINACIN

que la empresa
subsista
mejore su
rendimiento
desarrollo de
personal
Higiene y
seguridad
ocupacional
conveniencia
amable y
satisfactoria
convivencia
amable y
satisfactoria

DENOMINACIONES

Relaciones
humanas: relacione
humanas tambin
son las que hay
entre padres e hijos;
etc.
Relaciones
industriales:
Termino demasiado
restringido
pareciese que solo
comprende a las
relaciones que hay
entre empresas del
sector
Relaciones
laborales:
Termino que suele
expresar relaciones
jurdicas en sus
aspectos de
conflictos
DEFINICION DE
ADMINISTRACION DE
PERSONAL

la administracin de
personal incluye el
proceso,
organizacin,
direccin y control
de las actividades
FACTORES QUE HACEN
QUE LA
ADMINISTRACION DE
PERSONAL SEA UN MAS
IMPORTANTE HOY

A) La insatisfaccin
y una fuerza de
trabajo: no hay duda
que muchos
trabajadores estn
insatisfechos y que
eso se ha convertido
en una gran
preocupacin para
los ejecutivos
tomando en
consideracin los
cambios que ocurre
en la fuerza de
trabajo
B) nuevos estilos de
vida: pero en
especial para los
jvenes parecen
estar ms
interesados en
elegir un estilo de
vida y una carrera
que en tener
solamente un
empleo
C) nuevas leyes:
ltimamente se han
aprobado muchas
leyes nuevas que
alteran de manera
drstica las accione
de los ejecutivos
puedan tomar.
Como ejemplo:
leyes como la
capitalizacin y de
seguridad social

OBJETIVOS DE LA
ADMINISTRACIN DE
PERSONAL

a)

Desde el
puto de
vista del
empresario
:
A) capacidad: si el
personal carece de
la capacidad
necesaria para
desarrollar las
labores que se la
encomiendana un
que quisiera no
podra. Un personal
incapaz, aunque
tuviera voluntad de
colaborar es un
elemento que
quiere peor no
puede
B) colaboracin: no
basta que el
personal tenga la
capacidad que se
requiere, sino que
est dispuesto a
brindar su
colaboracin amplia
y eficazmente que
puede, pero no
puede contribuir al
desarrollo eficaz de
sus labores
b) Desde el
punto de
vista del
trabajador
A) salarios: en
primer lugar recibir
una remuneracin
adecuada
B) condiciones de
trabajo:
Trato digno
seguridad en la
compaa
reconocimiento a
su aporte
posibilidades de
progreso
Higiene y progreso
medio ambiente y
sano
OBJETIVOS
PORFECIONALES Y
SOCIALES

Si solo buscara
elevar la capacidad
y obtener la
colaboracin del
personal, seria un
medio de
explotacin del
trabajador
si a la inversa, se
dedicara a conseguir
mejores salarios y
condiciones de

POLITICAS DE
PERSONAL
FUNCION DE LA
POLITICA DE
PERSONAL
Entendemos por
poltica a los
criterios generales
que sirven para
orientar la accin
mostrndonos los
modos muy
generales que nos
permitirn alcanzar
los objetivos
previstos
IMPORTACIA

Las polticas del

personal tienen la
importancia especial
de que repercuten
directamente en
todas las dems
polticas, ya que
todas estas son
operaciones
realizadas por seres
humanos
ELEMENTOS ESENCIALES
EN EL TRABAJO

A) actividad
humana: solo puede
ser resultado de la
accin humana
B) actividad mixta:
resulta de una
combinacin de
actividad espiritual y
material
C) actividad por un
fin: siempre se
persigue un fin
D) actividad
creativa: siempre
algo se trasforma,
algo mejora su
utilidad y aumenta
su valor
E) actividad con
carcter necesario:

significa que para

serlo realmente
tiene que ser de
alguna manera
impuesto.
F) actividad
limitante
G) actividad
repercutible
H) actividad social
I) actividad
remunerada
DEFINICION DE TRABAJO

El trabajo es la
actividad humana
aplicada a la
produccin de
bienes o servicios, y,
por ello, realizada
con sujecin a
normas de eficiencia
PRINCIPALES ESPECIAS
DE TRABAJO

de acuerdo al
esfuerzo
desarrollado:
-trabajo manual
-trabajo intelectual
de acuerdo a un
criterio a un criterio
econmico:
-Trabajo primario:
proviene de la
apropiacin de los
productos que nos
ofrecen la
naturaleza
-trabajo secundario:
parte principal de la
productividad
depende de la
actividad humana
aplicada a las
maquinas
-trabajo terciario: se
refiere a actividades
en que lo principal
radica en la
prestacin de un
servicio
de acuerdo a grado
de dificultad:
-trabajo simple: es
aquel que no
requiere de grandes
conocimientos o
experiencia previa
-trabajo calificado:
es aquel que
requiere gran
cantidad de
conocimientos y/o
experiencia previa
ETAPAS HISTORICAS DEL
TRABAJO

trabajo de
apropiacin:
Se adopto una
movilidad constante
en busca de
alimentos, clima y
otros factores en
estas situaciones las
familias se
procuraban todo lo
necesario a base de
apropiarse de la
naturaleza
-agricultura y
pastoreo: esta forma
de vida
consiguientemente
va ligada a la
agricultura y a la
ganadera
-Esclavitud: esta
condicin consiste
bsicamente en que
unos hombres
consideran a otros
como un objeto
-servidumbre:
constituye en una
forma suavizada de
la esclavitud,
aunque los

principios se inspira
sea completamente
distintos
-artesanado: radica
en que la accin de
las maquinas e
instrumentos es
mucho menos
importante que la
habilidad del
trabajador en la
produccin
-maquinismo:
-automatismo:
Incorporacin de la
computacin y
perfeccionamiento
de la comunicacin:
INFLUENCIA DE LAS
SUPOCICIONES ACERCA
DEL PERSONAL

la teora X:
A) el ser humano
tiene un rechazo
inherente hacia el
trabajo y lo evitara
si puede
B) debido a esa
caracterstica
humana de rechazo
al trabajo, la mayor
parte de las
personas tiene que
ser obligada
C) el ser humano
promedio prefiere
ser dirigido y desea
evitar
responsabilidades
la teora Y:
A) el ser humano
promedio no
rechaza
inherentemente el
trabajo
B) el control externo
y la amenaza de
castigo no son los
nicos medios de
encausar el esfuerzo
humano
C) el ser humano
ordinario si est
colocado en
circunstancias
adecuadas se
habita no solo a
aceptar si no busca
la teora de
argyris
complementa a mc.
gregor
-mientras el nio
fcilmente se
subordina a
cualquiera el adulto
puede desempear
el papel de
subordinado como el
de jefe
-el nio y el hombre
inmaduro son
fundamentalmente
pasivos y un adulto
es activo
-el nio y el hombre
inmaduro son mas
bien dependientes
mientras el maduro
es independient
-el adulto maduro
esta en mejores
condiciones que el
inmaduro.
SISTEMAS DE MANDO

-es evidente que la

eficiencia es obra
del orden y no del
caos
-la autoridad solo
existe cuando el
poder es aceptado
EL
AUTORITARISMO:
-el autoritarismo se
funda solo, o al

menos
preferentemente en
el poder
-no dar razn a la
que se funda las
ordenes
-no or quejas
-no admitir la
presentacin de
sugerencias
EL DIALOGO:
-or a los inferiores
-dar razones
-mejorar la
comunicacin
-un sistema para
dialogar
EL PATERNALISMO:
-descansar en la
actitud
-Decidir por los
trabajadores
ORGANIZACION Y
FUNCIONES DEL
DEPARTAMENTO
DE PERSONAL
RESPONSABLE DE LA
FUNCION DE
PERSONAL:

Por ms pequea
que se a la empresa
siempre ser
necesario que
alguna persona se
haga cargo de las
funciones del
personal
A) como parte de la
labor propia de todo
jefe de todos sus
subordinados
directos
B) como la funcin
de un tcnico
especializado, el
que ya sea por
conocimientos o por
experiencias se
dedicar a vigilar las
actividades referidas
al personal
VIGILANCIA DEL
DEPARTAMENTO DE
PERSONAL

A) la de suponer que
todos los jefes de
lnea podran contar
algn da con la
preparacin y
tiempo necesario
para desarrollar de
manera eficiente las
funciones del
personal
B) las empresas
modernas han
incorporado el
concepto de
especializacin
por lo que resulta
absurdo que cada
jefe de lnea hiciera
su propio sistema
FUNCIONES TECNICAS
DE PERSONAL

A) el gerente de la
empresa: no parece
conveniente que sea
el mismo gerente el
encargado de
desarrollar tales
funciones
B) un funcionario de
mando intermedio:
un jefe de
produccin, un
auditor, un
administrador de
empresas todos
funcionarios de
mando intermedio
constituyen una
buena posibilidad de
desempear tales
funciones
C) un funcionario de
nivel inferior: no

parece lo mas
aconsejable pues no
tendra el
ascendiente
necesario
D) un funcionario
adscrito a gerencia:
esta posibilidad ya
se ha ensayado en
algunas ocasiones
con marcado xito
POSICION JERRQUICA
DEL DEPARTAMENTO DE
PERSONAL

A) la funcin de
personal es una
funcin bsica, de
importancia y nivel,
al menos de igual a
la de produccin,
ventas o finanzas
B) la experiencia
seala que cuando
un jefe se encuentra
en un nivel
jerrquico bajo e
incluso intermedio,
los trabajadores la
observan como
secundaria
DEPARTAMENTO LINEAL,
FUNCIONAL O DE STAFF

A) de tipo lineal no
se considera que la
autoridad deba ser
de este tipo, salvo la
que se ejerce sobre
los empleados y
jefes del propio
departamento de
personal
B) de tipo funcional:
en este caso toma
decisiones que son
obligatorias a los
jefes de lnea, en
todos los asuntos
que sean
compatibles con la
funcin de personal
C) de tipo staff: en
este caso el
departamento de
personal solamente
programa las
actividades a
asesora y sirve a los
jefes de lnea para
su adecuando
funcionamiento
FUNCIONES DEL
DEPARTAMENTO DE
PERSONAL

funciones de
integracin:
-funciones de
admisin y empleo:
comprende el
reclutamiento y
formacin que se da
a los trabajadores
-funciones de
desarrollo:
comprende la
capacitacin
adiestramiento que
se da a los
trabajadores
-funciones de
higiene y seguridad
ocupacional:
funciones de
direccin:
-funciones de
relaciones laborales:
comprende aspectos
de negociacin de la
contratacin
colectiva desde el
punto de vista de la
administracin de
personal
-funciones de
bienestar social:
comprende los
criterios y
actividades para dar
servicios al personal

-funciones relativas
a la administracin
de sueldos y
salarios:
funciones de
control
-funciones de
registro de personal:
comprende la
estructuracin y
manejo de los
archivos, kardex
-funciones de
auditora de
personal:
comprende los
sistemas creados
para conocer como
marcha el
departamento de
personal

ANALISIS DE
CARGO
Propsito de la
organizacin:
Una organizacin
esta integrada por
personas que
desempean
trabajos
diferenciados que
estn coordinados
para contribuir a las
metas de la
organizacin
ORGANIGRAMAS

Un organigrama es
una instantnea de
la organizacin en
un momento
particular y muestra
en forma grafica el
esqueleto de la
estructura
organizacional
-Los ttulos del
puesto
-las lneas de
mando
-los tipos de
departamentos
existentes
-permite conocer a
cada empleado el
titulo de su puesto
DEFINICIONES BASICAS

cargo: unidad de la
organizacin que
con lleva un grupo
de deberes y
responsabilidades
distintos de los otros
cargos
anlisis de cargos:
proceso de obtener,
analizar y registrar
informaciones
relacionadas a los
cargos
descripcin de
cargos: tareas,
deberes y
responsabilidades
del cargo Qu
hace?, Cmo lo
hace?, Por qu lo
hace?
especificaciones
del cargo: requisitos
exigidos al
postulante del cargo
USO DEL ANALISIS DE
CARGOS

A) admisin de
personal: el
contenido de esta
da una base de o
procedimiento
selectivo
B) desarrollo de
personal: la
descripcin de los
deberes usado son

un material de
ayuda para el
desarrollo de los
contenidos de
programas
C) evaluacin de
puestos:
D) evaluacin del
merito:
E) promocin y
transferencia:
F) organizacin:
G) introduccin:
H) consultora:
I) relaciones
industriales:
J) revisin tcnica
del trabajo:
ESTRUCTURA DEL
ANALISIS DE CARGO
METODO DE
DESCRIPCION Y
ANALISIS DE CARGOS

observacin directa
cuestionario
entrevista directa
METODO OBSERVACION
DIRECTA

-es apto para

trabajos manuales o
repetitivos
-dado que no disipa
las dudas es
necesario
complementarlas
con una entrevista
VENTAJAS: variedad
de los datos
obtenidos
DESVENTAJAS: costo
elevado, necesita
complementacin

4) trate de hablar a
los trabajadores en
su propio idioma
5) no hay que
confundir al
trabajador con el
trabajo
6) verificar la
informacin
PROSECO DE
RECOLECCION DE
INFORMACION

1) identificar y aislar
para el propsito del
estudio las tareas
componentes de un
cargo
2) examinar como
son desempeadas
las tareas
3) examinar por que
las tareas son
desarrolladas de
aquella manera
4) examinar cuando
y porque son
desempeadas las
tareas
5) identificar las
demandas que el
cargo exige:
fsicas
intelectuales
habilidades
experiencia
factores de
personalidad

METODO DE
CUESTIONARIO

Se efecta
solicitando al
personal que lleven
un cuestionario de
anlisis de cargos
VENTAJAS: puede
ser resultado por los
ocupantes del cargo,
jefes directos y por
una comisin de
anlisis
DESVENTAJAS:
dificultad de obtener
una buena
redaccin, debe
complementase
METODO DE
ENTREVISTA DIRECTA

Probablemente es el
enfoque ms flexible
y productivo,
depende de cun
bien estructurada
este la entrevista.
VENTAJAS:
informacin ms fiel
y amplia, posibilidad
de discusin y de
aclarar dudas
DESVENTAJAS:
posibilidad de
inducir respuestas
METODO MIXTO

es el mejor
resultado de la
combinacin de las
2 anteriores
entrevistas
SUGERENCIAS PARA LA
ENTREVISTA

1) presntese usted
mismo al trabajador,
de forma que sepa
quin es usted y
porque est all
2) muestre un
inters sincero al
trabajador acerca
del y del trabajo que
va a ser analizado
3) no trate de decir
al trabajador como
debe hacer su
trabajo

ADMISION Y
EMPLEO DE
PERSONAL
Generalidades: la
funcin de admisin
y empleo de
personal se realiza
con el carcter de
servicio es decir el
departamento de
personal busca y
selecciona los
mejores candidatos
A) fijacin de
polticas claras y
eficaces sobre la
admisin de
personal: edad,
sexo, medio social
B) contar con un
anlisis de
cargos: solo
conociendo que
requisitos exige el
puesto puede
determinarse si el
solicitante los rene
C) contar con un
medio de
requisicin
adecuado por
parte de los jefes
FACTORES EN LA
PROYECCION DE LOS
REQUICITOS DE
PERSONAL

Desde el punto de
vista prctico lo ms
importante es la

demanda de su
producto o de su
servicio por lo tanto
en una empresa de
mano factura lo
primero que se
proyecta son sus
ventas
A) rotacin
proyectada
B) la calidad y
naturaleza de sus
empleados
C) las decisiones
para mejorar la
calidad de los
productos o
servicios o
incursionar en
nuevos mercados
D) los recursos
financieros
posibles
TECNICAS PARA
DETERMINAR LOS
REQUERIMIENTOS DE
PERSONAL

A) anlisis de
tendencia: una
manera lgica de
empezar el
pronstico es
estudiando las
tendencias del
empleo en los
ltimos 5 aos
B) anlisis de
ndices: otra forma
consiste en
determinar el
margen entre
algunos factores
casuales el nmero
de empleados
requeridos
Una ves que se
cuenta con dicha
informacin se
determina el ndice
de ingresos por
ventas que genera
el vendedor
C) anlisis de
correlacin: esto
incluye encontrar la
relacin estadstica
que existe entre dos
variables
D) juicio
administrativo: sea
cual fuese el
enfoque que se
utilice para
proyectar los
requerimientos de
personal el juicio
administrativo
desempea un
papel muy
importante
ETAPS GENERALES DE
LA ADMICION DE
PERSONAL

A) reclutamiento:
hace de una
persona un extrao
B) seleccin: busca
entre los candidatos
los mejores para
cada puesto
C) contratacin:
hace del buen
candidato un
trabajador
D) introduccin:
trata de hacer del
empleado un buen
empleado
RECLUTAMIENTO

La actividad de
reclutamiento o
proceso se inicia con
la requisicin de
personal
posteriormente se
continua con el
anlisis de ofertas

que a veces se
recibe antes que se
produzca las
vacancias
SELECION

Es un procedimiento
para seleccionar al
personal idneo
A) hoja de
solicitud:
-datos generales del
solicitante: nombre
edad sexo estado
civil
-estructura familiar
y caracterstica:
nmero de hijos
personas a su cargo
-antecedentes
laborales: empresa
donde trabajo,
periodos de trabajo
-estudios: escolares
-otros
B) Entrevista:
Se realiza para
completar los datos
del solicitante
Completar
o explicar
los datos
- Cmo es que llego
a la empresa?
- Qu espera
encontrar en su
trabajo?
-qu necesidades
tiene?
- cul es su
peticin salarial?
C) pruebas:
-pruebas de
solicitud
-pruebas de
capacidad
-pruebas de
personalidadtemperamento
D)
Investigaciones:
-De antecedentes de
trabajo: es el medio
ms fcil y efectivo
para verificar; la
idoneidad,
capacidad
-de antecedentes
penales: el verificar
si el solicitante tiene
antecedente
-de familia y
domicilio del
solicitante
E) examen medico
-enfermedades
infectocontagiosas
-enfermedades
contraindicadas
para el puesto
-enfermedades de
alcoholismo
-problemas con sus
sentidos
CONTRATACIN

La relacin laboral
entre el trabajador y
la empresa se
iniciara atreves de la
firma de un contrato
INTRODUCCION

A) introduccin
del departamento
de personal
-Idea de la empresa
-polticas generales
de personal reglas
sobre disciplina
B) introduccin en
el puesto
- presentar a sus
jefes inmediatos y
compaeros
- explicarle en qu
consistir su trabajo
-mostrarles sus
instalaciones
PERIDO DE PRUEVA

ENTREVISTA DE
AJUSTE

El sndrome de
Estocolmo es una
reaccin psicolgica
en la cual la vctima
de un secuestro, o
una persona
retenida contra su
voluntad, desarrolla
una relacin de
complicidad, y de un
fuerte vnculo
afectivo
Las vctimas que
experimentan el
sndrome
tpicamente
muestran dos tipos

de reaccin ante la
situacin. Por una
parte, tienen
sentimientos
positivos hacia sus
secuestradores,
mientras por otra
aparte, muestran
miedo e ira contra
las autoridades
(policiales). A la vez,
los propios
secuestradores
muestran
sentimientos
positivos hacia los
rehenes.
"Responsabilidad
social empresarial

es una forma de
gestin que se
define por la
relacin tica de la
empresa con los
accionistas, y por el
establecimiento de
metas
empresariales
compatibles con el
desarrollo sostenible
de la sociedad;
preservando
recursos
ambientales y
culturales para las
generaciones
futuras, respetando
la diversidad y
promoviendo la

reduccin de las
desigualdades
sociales"
Servir a la sociedad
con productos tiles y en
condiciones justas.
Crear riqueza de la
manera ms eficaz
posible.
Seguimiento del
cumplimiento de la
legislacin por parte de la
empresa.
Mantenimiento de la
tica empresarial y lucha
contra la corrupcin.