Universidad Politcnica y Artstica Del Paraguay.

Facultad de Artes y Tecnologa.

Ingeniera Industrial.

ORGANIZACIN INDUSTRIAL.

Tema: ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS.
Integrantes:
- Nardi Guerrero.
- Antonio Gutirrez.
- Walter Dur.

Profesor: Ing. Amanda Bentez

Ayolas 2013

Administracin de recursos Humanos.

La administracin esta vinculada al rendimiento y funcionamiento de las organizaciones. El
termino tiene su origen en el idioma latn: ad-ministrare (servir) o ad manus trahere
(manejar o gestionar).
La administracin de recursos, por lo tanto, consiste en el manejo eficiente de estos medios,
que pueden ser tanto tangibles como intangibles.
Dentro de cualquier empresa cuando se hable de la administracin de recursos se esta
hablando de la correcta gestin, utilizacin y desarrollo de cuatro tipos de recursos de
manera fundamental:

Financieros
Materiales
Tcnicos
Humanos

La administracin de recursos humanos es uno de los campos mas importantes de una

empresa. Se encarga de escoger, contratar, formar y retener a los empleados de una
organizacin.
Desarrollo de la planificacin de recursos humanos.
Generalidades de la planificacin de recursos humanos.
La planeacin estratgica antecede a la planeacin de recursos humanos, y es el proceso por
el cual la alta direccin determina los propsitos y objetivos globales y la forma en que
deben alcanzarse.
La planeacin de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de trabajo y
los medios para satisfacer estas, con objeto de llevar a cabo los planes integrales de la
organizacin.
Objetivos de la planeacin de recursos humanos.
Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa, con el
fin de recuperar al mximo la inversin en recursos humanos.
Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la empresa
subrayando el futuro en vez del presente.
Prever la demanda de mano de obra, o cuantos trabajadores necesitara la empresa en
el futuro.
Prever la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la empresa.
Efectuar una planeacin en forma continua y ser apoyada por acciones apropiadas
cuando sea necesario.
Realizar una planeacin de recursos humanos sistemtica en el sentido de que sea
organizada y conducida con base en una realidad entendida.
Identificar las oportunidades que surjan en el futuro.
Disear un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.
Objetivos y periodos.
Aunque el propsito a largo plazo de la planeacin de recursos humanos permanece sin
cambios, los objetivos mas inmediatos y especficos de los planes de recursos humanos
dependen de la amplitud del periodo que se elija, por ejemplo, un objetivo a corto plazo
podra ser la contratacin de diez personas para capacitarlas.

Un objetivo a largo plazo podra ser la instalacin de un grupo de miembros en los puestos
administrativos medios y altos.
Interrelacin de los objetivos.
Todos los objetivos de la planeacin de recursos humanos, independientemente de su
dimensin de tiempo y de los grados de especificidad y tentatividad, estn ntimamente
relacionados entre si, debido a que el largo plazo esta compuesto de numerosos cortos
plazos, y que el propsito en su totalidad solo se puede lograr si se cumplen varias
submetas iniciales, los objetivos de la planeacin de recursos humanos estn
inevitablemente ligados en su forma altamente integrada. El propsito final solo se puede
lograr por medio del trabajo en un periodo de numerosas subpartes interdependientes.
Proceso de planeacin de recursos humanos.
La planeacin estratgica es el proceso por el cual la alta direccin determina los propsitos
y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse.
La planeacin de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y
disponibilidad.
La planeacin de los recursos humanos tiene cuatro aspectos bsicos:
1.
2.
3.
4.

Planeacin para las necesidades futuras.

Planeacin para balances futuros.
Planeacin para el reclutamiento o despido de empleados.
Planeacin para el desarrollo de los empleados.

Objetivos de las polticas.

Ser congruentes con la misin y el plan bsico de la compaa.

Mejorar la toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto.
Entender de una manera correcta las necesidades del cliente.
Mejorar la delegacin de responsabilidades
Lograr que las funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
Reglamentar las funciones desempeadas dentro de la empresa.

Ventajas y desventajas.
Ventajas
Perfeccionamiento de las tcnicas de administracin
de R.R.H.H.
Aplicacin de sanos principios de administracin de la
cspide a la base de la organizacin, principalmente en
lo que se refiere a las necesidades de relaciones
humanas de buena calidad.
Adecuacin de salarios y de beneficios.
Retencin de recursos humanos calificados y
altamente motivados dentro de la organizacin.
Garanta de seguridad personal del trabajador en
relacin con el empleo y las oportunidades dentro de
la organizacin.
Obtencin de una efectiva participacin de los
empleados.
Constituyen orientacin administracin para impedir
que los empleados desempeen funciones indeseables
o pongan en riesgo el desempeo de funciones
especificas

Desventajas
Limita la creatividad al solo enmarcarse a
determinadas polticas.
Las polticas no proveen situaciones
inesperadas.

Si las polticas no estn bien definidas

pueden crear confusin en los empleados.

Clasificacin.
Las polticas pueden clasificarse en dos tipos:
1. En cuanto al nivel de la estructura organizacional que son aplicadas:
Polticas generales de empresa.
Polticas administrativas.
Polticas operacionales.
Polticas funcionales o de asesora.
2. En cuanto al contenido:
Planeacin
Reclutamiento
Seleccin
Salarios
Beneficios sociales
Entrenamiento
Admisin
Seguridad
Ciclo de retroalimentacin.
Estos componentes forman fases secuenciales e interrelacionadas de tal forma que se
vuelve difcil averiguar cuando termina una fase y cuando comienza la otra.
Importancia.
Mejora la utilizacin de los recursos humanos.
Permite la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los objetivos
globales de la organizacin.
Economiza en las contrataciones.
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.
Coadyuva a la implementacin de programas de productividad, mediante la
aportacin de personal mas capacitado.
La planeacin permite al departamento suministrar a la organizacin el personal
adecuado en el momento adecuado.
Permite a la empresa asegurarse de que tiene el nmero apropiado y el tipo
adecuado de personas.
Permite responder a las necesidades futuras de mano de obra.
Proporciona informacin acerca de como se esta manejando la mano de obra en la
competencia.
Proporciona informacin sobre legislacin laboral, seguros, planes de salud, etc.
Ayuda a establecer si los empleados pueden cumplir a cabalidad con las tareas.
Caractersticas.
Todos los componentes y facetas del proceso de planeacin de recursos humanos
estn ntimamente interrelacionadas en una forma sistemtica, dinmica y
progresiva.
Se realiza a nivel central por personal especialmente formado en recursos humanos.
Es un procedimiento sistemtico que identifica las oportunidades y peligros que
surgen en el futuro.
Contribuye al logro de los objetivos planteados mediante el apoyo a la organizacin.
Se modifica debido a la introduccin de nueva tecnologa.
Los instrumentos con los que se pretende pronosticar las necesidades futuras de
empleados den una organizacin.
A travs de un plan estratgico se fijan los objetivos a largo plazo.

 Los objetivos a largo plazo marcan el numero de empleados y las caractersticas que
debern tener.
Tiene que ser integrada tanto interna como externamente.
Funciones.
Disear polticas de personal que provengan y sean congruentes con la misin y el
plan bsico de la compaa.
Disear polticas de capacitacin para que los empleados mejoren su toma de
decisiones.
Mejorar la delegacin de responsabilidades.
Crear una poltica de personal que involucre varias estrategias.
Velar porque sus decisiones sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo
con eficiencia.
Planificar el reclutamiento, la seleccin y la capacitacin.
Suministrar el personal adecuado en el momento justo.
Construir los planes sobre la base de principios, suposiciones bsicas sobre el
futuro.
Alcance.
Las empresas que no realizan una planeacin de recursos humanos puede que no sean
capaces de responder a sus necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a
despidos.
El fracaso de la planeacin de recursos humanos puede llevar a costos econmicos
significativos.
Por ejemplo, las empresas que despiden un gran numero de empleados se ven obligadas a
pagar las indemnizaciones correspondientes, mientras que las empresas que piden a sus
empleados trabajar horas extraordinarias se les exige retribuir a estos con una prima
salarial.
Planeacin de la organizacin.
En el proceso de la planeacin de recursos humanos se debe fijar las adaptaciones y los
cambios futuros que una organizacin tendr que hacer a su estructura interna, debido a las
modificaciones en su ambiente interno y externo.
Variables que afectan a la planeacin de la organizacin.

Pronsticos de negocios
Expansin y crecimiento
Cambios estructurales y de diseo
Filosofa administrativa
Papel del gobierno
Mezcla de habilidad humana y producto
Competencia internacional

Auditoria y planeacin de recursos humanos.

Una vez realizada la planeacin de la organizacin, el siguiente paso consiste en obtener
informacin sobre el personal actual de la organizacin. Se requieren de tipos de
informacin: Tienen los miembros de la organizacin las habilidades necesarias para su
trabajo? Estn teniendo un buen desempeo?

Las respuestas a las preguntas anteriores permitirn a los planeadores comparar las
fortalezas y debilidades del personal con los requerimientos futuros.

La planeacin del personal en las empresas privadas.

Puesto que la carga de trabajo de una compaa y sus necesidades de personal estn
determinados por sus ventas, la planeacin efectiva con respecto a esta funcin, le permitir
anticipar la demanda de los clientes y lograr un ritmo de produccin mas estable. Adems la
planeacin efectiva de las ventas puede hacer posibles que una compaa influya en la
demanda de sus productos, disendolos y promovindolos sobre la base de una
investigacin que indique lo que el cliente desea.
La planeacin del personal en las organizaciones pblicas.
Las agencias gubernamentales, las instituciones educativas, los hospitales y otros servicios
publicas tambin deben operar con eficiencia dentro de los presupuestos establecidos, aun
cuando no sean lucrativas por naturaleza.
Muchas de las empresas publicas tambin experimentan cambios a largo y corto plazo y
fluctuaciones en la demanda de sus servicios.
Determinacin de las necesidades de la dotacin de personal.
Los requerimientos de recursos humanos de una organizacin determinados por el volumen
de trabajo que se ejecute en ella, deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones
especficos. Al terminar estas aplicaciones deben hacerse ajustes para el grado de
competencia posedo por el personal que ocupe tales puestos.
Proyeccin de los requerimientos de personal.
Se podra esperar a quien sugiera la vacante y luego tratar de cubrirla lo mejor posible. La
mayora de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente eficaz en
posible. La mayora de los gerentes utilizan este sistema y tal vez es lo suficientemente
eficaz en organizaciones pequeas. Sin embargo, para empresas mas grandes vale la pena
hacer algo de planeacin y proyecciones.
El personal de una organizacin constituye su recurso mas importante y el que solo puede
ser adquirido mediante los esfuerzos de reclutamiento mas efectivo.
Tcnicas para determinar los requerimientos de personal.
Las tcnicas para determinar los requerimientos de personal incluyen el anlisis de
tendencias, el anlisis de margen, el anlisis de correlacin y las proyecciones
computarizadas.
Anlisis de tendencia.
El anlisis de tendencia es muy valioso como un ejercicio inicial y exploratorio ya que los
niveles de empleo pocas veces dependen solo del paso del tiempo. Mas bien, otros factores
afectaran tambin las necesidades futuras en cuanto a planta de personal.
Anlisis de margen.
El anlisis de margen es una tcnica de proyeccin para determinar las necesidades futuras
del personal utilizando los mrgenes entre el volumen de ventas y el numero de empleados
requeridos.
Anlisis de correlacin.
Es la determinacin de las relaciones estadsticas entre dos variables, por ejemplo, niveles
de personal y un indicador de actividad.
Uso de la computadora para proyectar los requerimientos de personal.

Con un sistema computarizado el empleador puede traducir rpidamente las estimaciones

de los niveles proyectados de productividad y ventas en proyecciones de necesidades de
personal y puede verificar con facilidad los efectos de diversos niveles de productividad y
ventas sobre los requerimientos de personal.
Proyeccin del suministro de candidatos externos.
A menos que una compaa pase por una reduccin en la demanda de sus productos o
servicios, tendr que reclutar empleados fuera de la organizacin. Sin embargo, suele ser
muy difcil encontrar y contratar nuevos empleados capaces de desempearse de inmediato.
La mejor fuente de suministro varia segn la industria, la compaa y la ubicacin
geogrfica. Algunas organizaciones encuentran que sus mejores fuentes de posibles
empleados son los colegias y universidades.
Condiciones econmicas generales.
El primer paso es proyectar las condiciones econmicas generales y la tasa esperada de
desempleo. Con frecuencia, cuanto mas baja sea la tasa de desempleo, menor ser el
suministro de fuerza de trabajo y mas difcil ser reclutar personal.
Condiciones en el mercado local.
Tambin es importante la proyeccin de las condiciones laborales locales.
El empleo podra descender o aumentar en una ciudad o regin especifica, por ejemplo,
como resultado del cierre de fabricas o de nuevas industrias.
Condiciones del mercado ocupacional.
Por ultimo, quizs se desee pronosticar la disponibilidad de candidatos potenciales al
empleo en ocupaciones especificas que se vayan a reclutar.
Algunos factores que afectan la prediccin de los recursos humanos son:

Cantidad de produccin
Cambios tecnolgicos
Condiciones de oferta
Planeacin de carrera

Administracin de los empleados con alto potencial.

Las estrellas de la organizacin son a menudo gente joven, de considerable habilidad,
quienes ha mostrado un alto nivel de motivacin en su trabajo. Se incluyen en este grupo
empleados antiguos con gran autoridad tcnica y funcionarios de distinto nivel jerrquico
que mantienen su creatividad y productividad.
Administracin de los empleados de rendimiento consistente pero de potencial
limitado.
Esta categorizacin incluye gerentes que generan mas dinero del que necesitan. Muchos de
estos gerentes fueron empleados de alto potencial.
Dentro de las caractersticas de los empleados de rendimiento consisten pero de potencial
limitado se encuentran:

Alta participacin en la empresa.

 Genera ganancias en la empresa.

Tiene pocas posibilidades de ascender debido a que sus conocimientos no estn
actualizados.
Administracin de los empleados de gran potencial pero con actitudes problemticas.
Se incluyen en este grupo empleados que tienen baja participacin en las actividades de la
empresa.
Este grupo tiene conocimientos innovadores, actualizados y especificados pero son poco
productivos y eficientes. Adems de presentar un problema por los conflictos que hay con
las dems reas y personas.
Administracin de los empleados de bajo potencial y rendimiento.
Estos tipos de empleados tienen una escasa participacin en las diferentes actividades de la
empresa. Debido a su posicin dbil estas personas son liquidadas, descartadas o
despedidas de la empresa. Siendo uno de los motivos de la gerencia su bajo rendimiento, su
eficiencia y las pocas utilidades o incluso las perdidas que puede generar a la organizacin.
Sistema general de planeacin de personal.
Consiste en tres informes: el informe de suministro, el informe de demanda y el informe de
potencial humano. El informe de suministro muestra el status futuro esperado de cada
empleado clave durante, digamos, los prximos cinco aos, y en particular sus
posibilidades de promocin. El informe de demanda rene y resume los requerimientos del
departamento, especficamente, el numero de posiciones clave que se abrirn debido a la
creacin de nuevos puestos, retiros o promociones. El informe de potencial humano es el
plan de persona real y combina al informe de suministro con el de demanda para cada uno
de los aos que se palneen.
Reclutamiento seleccin.
Los programas especiales de reclutamiento y seleccin con frecuencia son el resultado final
de las actividades de auditoria y prediccin de los recursos humanos.
Dichos programas se elaboran para contratar los tipos de empleados cuyas aptitudes tendrn
mayor demanda y menos oferta en el futuro. En el pasado la investigacin de talentos de
ingeniera y potencial administrativo ha sido el foco de dichos programas de accin.
Capacitacin de empleados.
Esta forma alternativa de accin reconoce que las futuras necesidades organizacionales de
recursos humanos se puede satisfacer, por lo menos parcialmente, por medio de la
capacitacin actual de los empleados en las aptitudes necesarias para efectuar trabajo que se
utilizaran mas adelante.
Desarrollo gerencial.
Los puestos administrativos, as como los puestos sin supervisin, tienen posibilidad de
cambiar en alcance, obligaciones y responsabilidades. Es difcil desarrollar el talento
administrativo a menos que se sigan pasos planeados hacia ese fin.
En casi todas las organizaciones se requiere mas y mas experiencia administrativa, ya que
la tecnologa de maquinaria va reemplazando a la necesidad de esfuerzo fsico.

Relaciones laborales contratacin colectiva.

Si se van a eliminar los trabajos anticuados, con frecuencia las provisiones de seguridad del
sindicato requieren la relocalizacin del trabajador y esfuerzos de capacitacin. Las nuevas
aptitudes que se van a pedir al trabajador en fecha futura pueden ser reas de actual o futuro
descontento laboral.
Prestaciones y compensaciones.
Los trabajadores de alto y medio nivel difieren en sus expectativas econmicas y no
econmicas. Los empleados profesionales y no profesionales varan en sus demandas de
compensacin directa e indirecta. Los miembros administrativos y no administrativos de
una organizacin son motivados por diferentes medios.
Por tanto, cuando cambia la composicin del establecimiento de los empleados, cambian
tambin los mtodos de compensacin financiera o no financiera.
Seguridad e higiene.
Todos sabemos que las condiciones en que realizamos algo repercuten profundamente en la
eficiencia y rapidez de nuestra actividad.
Cuando se mejora el ambiente laboral hacindolo mas cmodo y agradable la produccin se
eleva as sea temporalmente.
Quiz la opinin y la reaccin emocional de los empleados y no los cambios sean lo que
elevo la produccin y el rendimiento. Sea como fuere, la compaa obtiene sus metas y el
personal esta mas contento y satisfecho.
Creacin de un entorno laboral adecuado.
Se ha visto que la ley exige que las empresas de condiciones laborales adecuadas a sus
empleados. Para lograr este objetivo, la mayora de las empresas tiene un programas de
seguridad formal y, de manera tpica, el departamento de recursos humanos es responsable
de aplicarlo. Si bien su xito depende en gran medida de gerentes y supervisores, por lo
general dicho departamento coordina los programas de comunicacin y capacitacin en
temas de seguridad.
Creacin de un entorno laboral sano.
Debido al dramtico impacto de los accidentes de trabajo, los gerentes y empleados por
igual podran prestar mas atencin a este tipo de aspectos inmediatos de seguridad que a las
condiciones laborales peligrosas para la salud.
Alguna vez los riesgos de salud se relacionaron bsicamente con puestos operativos en
procesos industriales. Sin embargo, en los ltimos aos se han reconocido los riesgos de
trabajo fuera de la planta, en lugares como oficinas, instalaciones para el cuidado de la
salud y aeropuertos, y se han adoptado mtodos preventivos.
Manejo del estrs.
Muchos puestos exigen que los empleados se ajusten a condiciones que les imponen
demandas poco usuales. Con el tiempo, tales demandas crean tensiones que pueden afectar
la salud, la productividad y la satisfaccin.

Qu es el estrs?

El estrs o tensin es cualquier demanda sobre la persona que requiere un manejo del
comportamiento.
Ocurre a partir de dos fuentes principales: la actividad fsica y la emocional o mental.