UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD - CEAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCILAES ARTES Y HUMANIDADES

PROGRAMA DE PSICOLOGIA

PAUTAS COMPARTAMENTALES DE LOS LIDEREZ CON SUS

EMPLEADOS EN LAS GRANDES EMPRESAS UBICADAS EN LA
CIUDAD DE RIOHACHA

ENRIQUE RAFAEL MEJIA TORO

Director

Riohacha La Guajira, 2016

PAUTAS COMPARTAMENTALES DE LOS LIDEREZ CON SUS

EMPLEADOS EN LAS GRANDES EMPRESAS UBICADAS EN LA
CIUDAD DE RIOHACHA

ENRIQUE RAFAEL MEJIA TORO

Trabajo presentado como requisito para optar al ttulo de

Psiclogo

Director
Doctor en

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA UNAD - CEAD

ESCUELA DE CIENCIAS SOCILAES ARTES Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE PSICOLOGIA
Riohacha , la Guajira 2016

CONTENIDO

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN.......................................6
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................6
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA......................................................13
1.3. SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA................................................14
1.4. OBJETIVOS..........................................................................................15
1.4.1. Objetivo general.........................................................................15
1.4.2. Objetivos especficos.................................................................15
1.5. JUSTIFICACIN...................................................................................16
1.6. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACION............................................17
1.6.1. Delimitacin terica o temtica..................................................17
1.6.2. Delimitacin espacial o geogrfica............................................18
1.6.3. Delimitacin temporal o histrica...............................................18
2. MARCO DE REFERENCIA...............................................19
2.1. MARCO TEORICO...............................................................................19
2.1.1. Antecedentes investigativos......................................................19
2.1.2. Fundamentos tericos...............................................................22
2.2. MARCO CONCEPTUAL.......................................................................36
2.3. MARCO CONTEXTUAL.......................................................................38
2.4. SISTEMA DE VARIABLES...................................................................39
2.4.1. Conceptualizacin de variables.................................................39
2.4.2. Operacionalizacion de variables................................................40

3. DISEO METODOLOGICO..............................................41
3.1. ENFOQUE O PARADIGMA DE LA INVESTIGACION.........................41
3.2. TIPO DE ESTUDIO...............................................................................42
3.3. METODO DE INVESTIGACION...........................................................43
3.4. POBLACION Y MUESTRA...................................................................45
3.5. FUENTES DE RECOLECCION DE INFORMACION...........................45
3.5.1. Fuente de informacin primaria.................................................45
3.5.2. Fuentes Secundarias.................................................................45
3.6. TCNICAS E INSTRUMENTO.............................................................46
SEGUIMIENTO Y EVALUACIN................................................................48
BIBLIOGRAFA............................................................................................49

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIN
1.1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El recorrido por la historia permite relacionar las actividades desarrolladas por
cada uno de los personajes que por ella han trasegado su participacin, se
remonta prcticamente a los orgenes de la humanidad, desde que el hombre
comienza a convivir en grupos, y se hizo necesario la existencia de un gua o lder
para organizar las diferentes actividades en la bsqueda de la satisfaccin de
necesidades individuales y colectivas.
La evolucin del ser humano siempre ha estado ligada al concepto de liderazgo,
aunque existen demasiadas incgnitas sin ningn tipo de registro sobre este
aspecto, lo que impide un detallado conocimiento sobre su desarrollo, se presume
que por miles de aos el hombre tendi a diferenciarse de otras especies, imit y
luch por conquistar a otros hombres y animales, se agrupo, por necesidad de
alimento y proteccin en familias, posteriormente, en tribus. Desde ese momento
surge la necesidad de establecer un esquema de convivencia y de contar con una
figura de autoridad, lo cual refleja la importancia de un lder que los guiara y
mantuviera el orden.
Segn Pez y Yepes (2004), los primeros registros sobre el tema de liderazgo
estn presentes en mitos y leyendas que narran las hazaas de grandes hroes
en el desarrollo de sus sociedades. Estas a su vez, han creado mitos que proveen
explicaciones plausibles y aceptables para la dominancia de sus lderes y la
sumisin de los subordinados, es as como en algunas civilizaciones antiguas se
encuentran poemas, principios filosficos, en general donde se evidencia y se
conmemoran las hazaas de los lderes, ejemplo de esto, la sagrada Biblia donde
se visualizan lderes como Moiss, Jess, Abraham y No, que con su actitud

positiva, carcter, disposicin de escucha, carisma, autodisciplina, compromiso y

visin del futuro lograron influir a muchas personas para lograr un bien comn.
Igualmente, a lo largo de la historia grandes pensadores dejaron plasmadas
opiniones acerca de la influencia y el poder de algunos seres humanos que en su
poca lograron avanzar dejando una huella eminente, gracias a su capacidad de
influir sobre las personas, para mejorar y avanzar en los procesos ejemplo,
Confucio recorri gran parte de china tratando de persuadir a varios seores
feudales acerca de cmo liderar sus reinos de la forma ms eficaz, simplemente
se debera ser benevolente, humano, justo y moderado.
Por su parte, Platn considera que el ideal del lder es la fortaleza, astucia y
habilidad para mantener una apariencia de s mismo, describe al lder como un
armonizador de personas. Scrates menciona que el lder se distingue por ciertos
talentos, los cuales se refinan con una educacin media teniendo como resultado
la sabidura. Cada uno con un concepto diferente sobre la manera de ejercer el
liderazgo, pero unidos por la percepcin que era el camino ms rpido y eficiente
para ser competitivos.
Pero la evolucin del liderazgo, tambin ha sido influenciada por acontecimientos
que son hitos en la historia de la humanidad, uno de estos fue la revolucin
francesa que en 1789, con el golpe de estado liderado por Napolen Bonaparte
dio un giro al proceso histrico del mundo, marcando una nueva etapa con la
emergencia de la democracia y el desarrollo del pensamiento individual. El lder se
convirti en aquel que sobresale de lo comn, para el logro de los objetivos en
beneficio personal y colectivo, dando paso a otro momento histrico que induce al
replanteamiento en la concepcin y concepto del liderazgo, la Revolucin
Industrial. Este proceso de evolucin se dio en 1840, e introdujo cambios en los
procesos tcnicos, agrcolas y comerciales. Dando fuerza a estudiar la importancia
de la labor de un lder en el nivel gerencial, el cual centrar el desarrollo y los
procesos en la empresa.

Posteriormente, en el siglo XX con el inicio de la globalizacin y la preocupacin

por la competitividad, se empieza a estudiar el liderazgo dentro de un concepto
organizacional, con esto crece la importancia de estudiar el liderazgo para afrontar
el cambio, donde tanto el resultado como las personas son igualmente importantes
para el cumplimento ptimo de objetivos y metas. En la actualidad, con los
cambios acelerados, las diferentes crisis, sociales, polticas y econmicas a nivel
mundial y los procesos avanzados en la globalizacin, es cuando se fortalece a un
ms la necesidad de estudiar y entender la importancia de los directivos en las
empresas, para ser ms eficientes en los procesos organizacionales.
Por tal razn, se ha visualizado el liderazgo, como pilar fundamental para la
eficiente administracin de las grandes empresas, su xito en gran parte se ve
reflejado en los resultados y crecimiento de la empresa, que solo pueden ser
generados por un buen liderazgo.
Este es un tema crucial, toda vez que las fronteras se han abierto al comercio
global; donde las empresas permanentemente se encuentran en una constante
lucha por ser cada vez ms competitivas, lo que obliga a sus directivos a ser
capaces de dar ms de ellos, para el bienestar de sus colaboradores.
Para Fledler (1985), el liderazgo es parte de la administracin, pero no toda de
ella, es la capacidad de persuadir a otros para que busquen entusiastamente
objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido a un grupo y lo
motiva hacia sus objetivos". As mismo, todo proceso de influir sobre las personas
para que intenten con voluntad y entusiasmo el logro de las metas en la
organizacin es de vital importancia en la administracin eficiente de la empresa,
ya que resulta necesario animar a las personas para que trabajen con disposicin,
honestidad, respecto y responsabilidad.
En este sentido, Mendoza (2005) afirma:

Que el liderazgo no slo se define en una organizacin, sino que abarca

diversos aspectos de ndole social donde alguien en su rol puede influir
sobre el comportamiento de otro individuo o grupo, en otras palabras,
siempre que una persona trate de influir sobre el comportamiento de
otra es el lder potencial y la persona sobre la cual trata de influir es el
seguidor potencial, sin importar que la persona sea su jefe, un colega,
un subordinado, un amigo o un pariente.
Por lo anterior, el lder no acta detrs de un grupo inspirado y afianzado, sino que
se desarrolla frente al grupo haciendo ms fcil su progreso e inspirndolos en el
cumplimiento de los objetivos organizacionales, de esta forma, el liderazgo se
explica cmo un incremento de influencias adems del cumplimiento constante de
los requerimientos rutinarios de la empresa.
Etling (2004) define el liderazgo como el arte y la ciencia que ayuda a los dems
a decidir sobre los objetivos y el trabajo que se tiene que realizar para alcanzarlo.
Se puede afirmar que el liderazgo est en funcin de la buena administracin y el
eficiente resultado operativo, comercial y dems de la empresa.
Por otro lado, se puede decir que la era actual est llena de cambios y retos donde
las personas juegan un papel importante, porque de ellas depende que las
empresas sean ms competitivas en el mercado. En el mundo siempre hay lderes
y estos influyen mucho en el actuar de los dems, por lo cual es necesario
fortalecer esta cualidad para avanzar en el desarrollo econmico y productivo del
pas.
En Colombia el liderazgo est marcado por la desconfianza, la violencia y la
corrupcin, lo cual desva las intenciones de las personas que pretenden
administrar eficientemente las empresas guiadas, por el buen liderazgo, los
valores y el respeto por los dems. Esto se refleja ms en el mbito del sector
pblico, porque el entorno privado est lleno de lderes que contribuyen todos los

das al progreso del pas, con su visin y su esfuerzo, al conducir comunidades

educativas, barriales, familiares, etctera.
Tanto en el mbito empresarial, como en el familiar, el colombiano tiene un
comportamiento escptico y desconfiado, por lo tanto no surgen fcilmente los
lderes, lo que viene afectando los diferentes procesos dentro de las
organizaciones para que las personas desempeen adecuadamente sus labores;
es as, como los futuros profesionales tendrn grandes retos en su educacin y
formacin, aplicando teoras empresariales e ideas de cmo administrar un
negocio, fomentando el poder de decisin, de responsabilidad y de entusiasmo,
para lograr un ptimo desempeo organizacional.
En el departamento de La Guajira se percibe un liderazgo innato, el desarrollado a
lo largo de la historia y manifestado a travs de las diferentes bonanzas: perlas,
narcotrfico, gasolina y contrabando. Es as como se han dejado llevar por la
facilidad de generar dinero, dejando de lado la educacin, la iniciativa empresarial
y el emprendimiento. Como consecuencia de esto, las personas buscan otros
caminos para generar sus ingresos, dejando en segundo plano su formacin
educativa, especializarse en los temas, actividades y ponerlos en prctica en las
organizaciones.
De este modo, la ausencia de aptitudes y competencias adems de las carencias
de caractersticas propias de un buen dirigente sobre los temas que incluyen un
buen liderazgo, han llevado al fracaso a algunas organizaciones y a otras a malas
relaciones, inconformidad y deficiente desempeo laboral de sus funcionarios. Al
mismo tiempo, el liderazgo se ve fuertemente afectado por la politiquera, que por
compromisos, derivados del apoyo electoral, llevan a cargos a personas sin
experiencia y capacidad para manejar personal y menos an para propiciar un
buen clima producto de un liderazgo efectivo, prescindiendo de las personas con

iniciativa e innovacin, que han logrado crear grandes empresas en la ciudad y

han aportado a su desarrollo.
Gracias a los avances e interacciones, se ha creado la necesidad de que los
lderes sean capaces de responder con calidad a los diferentes requerimientos; de
saber cmo alinear los esfuerzos del grupo de trabajo a las estrategias, las metas,
los indicadores y la filosofa de las instituciones y organizaciones. Pero esto no es
lo nico que identifica al lder, tambin su relacin con sus seguidores, respecto al
manejo del poder y de la autoridad con sus consecuentes, efectos recprocos en la
cultura organizacional de cualquier institucin, pblica o privada.
Goleman (1990) seala la capacidad de influencia del lder requiere manejar con
efectividad las emociones ajenas, poder influir sobre los dems es la forma suave
para que los dems compartan la visin del mundo, misin y objetivos de la
organizacin. Teniendo en cuenta lo expresado por el autor se puede decir y
recalcar que las funciones administrativas y el buen uso de ellas dentro de una
organizacin,

como

lo

son

las

funciones

interpersonales,

informticas,

decisionales; herramientas bsicas para comenzar un proceso de motivacin y

formacin, no es solo mandar o dirigir, es guiar a las personas y con ello a la
organizacin al buen uso de los recursos, al cumplimiento de metas y visionarse a
la calidad de los procesos logrando eficacia, eficiencia y efectividad.
Los lderes ejercen funciones administrativas cuando actan en actividades
legales, cuando obtienen informacin y la analizan para detectar problemas y
oportunidades. Adems, los lderes innovan y frecuentemente reciben ideas de
mejoramiento para ponerlos en prctica en las organizaciones con el fin de ser
eficientes en sus procesos y lograr las metas y objetivos propuestos.
Es as como una persona logra posicionarse como lder en funcin de una serie de
caractersticas observables, como los rasgos, factores y comportamientos,

paradigmas que no siempre pueden ser controladas ni predecibles dentro de un

entorno dinmico en el nivel organizacional, a esto hay que agregar que el avance
de las tecnologas ha tenido un impacto en la interconexin de estos factores en la
vida personal y en las interacciones que se originan entre los miembros de las
organizaciones.
En el municipio de Riohacha el panorama de actitud de comportamientos del
liderazgo se ve afectado por el desconocimiento de estas funciones, es necesario
que los gerentes y lderes las conozcan y las apliquen, con el objetivo de lograr el
xito empresarial. Como consecuencia de este desconocimiento, se limitan a
cumplir con las funciones que escasamente conocen, sin profundizar en cada uno
de las habilidades que deben poseer para afrontar cambios y actualizaciones en el
macro ambiente.
Alcanzar un nivel ptimo de competitividad en las empresas exige identificar qu
rol y que estilo deben asumir sus lderes, que beneficien el clima laboral de la
empresa y mejoren sus procesos.
Tener el mando de una organizacin genera expectativas, incertidumbre y
desconocimiento de cmo se deben hacer las cosas, por lo que los lderes buscan
responder, investigar y entender cmo lograrlo. Esto genera la concepcin de
paradigmas los cuales afectan los procesos administrativos y el comportamiento
de sus colaboradores. En este momento es donde se necesita que afloren las
habilidades del lder y sea el inspirador de compromiso, creatividad, trabajo en
equipo e innovacin en cada uno de ellos, hasta alcanzar la mayor productividad
de la organizacin.
Lograr posicionar una empresa exige muchos retos y metas. Por tal razn, los
lideres deben ser maestros, formadores de personas; inspiradores de
hombres y mujeres que generarn sus propias visiones y motivaciones
hacia las metas y los valores de sus propios equipos humanos, entender y

afrontar con profesionalismo los cambios internos y externos que pueden afectar
la empresa, por lo cual deben conocer cada una de las funciones administrativas
adems de las estrategias gerenciales que originen estas competencias.
Por lo tanto, se refleja la falta de liderazgo que presentan las grandes empresas
ubicadas en la ciudad de Riohacha, debido a la politiquera y desconocimiento de
las funciones de un lder, de trabajar en equipo, de comunicacin, dejando de lado
las personas idneas para ejercer estos cargos, las cuales van ms all de
administrar una empresa, es poder influir sobre su equipo de trabajo y motivarlos
para que logren con eficiencia sus funciones y sean competitivos, no basta con
que el gerente conozca la manera de actuar, debe ser una persona que tenga el
perfil, la capacidad y la experiencia necesaria para ocupar un cargo y tener la
habilidad para saber influir sobre sus personal para lograr los resultados
esperados.
Es importante destacar, que esta situacin puede conducir a que exista un mal
clima laboral y deficiencia en los procesos, y falta de productividad que se ver
reflejado en los resultados en la empresa. Para corregir estas condiciones se
analizara el nivel de conocimiento sobre liderazgo y como es aplicado por los
gerentes de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha.
1.2. FORMULACIN DEL PROBLEMA
Considerando lo expuesto y con el propsito de adelantar una investigacin sobre
liderazgo en las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha se plantea
el siguiente interrogante:
Cmo es la aptitud de comportamiento del liderazgo en el nivel directivo de las
grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

1.3. SISTEMATIZACIN DEL PROBLEMA

Cmo son las aptitudes de comportamientos funcionales administrativas del

liderazgo de los directivos de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de
Riohacha?

Qu tipos de comportamientos de liderazgo desarrollan los directivos de las

grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

Cmo son los paradigmas de comportamiento del liderazgo de los directivos

de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

Cules son las habilidades de comportamiento de liderazgo de los directivos

de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha?

1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo general
Analizar las aptitudes de comportamiento del liderazgo en el nivel directivo de las
grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, identificando

las

habilidades y tipos comportamiento de liderazgo que poseen.

1.4.2. Objetivos especficos

Analizar las aptitudes de comportamiento funcionales administrativas del

liderazgo de los directivos de las grandes empresas ubicadas en la ciudad de
Riohacha, examinando la forma en que hacen su ejercicio.

Determinar los tipos de comportamientos de liderazgo de los directivos de las

grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, develando el de mayor
aplicacin.

Describir los paradigmas de comportamiento del liderazgo de los directivos en

las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, ilustrando sobre su
concepcin y asuncin en el proceso administrativo.

Identificar las habilidades de comportamiento de liderazgo de los directivos de

las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha, describiendo las
que poseen y vienen desarrollando.

1.5. JUSTIFICACIN
Farson (1997) define el liderazgo como una de las fuerzas ms poderosas del
mundo actual y de la atencin que merece su estudio dada la importancia del
ejercicio del mismo en la vida productiva de las organizaciones. Se identifica la
necesidad de realizar una investigacin que permita confirmar la relacin del
liderazgo con la eficiente administracin en las organizaciones, y como los
empleados entienden el estilo que se est implementando.
Es inminente la creacin de un clima organizacional, que permita la integracin
entre los lderes y sus empleados, para garantizar la satisfaccin de los clientes y
la competitividad con las diferentes empresas del sector. En este sentido la
investigacin pretende analizar el liderazgo de los directivos de las

grandes

empresas de la ciudad de Riohacha.

Desde el punto de vista terico, la importancia de esta investigacin radica en
contrastarlas referencias y teoras de los autores: tales como Etling (2004), Lussier
(2005), Blacke y Mouton (1989), Fiedler (1985); Evans y Lindsay (2008), Bernal y
Sierra (2013) y Kossen (1995); adems del beneficio que traer para las
investigadoras, ya que fortalece y complementa su proceso formativo al aplicar
dichos conocimientos al contexto.
Desde el punto de vista metodolgico, su importancia radica en el diseo de un
instrumento de recoleccin de datos con carcter cientfico, para la recoleccin de
informacin del estudio, e igualmente servir de apoyo a futuras investigaciones.
De igual manera, en lo prctico, dicha experiencia adquirida por las autoras,
servir para su ejercicio profesional y el resultado que arroje esta investigacin se
constituir en referencia terica y conceptual para futuras investigaciones, adems
permitir conocer las clases de liderazgo, las funciones administrativas y la

identificacin de los paradigmas que estn desarrollando los directivos de las

grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha.
Finalmente, el beneficio social est soportado en que los resultados obtenidos van
a servir para un entendimiento ms apropiado del adecuado uso de los tipos de
liderazgo, funciones administrativas as como de la identificacin de los
paradigmas desarrollados. Por lo anterior, se entiende que el liderazgo utilizado
eficientemente

dentro

de

las

organizaciones

logra

un

excelente

clima

organizacional, y a la vez aumenta la productividad y competitividad tanto de la

empresa como de sus empleados.
1.6. DELIMITACIN DE LA INVESTIGACION
1.6.1. Delimitacin terica o temtica
El liderazgo se ubica en el rea de conocimiento de gerencia del recurso humano
y est contemplado en la lnea de investigacin de la Facultad de Ciencias
Sociales Artes y humanidades, denominada desarrollo de las organizaciones en
contextos multiculturales. Se define, de acuerdo con Lussier (2005) como el
proceso de influencia de lderes y seguidores para alcanzar los objetivos de la
organizacin mediante el cambio. Para efecto del presente trabajo se tomaron
cuatro aspectos a saber: funciones administrativas del liderazgo, apoyado en el
autor Lussier (2005) y Evans y Lindsay (2008); tipos de liderazgo, conforme a
Etling (2004),Blacke y Mouton(1989) y Bernal y Sierra (2013); paradigmas de
liderazgo, con el autor Lussier (2005) y habilidades de un lder, de la mano de
Fledler (1985) y Kossen (1995).

1.6.2. Delimitacin espacial o geogrfica

Este proyecto se realiza en Colombia, en el departamento de La Guajira, ms
especficamente en las grandes empresas ubicadas en la ciudad de Riohacha.

1.6.3. Delimitacin temporal o histrica

El periodo de estudio de la presente investigacin, corresponder al ao 2016,
tiempo en que se recolectara la informacin primaria en las empresas objeto de
estudio.

2. MARCO DE REFERENCIA

2.1. MARCO TEORICO

Segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), en el marco terico se realiza un

anlisis profundo sobre cada uno de los autores, corrientes filosficas,
tecnolgicas, psicolgicas o pedaggicas que van a incidir sobre un trabajo de
investigacin o si se quiere, aquellas teoras que van a servir de tapiz, de base
sobre la cual va a edificar su proyecto. La formulacin del marco terico en la
investigacin, permite contar con un sistema coordinado y coherente de
proposiciones y conceptos, que facilitan abordar el fenmeno o problema con
racionalidad.

2.1.1. Antecedentes investigativos

Fonseca Solano, Pearanda Caro y Yepez Maldonado (2012), en su trabajo

titulado Sistema de liderazgo segn la teora de Rensis Likert en la caja de
compensacin familiar de la Guajira Sede Riohacha, teniendo como objetivo
determinar cules son los sistemas de liderazgo utilizados por los directivos de la
Caja de Compensacin Familiar de La Guajira Comfaguajira, de acuerdo con los
sistemas planteados por Rensis Likert. Cuenta con un tipo de investigacin
descriptiva, tomando como objeto de investigacin los directivos de Comfaguajira,
aplicando como instrumento un cuestionario a la poblacin de estudio que est
conformada por los

47 directivos, comprendidos en gerentes, directivos

coordinadores y supervisores.

Con esta investigacin se evidenci que las respuestas dadas por los directivos de
Comfaguajira no corresponden con los indicadores que conforman dicho estilo,
solo se observ su aprobacin, con respecto a la comunicacin se evidenci que
los directivos la efectan en forma ascendecente, lo cual genera desorientacin en
sus subordinados.
El sistema de liderazgo segn la teora de Rensis Likert en la Caja de
Compensacin Familiar de La Guajira, refleja la importancia de fomentar un clima
en la organizacin lo cual

es favorable basndose en el buen liderazgo y la

participacin del trabajo en equipo es as como esto genera auto disciplina.

La anterior informacin le aporta aspectos muy importantes a la investigacin
como el diseo que debe seguir, el contenido los mtodos para la recoleccin de
la informacin, la bibliografa como elaborar las recomendaciones y conclusiones.
La tesis realizada por Alguero Romero y Parra Pinedo (2007), Anlisis de los
estilos de liderazgo en la Universidad de La Guajira, teniendo como objetivo
analizar los objetivos de liderazgo que utiliza el cuerpo Administrativo de la
Universidad de La Guajira apoyndose en la teora de Rensis Likert, es una
investigacin de campo, de carcter descriptiva, apoyado en un tipo documental.
La poblacin estaba conformada por 126 empleados que laboran en el rea
administrativa de la Universidad de La Guajira; como instrumento se desarroll un
cuestionario que fue aplicado a 34 personas que ejercen cargos directivos.
Con el anlisis de la informacin recolectaba se concluy que en toda
organizacin es importante estimular el recurso humano para que de lo mejor, la
Universidad de La Guajira no es la excepcin, los funcionarios estn de acuerdo
que esta brinda a los empleados una estabilidad, ya que estos se sienten bien
remunerados por las funciones que tienen a cargo.

Esta investigacin aporta la importancia de abarcar esta temtica, las

herramientas necesarias para recolectar la informacin, anlisis de los datos y
como dar repuesta a los objetivos planteados; como los mtodos utilizados para
realizar la investigacin.
Campos Teros y Martnez Sarmiento (2006) elaboraron un trabajo de
investigacin titulado Estilos de liderazgo aplicados por los directivos del Hospital
Nuestra Seora de los Remedios en la ciudad de Riohacha, teniendo como
objetivo analizar los estilos de liderazgo utilizados por los directivos del Hospital
Nuestra Seora de los Remedios en la ciudad de Riohacha; es una investigacin
analtica, descriptiva; tomando como poblacin los directivos y empleados que
laboran en el Hospital aplicando dos tipos diferentes de cuestionarios para la
recoleccin de la informacin.
Se pudo concluir que los trabajadores ven en sus directivos, personajes de mucho
respeto y admiracin bondadosos con sus subalternos y brindndoles las
herramientas necesarias para el desarrollo de sus funciones, capaces de liderar
los procesos que permiten el desarrollo de la institucin Hospitalaria de igual forma
los directivos ven en sus trabajadores personas muy capaces, responsables,
comprometidas y dispuestas a sacar adelante los objetivos misionales de la
institucin adems un alto grado de eficiencia institucional.
Aportando informacin importante que debe seguirse para la elaboracin de la
investigacin, adems de los instrumentos utilizados para la recoleccin de la
informacin, que le aporta a la investigacin como el diseo servir para un
entendimiento apropiado sobre la variable de estudio.

2.1.2. Fundamentos tericos

Esta seccin del trabajo, tiene como objetivo identificar las teoras que se han
recogido sobre los comportamientos de

liderazgo, adems de una amplia

conceptualizacin de los trminos utilizados y los diferentes puntos de vistas de

los autores que respaldan esta temtica determinando las bases tericas al
respecto.
2.1.2.1. Liderazgo
Segn Fiedler (1985), el liderazgo es parte de la administracin, pero no toda de
ella, es la capacidad de persuadir a otros para que busquen entusiastamente
objetivos definidos. Es el factor humano que mantiene unido a un grupo y lo
motiva hacia sus objetivos". As mismo, todo proceso de influir sobre las personas
para que intenten con voluntad y entusiasmo el logro de las metas en la
organizacin es de vital importancia en la administracin eficiente de la empresa,
ya que resulta necesario animar a las personas para que trabajen con disposicin,
honestidad, respecto y responsabilidad.
En el mismo orden, Lussier (2005) lo define como el proceso en el cual influyen
los lideres sobre seguidores y viceversa, para lograr los objetivos de
organizacionales a travs del cambio. El liderazgo implica aprender a moldear el
futuro, implica crear un mbito en el cual los seres humanos continuamente
profundizan su comprensin de la realidad, se capaciten para participar en los
acontecimientos de la organizacin, siendo capaces de adaptarse a los cambios,
permanecer y ser eficientes en las labores que deban desempear.
De acuerdo con los autores mencionados se puede visualizar que elemento ms
importante dentro del liderazgo es la manera de influir en una persona, para que
esta ejecute sus labores de una manera eficiente. Por lo cual debe ser enfocado y

relacionado perfectamente a la ejecucin de los objetivos estratgicos de la

organizacin, con el fin de alcanzar productividad y competitividad en sus
procesos, esto implica que el lder debe estar en disponibilidad para escuchar,
motivar, trabajar en equipo y dar autonoma a sus colaboradores.
Por lo cual debe ser fuente de inspiracin, construyendo una cultura de liderazgo,
con caractersticas fundamentales, como respecto, comunicacin, responsabilidad
valores que permiten un excelente clima organizacional y xito en el cumplimiento
de sus metas; que se

refleja, en la capacidad de la organizacin para

desempearse competitivamente con los cambios que se puedan presentar.

2.1.2.2. Comportamientos funcionales administrativas del liderazgo

As como la administracin tiene sus respectivas funciones (planificar, organizar,
dirigir y controlar) dentro de la organizacin para el cumplimiento de tareas; el
liderazgo tambin cuenta con sus propias funciones administrativas para el logro
de los objetivos de la organizacin.
Por su parte, Mintzberg (2004) considera que:
A partir de un estudio de investigacin sobre el trabajo del director de
empresa realizado a cinco directores generales de diferentes
organizaciones, donde define la funcin como el conjunto de
comportamientos que se espera de una persona al realizar una labor,
llegando a la conclusin de que el trabajo directivo abarca tres tipos de
funciones principales que son: Interpersonales, informativas y
decisorias, donde el llevar a cabo estas mismas requiere que el lder
cuente con ciertas aptitudes, ser capaz de desarrollar las relaciones
entre colegas, llevar a cabo negociaciones, motivar a los subordinados,
resolver conflictos, establecer redes de informacin y difundirlas, tomar
decisiones con informacin escasa o ambigua y distribuir recursos.
En este sentido, el directivo es aquella autoridad formal sobre una unidad de
organizacin, esta autoridad genera una posicin que, origina diferentes

relaciones interpersonales las cuales permiten el acceso a la informacin. Esto

permite al directivo tomar decisiones y definir las estrategias de la unidad. Por lo
tanto funciones administrativas de liderazgo, son el un conjunto de expectativas de
la forma en que una persona se conducir para desempear un trabajo
Cabe destacar que todas las funciones administrativas de liderazgo conllevan al
lder a integrar, tanto en lo que se refiera a su direccin general o al liderazgo en
particular, donde se hace necesario que identifique plenamente las funciones y las
aplique a ciertas situaciones que se puedan presentar o incluso en su misma
gestin diaria, teniendo en cuenta que cada una de ellas permanecen
inseparables tanto interna como externamente a la organizacin, para un logro
productivo y aumento de competitividad organizacional, sumado al eficiente
desarrollo laboral.
a. Funciones interpersonales
Mintzberg (2004) manifiesta, que las funciones interpersonales se identifican
donde el directivo cuenta con la funcin de representacin, que es la misma
denominada cabeza visible, en virtud del puesto del directivo como cabeza de una
unidad de la organizacin, est sujeto al cumplimiento de ciertas obligaciones de
naturaleza ceremonial
Por lo tanto, en esta funcin el lder desempea la funcin, cuando acta en
nombre de la organizacin o de la unidad a la que dirige en actividades legales,
simblicas

ceremoniales,

representando

de

una

manera

ejemplar

organizacin.
Como lo enuncia Lussier (2005):
Los altos ejecutivos se les considera figuras emblemticas de la
empresa de cualquier nivel organizacional estos lderes realizan las
siguientes actividades Funcin de representacin cuando actan en
actividades legales, ceremoniales y simblicas en nombre de la
organizacin o del departamento que dirigen. Dentro de estas funciones

la

los lderes hacen las siguientes actividades; funcin de lder

desempean esta funcin cuando realizan las labores administrativas
para que opere en forma eficaz la unidad que tiene a su cargo el
director o gerente algunas de las actividades que desempean el
administrador; funcin de enlace, los lderes realizan esta funcin al
interactuar con personas externas a la organizacin.
Cabe aclarar que las obligaciones que implican funciones interpersonales son a
veces rutinarias, conllevan poca comunicacin y no exigen decisiones importantes.
No obstante, tienen importancia para el buen funcionamiento de la organizacin y
no pueden ser ignoradas.
En esta funcin el directivo es responsable del trabajo del personal de su unidad
junto con las labores administrativas para operar en forma eficaz, donde sus
actuaciones, conforman su papel como lder implicando un liderazgo directo,
donde su autoridad formal le proporcionar un gran poder potencial y a su vez
ste liderazgo determinar en gran medida cunto poder utilizar realmente. Por lo
tanto, se afirma que sta funcin domina todo comportamiento administrativo, todo
lder debe motivar y estimular a sus subordinados, ajustando de algn modo las
necesidades individuales a los objetivos de la organizacin. Algunas de las
actividades que desempean tanto el lder como sus colaboradores a partir de
escuchar, entrenar, dar instrucciones, capacitar y evaluar el desempeo.
A partir de sta funcin, el lder tiene contactos fuera de su cadena vertical de
mando, es decir, desempean sta funcin al interactuar con personas externas a
la unidad de la organizacin .este enlace implica crear toda una red de contactos
para fomentar las relaciones y obtener informacin y aceptacin.
b. Funciones informativas
Segn Lussier (2005) mediante las funciones informativas el directivo toma
decisiones y define las estrategias de la unidad, que las describen dentro del
trabajo del lder, las cuales exploran continuamente. Es as como el lder analiza

su entorno en bsqueda de informacin, donde la mayor parte de sta se analiza

para detectar problemas y oportunidades, y para entender sucesos externos a la
unidad organizacional.
Es importante tener presente que buena parte de la informacin recogida por l en
su funcin detectora le llega de forma verbal, rumor o especulacin, ya que en su
bsqueda constante investiga en sus colaboradores, y recibe informacin muchas
veces que no ha solicitado en gran parte, debido a la red de contactos personales
que ha establecido.
Lussier (2005) seala que esta informacin es recolectada mediante acciones
tales como: observacin, dilogo, reuniones y hablando con sus subordinados,
con clientes, lectura de informes, memorandos, publicaciones profesionales y
comerciales, diarios, entre otros. Con el propsito, de estar atento a los cambios
dentro de la empresa y lograr tomar las acciones correctivas a tiempo, evitando
contratiempos en la empresa.
c. Funciones decisionales

Mintzberg (2004) define las funciones decisionales en nuevas e importantes vas

de actuacin; slo el lder, como su centro nervioso, dispone de toda la
informacin actualizada necesaria para tomar el conjunto de decisiones que
determinan la estrategia en la empresa.
Por consiguiente, como lo define el autor la informacin obtenida y su buen
manejo, sirve como elemento esencial para que el lder tome decisiones tanto al
interior como al exterior de la organizacin para su ptimo desempeo y
cumplimiento de las funciones.

Adems, vale aclarar que el directivo es quien desempea el papel principal en el

sistema de decisin de su unidad, el lder en sus funciones en este nivel debe ser
emprendedor, intentar mejorar su unidad, adaptndola a las condiciones
cambiantes del entorno, generalmente est en la bsqueda de nuevas ideas, en el
momento que surgen una, inicia un proyecto de desarrollo que el mismo puede
supervisar y hacerlo realidad.
Segn Lussier (2005) el lder desempea esta funcin de emprendedor al innovar
e iniciar mejoras, apoyndose en ideas obtenidas mediante la funcin de
monitoreo, por lo cual el lder en la funcin decisonal debe ser emprendedor e
innovador en los procesos de la organizacin, decidir lo que sea favorable para la
empresa, con el fin ser de cada da ms competitivo y eficiente, adems deben
prepararse para tomar

acciones correctivas durante situaciones de crisis o

conflictos, y manejar los problemas de la manera adecuada.

2.1.2.3 Tipos de liderazgo

Para Chiavenato (2000) existen varios tipos de liderazgo, pero en la gerencia se

utiliza el ms adecuado con el fin del desarrollo eficiente de la administracin de la
misma. El liderazgo lo poseen todas las personas, pero la eficiencia depende de
cual desarrolle y aplique en la organizacin para sus beneficios. Es as que el tipo
de liderazgo que desarrolle su lder juega un papel muy importante ya que saber
elegir el ms adecuado para llevarlo a la prctica lograra la optimizacin de los
procesos dentro de la organizacin.
Bernal y Sierra (2013) consideran que el liderazgo de las personas o los grupos
est en funcin de los estilos (formas) de ejercer influencia por parte del lder en
sus seguidores. Por consiguiente, la direccin y el xito de las empresas
dependen de esos lderes que saben llevar a la prctica la teora. Es as como la
responsabilidad desde las personas que ocupan cargos de liderazgo tienen la

capacidad de asociar fundamentalmente las competencias tcnicas, conceptuales

y humanas por lo cual el estilo de liderazgo es el patrn de comportamiento que
exhibe un individuo para influenciar en la conducta de un grupo, en el esfuerzo de
lograr una meta en una situacin dada.
a. Liderazgo directivo

Segn Etling (2004) el lder directivo crea un grupo de personas que considera
calificadas para que ellas tomen las decisiones. Se basa en mtodos y disciplina
de trabajo estructuradas por normas autoimpuesta. Este estilo de liderazgo es
muy comn y utilizado en las organizaciones, los directivos se enfocan en la
eficiente a la administracin de los recursos, dando prioridad a lograr el xito de la
empresa, sin tomar en cuenta los resultados y el clima organizacional. Por cuanto
delegan funciones a sus subordinados, se rige por aplicar y desarrollar las que le
corresponden a l, dejando de lado la importancia de integrarse con sus
colaboradores, para trabajar en equipo para un logro de los objetivos
eficientemente.
b. Liderazgo democrtico o participativo

Segn Davis (1999) un lder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para
practicar el liderazgo. El lder participativo no delega su derecho a tomar
decisiones finales y seala directrices especificas a sus subalternos, pero consulta
sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben.
Por consiguiente, si se desea ser un lder participativo eficaz, se debe escuchar y
analizar seriamente las ideas de sus colaboradores, aceptar sus contribuciones,
siempre que sea posible y prctico, este lder cultiva la toma de decisiones no
asume una postura de dictador. Sin embargo la decisin final sigue en sus manos.
c. Liderazgo paternalista

Blacke y Mouton (1989) sealan que el lder paternalista centra la atencin en su

equipo de trabajo, desea satisfacer todas sus necesidades, busca generar un
ambiente cordial y amistoso, sin embargo las metas y objetivos se encuentran en
un segundo plano, ya que los objetivos no deben generar conflictos y malas
relaciones entre los miembros de su equipo; desde esta perspectiva el lder da
libertad de accin y decisin para los colaboradores.
El lder paternalista tiene confianza por sus seguidores, toma la mayor parte de las
decisiones entregando recompensas y castigos a la vez. Su labor consiste en que
sus empleados trabajen

ms y

mejor, incentivndolos,

motivndolos e

ilusionndolos a posibles premios si logran el objetivo, lo cual motiva a los

trabajadores a realizar sus funciones eficientemente, para ser ms competitivos en
la empresa.

d. Liderazgo autocrtico
Segn Davis (1990); el lder autocrtico es el que requiere la obediencia y
adhesin a sus decisiones. El autcrata observa los niveles de desempeo de sus
subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con
respecto a sus directrices.
Generalmente este estilo de liderazgo est relacionado con personas de carcter
fuerte como aquel en que el lder da la orden sin consulta previa y slo espera el
cumplimiento. Dirige mediante la habilidad para dar o negar recompensas y
castigos. Es recomendable para resolver situaciones emergentes, o cuando los
subalternos evidencian poca madurez laboral y emocional, adems busca un alto
grado de eficiencia y produccin, sin embargo tiene poca importancia de las
necesidades del personal y observa a su equipo de trabajo como instrumentos de
la produccin.

Este tipo de lder tiene una preocupacin desmedida por la produccin y llega a
generar el binomio amo-esclavo; desde esta perspectiva el lder solo debe planear
y controlar, el personal solo debe de ejecutar lo que l disponga.

2.1.2.4. Paradigmas del liderazgo

Para Lussier (2005), el paradigma del liderazgo tienen un valor prctico porque se
utiliza para entender, predecir y controlar mejor un liderazgo exitoso. Los
paradigmas son las acciones especficas que representan una forma fundamental
de pensar, percibir, estudiar, investigar y entender el liderazgo que se ha
estudiado; si bien para todos resulta sencillo e intuitivo determinar si una persona
es o no un lder, describir el conjunto de caractersticas que constituyen a dicho
lder no parece ser un proceso fcil, por tal motivo se pretende investigar dicho
comportamiento, rasgos y la administracin que realiza en la empresa para
determinar si el liderazgo que posee es el que guiara a sus colaboradores al
desarrollo eficiente de las actividades en la organizacin.

a. Paradigmas de rasgos
Lussier (2005) define el paradigma de rasgos mediante el cual se establecen las
caractersticas o los rasgos (fsicos y sipcologicos o cualidades) comunes que
distinguen a los lderes de aquellos que no los son por lo cual determinan las
caractersticas distintivas que explican la eficiencia del liderazgo.
Se dice que los lderes son personas capaces de expresarse por completo, saben
lo que quieren, por qu lo quieren y cmo comunicarlo a otros para ganar su
cooperacin y apoyo, es decir, cmo lograr sus metas. De all, la importancia de
conocer la personalidad de los individuos segn el paradigma de rasgos, el cual
indica que a partir del conocimiento puede explicar, predecir la conducta y el

desempeo en el trabajo adems si las cualidades que poseen pueden definirlo

como un lder en su organizacin.
b. Paradigmas de comportamiento

Segn Blacke y Mouton (1989) el paradigma de comportamiento o conductual

estudia el estilo de comportamiento preferido por los lideres. En ella se definen
los estilos distintivos de los directivos eficaces o la naturaleza de su labor, hace
referencia a dirigir con ejemplo. Por lo cual, el lder posee diferentes
caractersticas que lo diferencian de otros, las cuales identifican el desempeo en
la empresa y el ejemplo que han percibido sus colaboradores, para que lo sigan
en ese proceso de eficiencia y competitividad que desea alcanzar

en la

organizacin.

c. Paradigmas de la administracin del liderazgo

Fiedler (1985) explica la efectividad de un estilo en funcin de la excelente
administracin, del lder, los seguidores y la situacin que los rodea. Hace
referencia al uso de estrategias, para mejorar el desempeo de los lderes o
seguidores, este paradigma est en funcin de los administradores exitosos, que a
partir de la responsabilidad, el respecto y el excelente manejo de los recursos,
impone un ejemplo a seguir, para guiar a sus equipo de trabajo por un camino de
competitividad y logros, para beneficios personales como de la organizacin.

2.1.2.5. Habilidades de un lder

Segn Fledler (1985), el trabajo directivo transcurre en un proceso constante de

transmisin de informacin, establece relaciones, facilita los procesos, existe
retroalimentacin, identifica oportunidades que pueda aprovechar, as como
amenazas para las que deber prepararse. Las habilidades de un lder son todo

un conjunto de informaciones que le permiten desarrollar estrategias, modificar

decisiones e identificar nuevos medios de accin. Estas habilidades estn
enfocadas y relacionadas perfectamente a la ejecucin de los objetivos
estratgicos de la organizacin con el objetivo de alcanzar productividad y
eficiencia en los procesos organizacionales.
Por lo tanto, las habilidades del lder residen en inspirar e influir sobre las
personas, para que estas intenten con buena disposicin y entusiasmo lograr las
metas en la organizacin. Esto implica que el lder cuente con ciertas
caractersticas entre ellas, respecto, creatividad, innovacin, comunicacin etc.
Pero sobre todo debe ser adaptable y flexible para afrontar los cambios constantes
en la organizacin.

a. Creatividad
Segn Lpez y Recio (1998), creatividad es un estilo que tiene la mente para
procesar la informacin, manifestndose mediante la produccin y generacin de
situaciones, ideas u objetos con cierto grado de originalidad; dicho estilo de la
mente pretende de alguna manera impactar o transformar la realidad presente del
individuo. El proceso creativo es una de las potencialidades ms elevadas y
complejas de los seres humanos, ste implica habilidades del pensamiento que
permiten integrar los procesos cognitivos menos complicados, hasta los conocidos
como superiores para el logro de una idea o pensamiento nuevo.
As mismo, las personas que ejercen el liderazgo deben ser creativas para afrontar
los diferentes cambios que se puedan generar en la organizacin, con el objetivo
de desarrollar estrategias competitivas para permanecer actualizado en los
diferentes cambios del entorno, adems lograr que las personas que trabajan a su
cargo sean eficientes en las labores que realizan.

b. Innovacin
Segn Ordoez (2010), un considerable grado de imaginacin y constituye una
rotura relativamente profunda con la forma establecida de hacer las cosas y con
ello crea fundamentalmente nueva capacidad. Partiendo de ese planteamiento se
define la innovacin como una estrategia organizacional que promueve la
generacin repetitiva de valor en todos sus procesos mediante el conocimiento, la
aplicacin de mtodos, herramientas y tcnicas que permiten acelerar e
incrementar la innovacin
Por lo cual, la parte ms importante del xito de las innovaciones depende de la
realizacin acertada de los cambios en la organizacin. En consecuencia, el
liderazgo que se necesita va ms all del despliegue tecnolgico, ms all de la
mera gestin del conocimiento y la innovacin, es un conjunto de estrategias para
lograr el xito empresarial.
c. Comunicacin
Segn Kossen (1995), las habilidades en la comunicacin son consideradas el
centro de una efectiva administracin en particular de la funcin directiva, las
evidencias muestran que en las organizaciones existe una relacin directa entre
comunicacin efectiva y desempeo de las personas en el desarrollo de las
actividades.
Por esta razn, el liderazgo como proceso de influencia sobre las personas tiene
sus bases en la comunicacin efectiva, solo a travs de ella es posible promover
el espritu de trabajo por parte de los colaboradores en la empresa, para coordinar
y controlar las actividades, fomentando motivacin, compromiso, responsabilidad,
participacin, adems de un excelente clima organizacional. Es as como el lder
utilizando los canales de comunicacin adecuados sean verbales y escritos,
mejora la competitividad en la organizacin, satisfaciendo las necesidades

personales y grupales para el cumplimento optimo los objetivos y metas

establecidas.

d. Trabajo en equipo
Weirich (2004) define el trabajo en equipo como el nmero reducido de personas
con habilidades complementarias comprometidas con un propsito comn, una
serie de metas de desempeo y un mtodo de trabajo del cual todos son
responsables. Por lo cual es indispensable en las organizaciones, que el lder
trabaje en equipo, ya que este es la persona responsable de ejecutar acciones y
desarrollar estrategias para que sus colaboradores y el sean ms competitivos y
eficientes en las labores que desempea.
Para Bernal y sierra (2013) sealan que, el trabajo en equipo se ha convertido en
un factor fundamental para la actividad de las personas y de las organizaciones, a
tal punto que se argumenta sobre la necesidad de que el trabajo en equipo deje de
ser un estilo de direccin para convertirse en una cultura de vida laboral en las
organizaciones que quieran ser competitivas.
Por lo cual es fundamental que los directivos desarrollen la capacidad de liderar y
dirigir equipos de trabajo, con estrategias que ayuden a potencializar la capacidad
competitiva, es ah donde se ven reflejados los resultados de los colaboradores de
la empresa en el desarrollo individual y grupal, para el logro del optimo
cumplimiento de los objetivos organizacionales.
e. Manejo de conflictos
Segn Bernal y Sierra (2013), la organizacin deben identificar los problemas y
oportunidades que enfrentan, y evaluar las opciones que tienen para avanzar

luego, hacer las concesiones y tomar las decisiones necesarias sobre cmo
proceder.
Por consiguiente, los conflictos son inevitables en las organizaciones, pueden
generarse como consecuencia de un clima laboral inadecuado en su equipo de
trabajo. Por esta razn, el lder debe tener claro que su participacin en la
organizacin no se reduce solo a la direccin, determinacin de metas y
cumplimiento de objetivos, debe estar preparado para afrontar situaciones de
conflictos, tomar los correctivos correspondientes, para solucionar de un manera
idnea las problemticas que afectan el funcionamiento ptimo y el desarrollo de
las actividades en el lugar de trabajo.

2.2. MARCO CONCEPTUAL

Bonilla (2011) define el marco conceptual como, los trminos tcnicos que van a
emplearse con mayor frecuencia y que por su significado particular en el tema
necesitan ser precisados. Por lo cual la importancia radica en el significado de
conceptos claves para un entendimiento adecuado del tema de investigacin; a
continuacin se definen los siguientes trminos:
Aptitud: Hace referencia al conjunto de condiciones que hacen a una persona
idnea para desarrollar una funcin determinada, cabe destacar que la aptitud
est estrechamente relacionada con la inteligencia y las habilidades, tanto innatas
como adquiridas fruto de un proceso de aprendizaje.
Competitividad: La competitividad es una caracterstica que deben tener las
organizaciones para sobrevivir dentro de un mercado saturado, puesto que si no
se consigue una alta competitividad la empresa tiende a la desaparicin.
Eficiencia: Capacidad de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto
determinado; se trata de la capacidad de alcanzar un objetivo fijado con
anterioridad en el menor tiempo posible y con el mnimo recurso posible, lo que
supone una optimizacin.
Eficacia: Est racionada con el logro de los objetivos y resultados propuestos, es
decir con la realizacin de actividades que permitan alcanzar las metas
establecidas. La eficacia es la medida en que alcanzamos el objetivo o resultado

Innato: Cualidad presente en las personas desde su nacimiento, la cual hace

referencia al conocimiento adquirido sin educacin ni experiencia.

Liderazgo: Se define como la habilidad que tiene una persona de influir sobre el
comportamiento de otros, para que trabajen con disposicin y entusiasmo en el
logro con xito del cumplimiento de las metas y objetivos organizacionales.
Motivacin: Consiste en la capacidad para autoincidir emociones y estados de
nimo positivos, confianza, entusiasmo y optimismo, con el propsito de lograr
resultados positivos en el mbito personal, adems es considerada como los
procesos que dan cuenta de la intensidad, la direccin y la persistencia del
esfuerzo de una persona para lograr los objetivos.
Paradigma: Es una red de creencias tericas y metodolgicas, entrelazadas que
permiten la seleccin, evaluacin y critica de temas es muy utilizado con
frecuencia para referirse a todo un conjunto de palabras que dentro de un mismo
contesto pueden utilizarse de manera distinta.
Conducta: es producto de una multiplicidad de influencias, psicolgicas,
socioculturales y biolgicas que interactan entre si, por ello debemos tener en
cuenta todos estos factores si se quiere comprender
comportamiento.

los problemas del

2.3. MARCO CONTEXTUAL

El municipio de Riohacha es la capital del departamento de La Guajira, la capital

ms septentrional del Caribe colombiano, de la Colombia continental y de
Suramrica, est ubicado en la costa Caribe del departamento. Sobre la fundacin
de Riohacha existen criterios encontrados entre quienes afirman que fue fundada
por el Alemn Nicols de Federmn en 1.535 y los que argumentan que el
germano solo lleg hasta el Cabo de la Vela en febrero de 1.536, a 150 kil6metros
de donde se encuentra la capital guajira. Ocupa cerca de la cuarta parte del
territorio departamental con una extensin de 491.383 ha de las cuales
133.980(27%) pertenecen a zonas de resguardos indgenas, 134.444(27%) al
Parque Nacional Natural Sierra de Santa Marta y 4.784 (0,9%) al Santuario de
Flora y Fauna de Los Flamencos.
Un rengln importante de la economa es la ganadera: vacunos, porcinos,
equinos, mulares, asnales, caprinos y ovinos; la pesca, especialmente de
mariscos, tortugas y perlas se realiza en forma artesanal. Es importante la
explotacin forestal de ail, caoba, cedro, dividivi, guayacn, mangle, roble,
totumo. Carece de industria manufacturera.
Al transcurrir de los aos se ha convertido en un centro atractivo para el turismo, la
creacin de empresas y mejorar las existentes. Cabe resaltar que aunque se ha
avanzado en algunos procesos, an falta innovacin y creatividad para ser
eficientes y competitivos en los cambios que se presentan a diario en la sociedad.
Segn la Cmara de Comercio del Departamento de La Guajira, en el ao 2014 en
el municipio de Riohacha se han constituido legalmente 11.062empresas, para la
presente investigacin se tomaron las grandes empresas que en total son 15 y de
las cuales se pretende analizar las aptitudes de comportamiento del liderazgo que
se est ejerciendo por los directivos, en estas empresas.

ACTIVIDAD

CANTIDAD

Construccin

Servicios Bancarios

Servicios Mdicos

Hotelera y Turismo

Servicios pblicos

Transporte

Centro comercial

Recaudo de peajes y mantenimiento

de vas.
TOTAL

15

2.4. SISTEMA DE VARIABLES

2.4.1. Conceptualizacin de variables

Goleman (1988) destaca el liderazgo como la habilidad que tiene una persona de
influir sobre el comportamiento de otros, para que trabajen con disposicin y
entusiasmo en el logro con xito del cumplimiento de las metas y objetivos
organizacionales. El liderazgo Implica aprender a moldear el futuro, implica crear
un mbito en el cual los seres humanos continuamente profundizan su
comprensin de la realidad, se capaciten para participar en los acontecimientos en
la organizacin siendo capaces de adaptarse a los cambios, permanecer y ser
eficientes en las labores que deban desempear.

2.4.2. Operacionalizacion de variables

La matriz de operacionalizacion inicia con la ubicacin de los objetivos especficos,

continua con la variable de investigacin liderazgo, siguen las dimensiones que
son las aptitudes de comportamiento de las funciones administrativas del
liderazgo,

tipos de de comportamientos de liderazgo, paradigmas de

comportamientos del liderazgo y habilidades de comportamiento de un lder, luego

continan los indicadores funciones interpersonales, funciones informativas,
funciones decisionales, los cuales corresponden a la primera dimensin; liderazgo
directivo, liderazgo democrtico o participativo, liderazgo paternalista y liderazgo
autocrtico, correspondientes a la segunda dimensin; paradigmas de rasgos,
paradigmas de comportamiento, y paradigmas de la administracin del liderazgo,
que pertenecen a la tercera dimensin y por ltimo creatividad, innovacin,
comunicacin, trabajo en equipo y manejo de conflictos correspondientes a la
cuarta dimensin.

3. DISEO METODOLOGICO

Este captulo comprende los pasos metodolgicos que lleva una investigacin, en
l se encuentra la definicin del tipo de investigacin, su enfoque, el tipo de
diseo, la poblacin objeto de estudio, la muestra utilizada. Al final del captulo, se
encuentra la tcnica e instrumentos de recoleccin de datos utilizados.

3.1. ENFOQUE O PARADIGMA DE LA INVESTIGACION

Segn Bonilla (2011), la investigacin cientfica tiene por objetivo producir

conocimiento. Esta produccin pude abordarse mediante estilos, estrategias
conceptuales y analticas, denominadas enfoques: cuantitativo y cualitativo.
Para Mndez (2008) la investigacin cuantitativa, permite que las verdades
particulares contenidas en las verdades universales se vuelvan explicitas. Lo cual
a partir de situaciones generales se lleguen a identificar explicaciones particulares
contenidas explcitamente en la situacin general.
Claramente se entiende con el concepto anterior, que la presente investigacin se
enmarca en el modelo cuantitativo ya que este enfoque permite que se conozcan
verdades particulares y generales que al aplicarlo en cualquier empresa dar
resultados que provienen de conocimientos cientficos y puesto al servicio de la
humanidad.
Segn Bonilla (2011) la investigacin con enfoque cuantitativo es de concepcin
positiva, deductiva y orientada a los resultados. Est encaminada a verificar y
comprobar teoras por medio de estudios mustrales representativos, y el uso de
instrumentos sometidos a pruebas de validacin y confiabilidad. Nuevamente se
demuestra que para este caso especfico se puede identificar que la investigacin
es de tipo cuantitativa, ya que va de acuerdo a los modelos desarrollados en la
misma, las cuales demuestran que utilizan de manera matemticas, adems se
realizan en una empresa determinada.

3.2. TIPO DE ESTUDIO

Esta investigacin conforme se planteo en los primeros captulos y en este,

entendiendo el nivel de estudio, las fuentes de informacin, el tipo de variable y el
alcance temporal es descriptivo, de campo.
La investigacin descriptiva segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) busca
especificar las propiedades, las caractersticas y los perfiles importantes de
personas, grupos, comunidades o cualquier otro fenmeno que se someta a un
anlisis, este tipo de investigacin hace referencia al estudio de un conjunto o una
totalidad incluyendo sus caractersticas y propiedades analizadas.
Segn Bonilla (2011) los es estudios descriptivos tienen como objetivo identificar
y definir las caractersticas de una persona, comunidad, evento, hecho, fenmeno,
contexto o situacin presentada como objeto de investigacin. El enlace
descriptivo propone encontrar respuesta por l como. Por lo tanto la investigacin
descriptiva consiste en la caracterizacin de los hechos con el fin de establecer su
estructura o comportamiento, analizando los factores importantes que soporten la
veracidad de la informacin.
La investigacin de campo segn Lerma (2003), trata de la investigacin aplicada
para comprender y resolver alguna situacin, necesidad o problema en un
contexto determinado. El investigador trabaja en el ambiente natural en que
conviven las personas y las fuentes consultadas, de las que obtendrn los datos
ms relevantes a ser analizados, son individuos, grupos y representaciones de las
organizaciones cientficas no experimentales psicolgicas y educativas en
estructuras sociales reales y cotidianas.
Para Bonilla (2011) la investigacin de campo depende en gran medida de la
creatividad del investigador para el acopio de datos, el recaudo de la informacin
se hace directamente con la fuente proporcionando un mayor grado de confianza.

La anterior definicin se encamina claramente en esta investigacin ya que fue

necesario introducirse en un rea o ambiente especifico, en cual es examinado
para identificar problemas o complicaciones que se estn dando y buscar
estrategias para sus soluciones.
La investigacin Transversal, segn Garca (2003) mide la prevalencia de la
exposicin y del efecto en una muestra poblacional en un solo momento temporal;
es decir, permite estimar la magnitud y distribucin de una enfermedad o condicin
en un momento dado.
Esta ltima definicin encaja perfectamente en la presente investigacin ya que
fue llevaba a cabo en un tiempo determinado incluyendo el planteamiento del
problema, anlisis y las posibles soluciones de cualquier individuo u organizacin.

3.3. METODO DE INVESTIGACION

Segn Mndez (2001) el mtodo de investigacin, es el procedimiento riguroso,

formulado de una manera lgica, que el investigador debe seguir en la adquisicin
del conocimiento.
El mtodo es el procedimiento ordenado que se sigue para establecer lo
significativo, de los hechos y fenmenos hacia los cuales se dirige en inters
cientfico para poder hallar y ensear lo que en materia es verdad, el mtodo es la
estrategia general que gua el proceso de investigacin con el fin de lograr unos
ciertos resultados, especficamente aquellos definidos en los objetivos del estudio.
El Mtodo utilizado es el deductivo porque es el ms adecuado para los enfoques
cuantitativos. Bonilla (2011) define el mtodo deductivo, como aquel en que la
conclusin es forzosa, donde las premisas de orden general imponen la derivacin
del juicio en particular. Este mtodo pasa de lo general a lo particular, partiendo

de unos enunciados de carcter universal utilizando instrumentos cientficos, se

infieren enunciados particulares.
De igual forma, Cardeo (2009) describe el conocimiento deductivo,

el cual

permite que las verdades universales se vuelvan explcitas, lo que quiere decir que
a travs de situaciones generales se puede llegar a identificar explicaciones
particulares que estn inmersas en forma explcita en una situacin general.
A la poblacin seleccionada se le aplicar una encuesta para resolver las
inquietudes planteadas de acuerdo a las dimensiones e indicadores de la
investigacin. Una vez recolectada la informacin, se proceder a su anlisis e
interpretacin, por ltimo se presentar las conclusiones y las recomendaciones
de acuerdo a los objetivos planteados. El resultado de esta investigacin permite,
que a partir de verdades generales, se concluya en verdades particulares.
Mtodo analtico sinttico, segn Garca (2003)es un procedimiento ms
complejo que la investigacin descriptiva, consiste fundamentalmente en
establecer la comparacin de variables entre grupos de estudio y de control. Para
esta clase de investigacin, se plantean suposiciones sobre la circunstancias que
estn causando un problema especfico, a medida que la investigacin avanza se
busca determinar las fallas que presenta la organizacin.

3.4. POBLACION Y MUESTRA

Segn Bonilla (2011) la poblacin representa una parte del universo y la muestra
es una fraccin representativa del conjunto de la poblacin, que se utiliza cuando
esta es demasiado grande.

De acuerdo, con Hernndez, Fernndez y Baptista (2006) una poblacin es el

conjunto

de

todos

los

casos

que

concuerden

con

una

serie

de

especificaciones.Para la presente investigacin se tomaron las grandes empresas

ubicadas en la ciudad de Riohacha que en total son 15, para el ao 2014, segn
informacin suministrada por la Cmara de Comercio de La Guajira.

3.5. FUENTES DE RECOLECCION DE INFORMACION

3.5.1. Fuente de informacin primaria.
La fuente de Informacin primaria es oral o escrita, que es recopilada directamente
por el investigador a travs de relatos o escritos transmitidos por los participantes
en un suceso o acontecimiento. Para recolectar la informacin de este tipo, se
realizar un cuestionario que ser aplicado a los directivos de las grandes
empresas ubicadas en La Ciudad de Riohacha.
3.5.2. Fuentes Secundarias.
En cuanto al desarrollo terico de la investigacin en las fuentes secundarias para
la recoleccin de informacin, se utilizaron libros, pginas de Internet, estudios y
monografas, adems de comentarios de algunos autores publicados en pginas
de internet, a travs de revistas cientficas y artculos sobre el tema.

3.6. TCNICAS E INSTRUMENTO.

Se utilizar un cuestionario, escala de likert el cual ser aplicado a travs de
entrevista personal, consistente en un mtodo por el cual se obtiene informacin
por medio de preguntas (orales o escritas), que se aplica a una muestra de
personas con las caractersticas requeridas por el problema de investigacin. Este
instrumento es el adecuado para esta investigacin, porque su enfoque
cuantitativo.

Cronograma de actividades

Tiempo

Actividades

Enero

Febrero

Marzo

Abril

semana

Semana

semana

semana

II

III

IV

II

III

IV

II

III

IV

II

III

IV

1. Elaboracin de
instrumentos.
1.1. DEFINIR
INTERROGANTES.
1.2. CONSTRUCCIN.
2. Trabajo de campo.
2.1. RECONOCIMIENTO
DE LA ZONA.
2.1.1. Recoleccin de la
informacin.
2.1.2. Organizacin de la
informacin.
2.1.3. Anlisis de la
informacin.
3. ELABORACIN DE
DOCUMENTO FINAL.
3.1. CONDENSACIN DE
LA INFORMACIN.
3.2. ELABORACIN DE
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES.

SEGUIMIENTO Y EVALUACIN

La evaluacin debe ser realizada por todas las personas que participan en el desarrollo de
las acciones de implementacin del proyecto y debe servir para direccionar o
redireccionar las acciones, estrategias, los objetivos y metas.

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