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Academia de Management Perspectives


Mayo
SY
POSIU
Gestin Estratgica de Recursos Humanos en el Contexto:
Un histrico y Global Perspective
byJanet H. Marier
Resumen Ejecutivo
Este simposio ofrece una nueva perspectiva para la gestin estratgica de los
recursos humanos de becas (SHRM)
mediante la ampliacin de los contextos en los que esta beca ha sido tpicamente
enmarcados. En el primer artculo, Kaufman
evala SHRM beca dentro de los Estados Unidos a partir de un contexto histrico
y transversal. los
segundo trabajo, de Festing, discute el concepto y la prctica de la SHRM en
Alemania, un dominante econmica
poder entre las naciones desarrolladas y Europa. Liang, Marier, y el enfoque Cui
en China y examinar cmo
la gestin estratgica de los recursos humanos se est desarrollando en una
economa emergente turbulenta pero muy influyente.
En la descripcin de las prcticas de gestin estratgica de los recursos humanos
en estos contextos ms amplios macro, la
papeles en este simposio proporcionan nuevas direcciones para futuras
investigaciones tericas y empricas sobre la SHRM.
T
que la literatura acadmica sobre la SHRM public en
los ltimos 25 aos ha escrito principalmente Heen HY
investigadores en los Estados Unidos. La mayora eran
intentar describir y apoyar a las empresas estadounidenses '
la experimentacin con las nuevas tecnologas de produccin
y los sistemas de empleo se mantenga globalmente competiitive en la cara de enormes cambios tecnolgicos,
el aumento de los niveles educativos de la poblacin activa,
una mayor volatilidad econmica, la desregulacin de la industria,
y el aumento de la competencia global en la fabricacin
turing sector, en especial de Japn y Alemania
muchos (Appelbaum y Batt, 1994;. Cappelli, 1999;
Tintorero y Boudreau, 1999; Kaufman, 2007; Kochan
Y Osterman, 1994; Schler, 1992; Snell, Shadur,
Y Wright, 2001). Como el campo de humanos estratgicos

la gestin de recursos sigue creciendo, tiene


atrado a estudiosos e investigadores internacionales en
otros dominios disciplinarias. Considerada la macro
dominio de la gestin de recursos humanos disdisciplina, la gestin estratgica de los recursos humanos es
centrado principalmente en recursos humanos a nivel de empresa meno
fe- y la relacin entre sos humanos
prcticas de origen y los resultados de la empresa (LengnickHall, Lengnick-Hall, Andrade, y Drake, 2009;
Lepak y Shaw, 2008; Snell et al, 2001).
El objetivo de este simposio es presentar
nuevas perspectivas sobre esta literatura mediante el examen
gestin estratgica de los recursos humanos en una
ms amplio contexto econmico y temporal global.
HRM estratgica en los Estados Unidos:
Modos de teorizar
S
investigacin de gestin de recursos humanos trategic
descansa sobre fundamentos interdisciplinarios de inlas relaciones laborales, la economa institucional, de obra
bor economa, recursos humanos, orga- industrial
nizacional economa, teora de la organizacin, y
gestin estratgica. A pesar de que la disciplina es
an est en evolucin, los investigadores de la SHRM sacar de uno de
cuatro perspectivas tericas dominantes. El primero
tres puntos de vista: el punto de vista universalista,
la perspectiva configuracional, y la contigencia perspectiva a surgir en la SHRM de EE.UU.
Janet H. Marier (jmarler@albany.edu) es profesor asociado en la Escuela de
Negocios de la Universidad de Albany - Universidad del Estado de
Nueva York.
Los derechos de autor de la Acodemy de Gestin, los derechos Reservados
todos. Contenido Moy no se copian, emoiled, publicados en o servidor de listas,
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derechos de autor.
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para uso individual.
http://dx.doi.org/10.546S/omp.2012.0063
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marier

literatura en el ltimo cuarto del siglo 20


(Delery y Doty, 1996; Lepak y Shaw, 2008). los
cuarta perspectiva, la perspectiva contextual,
fue introducido por primera vez por los acadmicos fuera del
Estados Unidos (Martin-Alczar, Romero-Ferdez, y. Gardey, 2005). Diferentes campos acadmicos
tienden a gravitar a las perspectivas especficas. por ejemamplias, las relaciones laborales y la economa laboral
eruditos generalmente se adhieren a un universalista y
perspectiva configuracional en la explicacin de cmo ma
sistemas de prcticas de gestin de recursos humanos son
relacionados con el desempeo organizacional. Los de
el mbito de la poltica de la empresa y la gestin estratgica
cin general, tomar una perspectiva de contingencia.
Los acadmicos en los campos de la comparativa e internacional
recursos adicionales humanos, sociologa y poltica
la economa son un grupo dispar, aunque
tienden a adoptar una perspectiva contextualista.
Delery y Doty (1996) identific por primera vez formalmente
el modo universalista de la teora en el estrato temprana
la literatura de los recursos humanos gica. Como sealaron:
Argumentos universales son la forma ms simple de THEoretical comunicado en la literatura debido a la SHRM
dan a entender que la relacin entre un in- dado
variable dependiente y una variable dependiente es uniforme
Versal en toda la poblacin de las organizaciones. rrollo
rrollo predicciones universales requiere dos pasos.
En primer lugar, importantes prcticas estratgicas de recursos humanos debe ser
idenficados. En segundo lugar, los argumentos que se relacionan con el individuo
prcticas a los resultados de la organizacin deben ser pre
SENTED, (p. 805)
La declaracin que sugiere que la relacin
entre la prctica y la gestin de recursos humanos de la organizacin PerforMance se produce, sin importar el contexto en el que una
organizacin opera, es lo que separa a esta modalidad
de teorizar en SHRM de los dems.
El segundo marco terico SHRM, la
perspectiva configuracional, explica cmo los sistemas,
clusters, o haces de gestin de recursos humanos
Ment prcticas de interactuar entre s para tener

resultados sinrgicos a nivel organizativo.


Como Lepak y Shaw (. 2008, p 1488) explic:
Los investigadores se centran en esta perspectiva han utilizado
un vatiety de trminos tales como "ajuste horizontal", "interno
en forma "," complementariedad "o" agrupacin "(Baird &
Mesboulam, 1988; Delery y Doty, 1996; Wright &
McMahan, 1992) para enfatizar el enfoque en la alineacin
Ment entre mltiples prcticas de GRH. esta perspectiva
tiva sugiere que una configuracin de un conjunto de internalmente prcticas de GRH alineado sern los que
mayor capacidad para explicar la variacin en la organizacin
el rendimiento de las prcticas de GRH individuales tomadas en
aislamiento (Delery, 1998).
El tercer marco terico es SHRM
basado en la teora de contingencia clsica. La eleccin
de prcticas de GRH y la relacin de estas prcticas
ticas tienen con de- desempeo de la organizacin
pende de factores ambientales externos, as como
en los factores de organizacin, sobre todo las estrategias
la organizacin formula e implementa al xito
cessfully adaptarse a un entorno externo cambiante
cin (Galbraith, 1973; Lawrence y Lorsch, 1967;
Scott, 1995).
El cuarto modo terico SHRM de teo
rizing es la perspectiva contextualista. ni idea
otros tres modos, esta perspectiva abarca
las particularidades de geogrfica e industrial
contextos y factores macroeconmicos y sociales
tales como los sistemas de negocios (Tempel y Walgenbach,
2007), variedades de capitalismo (Edwards &.
Kuravilla, 2005), dependencia de la trayectoria histrica, inentornos institucionales (Powell y DiMaggio,
1991), y la resistencia al cambio (Festing y Sahagn
kiants, 2010). Internacionalmente, la SHRM APsurcando este marco terico identificar y detrazar cmo estos diversos factores macro-sociales
afectar a la relacin entre la prctica y la gestin de recursos humanos
desempeo de la organizacin (Martin et-Alcazar
al., 2005). Esta ltima perspectiva terica tiene
tenido una aplicacin limitada en humanos estratgicos de EE.UU.
la gestin de recursos de becas hasta la fecha.

HRM estratgica, de alta Participacin de Trabajo


Prcticas y de alto compromiso y High
Sistemas PerfformanceWork
T
La nocin de los sistemas de trabajo de alto rendimiento
(HPWSs) se basa en la consideracin de un configuracional
perspectiva en la que se asume que no es un sistema de
de las prcticas de trabajo que se caracteriza por un conjunto de recursos
humanos
prcticas que tienen efectos sinrgicos que conducen a
rendimiento de la organizacin superiores (Boxall y
Macky, 2009). Tambin cae en la universalista
perspectiva en la que hay una suposicin subyacente
cin que todas las empresas que adoptan una configuracin HPWS
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racin, independientemente del contexto, tendr superiores
desempeo de la organizacin. El grupo real de
Prcticas de GRH se debate. Alto envolvimiento
racimos se centran en las prcticas de gestin de recursos humanos que se
refieren a la manera
se organiza el trabajo (por ejemplo, equipos) para alentar
participacin de los trabajadores y la toma de decisiones discrecin (Boxall y. Macky, 2009). El Alto Comisionado
compromiso proviene de un conjunto de empleo prctica
ticas que las actitudes de los empleados crianza positiva y
habilidades relevantes. Cuando ambos de alta participacin
prcticas de trabajo y de alto compromiso empleadores
prcticas Ment se combinan, el resultado es una
Sistemas de alto rendimiento, un sistema o configuracin de alta Perforprcticas de trabajo Mance (HPWPs) que el apoyo
lograr un rendimiento superior a travs de diferentes
contextos (Boxall y Macky, 2009; Delery y Doty,
1996;
Lepak y Shaw, 2008; Pfeffer & Veiga,
1999). Como Lepak y Shaw (. 2008, p 1487) observ:
Tal vez el ms conocido perspectiva universalista
tiva es proporcionado por Pfeffer (1995). Basado en una revisin
de lo que hacen las empresas de xito en materia de
Prcticas de GRH, que llegaron a la conclusin de que ciertas prcticas

debera ser ms universalmente eficaces que otros,


incluyendo la seguridad del empleo, la selectividad en la recruiting, altos salarios, el pago de incentivos, empleado de propia
lide-, intercambio de informacin, la participacin y empowerment, equipos de mejora, capacitacin y habilidad
el desarrollo, la utilizacin cruzada y el entrenamiento cruzado,
equalitatianism simblica, compresin de los salarios, y
finalmente, la promocin interna. A pesar de Pfeffer
(1995) elaboracin se basa ms en la interpretacin
que la evidencia emprica slida, pero s expresa la
enfoque universalista bastante bien.
Boxall y Macky (2009) argumentaron, sin embargo,
que el alto rendimiento se logra a travs de comcomplementariedad no slo entre las prcticas, sino tambin
con la tecnologa de produccin de una empresa y otra
cambios estratgicos que tienen lugar que reflejan el ex
entorno externo en el que opera la empresa.
Para reforzar este punto de vista, Boxall y Macky (2009)
sealado para el debate acadmico con respecto a lo
Prcticas de GRH constituyen un sistemas de alto rendimiento. A travs de
cinco estudios HPWS ms citadas, no hay nadie
la prctica que es comn a todos los cinco estudios. Como ellos
seal adems:
En la parte superior de este tipo de controversia terica, existe la
hecho de que cuanto ms se mueve desde un enfoque en el
Contexto de Amrica, las variaciones ms socioculturales
en los STAR prcticas tienen que ser acomodados. por
ejemplo, una prctica como una queja de los empleados
procedimiento, que Huselid (1995) considera un alto
indicador de rendimiento en los EE.UU., es simplemente una legal
requisito en pases como el Reino Unido y por lo tanto
no es algo que diferencia per- superiores
formadores. Como ha sido sealado por Boselie et al.
(2001), algunas prcticas consideradas de alto rendimiento en
los EE.UU. atan con alambre en los requisitos institucionales
en otra parte: ellos son "apuestas de mesa" en estos contextos,
no una fuente de alto rendimiento (Boxall y Purcell,
2008). Las diferencias legales son los ms sencillos
aspectos de la variacin sociocultural. cultura apuntalamiento
supuestos turales son mucho ms difciles: algunos
prcticas que pueden funcionar bien en el angloamericano

Puede mundo se entienden de manera muy diferente, y mucho


menos positiva, (p. 6)
El debate sobre lo que constituye una
Sistemas de alto rendimiento todava no se ha resuelto por completo en el
SHRM literatura, ni tiene una pregunta relacionada: es una
Los STAR conjunto de prcticas de GRH universalmente aplicaBLE o existen condiciones de contorno, contingente
el contexto? Los investigadores internacionales estn en gestin de recursos
humanos
la vanguardia de estudiar estas cuestiones.
HRM estratgica: gestin de recursos humanos internacional y una
Perspectiva contextual
segundo
eginning a principios de 1990, se ha producido una
la acumulacin de la literatura internacional SHRM
a lo largo de los dos frentes a nivel micro y macro. A
el nivel macro dos corrientes predominantes de investigacin
Han surgido: gestin de recursos humanos en la corporacin multinacional
ciones (CMN) y gestin de recursos humanos comparativa. En un bienestar
temprano artculo citado en la prctica de la estratgica
Gestin de recursos humanos en las empresas multinacionales, Taylor, Beechler,
y Napier
(1996) adopt un contingente principalmente terico
marco en el que se integran una en recursos
vista basada gestin de recursos humanos estratgica con las organizaciones
internacionales
estrategia y propuso entonces cmo varios externa
factores ambientales que varan entre los nacionales
lmites afectan a qu modelo de gestin de recursos humanos es estratgica
adoptado.
En la literatura de gestin de recursos humanos comparativa, varios
Se han propuesto modelos de gestin de recursos humanos. Los primeros
modelos
centrado en la comparacin de contextos anglosajones tales
como Australia y el Reino Unido (Brewster,
2004; Hendry, 2003), los contextos europeos como
Francia y Alemania (Eesting y Barzantny,
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marier
2008), y la Unin Europea (Brewster,

Croucher, madera, y. Brookes, 2007). En Asia, el


primeras comparaciones fueron con Japn (MacDuffie,
1995) y ms recientemente con Corea, Taiwan, y
China (Burton, Butler, y Mowday, 2003; Kim,
Wright, y Su, 2010; Liang, Xie, y Cui, 2010).
Estos modelos de gestin de recursos humanos comparativos examinan a
En qu medida existe una convergencia hacia un USmodelo estratgico basado en el contexto de una diversidad
Gent / contexto local caracterstico que difiere a lo largo
varias dimensiones. Dos de los principales tericos persona
perspectivas explican por qu la convergencia a una universalidad
modelo de gestin de recursos humanos estratgica carac- se puede esperar. los
la primera se basa en una gran economa neoclsica
perspectiva en la que se maximiza la productividad
a travs de la seleccin de las mejores prcticas de gestin de recursos humanos
(Kaufman y Miller, 2011). El segundo se basa
en las variaciones de una nueva perspectiva institucionalismo
en el que las fuerzas sociales en forma de normativa
presin, coaccin, y la imitacin homogeneizar orgaprcticas nizacional (Powell y. DiMaggio, 1991).
La perspectiva divergencia proporciona un concontrastantes argumento: Las empresas deben cumplir con las ordenanzas locales
leyes laborales, los climas polticos, religiones, valores y
las actitudes, las etapas de la vida econmica y tecnolgica
de avance, y la fuerza de trabajo demografa, todo
de los cuales son significativamente diferentes a travs de nalmites cionales (Brewster, 2004; MuUer,
1997; Pudelko, 2005).
Los trabajos del simposio
T
el simposio se revisa el estado de los conocimientos
en relacin con los recursos humanos forma estratgica
gestin se practica a travs de con- nacional
textos y examina si existe evidencia de
una convergencia hacia un ptimo econmicamente
y por lo tanto de aplicacin universal HPWS Bundle de las prcticas de recursos humanos. La hiptesis es
que una configuracin universalista de prcticas de GRH
(es decir, los STAR) debera ser evidente o sea emergente
a travs de contextos nacionales, ya que si la universalidad
ist perspectiva SHRM se mantiene, la difusin y la con-

vergencia debera ser evidente. Alternativamente, si hay


son condiciones de contorno y la SHRM es contingente
no slo en la industria, el tamao, y la estrategia de negocios, pero
tambin de las condiciones ms macro como re- legal
regmenes, regmenes polticos, y la influencia sociocultural
cias, hay que ver la divergencia y la varianza de
un sistemas de alto rendimiento de aplicacin universal.
El Contexto de EE.UU.
yo
n el primer artculo, Bruce Kaufman proporciona una
perspectiva histrica sobre HPWSs, que Argues se remontan a cien aos (no 25), pero
prologa esta revisin histrica con un gran crtico
Cal evaluacin de la corriente de realizacin SHRM con sede en EE.UU.
beca emprica. Alegando que muchas de las
problemas con Estados Unidos SHRM "surgen de sobreestiphasis en reas de conocimiento e ideas relativas a
la dimensin interna de las organizaciones y Hombregestin (por ejemplo, la estrategia, la psicologa IO, organizacin
comportamiento cional) y demasiado poca atencin a las
relativa a la dimensin exterior (por ejemplo, ecoics, las relaciones de trabajo / empleo, la macro
lado de la sociologa) "(Pg. 26), Kaufman da SHRM
investigar una mala calificacin. Aunque la evidencia
Kaufman ofrece para apoyar su evaluacin negativa
cin podra ser muy criticado por otros, su llamada
para una investigacin ms procesable y para aplicar neomarcos econmicos clsicos que podra "ex
llano la falta de congruencia entre lo que el
La teora predice y lo que muestran los datos "(p. 22)
ofrece nuevas vas transversales para SHRM
beca.
Mientras que los investigadores de la SHRM son muy conscientes de la
desafos tericos y empricos an no se ha
superar (Boxall y Macky, 2009; y Lepak
Shaw, 2008; Waldman, 2009), Kaufman se expande
la lista de una manera provocativa, haciendo preguntas
economistas elevaran sobre la distribucin actual
la gestin de recursos humanos a travs de las prcticas de las empresas. los
distribucin actual sugiere que la tabilidad media
La firma de maximizacin en los Estados Unidos utiliza slo

algunas prcticas HPWS, no todo el sistema. Si


el uso de ms prcticas HPWS se traduce en mayor
rendimiento de la organizacin, por qu las empresas no
maximizar las ganancias? Son estas fallas practicante,
o es el fracaso resultado de la teora inadecuada? Son
Existen factores determinantes de la eleccin de las prcticas de GRH
que han sido descuidados en la corriente principal USSHRM teoras basadas? La ltima cuestin proVides un segue para los prximos dos documentos, tanto de
que se centran en macrodeterminantes de los STAR
prcticas.
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Academia Management Perspectives af
Mayo
El contexto alemn
yo
n el segundo documento, Marion Eesting revisa la
literatura para la divergencia, convergencia, y
crossvergence, y en el contexto alemn APtelas de una perspectiva contextualista ms avanzada.
Eesting describe cmo reguladora, correlacin de Alemania
gobernabilidad cor-, mercado de capitales, y la educacin
instituciones cionales afectan sos humanos forma estratgica
de administracin de origen se practica. Eo ejemplo,
Cuntas prctica gestin de recursos humanos estratgica
ticas caracterstica de la STAR (seguridad en el empleo,
una amplia formacin y participacin de los trabajadores)
son legislado a nivel nacional en Alemania, y son
diferenciadores por lo tanto no estratgicos que pueden ser
relacionado a la variacin en el rendimiento de la empresa. Otro
HPWS prcticas, tales como la contratacin selectiva y
participacin en las ganancias, aunque no legislado, son generalizado
difundir y parecen haber evolucionado tan eficaz
prcticas adicionales. Es interesante ver la
difusin de la gestin de recursos humanos caractersticamente con sede en
EE.UU.
prcticas, tales como el pago basado individualmente para perrendimiento y gestin del rendimiento. As,
a pesar de la revisin de la ar- terico convincente
gumentos para divergencia de SHRM travs nacionales

contextos, Eesting tambin muestra evidencia de direccin


convergencia cional. Se debe esto a la "coercitivo"
influencia de la investigacin SHRM sede en Estados Unidos y empresarial
ness la enseanza escolar (un argumento que plantea y
discute), las fuerzas econmicas, u otros factores?
El Contexto de China
L
iang, Marier y Cui impugnar la aplicabilidad
dad de la perspectiva universalista en los STAR
China, donde las empresas operan en un rpido expandible
ING y turbulento entorno econmico y
dentro de su propio histrico especfico y cultural
patrimonio. A pesar de que el gobierno tiene una significativa
influencia sobre las prcticas de negocio no puede, su poltica
durante los ltimos 30 aos ha sido la de estimular y
apoyar el desarrollo de negocio de propiedad privada
empre-. Liang, Marier y Cui proponen una alternativa
nativas de la HPWS que mejor se adapte a los chinos
contexto. Tambin tenga en cuenta, dada la extraordinaria
cambios polticos, sociales y econmicos que se estn
en China, las oportunidades significativas para llevar a cabo
investigacin sobre las contingencias contextuales en estratgica
gestin de recursos humanos.
Conclusin
T
papeles de gran alcance stos demuestran que la
macro contexto en el que operan las empresas parece
cuestin en trminos de los cuales HRM prcticas que
optar por aplicar para lograr la organizacin
objetivos. En algunos contextos macro, la eleccin es contensas debido a los mandatos de rgimen poltico
cules son las prcticas de GRH son posibles (por ejemplo, Alemania
y China). En otros contextos, donde la mica
entorno econmico es altamente turbulento y cultura
turales valores difieren, los costos de sistemas de alto rendimiento que adoptan
prcticas tambin son diferentes, como es evidente en China. EI
por ltimo, las opciones de prcticas SHRM podra variar a lo largo
tiempo en funcin de polticas, sociales y econmicas
contextos. En el examen de los recursos humanos estratgicos
prcticas de gestin a travs de dife- significativamente
rentes contextos macro, los artculos de este simposio

orientado a abrir nuevos caminos para el futuro SHRM


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