TEMA 32.

LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO (I)

I.

LA EXTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO Y CUESTIONES GENERALES

La extincin es un tema que no preocupa a contratos civiles y mercantiles. En general,

preocupa a algunas relaciones bilaterales en las que hay un cierto desequilibrio, aunque no en
todos. Respecto a la extincin, cabe destacar las siguientes cuestiones generales:

Relacin laboral segn ciclo vital (nace (se modifica) se extingue)

Estamos ante una situacin definitiva (frente a la suspensin).

Honda trascendencia humana del tema, tanto individual como colectivo, porque, en
general, se trabaja por la necesidad del sueldo para vivir y, consiguiente, es una
necesidad humana. Cuando el contrato se extingue, por consiguiente, genera un
problema.

Prdida de ingresos (se requiere un mecanismo de sustitucin de rentas).

Materia donde ms claramente se enfrentan los intereses del trabajador y el

empresario, pues se da la existencia de conflicto.

Principio de estabilidad en el empleo.

Regulacin en el art. 49 ET.

En muchas ocasiones, cuando se habla de sistemas legales donde el mecanismo de proteccin

desde el punto de vista de la extincin es menor, el concepto de DT queda diluido o
concentrado en otros aspectos.

En general, la extincin del contrato de trabajo se produce en el momento en que existe la

voluntad del empresario. S es cierto que, en algunos supuestos, hay una cierta disfuncin, y en
todos los supuestos los trabajadores pueden reclamar (en virtud de la tutela judicial efectiva).
Puede ser que la resolucin judicial anule el despido (nulidad radical).

Se extinguen, por consiguiente, las dos obligaciones esenciales de la relacin laboral

(realizacin del trabajo por el trabajador y entrega de salario por el empresario). As, existen

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

mecanismos sustitutorios de salario, y se tiene en cuenta preaviso, antigedad, entre otros,

para calcular la indemnizacin de daos. A la vez, aparece un mecanismo sustitutorio pblico,
las prestaciones de desempleo.

Anteriormente, antes de la crisis, toda la regulacin laboral parte del principio protector de
estabilidad del empleo, es decir, trata de dificultar la extincin del contrato de trabajo de
mltiples maneras.

REGULACIN

Todo lo relativo a la extincin del trabajo viene regulado del art. 49 al 57 bis del ET. En este
caso, existen distintos mecanismos de extincin cuya regulacin de limita a enunciar los
supuestos, mientras que otros encuentran un desarrollo en la propia norma (por ejemplo,
extincin por incumplimiento de las obligaciones del empresario, despido disciplinario art. 54
a 57 del ET). Adems, una de las causas, el despido colectivo, regulado en el art. 51 ET, y
adems, cuenta con un R de desarrollo.

Es decir, se pasa de supuestos donde la regulacin es casi inexistente, a supuestos de

concrecin mucho mayor.

Adems de estos preceptos del ET, existe una regulacin paralela en la Ley reguladora de la
Jurisdiccin social de 2011. Es decir, hay preceptos de la LRJS que importan parte sustantiva
del ET, y, adems, regulan la parte procesal. En este caso de extincin del trabajo, se entrev
claramente la vertiente procesal. La articulacin procesal explica como proceder tal extincin.

MODALIDADES DE EXTINCIN

El art. 49.1 regula una ley tasada de causas que permiten la extincin, y nicamente sern
estas, no se podrn establecer nuevas por negociacin colectiva. Adems, en el art. 49.2 ET
aparecen una serie de cuestiones relevantes en relacin a las obligaciones del empresario
relacionadas con la extincin:

Propuesta de liquidacin de las cantidades adeudadas (generalmente, salarios no

cobrados) > compensacin de deudas. La Ley establece que lo que habr ser una

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

compensacin de deudas, y que sta debe quedar separada del mecanismo que
expresa la voluntad del empresario.
-

Comunicar al trabajador la denuncia o preaviso de la extincin en caso de

incumplimiento o infraccin grave.

Finiquito de terminacin y saldo de cuenta (suele desarrollarse en CC) se produce una

compensacin de deudas-. En general, todas las cantidades adeudadas al trabajador,
entraran dentro de la clasificacin de salario, y deben ser tratadas como tal.

La extincin debe estar expresada por parte del empresario/trabajador de una determinada
manera (notificacin, carta de despido, entre otros, pues el mecanismo de expresin puede
ser muy diverso).

Normalmente, todo ello suele agruparse en un nico documento. El TS ha dicho que si se firma
un recibo conforme se ha recibido dinero por la compensacin de deudas, ! No quiere decir
que se est de acuerdo con la extincin. Por lo tanto, aunque se firme haber recibido x dinero,
nada impide ir a los tribunales si se est en contra de la extincin, no se puede renunciar a la
tutela judicial efectiva.

Algunos supuestos suponen el pago de indemnizacin por daos derivada de la extincin.

Ejemplo: existen unos preavisos que deben cumplir empresario trabajador (ste ltimo, por
ejemplo, en caso de dimisin por voluntad unilateral), en ambos supuestos existe dicho
perodo de preaviso. Existen ocasiones en los que el incumplimiento de estos plazos de
preaviso supone el origen de una indemnizacin, pero ser indemnizacin por incumplimiento
de los requisitos formales. Es decir, pueden darse las dos tipologas, pero siempre y en todo
caso, sern indemnizaciones segn el art. 26.2 ET. ! Las indemnizaciones por extincin del
contrato de trabajo no cotizan.

En los casos de despido disciplinario (despido por conducta incorrecta del trabajador), si
realmente el despido es legal desde el punto de vista de que el empresario tena razn, el
trabajador no cobra tipo alguno de indemnizacin. Pero en caso de despido improcedente o
ilegal, s se derivar indemnizacin.

Cuando se extingue el contrato de trabajo puede ser que se cumplan con los requisitos
correspondientes para poder solicitar la prestacin de desempleo.

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

! Existe la posibilidad de reclamacin. En general, la Ley determina un plazo para reclamar (20
das en unos supuestos, 1 ao en otros).

En conclusin, desaparecen las obligaciones de empresario/trabajador pero, a su vez, se

derivan toda una serie de efectos jurdicos: compensacin de deudas, posibles
indemnizaciones, prestaciones de desempleo y reclamaciones (en el despido disciplinario se
puede acudir ante los Juzgados de lo Social pero, en la mayora de los supuestos, la ST dictada
en dicho Juzgado permite recurso de suplicacin ante la Sala de lo Social del TSJ
correspondiente, de este modo, se complica la posibilidad de la doble tcnica de ejecucin de
recurso).

Las causas de extincin del contrato de trabajo (art. 49.1 ET) son las siguientes:

Por mutuo acuerdo de las partes (lmites generales, irrenunciabilidad de derechos, fraude
de ley, entre otros). No estamos ante una causa de prestacin de desempleo o
indemnizacin.

Por las causas consignadas vlidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan
abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. Se ha de tratar de una condicin
resolutoria vlidamente pactada. Los requisitos para su validez es que debe ser expresa,
posible i lcita (se entender ilcita cuando suponga abuso de derecho por parte del
empresario o renuncia de derechos indisponibles). La jurisprudencia ha aceptado la no
obtencin de ttulo profesional.

Por expiracin del tiempo convenido o realizacin de la obra o servicio objeto del
contrato (hace referencia a supuestos de contratos temporales, son la mayora y, por
consiguiente, un gran nmero se producen por esta causa). A la finalizacin del contrato,
excepto en los casos del contrato de interinidad y de los contratos formativos, el
trabajador tendr derecho a recibir una indemnizacin de cuanta equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultara de abonar doce das de salario por cada ao de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa especfica que sea de aplicacin.

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

Hay que distinguir si estamos ante contratos temporales causales o contratos temporales
formativos.

Por dimisin del trabajador, debiendo mediar el preaviso que sealen los convenios
colectivos o la costumbre del lugar.

Por muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.

Por jubilacin del trabajador.

Por muerte, jubilacin en los casos previstos en el rgimen correspondiente de la SS, o

incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44, o por extincin de la
personalidad jurdica del contratante.

Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestacin de trabajo, siempre que
su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el apartado 7
del art. 51.

Por despido colectivo fundado en causas econmicas, tcnicas, organizativas o de

produccin.

Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del

empresario.

Por despido del trabajador.

Por causas objetivas legalmente procedentes.

Por decisin de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto

de trabajo como consecuencia de ser vctima de violencia de gnero.

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

II.

EL DESPIDO DISCIPLINARIO

INTRODUCCIN

En caso de que quien incumpla con sus obligaciones sea el trabajador, existe una asimilacin a
una sancin y, por consiguiente, al derecho sancionador. En Espaa se configura el despido
disciplinario como la mxima sancin posible (no saben multas, reducciones del tiempo de
descanso pero, en cambio, cuando se da una conducta considerada muy grave, cabe el
despido). Es la resolucin por parte del empresario.

El despido objetivo es una subclasificacin. En Derecho Europeo, como es menos importante la

resolucin de la causa, al final, el procedimiento es ms o menos nico, con variacin de si
existen elementos subjetivos del trabajador o no. En este caso, el art. 51 despido colectivo- y
52 despido objetivo- del ET.

La letra c) del art. 52 es la extincin del contrato de trabajo pos CETOP. El art. 51 (despido
colectivo) nicamente solo podr ser por CETOP. Es decir, entre ambos preceptos hay un cierto
paralelismo pero solo respecto a la letra c) del 52 y 51, la diferencia es estar por encima o no
de los umbrales. En cambio, otras letras del art. 52 no tienen nada que ver con el art. 51.

El ET regula la opcin contraria. El despido disciplinario es una conducta infractora por parte
del trabajador, y el contrato de trabajo se resuelve por culpa del mismo. En el art. 50 del ET
se plantea todo lo contrario: es decir, que sea el empresario el que incumpla con sus
obligaciones.

CONCEPTO Y NATURALEZA: LA CAUSALIDAD DEL DESPIDO

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

El despido disciplinario se entiende como la resolucin del contrato de trabajo por decisin
unilateral del empresario (es una decisin constitutiva, no requiere autorizacin ni
homologacin judicial) fundada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (siendo
sta la nica causa que permite el despido).

Respecto a la regulacin, adems del art. 54 a 57 bis del ET, existen una serie de preceptos de
la LRJS de 2011 donde se mezclan elementos sustantivos y elementos procesales. Ser sta la
que establecer qu sucede a partir del momento en que se ha sido despedido.

Tiene las siguientes caractersticas:

Unilateral (solo el empresario)

Constitutivo (desde el momento en que el empresario notifica correctamente el despido.

De alguna manera, es el propio empresario el que determina el momento en que se
despide. No existe automaticidad, es el empresario quien toma la decisin.)

Recepticio (el empresario debe hacer todo lo posible para demostrar que el trabajador
conoce no que admite-dicha circunstancia)

Produce la extincin, resuelve el contrato de trabajo, desaparecen las obligaciones

relevantes del contrato laboral (no trabajo, no salario, no cotizacin SS).

El Convenio 158 OIT plantea un problema, que es la obligacin de pre-aviso al trabajador. En

Espaa se ha aplicado a posteriori. Es requisito formal para trabajadores afiliados a los
representantes de los trabajadores. Es posible que el CC lo establezca, pero la Ley no. En
Espaa no hay pre-aviso, y la decisin del empresario es totalmente constitutiva.

Nuestro despido tiene carcter causal, es decir, solo se puede llevar a cabo el despido
disciplinario si concurren una serie de causas (art. 54.2 ET). El art 1124 del CCivil no se habla de
causa tasada, no se tasa el incumplimiento de una de las partes. Es la parte que entiende que
se ha vulnerado su derecho la que califica la circunstancia. ! En el despido disciplinario la Ley
trata de (pues no lo ha conseguido del todo) limitar claramente esa opcin, y esto es as
porque existen 2 elementos que hacen que, al menos tericamente, la situacin pudiera ser
compleja, cosa que no ocurre en la prctica:

1- Causas

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

2- Incumplimiento grave y culpable

LAS JUSTAS CAUSAS DE EXTINCIN

La mayora de CC recogen causas, adems de la lista del art. 54.2 ET (son causas reguladas
especficamente para el despido disciplinario). Hay muchas veces que la regulacin del art.
54.2 y la del CC no coinciden, porque uno tiene ms circunstancias, porque las concreta, entre
otros supuestos. Pero tanto se encuentren en uno como otro, son vlidas como causas.

Estas causas son las siguientes (se considerarn incumplimientos contractuales):

Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

Las ofensas verbales o fsicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o
a los familiares que convivan con ellos.

La transgresin de la buena fe contractual, as como el abuso de confianza en el

desempeo del trabajo. ! En el resto de causas se habla de conductas, en este caso lo que
hay es una manera de comportarse, no importa la conducta.

La disminucin continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

La embriaguez habitual o toxicomana si repercuten negativamente en el trabajo.

El acoso por razn de origen racial o tnico, religin o convicciones, discapacidad, edad u
orientacin sexual y el acoso sexual o por razn de sexo al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa.

! Adems, el art. 54.1 ET establece que es despido disciplinario el comportamiento del

trabajador (no dice cul) siempre y cuando sea grave y culpable. Esta ltima parte es el
elemento nuclear del despido. La gravedad Y culpabilidad es fundamental, no importa la
conducta cometida por el trabajador, lo relevante es que se den estos dos elementos. El
principio de tipicidad queda, en parte, arrastrado, pues el elemento fundamental es la
calificacin de la conducta. Aun as, no se define grave y culpable en el ET, se debe acudir a la
doctrina de los Tribunales. Existen unos ciertos indicios, pero no estn cerrados.

PROCEDIMIENTO: FORMA DEL DESPIDO

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

Viene regulado en el art. 55.1 establece que por CC podrn establecerse otras exigencias
formales para el despido. Los mecanismos jurdicos que debern existir para llevar a cabo el
despido sern lo que establezca el CC, pero como mnimo debern figurar los del art. 55.1 ET.
En la mayora de supuestos este precepto podr ser suficiente, pero siempre habr que
consultarse el CC de aplicacin para ver qu requisitos formales existen.

La finalidad de la carta de despido forma habitual- (notificacin) es distinto el documento

donde se d el finiquito, aunque a veces se dan de forma conjunta- es no tener ningn
problema en relacin a la tutela judicial efectiva. El trabajador conoce la circunstancia y,
adems, en todos los aspectos que ms pueden ocasionarle indefensin.

Son 2 los requisitos de la carta de despido, que vienen sealados por el ET (salvo que el CC lo
ample): deber ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que
motiva tal despido y la fecha en que tendr efectos (a partir de qu da ya no se trabajar).
! Aqu no se requiere preaviso.

Adems, el propio ET establece que, antes de notificar por escrito, en casos de determinados
colectivos, se debern llevar a cabo unas medidas previas en estas 2 especialidades:

Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, se

abrir expediente contradictorio en el que sern odos el interesado y los otros
representantes.

Si estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le consta, deber dar audiencia previa a

los delegados sindicales de esa seccin sindical.

El art. 55.2 ET (permite subsanar el defecto) establece que si el despido no se ha realizado de

acuerdo con los requisitos formales (es decir, no hay carta de despido o esta tiene defectos), el
empresario podr realizar un nuevo despido en el que se cumplan con dichas exigencias, pero
dentro de un plazo de 20 das desde la fecha del primer despido. El ET hace una ficcin como si
no se hubiera despedido. El despido empezar a contar desde el da que se hace nuevamente,
y los das que se encuentren entre el primer despido y segundo se debern pagar salarios y
cotizar por esos das.

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

! Como el despido disciplinario se trata de una conducta infractora por parte del trabajador,
no hay preaviso.

En el art. 50 ET, la efectividad de la extincin la determina la ST judicial, es el trabajador que va

a los Tribunales a instar la extincin del contrato de trabajo.

EFECTOS Y REVISIN JUDICIAL DEL ACTO DE DESPIDO

Como la Ley obliga al empresario a que la notificacin sea receptcia (que pueda demostrar
que el trabajador la ha recibido y es consciente) por eso hace firmar al trabajador, hecho que
nunca supone estar de acuerdo con la extincin, o renunciar a la posibilidad de impugnar.

A partir de este momento del despido disciplinario, aparece la dualidad entre preceptos del ET
y la LRJS.

A partir del momento de la carta de despido, el trabajador puede, si quiere, responder. La

entrega de carta de despido con despido disciplinario es una situacin legal de desempleo, por
lo tanto, con la carta de despido, aunque no se haya reclamado, puede solicitarse la prestacin
por desempleo siempre y cuando se den los requisitos para su solicitud- (antes de 2002 no
era as, se deba reclamar).

Si no se est de acuerdo con el despido, la Ley, en aras al principio de la seguridad jurdica,

otorga un plazo de 20 das hbiles (no naturales) para interponer recurso (art. 59.3 y 103.1
LRJS). Adems, a diferencia de los plazos de reclamacin de cantidades, o, en general, todos
los plazos de SS, que son plazos de prescripcin > los plazos relativos a la extincin del contrato
de trabajo, es un plazo de caducidad.

La LRJS obliga, antes de interponer la demanda, en sede judicial, pasar por una conciliacin
previa administrativa. El hecho de presentar la papeleta de conciliacin no exonera de todas
las obligaciones (se deben cumplir todos los requisitos que establece la Ley). Una vez se ha ido

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

a la conciliacin, el plazo para interponer la demanda no empieza desde 20, sino los das que
falten. Es decir, una vez se ha realizado la conciliacin, o a pasado un plazo sin contestacin, se
reanuda el plazo ya iniciado de los 20 das.

Una vez realizado todo esto, se debe interponer la demanda. ! Si bien la Ley no establece los
modelos, si determina los requisitos mnimos. El art. 81 LRJS establece el contenido mnimo de
las demandas, en general, pero, adems, como el despido es una modalidad procesal especial,
se debe tener en cuenta el art. 104 de la LRJS:

Antigedad

Categora profesional

Salario

Tiempo y forma de trabajo

Lugar de trabajo

Modalidad y duracin del contrato

Jornada

Categora profesional

Caractersticas particulares

Fecha de efectividad del despido

Forma en que se produjo el despido

Hechos alegados por el empresario, acompaando la comunicacin recibida o haciendo

mencin suficiente de su contenido

Ambos documentos (la carta de despido voluntad empresario- y demanda-voluntad

trabajador-) tienen la misma presencia en el proceso judicial. Ambos bloquean el proceso, ni
empresario ni trabajador podrn alegar nada nuevo que no se determin en la carta de
despido o en la demanda. Por ello, ambos documentos deben ser completos, pues vinculan en
su totalidad.

La LRJS establece la obligacin de conciliacin extrajudicial que, desde 2011, se lleva a cabo
ante el Secretario Judicial. Si no se llega a un acuerdo, se entra en la Sala. Ratificada la
demanda por el demandante (trabajador), es el empresario quien lleva a cabo todas las
actuaciones, es quien llevar la iniciativa (debe justificar el porqu del despido, es el primero

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

que deber alegar y probar el porqu, y el primero que deber hacer las conclusiones). El
empresario (demandado) solo podr alegar aquello que dijo en la carta de despido.

El procedimiento finalizar en ST. La LRJS establece que, el Juez, en la ST, como mnimo, debe
haber unos hechos probados (art. 107 LRJS). Adems, la calificacin de dicho despido
judicial- (el art. 108.1 LRJS y 55.3) > procedente, improcedente o nulo.

DESPIDO PROCEDENTE (art. 55.4 y 108.1 LRJS)

Cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de

calificacin y, adems, el despido del trabajador sea considerado por el Juez como
suficientemente grave y culpable.

Los efectos principales (art. 55.7 y 109 LRJS): las cosas quedan tal y como estn, es decir, se
convalida la extincin y, adems, no da derecho a la indemnizacin, ni a los salarios de
tramitacin.

DESPIDO NULO (art. 108.2 LRJS)

Es una obligacin del Juez declarar el despido nulo cuando se dan una serie de circunstancias.
Hay 2 colectivos de motivos por los que se declara la nulidad (estn estrechamente
relacionados, pues el principio de igualdad y no discriminacin es un derecho fundamental):
Cuando la causa del despido sea la discriminacin, por razn que sea (listado art. 14
CE o art. 17 ET).

Cuando se haya podido atentar contra derechos fundamentales y libertades pblicas

(art. 14 a 29 CE).

Hay 3 supuestos + que derivan de la proteccin que introdujo la Ley de conciliacin de la vida
personal y laboral:

Todo aquel que se produzca en un determinado perodo de suspensin del contrato

de trabajo (por maternidad, riesgos durante el embarazo, riesgo durante la lactancia

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopcin o

acogimiento, paternidad) y notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho perodo.

Todo aquel que se produzca despido de trabajadora embarazada, trabajadores que

hayan solicitado permisos o excedencias y trabajadoras vctimas de violencia de
gnero. Cualquier trabajadores embarazada, aunque el empresario no lo sepa, si es
despedida > nulidad. ! Excepcin: resolucin del contrato en perodo de prueba, esta
presuncin aqu no existe.
Todo aquel que se produzca con aquellos trabajadores despus de haberse
reintegrado los permisos (no durante, s despus). Bloquear posibles represalias
durante el perodo de 9 meses despus de la fecha que motiv la solicitud del permiso.

! EXCEPCIN: esto ser de aplicacin salvo que se declare la procedencia del despido por
motivos no relacionados con estos. Ejemplo: despedir a una trabajadora embarazada porque
ha robado, y se puede demostrar, y las circunstancias del robo son suficientemente graves y
culpables, el despido no ser nulo, sino procedente.
El trabajador debe aportar indicios racionales y, una vez aportado, corresponde al empresario
argumentar y justiciar la racionalidad de la medida. al empresario corresponde justificar la
racionalidad de la medida. El art. 108.3 LRJS establece que, cuando se alegue motivo de
nulidad, no debe importar si hay cuestiones formales, lo importante es el derecho
fundamental, es decir, los supuestos.

Los efectos jurdicos de esta nulidad son los siguientes:

La obligatoria readmisin
El abono de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitacin > salarios desde el
momento de despido hasta que se dicta la ST + cotizacin SS)
La posibilidad de solicitar una indemnizacin adicional por daos y perjuicios (que no
va vinculada a la extincin)

*Si ha percibido prestacin por desempleo, por ejemplo, el trabajador deber devolverla.

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

La ST se ejecutar de manera provisional.

DESPIDO IMPROCEDENTE

Puede darse por dos circunstancias: por motivos de fondo y por motivos de forma. Respecto a
los motivos de fondo, ste se dar cuando se acredite el incumplimiento del trabajador o
cuando existiendo ste incumplimiento, no quede probada la gravedad o culpabilidad. En lo
relativo a los motivos de forma, cuando no se hubiera cumplido con los requisitos formales.

El Juez tiene 2 posibilidades:

Declarar la improcedencia con los efectos que sta tiene

La LRJS le permite la imposicin de sancin (art. 108.1 LRJS): s existen los hechos pero,
por no revestir los hechos gravedad suficiente, el Juez puede autorizar la imposicin de
la sancin adecuada a la gravedad del dao. No se permite sancin de multa.

La LRJS hace referencia a la opcin (art. 56 LRJS), es decir, que cuando el despido sea declarado
improcedente, el empresario en el plazo de 5 das desde la notificacin de la ST podr optar
entre la readmisin del trabajador o el abono de indemnizacin. En el supuesto de no optar por
estos dos supuestos, se entiende que procede la readmisin. Si el despido fuera de un
representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opcin corresponder
siempre a ste.

! Cuando el despido fuese declarado improcedente por incumplimiento requisitos de forma, y

se hubiera optado por la readmisin, podr efectuarse nuevo despido en un plazo de 7 das
desde la notificacin de la ST (art. 110.4 LRJS) > excepcin al principio de prescripcin.

Si opta por la readmisin:

Salarios de tramitacin (suma de salarios desde la fecha del despido hasta la
notificacin de la ST, con la excepcin siguiente):
El art. 57 LRJS establece que, cuando la ST se dicte transcurridos + 90 das hbiles
desde la fecha de presentacin de la demanda, podr pedir al Estado que le devuelva

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

las cuantas que superen de los 90 das hbiles se paga un mal funcionamiento de la
Ajusticia, no tiene sentido que lo asuma el empresario.

Si opta por la indemnizacin:

Cuanta de 33 das por ao de servicio, prorrateo mximo 24 meses.

Solo tienen derecho a salarios de tramitacin los representantes de los trabajadores.

N das de salario (cul es el salario diario) > se debe tomar fecha del despido (19 de mayo
de 2014)

Sumar todas las cuantas salariales (no extrasalariales) que han percibido en los 365 das antes
del despido (entre 19 de mayo de 2013 y 19 de mayo de 2014) y se divide entre 365. Es decir,
se debe obtener, en primer lugar, el salario anual (cantidad al mes x pagas) y dividir este
salario anual por los 365 das anuales.

CUANTAS SALARIALES (Salario anual) / 365 DAS = NMERO DE DAS

Ejemplo: 1440 en 14 pagas. Para obtener el salario anual (1440x14=20.160). Una vez se
tiene esto, dividir este salario anual por los 365 das (20.160 / 365 = 55,23 56 ).

Antigedad

Se ha trabajado desde el 1 de marzo de 2012 > hasta 1 de marzo de 2014 = 2 AOS y 2 meses

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

+ das (por lo tanto 3 MESES).

Aos: 2 aos x 33 das = 66 das

Meses: regla de tres

12 meses
3 meses

33 das
x

X= 33.3 /12 = 8,25 das

Total antigedad: 66 das + 8,25 = 74,25 das total de antigedad

EL NMERO DE DAS DE ANTIGEDAD X SALARIO DA = INDEMNIZACIN

LA MXIMA INDEMNIZACIN QUE SE VA A PODER PERCIBIR SON 33 X 24 MENSUALIDADES

DEL SALARIO DA.

El 12 de febrero de 2012 el sistema cambio > de 45 das a 33 das. Si se tiene un despido cuya
antigedad est despus de esta fecha, no hay problema. Pero si hay una antigedad previa a
esta fecha, hay que hacer 2 partes:

Desde al 12 de febrero de 2012, hasta el da de hoy > Ejemplo: 84 das x 33 das = cantidad
Antes del 12 de febrero 2012 (si se trabaj desde 1 enero de 1990) > 22 aos + 2 meses > se
multiplican los 22 aos x 45 das = n de das que se tienen que multiplicar por el salario da.

! Antes de 12 de febrero de 2012 eran 45 das de salario con un mximo de 42

mensualidades.

Todos los derechos reservados Unybook Worldwide S.L. unybook.com

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)