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INTRODUCCIN

La presente investigacin obedece al estudio del comportamiento


humano relativo a la manera en que las personas y grupos actan dentro de
las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al
mejoramiento de la eficacia organizacional.
El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una
organizacin, constituye un rea de oportunidad para los directores,
gerentes, jefes de departamento, etc., de una organizacin. Es un trmino
tan importante, que hoy en da se estudia como experiencia educativa en las
escuelas de administracin y negocios, con el nombre de Comportamiento
Organizacional.
Actualmente los gerentes se preguntan cmo hacer para integrar al
recurso humano a las organizaciones, ya que ste es el factor determinante
dentro de la posibilidad de alcanzar las metas de la organizacin. Para ello,
desde su aparicin el comportamiento organizacional

ha brindado un

conjunto de herramientas en variados niveles de anlisis, como son;


observacin del comportamiento de individuos, comprensin de la
complejidad de las relaciones interpersonales, entender por qu las
personas se comportan como lo hacen.
El estudio de la problemtica va enmarcado al bajo rendimiento laboral
que reflejan los trabajadores. Hoy en da, el concepto de organizacin ha
cambiado y se ha pasado de un pensamiento lineal a un pensamiento
sistmico, en donde las estructuras no pueden ser vistas como entes
aislados, sino como procesos integrantes de un todo; en tal sentido,
podemos decir que la organizacin, es un sistema de relaciones entre

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individuos por medio de las cuales las personas, bajo el mando de gerentes,
persiguen metas comunes.
Segn Fidias (2011) Seala:
Que dentro del estudio del comportamiento organizacional lo ms
importante, es la comprensin del recurso humano en el mbito
laboral imprescindible, conocer las causas que originan la conducta
humana, el comportamiento es causado, motivado y orientado hacia
objetivos. En tal sentido mediante el manejo de la motivacin el
administrador puede operar estos elementos a fin de que su
organizacin funcione adecuadamente y los miembros de sta se
sientan ms satisfechos y logren su realizacin (p. 22).

El tema de investigacin est centrado en estudiar el Comportamiento


Organizacional de los Trabajadores del Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa Herrera C.A Sede Barcelona, el cual permitir
detectar los aspectos que influyen en el desempeo de las labores de los
trabajadores aplicando las medidas correctivas que conllevan a la
optimizacin de la organizacin y los procesos de trabajo.
El mismo est estructurado de la siguiente manera:
Captulo I: Planteamiento del problema, interrogantes de la investigacin,
objetivos general y especfico, justificacin e importancia de la investigacin,
delimitacin de la investigacin.
Captulo II: Marco terico, comprende los antecedentes de la Investigacin,
bases tericas, bases legales, operacionalizacin de variables.
Captulo III: Marco Metodolgico, comprende el Tipo de Investigacin,
Diseo de la investigacin, Poblacin y Muestra, Tcnicas e instrumentos de
Recoleccin de datos, y validacin.
Captulo IV: Presentacin y Anlisis de los Resultados.
Captulo V. Conclusiones y Recomendaciones, Referencias Documentales y
Anexos.

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CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
Toda organizacin es considerada como un sistema social en todos los
sectores con el fin de lograr los objetivos y metas propuestas, donde
interactan diversos criterios y opiniones que deben ser manejadas en forma
adecuada y en completa armona, de sta manera se estar garantizando el
equilibrio esperado al momento de desarrollar las actividades laborales
diariamente, es impredecible indagar, entender y conocer el por qu las
personas se comportan del modo que lo hacen a pesar de que las
organizaciones implementan metodologas y estrategias de planificacin
para as de esta manera llevar o ejecutar un buen proceso administrativo, no
es suficiente si el personal no est tomando actitudes adecuadas al
momento de desempear sus labores.
El Comportamiento Organizacional, es un estudio en el que se investiga
el impacto de individuos, grupos y estructuras que reflejan en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar stos conocimientos
a la mejora de la eficiencia y eficacia de tales organizaciones. Es una
disciplina cientfica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente
una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.
Robbins, (2013) seala:
Que en la actualidad el Comportamiento Organizacional juega un papel
importante dentro de las empresas, ya que, cuenta con diversos
elementos que influyen en el funcionamiento de la misma, entre lo que
se destacan, comunicacin adecuada con los supervisores inmediatos y
compaeros, establecimiento de metas y objetivos claros y precisos,
clima organizacional optimo, motivacin entre otros, por lo tanto la
gerencia debe respaldar que todo sus recursos, especialmente el

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humano est plenamente identificado y complacidos con sus funciones,


sin dejar a un lado la ejecucin de un buen liderazgo, mantenindose
vigilante en cada uno de los procesos implantados. (p.18).

Por tal motivo, es til y necesario que la alta gerencia conjuntamente con
los supervisores, tambin tome en cuenta lo ventajoso que es conocer y
estudiar el comportamiento individual y grupal de sus empleados. Ya que
desde sta perspectiva podra controlar y evitar acontecimientos indeseables
que perjudiquen tanto al trabajador como al patrono.
Es importante, tener en cuenta que dentro de las organizaciones existen
una serie de departamentos; entre ellos se encuentra el Departamento de
Recursos

Humanos,

actualmente

Talento

Humano,

el

cual

busca

compenetrar el personal con el proceso productivo de la empresa. Haciendo


que ste ltimo sea ms eficaz como resultado de la seleccin y contratacin
de los mejores talentos disponibles en funcin del ejercicio de una excelente
labor.
Werther, (2011) expone:
Que el departamento de recursos humanos cuenta con una serie de funciones,
entre las que se destacan: la planeacin, organizacin, desarrollo y
coordinacin, as como tambin control de tcnicas, capaces de promover el
desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el
medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos
individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo. (p.54)

En el caso de la Empresa Herrera C.A. Sede Barcelona- Estado


Anzotegui, especficamente en el Departamento de Recursos Humanos, se
observa que los empleados estn presentando un bajo rendimiento laboral,
para lo cual se considera ste aspecto a estudiar en el desarrollo de la
presente investigacin.
La situacin que actualmente se vive en dicho departamento, es de
cuidado, ya que los trabajadores son factor fundamental para el buen
funcionamiento de los procesos y por ende de la organizacin. Tomando en
consideracin que si el clima que impera en la misma persiste, los

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empleados pueden tomar medidas radicales que pudieran afectar la


productividad de la empresa.
Formulacin e interrogantes de la investigacin
La investigacin de sta problemtica se realizar con el firme inters de
conocer y dar respuestas a las siguientes interrogantes:
a) Cul es el Comportamiento Organizacional de los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera C.A
sede Barcelona, Estado Anzotegui?
b) Cules son las debilidades y fortalezas en el Comportamiento
Organizacional de los Trabajadores del Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa Herrera C.A sede Barcelona, Estado
Anzotegui.
c) Cules son las causas que originan el Bajo Rendimiento laboral
dentro del Comportamiento Organizacional de los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera C.A,
sede Barcelona, Estado Anzotegui?

Objetivo de la Investigacin
Objetivo General
Estudiar el Comportamiento Organizacional de los Trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A sede
Barcelona, Estado Anzotegui.
Objetivos Especficos

Diagnosticar el Comportamiento Organizacional de los Trabajadores


del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A
sede Barcelona, Estado Anzotegui.

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Identificar las Debilidades y Fortalezas en el Comportamiento


Organizacional de los Trabajadores del Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa Herrera, C.A sede Barcelona, Estado
Anzotegui.

Analizar las Causas que originan el Bajo Rendimiento Laboral dentro


del

Comportamiento

Organizacional

de

los

Trabajadores

del

Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera sede


Barcelona, Estado Anzotegui.

Justificacin e Importancia de la Investigacin


La presente investigacin permitir conocer la situacin laboral que se
observa en el Departamento de Recursos Humanos, para as implementar
los correctivos necesarios que conlleven al desarrollo efectivo y eficaz de
sus funciones.
Desde el punto de vista acadmico y social, sta investigacin servir
como marco referencial a otras personas que quieran estudiar la
problemtica planteada buscando as la eficacia de las actividades de la
empresa, tomando en cuenta que el departamento de Recursos Humanos
es importante para una empresa, ya que son como el motor que mueve a las
organizaciones, sin ellos no se logran los objetivos ni metas planteadas por
la misma.
El estudio del comportamiento organizacional resulta indispensable para
los estudiantes de la Licenciatura en Administracin, pues como futuros
gerentes de empresas tendrn la gran responsabilidad de potencializar las
capacidades creativas y habilidades de los individuos que trabajan con ellos,
tomando en cuenta que los retos y oportunidades del comportamiento
organizacional, estn surgiendo como respuesta a cambios.

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Es por ello que es indispensable el equilibrio entre la masa trabajadora y


la empresa, con el fin de mantener un clima organizacional ptimo, siendo
sto fundamental para el cumplimiento de los niveles de exigencias
requeridos para el alcance de la productividad deseada.
La realizacin del estudio del Comportamiento Organizacional de los
Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa
Herrera C.A. Sede Barcelona Estado Anzotegui, es relevante

para la

gerencia, por cuanto permitir conocer el cmo y el por qu del


comportamiento del personal que labora en ella, a fin de proveer y planificar
estrategias

innovadoras

para

el

aprovechamiento

mximo

de

las

potencialidades de los trabajadores. Tambin aportar beneficios para los


empleados, por cuanto se conoceran y se tomaran en cuenta sus
necesidades, habilidades, inquietudes y expectativas que deben ser
consideradas para el xito de la empresa.
Al conocer el comportamiento organizacional permitir a los gerentes
disear un mapa o guas de acciones a seguir que le ayuden en su gestin,
definiendo as cada una de las polticas y procedimientos de la organizacin,
as como el cumplimiento a cabalidad de los objetivos y metas propuestas
por la empresa, adems acercarlos a conocer la conducta del recurso
humano, ya que es relevante e influyente en cada uno de los procesos, y por
ende el alcance de la productividad.
Por otra parte facilitar a otros investigadores, informacin necesaria
permitindoles profundizar, reforzar y conocer elementos claves para la
comprensin del tema.
Finalmente con la realizacin del presente trabajo de investigacin se
estar cumpliendo con los requisitos exigidos por la Universidad Nacional
Experimental Simn Rodrguez (UNESR).

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Delimitacin del la investigacin


El presente trabajo de investigacin se realiz durante un periodo de tres
meses, siendo objeto de estudio para dicha investigacin, la Empresa
Herrera, C.A Barcelona Estado Anzotegui, especficamente en el
Departamento de Recursos Humanos.
El tema de investigacin delimita al Comportamiento Organizacional
siendo ste campo de estudio fundamental para conocer la conducta
individual y grupal permitiendo desarrollar sistemas de aprendizajes y
polticas adecuadas con el objetivo de lograr cambios positivos dentro de la
organizacin.
Haciendo referencia que en el departamento actualmente se estn viendo
afectados por acontecimientos que perjudican directamente el cumplimiento
adecuado de cada una de las funciones de los empleados que all laboran,
reflejndose un clima organizacional rgido.

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CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin
Durante la bsqueda de diversas investigaciones ejecutadas
anteriormente, relativo al tema del Comportamiento Organizacional, se
encontraron

algunas que

sirven

de fundamento

para

la

presente

investigacin, entre las cuales se pueden mencionar:

Valera (2012) seala en su trabajo de grado titulado Diagnostico Del


Comportamiento Organizacional de los Trabajadores de La Empresa
Materiales Elctricos Monagas, C.A. (MEMCA), Maturn Monagas, el cual
abarc como objetivo, diagnosticar el Comportamiento Organizacional de
los trabajadores de la Empresa Materiales Elctricos Monagas, C.A.
(MEMCA), donde el tipo de investigacin utilizada, fue de campo y de nivel
descriptivo. Los datos se recolectaron a travs de la observacin directa y un
cuestionario aplicado a una poblacin de veinticinco (25) personas que
representan el total de la poblacin. Los resultados obtenidos se tabularon
manualmente y se presentaron en grficos de distribucin porcentual,
arrojando como conclusiones, que la mayora de los empleados se
encuentran en edad adulta, de estado civil casado y de sexo masculino. En
lo que se refiere a los procesos grupales se observ que el personal no
participa en la toma de decisiones, presentan conflicto por una comunicacin
inadecuada, adems de sentirse desmotivados y descontentos por la
preferencia de los dueos hacia un grupo que disfruta de algunos beneficios.
A pesar de esos conflictos las relaciones interpersonales son armoniosas,
aun cuando necesitan desarrollar con ms frecuencia reuniones que
fomenten la integracin de los miembros a la organizacin.

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Vivas (2013), relata en el trabajo de grado titulado: Lineamientos


Estratgicos para Optimizar El Clima Organizacional en las reas de
Administracin y Mantenimiento de la Empresa Benton Vinccler C.A.,
Maturn, Estado Monagas. Abarcando como objetivo, proponer lineamientos
estratgicos como medio para optimizar el Clima Organizacional en la
Empresa Benton Vinccler. C.A. con la finalidad de mejorar sensiblemente el
ambiente que rodea a los empleados. Entre los objetivos especficos se
desarrollaron los siguientes: Analizar los Componentes Socio-Psicolgicos
Clima Organizacional que existe en la organizacin. El tipo de diseo fue de
campo, el nivel de investigacin de carcter descriptivo. La poblacin objeto
de estudio consta de treinta (30) personas. Por medio de la aplicacin de la
tcnica del cuestionario se logr obtener los datos, que se expresaron en
cuadros de frecuencia absoluta y porcentual, mediante el anlisis respectivo
de cada uno, se llegaron a las siguientes conclusiones: en la empresa no
hay buena comunicacin entre los miembros, existen regulares relaciones
interpersonales entre ellos, el liderazgo impartido es democrtico; el espacio
fsico de trabajo es adecuado y el personal se encuentra medianamente
satisfecho con la actividades. Por medio de ste anlisis se generaron
lineamientos estratgicos para la creacin de planes con el fin de aplicar
correctivos a la situacin presentada.
Diana (2013), expone en su tesis de grado titulado Plan de Incentivos
Laborales

como

Impulso

Motivacional

para

Los

Trabajadores

del

Departamento de Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A.


Sealando como objetivo, Proporcionar un plan de incentivos laborales como
impulso motivacional para los trabajadores del departamento de Recursos
Humanos de la Empresa FEBECA, C.A. utilizando tipo de investigacin de
campo, el instrumento utilizado fue el cuestionario, la tcnica aplicada fue la
encuesta y la observacin con una poblacin de 66 empleados y una
muestra de 12 trabajadores. Concluyendo con el anlisis de los factores que
influyen en el desempeo laboral de los trabajadores del Departamento de
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Recursos Humanos de la Empresa FEBECA, C.A, para el estudio de ste


objetivo se tomaron en cuenta los resultados de las tcnicas utilizadas
anteriormente con los cuales se pudo concluir que la empresa necesita la
implementacin de estrategias motivacionales tal como lo plante Maslow
toda persona necesita cubrir sus necesidades.
Los antecedentes plasmados en la presente investigacin sirvieron de
gua y orientacin para el desarrollo de la misma, ya que, se pudo observar
que cada antecedente tocaban puntos y problemticas distintas; enfocadas
a diversos aspectos del Comportamiento Organizacional, permitindole a las
autoras

de

la

presente

investigacin,

focalizar

algunos

elementos

importantes del comportamiento organizacional como fueron: comunicacin


efectiva, participacin en la toma de decisiones, aporte de ideas y opiniones,
relaciones interpersonales amenas, entre otras.

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Bases Tericas y Conceptuales

Las bases tericas forman parte fundamental de todo trabajo de


investigacin, teniendo como propsito, situar el problema que se est
estudiando dentro de un conjunto de conocimientos, a fin de orientar la
bsqueda y ofrecer una conceptualizacin adecuada de los trminos que se
utilizan en el trabajo.
Comportamiento
Es el conjunto de actos exhibidos por el ser humano y determinados por
la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los
valores culturales, la tica, el ejercicio de la autoridad, la relacin, la
hipnosis, la persuasin, la coercin y/o la gentica. El comportamiento es la
manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relacin con
su entorno o mundo de estmulos. (Garca, 2009, p. 29 ).
Es la conducta que muestran las personas, tanto a nivel individual, como
grupal.
Comportamiento Organizacional
Es la materia que busca establecer en qu forma afectan los individuos,
los grupos y el ambiente en el comportamiento de las personas dentro de las
organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las actividades de
la empresa.Es un campo de estudio que investiga el impacto de los
individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones. (Robbins, 1999, p . 46).
Es una disciplina que abarca el estudio de la conducta de las personas
dentro de una organizacin.

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Evolucin Histrica del Comportamiento Organizacional


El Comportamiento Organizacional, al igual que otros enfoques de la
ciencia administrativa fueron apoyadas en distintas teoras, interdisciplinarias
y multidisciplinarias que ayudaron al surgimiento de sta. A la vez que,
podemos decir que el Comportamiento Organizacional, no es ms que el
reflejo de un sinnmero de aportes que sirvieron de aplicacin hoy da en el
mundo organizacional.
La historia del Comportamiento Organizacional tiene sus races en el
enfoque conductista de la administracin, es decir, la creencia en que la
atencin especfica a las necesidades de los trabajadores crea una mayor
satisfaccin y productividad.
La administracin cientfica no pas por alto a las personas. Por ejemplo
destac fuertemente los incentivos financieros para incrementar la
productividad. Pero el acento principal se centraba en desempear el trabajo
en forma muy eficiente. El Comportamiento Organizacional tambin est
fuertemente influido por la sociologa en su estudio de la conducta de
grupos, estructura organizacional, diversidad y cultura. Los puntos de vista
de los antroplogos culturales tambin contribuyen a la comprensin de la
cultura organizacional en una empresa. Aos recientes varias compaas
han contratado antroplogos para que les ayuden a cultivar la cultura
organizacional correcta. El comportamiento organizacional tambin obtiene
elementos de juicios de la ciencia poltica para entender la distribucin de
poder en las organizaciones.
Tres hitos claves en la historia del Comportamiento Organizacional son
los estudios de Hawthorne, el movimiento de las relaciones humanas y el
enfoque de contingencia en la administracin y liderazgo.

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Los Estudios de Hawthorne


Muchos especialistas sealan a los estudios de Hawthorne como el
verdadero principio del enfoque conductista de la administracin. Sin los
nuevos elementos que se obtuvieron por medio de estos estudios, el
Comportamiento Organizacional podra no haber surgido como disciplina. En
este estudio se dividieron a los trabajadores en un grupo experimental, con
el fin de medir el comportamiento de cada uno de ellos y por ende la
productividad, en donde se demostr que mientras ms periodos de
descanso tenan, mayor produccin alcanzaban, en el taller de pruebas de
ensambles.
Una interpretacin de estos resultados era que los trabajadores que
participaron en el experimento, les gustaban ser el centro de atencin,
destacando que los obreros reaccionaban positivamente, ya que en la
administracin los tomaban en cuenta. En un ambiente laboral, esto puede
significar que los empleados se desempean mejor cuando forman parte de
cualquier programa, o tienen participacin activa en el proceso de toma de
decisiones.
Siguiendo toda esta direccin de aportes se deduce que el trabajador no
es una simple herramienta sino, una personalidad compleja que interacta
en grupo, y que a menudo resulta difcil de comprender. Es por ello que el
estudio del comportamiento humano dentro de las organizaciones ha ido
fortalecindose y se ha desarrollado hasta convertirse en una disciplina bien
definida denominada Comportamiento Organizacional.
Importancia del Comportamiento Organizacional
La importancia de conocer el Comportamiento Organizacional se refleja
en las ventajas que eso conlleva, porque cada vez es ms importante tener
el conocimiento general del comportamiento humano, ya que teniendo

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conocimiento de ello, se puede llegar a ofrecer principalmente cuatro


ventajas clave: Desarrollo de Habilidades, Crecimiento Personal y
Mejoramiento de la Eficacia Organizacional, adems de agudizar y refinar el
sentido comn. La importancia de contar con habilidades respecto al
comportamiento organizacional ha crecido en los lugares de trabajo
modernos, en parte por el aumento de equipos diversificados de trabajo.
Segn Robbins (2013), admite:
Su importancia radica en que las organizaciones son sistemas sociales, y
si se desea trabajar en ellas, es necesario comprender su funcionamiento.
Las instituciones combinan ciencia y personas, tecnologa y humanidad;
no obstante las sociedades deben entender a las organizaciones y
utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr
los beneficios del progreso de la civilizacin. El comportamiento humano
dentro de las organizaciones es impredecible debido a que se origina en
necesidades y sistemas de valores arraigadas en las personas (p. 15).

Es imprescindible que todo gerente conozca de cerca el comportamiento


y cultura que muestran cada uno de los empleados que conforman la
organizacin, con el fin de aplicar las polticas adecuadas que conduzcan al
logro de objetivos y metas.
Objetivos del Comportamiento Organizacional
Los administradores tienen que recordar que el Comportamiento
Organizacional es una

herramienta humana para beneficio de los seres

humanos. Se aplica de manera amplia a la conducta de las personas en


todo tipo de organizaciones, como empresas, organismos de gobierno,
escuelas y organizaciones de servicios. Donde haya organizaciones, existe
la necesidad de describir, entender, predecir y mejorar la administracin del
comportamiento humano.
El primer objetivo, describe sistemticamente, cmo se comportan las
personas en condiciones distintas, lograr lo, permite que los administradores
se comuniquen con un lenguaje comn respecto al comportamiento humano
en el trabajo.

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Un segundo objetivo, es entender, porque las personas se comportan


como lo hacen, los administradores se frustraran mucho si solo pudiera
hablar acerca del comportamiento de sus empleados sin entender las
razones subyacentes; por ende los administradores interesados aprenden a
sondear en busca de explicaciones.
Tercer objetivo predice el comportamiento futuro de los empleados. En
teora, los administradores tendran la capacidad de predecir cuales
empleados sern dedicados y productivos, y cuales se caracterizan por
ausentismo, retardos o conducta perturbadora en determinado momento (de
modo que sea posible emprender acciones preventivas).
El ltimo objetivo del Comportamiento Organizacional consiste en
controlar,

y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo. Los

administradores son responsables de los resultados de rendimientos, por los


que nos interesa de manera vital crear efectos en el comportamiento, el
desarrollo de habilidades, el trabajo en equipo y la productividad de los
empleados. Necesitan mejorar los resultados mediante acciones y las de sus
trabajadores y el comportamiento organizacional pueden ayudarle a lograr
dicho propsito.
Llevando a cabo la implementacin de los cuatros objetivos del
comportamiento organizacional, garantiza a la empresa mantener un
ambiente laboral armonioso, puesto que los mismos permiten llevar un
control de todos los sistemas internos.
Disciplinas

que

contribuyen

al

campo

del

Comportamiento

Organizacional
Psicologa: La psicologa es la ciencia que busca medir, explicar y, algunas
veces, cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los
psiclogos se ocupan del estudio y el conocimiento del comportamiento
individual.

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Sociologa: Los socilogos estudian el sistema social en que los individuos


desempean sus papeles; es decir, la sociologa estudia a la gente en
relacin con sus semejantes.
Psicologa social: Utiliza conceptos tanto de la psicologa como de la
sociologa. Se enfoca en la influencia de la gente entre s. Una de las
principales reas que reciben una considerable investigacin de los
psiclogos sociales ha sido el cambio.
Antropologa: Los antroplogos estudian las sociedades para aprender
acerca de los seres humanos y sus actividades. Mucho de nuestro
conocimiento

actual

de

la

cultura

organizacional,

los

ambientes

organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es resultado del


trabajo de los antroplogos o de aquellos que han utilizado su metodologa.
Ciencia poltica: Los politlogos estudian el comportamiento de individuos y
grupos dentro de un ambiente poltico. Los temas especficos de inters
incluyen la estructuracin del conflicto, la asignacin de poder y la forma en
que la gente manipula el poder para sus intereses individuales.
Modelos del Comportamiento Organizacional
En la actualidad las organizaciones aplazan entre s en la calidad de los
sistemas que desarrollan y mantienen, y en los resultados que alcanzan. La
diversidad de resultados es producto sobre todo de modelos de
comportamiento organizacional. Estos modelos constituyen el sistema de
certezas que domina la manera de pensar de los directivos de una empresa
y que, por lo tanto, afecta a sus acciones. Por consiguiente, es de suma
importancia que los administradores adviertan la naturaleza, significacin y
efectividad de sus modelos, as como de los adoptados por quienes los
rodean. Dichos modelos son los siguientes:
Modelo de custodia: surge a partir del reconocimiento de los gerentes de
los sentimientos de insatisfaccin, inseguridad y frustracin de los

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empleados frente al modelo autocrtico. Se comenzaron programas de


bienestar social para los empleados, con el objeto de brindarles seguridad.
Se basa en los recursos econmicos, necesarios para ofrecer todos los
beneficios. Luego, la orientacin de la gerencia es hacia el dinero. Se genera
dependencia del individuo a la organizacin. Necesidades satisfechas son la
manutencin y el desempeo es de cooperacin pasiva. Ventajas: brinda
satisfaccin y seguridad a los trabajadores producen muy por debajo de sus
capacidades y no estn motivadas para desarrollarlas a niveles ms altos.
Se sienten complacidos, pero no satisfechos.
Modelo de apoyo: Dependen del liderazgo. A travs de ste, la gerencia
crea un clima que ayuda a los empleados a crecer y alcanzar las cosas que
son capaces de realizar en conjunto con los intereses de la organizacin. La
orientacin gerencial es la de apoyo al empleados a resolver sus problemas
y ejecutar su trabajo. El resultado sicolgico en los empleados es un
sentimiento de participacin y colaboracin en las actividades de la
organizacin. (Nosotros en lugar de Ellos al hablar de la organizacin).
Este modelo funciona mejor en pases ms ricos.
Modelo colegiado: es una til prolongacin del modelo de apoyo. El trmino
colegial o colegiado, alude a un grupo de personas con un propsito comn.
Encarnacin del concepto de equipo, este modelo se aplic inicialmente con
cierta amplitud en laboratorios de investigacin y entornos de trabajos
similares, aunque actualmente es aplicable a una extensa variedad de
situaciones de trabajo.
Modelo autocrtico: Fue el modelo prevaleciente durante la revolucin
industrial. Se basa en el poder; los que controlan deben tener el poder para
exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal, que se delega
por derecho de jefatura a aquellos a quienes se aplica. La gerencia cree que
sabe lo que se hace y los empleados deben seguir sus rdenes. Los

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empleados deben ser persuadidos y presionados, la orientacin de stos se


dirige a la obediencia al jefe, no al resto por ste.
Los modelos del comportamiento organizacional son importantes debido
a que con su empleo, es decisivo para el xito o fracaso de cualquier
organizacin. En consecuencia su manejo es clave para el xito empresarial
y organizacional.
Teora del comportamiento humano
La teora del comportamiento (o teora behaviorista) de la administracin
signific una nueva direccin y un nuevo enfoque en la teora administrativa:
el enfoque de las ciencias del comportamiento, el abandono de las
posiciones normativas y prescriptivas de las teoras anteriores (teora
clsica, teora de las relaciones humanas y teora de la burocracia) y la
adopcin de posiciones explicativas y descriptivas.
En tal sentido Maslow (1943) seala:
De acuerdo a esta teora, el resorte interior de una persona est
constituido por una serie de necesidades en orden jerrquico, que va
desde la ms material a la ms espiritual. En consecuencia presenta
una forma muy sencilla de concebir las necesidades de una persona
(p. 45).

Niveles de la Teora del Comportamiento Humano


Se identifican cinco niveles dentro de esta jerarqua:
Fisiolgicas: Tienen que ver con las condiciones mnimas de subsistencia
del hombre: Alimento, vivienda, vestimenta, etc.
Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacin frente a
situaciones de peligro. Conservacin de su propiedad, de su empleo, etc.
Sociales: El hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de
agruparse informalmente, en familia, con amigos o formalmente en las
organizaciones.

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Estima: A esta altura de la pirmide el individuo necesita algo ms que ser


un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los
dems en trmino de respeto, status, prestigio, poder, etc.
Autorrealizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial de cada
uno, se trata de una sensacin autosuperadora permanente. Son ejemplo de
ella autonoma, independencia, autocontrol.
La motivacin
Es la necesidad o impulso interno de un individuo que lo mueve hacia una
accin orientada a un objetivo. El grado del impulso depender del nivel
percibido de satisfaccin que puedan lograrse por el objetivo.
La teora del comportamiento es un desarrollo de la teora de las
relaciones humanas, con la cual se muestra eminentemente crtica y severa.
Esta teora rechaza las concepciones ingenuas y romnticas de la teora de
las relaciones humanas.
Robbins (1999) menciona:
La motivacin es el deseo de hacer mucho esfuerzo por alcanzar las
metas de la organizacin, condicionado por la necesidad de
satisfacer alguna necesidad individual. Se refiere al esfuerzo por
conseguir cualquier meta, nos concentramos en metas
organizacionales a fin de reflejar nuestro inters primordial por el
comportamiento conexo con la motivacin y el sistema de valores
que rige la organizacin (p. 87).

Es el proceso de estimular a un individuo para que se realice una accin


que satisfaga alguna de sus necesidades y alcance alguna meta deseada.
Importancia de la motivacin
La motivacin es un elemento fundamental para el xito empresarial ya
que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos de la
empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de
la importancia de estos aspectos relevantes y fundamentales, y continan
practicando una gestin que no toma en cuenta el factor humano. En ellos,

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ha empezado a darse un dficit de recursos cualificados y es por eso que las


empresas estn buscando formas de atraer y retener los recursos humanos.
Robbins (2004), menciona:
La motivacin es uno de los factores importantes que influyen en el
desempeo laboral de los trabajadores. La productividad de una
organizacin depende en gran medida del buen rendimiento que
tenga el personal. Cuanto mayor sea el bienestar personal, mayor
rendimiento y productividad repercutir su trabajo en la empresa (p.
49).

La motivacin est presente en todos los aspectos de nuestra vida y


necesitamos ser apreciadas y valoradas, que nuestros esfuerzos sean
reconocidos. No siempre el reconocimiento monetario es importante,
adems existen otros puntos de vista con que motivar al personal.
Entre los principales factores motivacionales estn:
Ambiente de trabajo, establecimiento de objetivos, reconocimiento de
trabajo, participacin del empleado, la formacin y desarrollo profesional y el
trabajo en equipo.
Teora de la Motivacin
La presente teora habla de que los obreros eran responsables de
planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la produccin y
se les daba la libertad de realizar sus tareas de la forma que ellos crean era
la correcta. El autor lo describe de esta manera: encargados y jefes de taller
saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal
estn muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos
los hombres que estn bajo su mando. Por consiguiente, incluso los
gerentes con ms experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de
seleccionar la mejor forma y la ms econmica de realizar el trabajo
Taylor (1903) seala:
Taylor (Gestin del cambio) ve al salario el gran (y casi el nico)
motivador, por lo que disea sistemas de retribucin variable a

35

36

prima, en los que la mxima ganancia se obtiene con el punto de


productividad que considera ptimo y que es el mximo sostenible:
el ms alto que no ocasiona tal desgaste en el trabajador que no sea
posible mantener en los perodos siguientes. El taylorismo gener un
profundo malestar entre los trabajadores, que se opusieron a l por
todos los medios a su alcance hasta conseguir que restringiera al
mximo su aplicacin (p.142).

Esta teora, est enfocada al no desperdicio del tiempo la pereza de los


obreros y al sujetar los costos de produccin. Para la motivacin de los
obreros estableci planes de incentivo salariales y de premios de produccin
basados en el tiempo estndar.
Comunicacin:
Es el proceso mediante el cual el emisor y el receptor establecen una
conexin en un momento y espacio determinados para transmitir,
intercambiar o compartir ideas, informacin o significados que son
comprensibles para ambos.
Werther (1995), afirma que:
Es la transferencia de informacin y compresin de una persona a
otra. Es el modo de llegar a otros con ideas, datos, pensamientos y
valores. Se trata de un puente de significado entre las personas, para
que puedan compartir lo que conocen y siente (p .127).

En toda organizacin la comunicacin es la base fundamental del xito,


ste proceso permite desarrollar las labores satisfactoriamente y por ende el
complimiento de metas y objetivos a nivel individual, grupal y organizacional.
Importancia de la Comunicacin
La importancia de la comunicacin radica en que a travs de ella muchos
inconvenientes en la sociedad no se podran resolver. La comunicacin es
un medio fcil, eficiente y seguro, donde se permite transferir todo tipo de
informacin, adems de manifestar sentimientos, y opiniones, entre dos o
ms personas, con el fin de que exista entendimiento y claridad. La buena
comunicacin hace cada vez ms eficiente la administracin de cualquier

36

37

organizacin, pues la armoniza y pone en marcha a los grupos de trabajo, lo


que conlleva al logro de objetivos y metas propuestas (Chiavenato, 2001, p.
34 ).
La comunicacin es un proceso de intercambio de informacin, de la
manera ms efectiva y confiable, producindose de forma verbal, escrita o
por medio de seas.
Direccin de la Comunicacin
El proceso de comunicacin puede tomar diferentes direcciones dentro
de las organizaciones, las cuales pueden ser: descendente, ascendente y
lateral, cada una representa una forma distinta de entablar la comunicacin,
siendo una ms adecuada que otras, y por ende se obtienen resultados
diferentes. En 2011 Gibson y Donelly

encontraron que dentro de una

organizacin el flujo de la conversacin se da en tres direcciones


fundamentales: descendente, ascendente y lateral (p. 67 ).
Explicando dichas direcciones de la siguiente manera:
Descendente: es la comunicacin que fluye de un nivel de un grupo u
organizacin en un nivel inferior descendente.
Ascendente: se da cuando la comunicacin fluye hacia un nivel superior en
la organizacin o grupo.
Lateral: es la que ocurre entre los miembros de un mismo grupo y/nivel
jerrquico dentro de la organizacin.
La tcnica y conceptos del proceso de comunicacin son claros y
sencillos pero se vuelven complejos al llevarlos a la prctica. La mayor parte
de los conflicto podran evitarse si existiera una buena comunicacin entre
las partes que integran una organizacin.

37

38

Rendimiento laboral
Es el Desempeo laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al
efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto
laboral especfico de su actuacin, lo cual permite demostrar sus
capacidades. Motowidlo (2003) seala, que es el resultado total y final que la
empresa espera por los episodios discretos con los que un trabajador lleva a
cabo durante un periodo de tiempo determinado. (p . 23 ).
El rendimiento laboral, viene a ser la calidad resultante de las labores
desempeadas durante un periodo determinado, tomando en cuenta que
existen elementos puntuales que inciden directamente en estos resultados,
tales como: fijacin de objetivos, empeo individual, ausencia de integracin,
falta de identificacin con la empresa, entre otros.
Factores que afectan el rendimiento laboral
Factores internos: Liderazgo de la direccin, estructura organizativa,
cultura de la empresa.
Factores externos: Factores familiares y personales del empleado.
Factores ambientales o higinicos: como el insomnio (o el descanso de
mala calidad), el clima (fro o calor excesivos afectan negativamente), el
ruido, la iluminacin, la calidad del aire, la mala comunicacin entre
empleados, la alimentacin entre otros. Blau (1993) seala, que los
componentes

de

la

motivacin,

esfuerzo

direccin,

directamente al rendimiento laboral, especialmente

contribuyen

a travs de la

combinacin de los mismos siendo estos una herramienta fundamental para


el logro de objetivo (p.52).
La productividad de una organizacin depende en gran medida del buen
rendimiento que tenga el personal. Cuanto mayor sea el bienestar personal,
mayor rendimiento y productividad repercutir su trabajo en la empresa.

38

39

Satisfaccin Laboral:
Es el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de
trabajo. La satisfaccin laboral incluye la consideracin de la remuneracin,
el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, etc. Robbins (1996)
lo define como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla
de su propio trabajo (p.59).
La satisfaccin laboral, se refiere al logro alcanzado de un gusto o deseo,
por el cual se lucho, en relacin al salario, la supervisin, el reconocimiento,
oportunidades de ascensos, entre otros aspectos.
Administracin
Es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u
organizaciones, personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos
definidos.
Segn Chiavenato (2011) mencion:
Que la administracin es el proceso de planear, organizar, dirigir y
controlar el uso de los recursos para lograr los objetivos organizacionales,
adems se puede decir que es la coordinacin de las actividades de
trabajo de modo que se realicen de manera eficiente y eficaz con otras
personas y a travs de ellas. (p.46),

La administracin se refiere al proceso donde se elabora una


planificacin, conjuntamente con la implementacin de la organizacin,
direccin y control de todos los recursos con el fin de alcanzar las metas
propuestas.
Administracin de RRHH
La administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo
aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la
salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de
la propia organizacin y del pas en general. Es el proceso administrativo

39

40

aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la


salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas
en general Segn Rodrguez (2011) (p.39 ).
La Administracin de Recursos Humanos (RRHH) es el proceso
encargado de alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la
organizacin, adems del aprovechamiento y mejoramiento de las
capacidades y habilidades de las personas.
Trabajo en equipo
Son las actividades desempeadas por varios individuos donde cada uno
hace una parte pero todos con un objetivo comn. Es una de las condiciones
de trabajo de tipo psicolgico que ms influye en los trabajadores de forma
positiva porque permite que haya compaerismo. Koontz (1998) menciona
que el trabajo en equipo, consiste en un nmero reducido de personas con
habilidades complementarias comprometidas con un propsito comn (p.
576).
Podemos indicar que son grupos de personas organizadas que trabajan
conjuntamente, con el fin de lograr una meta.
Variables a Nivel de Grupo
Son aquellas donde predominan

diferentes factores tales como el

liderazgo, poder y poltica, negociacin y manejo de conflictos as como las


caractersticas generales que se generan dentro de los grupos de una
organizacin. Kreithner, (2011) plantea que el comportamiento que tienen las
personas al estar en contacto con otras es muy distinto, por lo que esto
representara un factor de estudio ( p . 86).
Dichas variables representan el estudio del comportamiento directo a
nivel grupal, ya que la conducta de toda persona vara de acuerdo al entorno
social.
40

41

Grupo
Conjunto de personas que se unen en ciertas situaciones en las que
comparten diversos elementos, experiencias, pensamientos o sensaciones.
En 2011, Kreithner, lo define como dos o ms individuos que interactuando
libremente comparten normas colectivas y tienen una identidad en comn
(p. 46 ). Se refiere a dos o ms personas que interactan, con el fin de
alcanzar objetivos particulares.
Los grupos pueden ser formales e informales:
Grupos Formarles: son los que tienen como propsito fundamental ayudar
a la organizacin a alcanzar sus objetivos. El encargado de constituirlo a
alcanzar sus objetivos es un gestor de la Empresa; estos grupos suelen
denominarse equipos de trabajo, comits, crculo de calidad o fuerza de
tarea.
Grupo Informales: sus miembros se agrupan principalmente por motivos
amistosos y carecen de estructura formal.
Conducta de Grupo en las Organizaciones
Los beneficios que los grupos pueden aportar a las organizaciones se
enumeran en general. de manera especfica, poseen ventajas de
desempeo por encima de la accin individual. Los grupos eficaces ayudan
a las organizaciones a cumplir tareas importantes. Ofrecen un potencial de
sinergia, es decir, la creacin de un todo que es mayor que la suma de sus
partes.
Segn Kreithner, (2011) afirma:
Dentro de una organizacin ningn individuo funciona por s solo, todos
son miembros de por lo menos un grupo formal, y la mayora
pertenecen a un grupo informal. Como resultado de ello, este estudio
del Comportamiento Organizacional seria incompleto sino se tomara en
cuenta los indicadores de la conducta grupal dentro de la organizacin,
para cual se describirn a continuacin las variables que la delimitan:

41

42

comunicacin, liderazgo, conflicto, dinmica de poder, entre otras. (p.


98).

El grupo de trabajo aporta grandes beneficios, en pro de obtener


objetivos propios, como para la organizacin.
Desempeo Laboral
El desempeo laboral es la forma en que los empleados realizan su
trabajo. ste se evala durante las revisiones de su rendimiento, mediante
las cuales un empleador tiene en cuenta factores como la capacidad de
liderazgo, la gestin del tiempo, las habilidades organizativas y la
productividad para analizar cada empleado de forma individual. Bohrquez
2007 menciona que el desempeo laboral es el nivel de ejecucin
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la
organizacin en un tiempo determinado (p.18).
Es la manera como los miembros de la organizacin trabajan
eficazmente, para alcanzar metas comunes.
Personalidad
La personalidad es el conjunto de caractersticas fsicas, genticas y
sociales que rene un individuo, y que lo hacen diferente y nico respecto
del resto de los individuos.
Fidias (2009) relata que:
Existen ciertas caractersticas especficas que poseen los individuos que
lo hacen nicos y diferentes a las dems personas esto es lo que se
conoce como personalidad. Se puede decir que la personalidad es el
trmino con que se suele designar lo que de nico, de singular, tiene un
individuo. El pensamiento, la emocin y el comportamiento por si solos no
constituyen la personalidad de un individuo; esta se oculta precisamente
tras esos elementos. Adems implica previsibilidad sobre como actuar
una persona bajo diversas circunstancias. (p.37).

Conjunto de rasgos y cualidades que forman parte de la conducta


de toda persona diferencian de las dems.

42

43

Percepcin
La percepcin es la capacidad de captar y conocer elementos de nuestro
entorno, por medio de los sentidos. Es adems, una subestructura del
conocimiento (al igual que la memoria y la sensomotricidad). Gracias a la
percepcin nos conectamos con la realidad, y nos relacionamos con ella y
todos los individuos que la componen.
Robbins, (2013), afirma que:
La percepcin desempea un papel importante en el comportamiento
del individuo frente a situaciones determinadas, debido a que el
significado concedido a la realidad vara de acuerdo a las
caractersticas personales del perceptor, los atributos de lo que se
percibe y el contexto del ambiente que rodea los objetos o sucesos.
(p.35).

No hay que olvidar que lo que resulta realmente importante es saber


discriminar, de nada sirve tener buena vista o buen odo sino son
aprovechados.
Eficiencia
La eficiencia muestra la profesionalidad de una persona competente que
cumple con su deber de una forma asertiva realizando una labor impecable.
En (2004) Chiavenato indic que la eficiencia es la capacidad de hacer las
cosas bien, comprende y es un sistema de pasos e instrucciones con los que
se puede garantizar calidad en el producto final de cualquier tarea (p. 52).
Se refiere a la calidad como se realiza toda actividad, mostrando siempre
el profesionalismo y responsabilidad en todo momento.
Eficacia
Es la capacidad de lograr los objetivos y metas programadas con los
recursos disponibles en un tiempo predeterminado. En (2008) Robbins y
Coulter mencionan, que es la virtud o la capacidad de realizar algo de forma
ptima es denominada eficacia. Es todo intento o propsito que se lleva a
cabo y logra hacerse efectivo (p. 7).
43

44

La eficacia aborda al tiempo en que la persona invierte al realizar sus


actividades en forma satisfactoria.
Liderazgo
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo
de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con
entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. El liderazgo es la capacidad
que posee una persona para influir de forma positiva o negativa en las
funciones o actividades que hacen otras personas, subordinados o en su
defecto, en sus seguidores, Robbins (2013) (p. 99).
Caractersticas de Los Lderes:
Carismtico: Es el que posee cualidades que hace que sus empleados lo
sigan.
Democrtico: Deja participar a sus trabajadores en la toma de decisiones.
Autocrtico: No da participacin a sus trabajadores en la toma de
decisiones.
Liberal: Da libertad completa pero quien se toma las decisiones importantes
es el.
Un lder debe ser competente en su trabajo, capaz de recompensar a sus
subordinados cuando realizan bien las cosas y tienen influencia en la
administracin superior. Si este carece de competencia, la percepcin de sus
seguidores respecto a l mermar, y sus relaciones se vern afectadas.
Toma de Decisiones
Es el proceso mediante el cual se realiza una eleccin entre las opciones
o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes
contextos: a nivel laboral, familiar, personal, sentimental o empresarial
(utilizando metodologas cuantitativas que brinda la administracin).

44

45

El proceso de la toma de decisiones implica entender el significado y las


implicaciones del problema que se plantea, segn Munch Lourdes, 2006
(p.89). Nos permite Identificar y elegir soluciones que conduzcan a un
resultado final esperado o deseado mediante la ayuda de los grupos de
trabajo tiene una parte positiva y otra negativa, estos ofrecen un excelente
vehculo para desarrollar muchos de los pasos en el proceso de toma de
decisiones.

45

46

Marco Institucional
Resea Histrica de la Empresa Herrera C.A
La Empresa Herrera, C.A., fundada en el ao 1.994 bajo el nombre
Herrera & Asociados. Se crea para servir de matriz a tres distribuidoras de
vveres, ubicadas en distintos puntos del oriente del pas, hasta el ao 1.999
cuando se fusionan bajo una sola denominacin jurdica que es la actual
Empresa Herrera C.A.
Las antes mencionadas, se iniciaron como distribuidoras y mayoristas en
general, con el tiempo fueron especializndose y actualmente, a travs de la
nueva firma, slo manejan distribuciones exclusivas o semi-exclusivas. A la
presente fecha se atienden todo el oriente del pas, adems de los estados
Zulia y Falcn y un poco a la zona amaznica, llegando a una poblacin de
casi 8.5 millones de habitantes, con una cartera de ms de 4.500 clientes.
Visin
La Empresa Herrera C.A., tiene como visin proyectarse en el mercado
venezolano distribuyendo sus productos como la mejor y primera opcin
entre sus clientes, logrando fomentar relaciones comerciales a largo plazo
con productos y servicios de calidad.
Estrategia
La empresa Herrera C.A tiene como estrategia el crecimiento y
penetracin con productos de consumo masivo que garanticen a los
proveedores la ms eficiente colocacin y distribucin en las zonas
atendidas, con estratgico desarrollo tecnolgico y organizacional.

46

47

Objetivos de la Organizacin
El objetivo principal es fomentar el bienestar social y profesional del
recurso humano, estando seguros que esta va garantizara el liderazgo en la
venta y distribucin de productos de consumo masivo de toda Venezuela.

47

48

48

49

49

50

Bases Legales
Dentro del marco de leyes que se relacionan directamente con el tema,
dan Fundamento legal al presente estudio las siguientes:
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Captulo III de los Derechos Civiles.
Artculo 46 .Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad
fsica, psquica y moral; en consecuencia:
a) Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos
crueles, inhumanos o degradantes.
b) Todo funcionario pblico o funcionaria pblica que, en razn de su
cargo infiera maltratos o sufrimientos fsicos o mentales a cualquier
persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, ser sancionada o
sancionado de acuerdo a la ley.
Ningn ser humano merece ser tratado de mala manera, de lo contrario,
debe actuar con la Ley y no tolerar ser humillado, ni recibir malos tratos, ya
que la persona tiene derecho ser respetada y tratada de buenas maneras.
Articulo 57.

Toda persona tiene derecho a expresar libremente sus

pensamientos, sus ideas u opiniones de viva voz, por escrito o mediante


cualquier otra forma de expresin y de hacer uso para ello de cualquier
medio de comunicacin y difusin.
Todo ser humano est en pleno derecho de expresar los que siente bien
sea en un comunicado o personalmente ya que es libre de opinar y tomar
sus propias decisiones a la hora de expresar sus ideas.
Captulo V De los Derechos Sociales y de las familias.
Articulo 87. La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones
que las que la ley establezca. Todo patrono o patrona garantizara a sus
trabajadores y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de

50

51

trabajo adecuados. El estado adoptara medidas y creara instituciones que


permitan el control y la promocin de estas condiciones.
Toda persona est en todo el derecho de salir a trabajar para obtener su
propia

ocupacin productiva y a su vez, le permita satisfacer sus

necesidades, donde en el trabajo, el patrn debe garantizarle al empleado


seguridad y adoptar medidas necesarias para que el trabajador est
cmodo.
Ley Orgnica del Trabajo, de Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT)
Captulo III Del derecho al trabajo y del deber de trabajar
Artculo 26. Toda persona tiene derecho al trabajo y al deber de trabajar, de
acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin productiva,
debidamente remunerada, que le

proporcione una existencia digna y

decorosa. Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de


conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia. El estado
fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
Toda persona tiene el mismo derecho de trabajar por igual, sin ningn a
distincin, ni discriminacin alguna. El estado fomenta trabajo liberado y
digno para que la persona pueda alcanzar niveles de superacin y as suplir
sus necesidades.
Articulo 72. Literal i): Casos fortuitos o de fuerza mayor que tengan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa, la suspensin temporal de las
labores, en cuyo caso deber solicitarse autorizacin a la Inspectora del
Trabajo dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la ocurrencia de los
hechos que ameritan la suspensin, la cual no podr exceder de sesenta
das.
Cuando ocurren circunstancias de accidentes, enfermedad ocupacional o
enfermedad comn, resultare el trabajador(a) obligado a suspender o
desempear las funciones inherentes a su puesto de trabajo.
51

52

Articulo 79. Literal f): Inasistencia injustificada al trabajo durante tres das
hbiles en el periodo de un mes, el cual se computar a partir de la primera
inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considera causa
justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deber,
siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a
la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
El trabajador o trabajadora a travs de un justificativo expedido por el
I.V.S.S. justificar su inasistencia al trabajo, en caso de enfermedad, y si la
causa es injustificada, deber notificar al patrn o patrona para que su
inasistencia no sea computada.
Ley Orgnica de Prevencin Condicin y Medio Ambiente de Trabajo
(LOPCYMAT)
Objeto de esta Ley
Artculo 1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las
polticas, y los rganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades fsicas y
mentales, mediante la promocin del trabajo seguro y saludable, la
prevencin de los accidentes de trabajo y las enfermedades ocupacionales,
la reparacin integral del dao sufrido y la promocin e incentivo al
desarrollo de programas para la recreacin, utilizacin del tiempo libre,
descanso y turismo social.
Toda Organizacin debe garantizar a sus trabajadores un ambiente de
trabajo digno donde las personas puedan desarrollar todas sus facultades
tanto fsicas como mentales, que garanticen su salud.
De los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
Artculo 39. Los empleadores y empleadoras, as como las cooperativas y
las otras formas asociativas comunitarias de carcter productivo o de

52

53

servicio, deben organizar un servicio propio o mancomunado de Seguridad y


Salud en el Trabajo, conformado de manera multidisciplinaria, de carcter
esencialmente preventivo, de acuerdo a lo establecido en el Reglamento de
esta Ley. La exigencia de organizacin de estos Servicios se regir por
criterios fundados en el nmero de trabajadores y trabajadoras ocupados y
en una evaluacin tcnica de las condiciones y riesgos especficos de cada
Empresa, entre otros. Los requisitos para la constitucin, funcionamiento,
acreditacin y control de los Servicios de Seguridad y Salud en el Trabajo
sern establecidos mediante el Reglamento de esta Ley.
Toda Empresa debe contar con un servicio de seguridad y Salud laboral
que vele da a da por preservar la salud de cada uno de sus trabajadores,
siendo ste garante de brindar asesora a los trabajadores de cmo realizar
sus trabajos de manera segura, sin perjudicar su integridad fsica, ni el
patrimonio de la Empresa.
Derechos de los trabajadores y las trabajadoras
Artculo 53. Los trabajadores y las trabajadoras tendrn derecho a
desarrollar sus labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para
el pleno ejercicio de sus facultades fsicas y mentales, y que garantice
condiciones de seguridad, salud, y bienestar adecuadas. En el ejercicio del
mismo tendrn derecho a:
Ser informados, con carcter previo al inicio de su actividad, de las
condiciones en que sta se va a desarrollar, de la presencia de sustancias
txicas en el rea de trabajo, de los daos que las mismas puedan causar a
su salud, as como los medios o medidas para prevenirlos.
Toda persona al momento de ingresar a una organizacin debe ser
informado a travs de la notificacin de Riesgos, presentes en su puesto de
trabajo con la finalidad de que el trabajador los conozca y as mismo tome
las medidas preventivas para no accidentarse durante la ejecucin de sus

53

54

tareas, de la misma forma es responsabilidad del patrono brindar todos los


equipos de proteccin personal que sean necesarios para ejecutarlas sin
perjudicar la salud del trabajador, segn la actividad econmica que
desarrollen.
Operacionalizacin de variables
Proceso mediante el cual se transforma a la variable de conceptos
abstractos a trminos concretos, observables y medibles, es decir,
dimensiones e indicadores.

Fidias, A. (2006) define:


Una variable como caractersticas de la realidad que pueden ser
determinadas por observacin y, lo ms importante, que pueden
mostrar diferentes valores de una unidad de observacin a otra, de
una persona a otra, o de un pas a otro. En este sentido, se puede
decir que es un fenmeno que se intenta explicar y que ser objeto
de estudio a lo largo de la investigacin (p.129).

Se refiere al proceso de fluctuacin o modificacin a las que pueden ser


sometidos ciertos fenmenos.
A continuacin se presentar un sistema de variables, es decir, una serie
de caractersticas por estudiar, definidas de manera operacional en funcin
de sus indicadores. El sistema ser desarrollado mediante un cuadro, donde
adems de variables, se especifiquen sus dimensiones e indicadores.

54

55

Operacionalizacinnalizar
de Variables

Objetivos
Especficos
Estudiar
el

Variables

Definicin
conceptual

Dimensiones

de

los

trabajadores

del

departamento

de

recursos

humanos
Empresa

de

Manera de
proceder y actuar
Comportamiento
organizacional

la

dentro de una
organizacin.

Comportamiento
organizacional de
los trabajadores

(Brunet, (1987)

Herrera,

C.A,

Identificar

las

debilidades
fortalezas

y
en

Debilidades

el

comportamiento
organizacional

de

Problemas
presentes que se
pueden eliminar
una vez
identificados.
Robbins (1999)

los

trabajadores

del

departamento

Fundamento o el

de

recursos

comienzo de una

humanos
Empresa
C.A,

de

la

Herrera,

tcnica

Participacin
de los
empleados

comportamiento
organizacional

Indicadores

Fortalezas

situacin
determinada.
(Brunet, (1987)

Debilidades

Fortalezas

-Cumplimiento de
las actividades.
-Eficacia y
eficiencia.
-Motivacin.
-Evaluacin del
Desempeo.
-Buena relacin
entre
compaeros.
-Comunicacin.

Guin de
observacin
Y entrevista

Compromisos
laborales
-Ambiente
inadecuado
-No existe
oportunidad de
ascenso.
-Ejecucin del
contrato
colectivo.
-Ausencia de
divulgacin de
los procesos.
Nivel de
instruccin y
experiencia
satisfactoria.

Guin de
observacin
y entrevista

Analizar

las

causas

que

originan

el

bajo

rendimiento laboral

Fundamento o el

de los trabajadores

comienzo de una

del

departamento

de

recursos

humanos
Empresa

de

Causas

la

situacin

Causas del bajo

determinada.

rendimiento

(Brunet, (1987)

laboral

Herrera,

C.A,

sede

Barcelona

Edo-

-Ausencia de
Liderazgo.
-Bajo
rendimiento
laboral.
-Sobre carga de
trabajo.
-Ausentismo
Laboral.
-Falta de
Capacitacin y
-Formacin.
-Comunicacin
inadecuada
-Inestabilidad
Laboral.

Anzotegui.

CAPTULO III
MARCO METODOLGICO
Tipo de Investigacin
La investigacin se define como un procedimiento reflexivo, sistemtico,
controlado y crtico que tiene por finalidad descubrir o interpretar los hechos
y fenmenos, de un determinado mbito de la realidad.Tamayo (1994)
seala que la investigacin es un proceso metdico y sistemtico dirigido a
la solucin de problemas o preguntas cientficas, mediante la produccin de
nuevos conocimientos, los cuales constituyen la solucin o respuesta a tales
interrogantes (p. 41).
La investigacin permite establecer contacto con la realidad a fin de que
la conozcamos mejor. Ayuda a desarrollar una curiosidad creciente acerca
de la solucin de problemas.
Enfoque Cuantitativo

Guin de
observacin
Y entrevista

56

La presente investigacin se realiz bajo

el enfoque cuantitativo,

aplicndose dos instrumentos los cuales fueron el guin de observacin y


una gua de entrevista que arrojaron datos estadsticos inherentes a los
aspectos observados en el departamento de recursos humanos de la
empresa Herrera, C.A
Investigacin Descriptiva
La investigacin de tipo descriptiva trabaja sobre realidades de hechos, y
su caracterstica fundamental es la de presentar una interpretacin correcta.
Arias (2009) define:
Que la investigacin de tipo descriptiva, es una caracterizacin de
un hecho, fenmeno o grupo con el fin de establecer su estructura o
comportamiento. Los resultados de este tipo de investigacin se
ubican en un nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los
conocimientos se refiere. (p.33)

La elaboracin de ste trabajo, se bas en una investigacin descriptiva


cuyo propsito es la delimitacin de los hechos que conforman el problema
existente en la Empresa Herrera C.A especficamente en el departamento de
Recursos Humanos. Este diseo permiti identificar las caractersticas de
los elementos, componentes, y su relacin con los hechos que conforman el
problema de investigacin.
Diseo de la Investigacin
Investigacin de Campo
La Investigacin de campo consiste en la recoleccin de datos
directamente de la realidad donde ocurren los hechos, sin
manipular o controlar las variables. Seala Sabino Campos A.
(2012) que la investigacin de campo, es aquella que se apoya en
informaciones

que

provienen

entre

otras,

de

entrevista,

cuestionarios, encuestas y observaciones, y permite recoger los

57

datos obtenidos de una forma directa de la realidad donde se


presenta el problema. (p.45).
El presente trabajo, est sustentado bajo una investigacin de campo, ya
que la informacin recopilada, consisti

en la observacin directa del

problema en la Empresa Herrera C.A.


Poblacin y Muestra
Poblacin
La poblacin se define como la totalidad del fenmeno a estudiar donde
las unidades de poblacin poseen una caracterstica comn, la cual se

58

estudia y da origen a los datos de la investigacin. Sabino (2013), define a


la poblacin como la totalidad del fenmeno a estudiar, en donde las
unidades de poblacin poseen una caracterstica comn, la cual se estudia y
da origen a los datos de la investigacin (p. 79).
La Empresa Herrera C.A. sede Barcelona Edo Anzotegui, est
conformada por una poblacin de 36 personas las cuales se encuentran
distribuidas en 08 departamentos, y un director General tales como:
Recursos Humanos, Contabilidad, Auditoria, Departamento

de Compras,

Ventas, Mantenimiento, Administracin sede, y Administracin Central.


Muestra
Es una parte o porcin de una poblacin, en donde se eligen al azar, un
nmero de elementos considerados representativos del grupo al que
pertenecen y que se toman para estudiar o determinar las caractersticas de
los mismos. Balestrini 2006, seala que: una muestra es una parte
representativa de una poblacin, cuyas caractersticas deben producirse en
ella, lo ms exactamente posible (p. 141).
Para efectos de ste estudio, la muestra la conforman 07 individuos que
ocupan los siguientes cargos en el departamento de Recursos Humanos:

59

Director de Recursos Humanos,

Asistentes de recursos Humanos,

Coordinador de Nomina, Analista de Nomina, Coordinador de Obligaciones


Laborales Legales, Analista de Obligaciones Legales,

el cual ha sido

abordado como objeto de estudio.

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos


Tcnica
Es un procedimiento o conjunto de reglas, normas o protocolos que tiene
como objetivo obtener un resultado determinado, ya sea en el campo de las
ciencias, de la tecnologa, del arte, del deporte, de la educacin o en
cualquier otra actividad. Segn Hurtado (2013), La seleccin de tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos implica determinar por cuales medios o
procedimientos el investigador obtendr la informacin necesaria para
alcanzar los objetivos de la investigacin. (p. 16).
El uso y empleo de tcnicas de recoleccin permite a todo investigador
llevar a cabo el instrumento de forma ordenada y clara los aspectos a
estudiar, adems de ser til para el evaluado.
Observacin Directa
Es un instrumento de recoleccin de informacin que consiste en el
registro sistemtico, vlido y confiable de comportamientos.
Tamayo (2011), comenta:
Que la observacin directa es aquella en la cual el investigador
puede observar o recoger datos mediante su propia informacin,
permitiendo al investigador una visin de la manera como se elabora
las actividades dentro de la organizacin observando el
funcionamiento de cada uno de los procesos que realizan
diariamente. (p.87).

La tcnica utilizada para llevar a cabo el presente trabajo, se plasm a


travs de la observacin directa, ya que se pudo captar informacin

59

relevante y de forma directa de los hechos, con el fin de conocer cada uno
de los aspectos causantes de la problemtica dentro del Departamento de
Recursos Humanos.
Instrumento de Investigacin
Un instrumento de recoleccin de datos es, en principio, cualquier recurso
de que pueda valerse el investigador para acercarse a los fenmenos y 60
extraer de ellos la informacin. Sabino 2000, (p. 36) seala que es el
recurso utilizado por todo investigador, con el fin de obtener la informacin
necesaria requerida para tener pleno conocimiento de la realidad.
Con el fin de obtener datos precisos e informacin relevante, que
permitieran

conocer la

realidad

que

se

apreci

dentro

de

dicho

departamento, en la presente investigacin, se utilizaron como instrumentos


de recoleccin de datos, el guion de observacin y el guion de entrevista.
Guion de Observacin
Es un instrumento de la tcnica de observacin, su estructura est
compuesta por preguntas elaboradas con base en ciertos objetivos e
hiptesis, formuladas correctamente a fin de orientar la observacin real de
los acontecimientos. Chruden y Sherman 2013 indica que el guin de
observacin son las diversas anotaciones que se derivan de las
observaciones que se obtuvieron en el lugar de los acontecimientos donde
se llev a cabo la investigacin (p.34).
Se realiz e implemento un guin de observacin para recopilar las
informaciones y datos observados directamente del Departamento de
Recursos Humanos con el fin de dejar plasmado los aspectos que se
percibieron a simple vista de los hechos.
Guion de Entrevista:

El guin de entrevista es una tcnica de recoleccin de informacin a


partir de un formato previamente elaborado, el cual deber ser respondido
en forma escrita por el informante. Hurtado 2012, menciona que Es un
formulario normalizado, cuyas preguntas han sido previamente presentadas,
este tipo de entrevista supone conocimientos previos por parte de los
investigadores de los aspectos ( p. 3).
En sta investigacin se aplic el guin de entrevistas donde se
mencionan los tpicos y aspectos relevantes del trabajador en cuanto a
cmo se percibe la situacin en el departamento de recursos Humanos de la
Empresa Herrera C.A Sucursal Barcelona.

Validacin
Validez
Se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que
pretende medir.
Rusque (2003) indica:
La validez representa la posibilidad de que un mtodo de investigacin
sea capaz de responder a las interrogantes formuladas. La fiabilidad
designa la capacidad de obtener los mismos resultados de diferentes
situaciones. La fiabilidad no se refiere directamente a los datos, sino a
las tcnicas de instrumentos de medida y observacin, es decir, al
grado en que las respuestas son independientes de las circunstancias
accidentales de la investigacin (p .134).

Entre los requisitos a considerar para la validacin del instrumento, se


tienen los siguientes:
a) El cuadro de Operacionalizacin de las variables.
b) El instrumento elaborado, con su presentacin

instrucciones

respectivas.
c) Carta de validacin del instrumento.
d) Formato para la validacin interna del instrumento a travs del juicio de
expertos.
En base a sta definicin, con el fin de validar el instrumento de la
presente investigacin se cont con el apoyo de profesionales, expertos en

61

la especialidad y facilitadores del nucleo Sres: MSc. Morella Castaeda,


MSc. Barbara Urbaez y MSc Juan Figueroa quienes consideraron y
certificaron la organizacin, redaccin y pertinencia de los tems que integran
el instrumento, siendo objeto de estudio el comportamiento organizacional
de los empleados del departamento de Recursos Humanos.

62

CAPTULO IV
Presentacin y Anlisis de los Resultados
Tcnica de Procesamiento y Anlisis de Resultados
Una vez aplicado los instrumentos de recoleccin de datos (Guin de
Observacin y Guin de Entrevista), los datos son codificados y transferidos
a una matriz y se procede al anlisis por parte de las investigadoras. Para
sta investigacin basada en un estudio descriptivo, se aplic para el
anlisis de los datos el mtodo cuantitativo, fundamentado en la frecuencia
de las respuestas y el valor porcentual respectivo apoyado con grficos tipo
circulares, para una mejor ilustracin.
Anlisis de los resultados
Para realizar el anlisis de los resultados de ste trabajo de investigacin,
se aplic el anlisis de estadstica descriptiva para cada variable, que
consiste en describir los datos, valores o puntuaciones obtenidas para cada
variable, distribuyendo las puntuaciones o frecuencias. A continuacin se
presentan los resultados con sus anlisis basados en la interpretacin de los
investigadores:

63

Resultados del Guin de Observacin


1.0

La Motivacin
CUADRO N 1.0
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

72

REGULAR

14

BUENO

14

EXCELENTE

TOTAL

100

GRAFICO N 1.0: Porcentaje de Motivacin que poseen los trabajadores del


departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A.

Anlisis: Como se puede observar el 72 % de los trabajadores consideran


que no existen ningn tipo de motivacin en su departamento, mientras que
el 14 % indica que realizan planes motivadores peridicamente finalmente el
resto del 14 % indica que es muy bueno los incentivos laborales realizados
por la empresa. Se puede concluir que la mayora considera que no se
encuentran motivados en sus puestos de trabajos, resaltando que ste
aspecto a nivel organizacional es muy importante, ya que le permita tener

64

personal satisfecho e identificados con la empresa y eso genera bienestar


en el trabajador.

65

1-1 La Comunicacin
CUADRO N 1.1

Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

29

REGULAR

71

BUENO

EXCELENTE

TOTAL

100

GRAFICO

1.1

Porcentaje de comunicacin que reflejan los trabajadores del departamento


de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: Se observa que el 71% de la poblacin analizada considera que a


nivel de comunicacin efectiva entre jefes y subordinados es regular, y el 29
% considera que existe muy mala comunicacin. Es importante sealar que
la comunicacin es el canal imprescindible para que un departamento
funcione de la forma correcta, ya que esto permite mantener informados a
todos sus miembros con respecto a cambios y mejoras a nivel
organizacional.

66

1.2

Confort y Ergonoma
CUADRO N 1.2
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

43

REGULAR

14

BUENO

14

EXCELENTE

29

MALO

100

GRAFICO N 1.2 Porcentaje de confort y ergonoma que poseen los


trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la Empresa
Herrera, C.A

Anlisis: A nivel de confort y ergonoma el 14 % de los trabajadores indica


que trabajan en un ambiente fresco, limpio, y organizado, mientras que otro
14 %menciona que el ambiente de trabajo es muy bueno, el 29 % considera
que es muy malo, y la mayora de los trabajadores con un 43 % sealan que
trabajan en un ambiente con baja iluminacin, caluroso y con ruido, al igual
con equipos obsoletos (mobiliarios, computadoras e impresoras).

67

2.- Liderazgo
CUADRO N 2
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

86

REGULAR

BUENO

EXCELENTE

14

MALO

100

GRAFICO

Porcentaje de Liderazgo que existe en el departamento de Recursos


Humanos de la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: En sta grfica los trabajadores con un 14 % consideran que el


lder del departamento ejerce muy bien su liderazgo, mientras que la
mayora con un 86 % menciona que el liderazgo es muy malo dentro de su
departamento.

68
2.1 Ausentismo Laboral

CUADRO 2.1
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

71

REGULAR

29

BUENO

EXCELENTE

MALO

100

GRAFICO 2.1 Porcentaje de ausentismo laboral que existe en

del

departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: Observando la grfica el 29 % de los trabajadores indican que el


ausentismo laboral es regular, es decir, que la ausencia al trabajo se realiza
eventualmente, mientras que el 71 % de los trabajadores con mayor
representacin informaron que el ausentismo es muy frecuente dentro del
departamento.

69

2.2 Capacitacin
CUADRO 2.2
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

43

REGULAR

29

BUENO

14

EXCELENTE

14

MALO

100

GRAFICO 2.2 Porcentaje de frecuencia con que la empresa dicta formacin


y adiestramiento

a los trabajadores del departamento de Recursos

Humanos de la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: Interpretando los datos arrojados por la grfica se observa que el


14 % de los trabajadores del departamento, indican que el proceso de
capacitacin o formacin por parte de la organizacin es bueno, y el otro 14
% indica que es excelente, el 29 % indica que es regular porque en su
mayora son con facilitadores internos y no externos, y la mayora con un 43
% considera que es malo porque no lo hacen con frecuencia ni con temas
que ayuden a mejorar su conocimientos y calidad en el trabajo.

70

3. Participacin
CUADRO N 3
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

72

REGULAR

14

BUENO

14

EXCELENTE

MALO

100

Grafico N

Porcentaje de participacin que tienen los trabajadores en el departamento


de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: El 14 % de los trabajadores del departamento, indica que su


participacin en cuanto a cambios y /o decisiones son considerados
regularmente, mientras que el otro 14 % indica que es muy bueno la
participacin del equipo, con un porcentaje mayor del 72 % indica que la
participacin es muy mala ya que las decisiones se hacen unilateralmente.

71

3.1

Trabajo en Equipo
CUADRO N 3.1
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

86

REGULAR

BUENO

14

EXCELENTE

MALO

100

GRAFICO N 3.1 Porcentaje de Trabajo en equipo


trabajadores en el

que tienen los

departamento de Recursos Humanos de la Empresa

Herrera, C.A.

Anlisis: El 14 % de la poblacin que conforma el departamento de


Recursos Humanos informa que el trabajo en equipo en su departamento es
bueno, mientras que el 86 % indica que es muy malo, ya que al momento de
apoyarse unos con los otros es negativo el apoyo.

72

3.2 Reconocimiento de Ideas y/o Aportes


CUADRO N 3.2
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
MALO

86

REGULAR

BUENO

EXCELENTE

14

MALO

100

GRAFICO N 3.2 Porcentaje del reconocimiento de ideas y aportes que


tienen los trabajadores en el departamento de Recursos Humanos de la
Empresa Herrera, C.A

Anlisis: Observando la grfica, se concluye que el 14 % de los


trabajadores indican que les son consideradas sus ideas y aportes al
momento de presentarse algn evento en el departamento, mientras que la
mayora con un 86 % indica que no son considerados sus ideas ni aportes.

73

3.3 Edad que representan los trabajadores.

CUADRO N 3.3
Alternativas

N de Personas Porcentaje (%)

18 A 25 AOS DE EDAD

29

25 A 32 AOS DE EDAD

43

32 A 39 AOS DE EDAD

14

39 A 45 AOS DE EDAD

14

TOTAL

100

GRAFICO N3.3 Porcentaje de Edad que representan los trabajadores del


departamento de Recurssos Humanos de la Empresa Herrera,C.A

Anlisis: de acuerdo a la informacin recopilada directa de los empleados


adjuntos al departamento de Recursos Humanos, se determin que existe
un 43% de trabajadores en edad comprendida entre 25 a 32 aos, un 29%
de 18 a 25 aos, un 14% 39 a 45 aos, y otro 14% de 32 a 39 aos, lo que
quiere decir que la plantilla laboral de dicho departamento se encuentran en
edad adulto joven, sto indica que son personas activas con muchas
habilidades y destrezas , al momento de desempear sus labores.

74

3.4 Nivel de Instruccin del Personal


CUADRO N 3.4
Alternativas

de Porcentaje

Personas
UNIVERSITARIO

(%)

57

43

TECNICO MEDIO

BACHILLER

TOTAL

100

TECNICO
SUPERIOR

GRAFICO N3.4 Porcentaje que representan el nivel de instruccin de los


trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la Empresa
Herrera,C.A

Anlisis: El 57% de los trabajadores tienen una formacin acadmica de


universitarios, el 43% corresponde a que tienen carreras tcnicas de
distintas ramas, en cuanto a tcnico medio y bachiller, se ubicaron en un
0%, ya que tienen estudios superiores al mismo.

75

3.5 Experiencia Laboral del Personal

CUADRO N 3.5

Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
1 a 5 aos

14

5 a 10 aos

72

10 a 15 aos

14

TOTAL

100

GRAFICO N3.5 Porcentaje que representa La experiencia laboral de


trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la EmpresaHerrera
,C.A

Anlisis: El 72% de los empleados tienen una experiencia laboral dentro de


la empresa entre 5 a 10 aos, el 14% oscila entre 1 a 5 aos, y el otro 14%
a 10 a 15 aos, lo que quiere decir que los aos de experiencias se
encuentra dividido.

76

Resultados del Guin de Entrevista.


1.- Considera usted que en el departamento de recursos humanos
existe una comunicacin Efectiva entre la gerencia y el trabajo en
equipo?
CUADRO N 4
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
Si

01

14

No

06

86

Total

07

100

GRAFICO N 4: Porcentaje de comunicacin efectiva que existe entre la


gerencia y los trabajadores del departamento de Recursos Humanos de la
Empresa Herrera, C.A.

Anlisis: El 14 % de los trabajadores del departamento de Recursos


humanos de la Empresa Herrera C.A indican que la comunicacin si es
efectiva, mientras que el 86 % con mayor porcentaje indica que la
comunicacin no es efectiva.

77

2.- Cree usted que son consideradas sus ideas y/o aportes para la
gestin del Departamento de Recursos Humanos?
CUADRO N 5
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
Si

03

43

No

04

57

Total

07

100

GRAFICO N 5: Porcentaje de Ideas y aportes que son consideradas por la


gerencia departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: Con el 43 % de la poblacin que conforma el Departamento de


Recursos Humanos informan que le son considerados sus ideas y aportes al
momento de presentarse alguna situacin en su departamento, mientas que
el 57 % con mayora indica que no son considerados.

78

3.- Se considera usted una pieza clave en la toma de decisiones en el


Departamento de Recursos Humanos?
CUADRO N 6
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
Si

01

14

No

06

86

Total

07

100

GRAFICO N 6: Porcentaje de personal que son piezas claves ante tomas


de decisiones del

departamento de Recursos Humanos de la Empresa

Herrera, C.A

Anlisis: El 14 % de los trabajadores se consideran importantes al momento


de tomar decisiones dentro del Departamento de recursos humanos de la
Empresa Herrera, C.A , mientras que el 86 % representando la mayor
poblacin indica que no son considerados al momento de tomar decisiones
relevantes en la organizacin.

79

4 .- Considera usted que labora en un ambiente confortable?


CUADRO N 7
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
Si

02

29

No

06

71

Total

07

100

GRAFICO N 7: Porcentaje de personal que considera que trabaja en un


ambiente de trabajo confortable en departamento de Recursos Humanos de
la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: El 29% de los trabajadores alegan que trabajan en un ambiente


con confort, mientras que el 71 % indica que el ambiente de trabajo no es
agradable para realizar sus actividades.

80

5 Que Tipo de Liderazgo existe en el departamento de Recursos


Humanos?
CUADRO N 8
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
Dictador

02

29

Autocrtico

04

57

Democrtico

Paternalista

01

14

Liberal

Total

07

100

GRAFICO N 8: Porcentaje de personal que indica el tipo de liderazgo que


ejerce el departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera, C.A

Anlisis: El 14 % de los trabajadores indica que ejercen un liderazgo


paternalista, el 29 % considera que el liderazgo es dictador, mientras que la
mayora con un 57 % indica que el liderazgo implementado en el
departamento de recursos humanos de la Empresa Herrera, C.A es
autocrtico.

81

6.- Brinda la Organizacin a sus trabajadores Estabilidad Laboral?


CUADRO N 9
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
SI

03

43

No

04

57

Total

07

100

GRAFICO N 9: Porcentaje de personal que indica si la organizacin le


brinda estabilidad Laboral a sus empleados.

Anlisis: Se puede observar que el 43 % de los trabajadores del


departamento de Recursos Humanos de La Empresa Herrera C.A indica que
la organizacin les brinda estabilidad Laboral, mientras que el 57 % con
mayora indica que no gozan de estabilidad laboral.

82

7. Experiencia Laboral de los trabajadores del departamento de


Recursos Humanos de la Empresa Herrera C.A

CUADRO N 10
Alternativa

N de Personas Porcentaje (%)

s
1 a 5 aos

14

5 a 10 aos

72

10 a 15 aos

14

Total

100

GRAFICO N 10: Porcentaje de

la experiencia laboral del personal del

departamento de Recursos Humanos.

Anlisis: El 72% de los empleados tienen una experiencia laboral dentro de


la empresa entre 5 a 10 aos, el 14% oscila entre 1 a 5 aos, y el otro 14%
a 10 a 15 aos, lo que quiere decir que los aos de experiencias se
encuentra dividido.

84

83

8. Nivel de Instruccin del Personal del departamento de Recursos


Humanos de la Empresa Herrera C.A

CUADRO N 11
Alternativas

N de Personas Porcentaje (%)

UNIVERSITARIO

57

TCNICO SUPERIOR

43

TECNICO MEDIO

BACHILLER

TOTAL

100

GRAFICO N 11: Porcentaje determinado del nivel de instruccin del


personal del departamento de Recursos Humanos.

Anlisis: El 57% de los trabajadores tienen una formacin acadmica de


universitarios, el 43% corresponde a que tienen carreras tcnicas de
distintas ramas, en cuanto a tcnico medio y bachiller, se ubicaron en un
0%, ya que tienen estudios superiores al mismo.

84

Resultados del Diagnostico del Comportamiento Organizacional de los


Trabajadores del Departamento de Recursos Humanos de la Empresa
Herrera C.A Sede Barcelona, Estado Anzotegui.
Todos los seres humanos a lo largo de la vida, tienen contacto con todo lo
que les rodea, el ambiente, diferentes personas, creencias, estilos de vida,
costumbres, valores inculcados, entre otras series de elementos que en
conjunto forman lo que define como Cultura. Lo cual, determina el
comportamiento y conducta en la sociedad, en la familia y en el mbito
laboral. Por otra parte, las organizaciones a su vez cuentan con una serie de
elementos o factores que van a determinar su comportamiento en el campo
empresarial. A travs de normas y valores creados desde el inicio de la
organizacin; los cuales, deben ser transmitidos al personal de una forma
motivadora para que pueda ser adoptado con xito y as cumplir con el
objetivo planteado por cada una de ellas.
Haciendo referencia a la Empresa Herrera C.A., actualmente, se est
viendo afectada, en cuanto al comportamiento organizacional, ya que no
existe una

buena relacin

entre los trabajadores, llevando as una

organizacin donde no hay armona, adems no prevalece el trabajo en


equipo, ya que se encuentran insatisfechos por no gozar de un salario
acorde y de no sentirse seguro en su puesto de trabajo. Esto ha ocasionado
una serie de problemticas, donde la empresa se encuentra en riesgo, ya
que los trabajadores son pieza fundamental para el buen funcionamiento de
los procesos y por ende de la organizacin.
Tomando en cuenta que el Clima Organizacional que impera en la misma
persiste, los empleados pueden tomar medidas radicales, como lo es la
paralizacin de sus labores, lo que conllevara a la empresa a obtener
prdidas econmicas y un gran desequilibrio en la fuerza de ventas, debido
a que ningn trabajador va a tener buen desempeo en cada una de sus

85

actividades diarias, sintindose descontento y desmejorado por no ser


tomando en cuenta y valorado por su esfuerzo laboral.

Debilidades y Fortalezas que se observaron en los trabajadores del


Departamento de Recursos Humanos de La Empresa Herrera C.A Sede
Barcelona, Estado Anzotegui.
En la Empresa Herrera C.A se pueden identificar las fortalezas y las
debilidades que han llevado al comportamiento organizacional no adecuado
e impedir que la empresa pueda competir exitosamente en el mercado.

Retraso de informacin
En la Empresa Herrera C.A el manejo de informacin en el departamento
de Recursos Humanos es muy importante, ya que a travs de ella existe un
manejo de informacin, que cambia el estado de conocimiento que permite a
los empleados tomar decisiones pertinentes a dicho conocimiento; sin
embargo, la debilidad que se observ en el retraso de esa informacin, es
que los resultados pueden ser alterados y llevar a una mala organizacin, ya
que la informacin si no est al da no sern exitosos los resultados que se
quieren logran en la Empresa.
Ambiente Organizacional
Toda Empresa debe gozar de un buen ambiente organizacional
adecuado, ya que a travs de ella, se puede lograr el desarrollo de las
tecnologas de la informacin, la globalizacin, las demandas crecientes de
los consumidores, la rpida difusin de los avances cientfico-tecnolgicos y
de los conocimientos sobre gestin son algunos de los elementos
caractersticos de los ambientes actuales, calificados por algunos autores
como hipercompetitivos. En el caso del
Humanos de la Empresa

departamento de Recursos

Herrera C.A, actualmente

se reflejan

86

comportamientos desfavorables que han venido afectando regularmente el


desempeo de los trabajadores, debido a deficiencias salariales y
descontentos por no ser tomados en cuenta.
Falta de Comunicacin y Entendimiento
La comunicacin es algo esencial en el lugar de trabajo, ya que con ella
se puede llegar a mltiple acuerdos donde se

ponen en claro lo que

realmente se quiere llevar a cabo en una organizacin, por ello si no hay


comunicacin no puede haber un buen comportamiento organizacional,
donde el empleado no est a gusto o el dueo no se encuentre satisfecho
con el trabajo del empleado. Haciendo referencia al departamento el cual
est siendo objeto de estudio (Recursos Humanos) se reflejan debilidades
que son de cuidado, tal y como lo es llevar una comunicacin inadecuada,
desde el subordinado hasta el subalterno, tomando en cuenta que es un
elemento fundamental para el buen manejo de los procesos y por ende de la
organizacin.
Las fortalezas de sta investigacin, se basa en el compromiso del buen
funcionamiento dentro de la organizacin entre lo que se destacan:
comunicacin adecuada con los supervisores inmediatos y compaeros,
establecimiento de metas y objetivos claros y precisos, clima organizacional
optimo, motivacin entre otros, por lo tanto la gerencia debe respaldar que
todo sus recursos, especialmente el humano, estn plenamente identificado
y complacidos con las polticas de la empresa, sin dejar a un lado la
ejecucin de un buen liderazgo, mantenindose vigilante en cada uno de los
procesos implantados para que si exista buena gestin gerencial de la
empresa y por ende el xito organizacional.
Por tal motivo, es til y necesario que la alta gerencia conjuntamente con
los supervisores tambin tome en cuenta lo til que es conocer y estudiar el
comportamiento individual y grupal de sus empleados, ya que desde sta

87

perspectiva podra controlar y evitar acontecimientos indeseables que


perjudiquen tanto al trabajador como al patrono.
En tal sentido, haciendo referencia a la Empresa Herrera C.A, una de las
grandes fortalezas es que cuenta con un personal altamente calificado, con
un nivel de instruccin acorde a sus cargos, adems goza de un prestigio
nico, gracias a su destacada implementacin de estrategias, y excelente
desempeo en la distribucin de productos.

87

88

MATRIZ FODA
Fortaleza
(Factor Interno)

Oportunidad
(Factor Externo)

Debilidad
(Factor interno)

Amenaza
(Factor Externo)

Crecimiento de la
Organizacin
Prestigio
( aperturas de nuevas
sucursales)
Personal Altamente
calificado

Demanda de productos

Competencia
Comunicacin

Agresiva

Inadecuada
Bajo Rendimiento
laboral

Conflictos Gremiales

Creacin de nuevas
Competitividad

Conocimiento del
mercado

Distribucin

Fuerte Poder

empresas con la
Ausentismo

misma actividad

Laboral

econmica

Tendencias favorables

Carencia de

Condiciones

en el mercado

Liderazgo

Climticas

Ambiente Laboral

Flota Vehicular

Inadecuado

Deficiente

Adquisitivo

Capacidad para

Equitativa de los

distribuir todas las

productos a nivel

zonas asignadas

Nacional.
Personal altamente

Ser una empresa

capacitado para

reconocida y

Falta de

atender todas las

prestigiosa en el

Capacitacin

zonas

mercado Laboral

Cierre de la empresa

89

Causas identificadas que originan el bajo rendimiento laboral dentro


del Comportamiento de los Trabajadores del departamento de

Recursos Humanos de la Empresa Herrera C.A, Sede Barcelona, Estado


Anzotegui.
Las causas que se obtuvieron del estudio aplicado a los trabajadores del
departamento de recursos humanos de la empresa Herrera, C.A que
ocasionan el bajo rendimiento laboral son las siguientes:

Los trabajadores se encuentran desmotivados, ya que, la empresa no


cuenta con planes de incentivos que les permita estar identificados
con la organizacin.

La comunicacin ejercida por el Lder del departamento no es


adecuada, por ende sto hace que los trabajadores estn
desinformados

del

debido

manejo

de

los

procesos,

tanto

departamental, como organizacional.

Las condiciones precarias de la oficina y los mobiliarios, hacen que


exista retraso de la informacin, ya que los mismos son obsoletos ,
obteniendo como resultado, que los objetivos y metas a corto,
mediano y largo plazo no se den en los tiempos establecidos.

Existe ausentismo laboral frecuentemente, lo que ocasiona una


recarga de trabajo para el resto del equipo.

Los trabajadores no poseen formacin (Cursos) que les permita


aumentar sus habilidades en los cargos que desempean y por ende
les ayude a desarrollar de forma exitosa sus tareas, la mayora lo
hacen por conocimiento emprico.

Por otra parte, lo que ms predomina en el bajo rendimiento laboral,


es que no cuentan con una remuneracin salarial adecuada y no son
tomados en cuenta al momento de ascensos, a pesar de que renen
el

perfil

requerido

responsabilidad.

para

ocupar

otros

cargos

con

mayor

90

91

Resultados de la Gua de Observacin Directa

Ambiente de Trabajo

Gestin Humana

Toma de Decisin

1.0 Motivacin

5 1 1 0 7

1.1 Comunicacin

2 5 0 0 7

1.2 Confort y Ergonoma

3 1 1 2 7

2 Liderazgo

6 0 0 1 7

2.1 Ausentismo Laboral

5 2 0 0 7

2.2 Capacitacin

3 2 1 1 7

3. Participacin

5 1 1 0 7

3.1 Trabajo en Equipo

6 0 1 0 7

3.2 Reconocimiento de Ideas y/o


aportes

Edad de los trabajadores 3.3 Edad Cronolgica

Nivel de Instruccin

3.4 Nivel Educativo

Experiencia Laboral

3.5 Formacin Laboral

6 0 0 1 7

3 2 1 1 7

4 3 0 0 7

5 1 1 0 7

92

Resultados de la Gua de Entrevista


Nro.

Preguntas

Si No

Considera usted que el departamento de recursos


humanos existe una comunicacin efectiva entre la

Total

gerencia y el equipo de trabajo


2

Cree usted que son consideradas sus ideas y/o


aportes para la gestin del departamento?

Se considera usted una pieza clave en la toma de


decisiones en el departamento de Recursos Humanos?

Considera

usted

que

labora

en

un

ambiente

confortable?

Qu tipo de
liderazgo
5

existe en el
departamento

Dictador Autocrtico Democrtico Paternalista Liberal

Total

de Recursos
humanos?

Nro.
6

Preguntas
Brinda la organizacin a sus trabajadores estabilidad
laboral?

Nro.

Preguntas
De

Si No

acuerdo

laboral,

indique

su

1 a 15

5 a 10

Total
7

10 a 15

Total

93

experiencia

sus

aos

de

servicios dentro de la organizacin

Nro.

Preguntas

Universitarios

Tcnicos

Total

Superiores
Segn el cargo que ocupa dentro
8

de la organizacin, seale su nivel

de formacin acadmica

97

94

CAPTULO V
CONCLUSIN Y RECOMENDACIN
Conclusin
Es importante expresar que el Comportamiento Organizacional, juega un
papel muy importante dentro de las organizaciones, por cuanto a travs de l
se puede diagnosticar que tipo de situaciones irregulares y/o regulares se
deben mejorar en la organizacin que mantenga a los trabajadores en un
alto grado de identificacin con las polticas y normativas internas de la
empresa, por consiguiente enmarca a los trabajadores cumplir con las metas
y objetivos trazados a corto, mediano y largo plazo.
Es por ello que tomando en consideracin las bases expuestas, se
puede concluir que en la presente investigacin, los trabajadores del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrara C.A, no se
encuentran actualmente identificados con la empresa, su nivel de
desmotivacin es alto, lo que hace que el trabajador realice su trabajo de
forma obligatoria y no con placer y satisfaccin propia.
La comunicacin que se da en dicho departamento no es efectiva, puesto
que la informacin de cambios de los procesos internos no se transmite de
manera descendente, slo se ejerce una comunicacin ascendente.
As mismo, el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa
Herrera C.A, no cuenta con herramientas de trabajo modernos, los equipos
de oficinas son obsoletos, por consiguiente los resultados de las gestiones
se dan en tiempos tardos, la condicin ambiental de la unidad funcional, es
calurosa, y con bajo nivel de iluminacin, ste factor tambin hace que el
rendimiento de los trabajadores sea bajo, puesto que hay mayor desgaste
fsico.

95

El Liderazgo que ejerce el Jefe del departamento, es de tipo autocrtico,


ocasionando que los trabajadores laboren con tensin, y por ende
desmotivados.
El nivel de ausentismo laboral es considerable, puesto que los
trabajadores del departamento no asisten a sus labores diarias por causas
justificadas (reposos mdicos), y en ocasiones injustificadas, creando de
sta manera, malestar y recarga de trabajo al resto del equipo.
Los trabajadores en su mayora son profesionales, sin embargo por
tantos procesos cambiantes y avances tecnolgicos que se dan diariamente
a nivel organizacional, se pudo constatar que los mismos no cuentan con un
programa de formacin y capacitacin enmarcado a su perfil que les permita
obtener mayores habilidades y estrategias que ayuden a mejorar su
eficiencia y eficacia en sus tareas.
Por ser el Departamento de Recursos Humanos un rgano tan importante
en las organizaciones, ya que de all se reflejan el resto de los
departamentos, se constat que la participacin de ste en la toma de
decisiones, conflictos y/o situaciones irregulares, los trabajadores que con
forman dicho departamento, no participan, ni son consideradas sus ideas y/o
opiniones para solucionar, las mismas son tomadas unilateralmente.
El equipo de trabajo que conforma el Departamento de Recursos
Humanos de la Empresa Herrera, C.A, no se ve compenetrado, puesto que
los mismos son suspicaces con las informaciones que manejan, no todos
conocen todos los procesos internos de dicho departamento, a su vez
mayormente realizan las funciones por conocimiento emprico y /o
experiencias.

96

RECOMENDACIONES

Finalmente despus de haber realizado toda la investigacin referente al


Comportamiento Organizacional de los Trabajadores de Recursos Humanos
de la Empresa Herrera, C.A, y analizando los diferentes aspectos que
repercuten en el comportamiento a nivel individual y grupal de los mismos,
siendo stos factores influyentes en el rendimiento laboral, se proveen las
siguientes recomendaciones:
Crear programas motivacionales para los trabajadores que laboran y
tienen un buen desempeo en cada una de sus labores cotidianas, en miras
de que mantengan la motivacin al realizar sus funciones.
Los beneficios que otorga la Empresa, deben ser equitativos entre los
trabajadores, con el fin de evitar la insatisfaccin masiva de los empleados al
no ser tomados en cuenta.
Mantener una comunicacin tanto ascendente como descendente con
todos los trabajadores que conforma dicho departamento, ste proceso es
vital para llevar a cabo el xito de la organizacin. Por cuanto permite a
todos conocer los cambios y/o decisiones oportunamente, de las situaciones
que se manejan internamente.
Hacer una inversin, adquiriendo herramientas de trabajo (Software
Mobiliarios, computadoras e Impresoras), que faciliten las tareas de los
trabajadores, resaltando que mientras ms modernos sean los equipos y las
herramientas, el trabajo ser eficaz para el logro de objetivos y metas.
Se recomienda al gerente de recursos humanos, implementar el liderazgo
democrtico, ya que cientficamente est comprobado que tiene los mejores
resultados en lograr metas y objetivos por las organizaciones, sealando que
mientras un trabajador

le sean consideradas sus ideas y/o aportes

97

participe en las tomas de decisiones se sentir una pieza clave para la


organizacin y por ende motivado.
Para disminuir el ausentismo laboral que es muy recurrente, se
recomienda mejorar el clima de la oficina y as mismo los equipos de
iluminacin, sealando que mientras un trabajador realice su trabajo en
condiciones calurosas y con baja iluminacin el esfuerzo y desgaste fsico es
mayor, por consiguiente su productividad es muy baja.
Disear un programa de formacin y capacitacin a los trabajadores que
les permita aumentar sus conocimientos, habilidades y destrezas de acuerdo
a su perfil, lo que traera beneficios tanto personal, como organizacional, ya
que, un trabajador capacitado constantemente est al da con todos los
avances y por ende la organizacin se beneficia para cumplir sus metas a
corto, mediano y largo plazo.
Desarrollar frecuentemente reuniones que fomenten la integracin de los
miembros del departamento y la organizacin, de sta manera se reflejar
en el buen comportamiento organizacional de los trabajadores.
Crear programas de seguridad y salud para todos los trabajadores que
les permita desarrollar sus funciones de manera segura, minimizando los
riesgos que puedan ocasionarles dao a su integridad fsica, y a las
instalaciones de la Empresa.

98

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Comportamiento Organizacional-Monografias.com
www.monografias.com/trabajos12/adminst/adminst.shtml
Comportamiento Organizacional-Gestin Polis
www.gestiopolis.com/el-comportamiento-organizacional
Motivacin- Wikipedia, la Enciclopedia Libre
es.wikipedia.org/wiki/Motivacin
La Comunicacin - Monografias.com - Tesis,...
www.monografias.com/trabajos/lacomunica/lacomunica.shtm
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es.workmeter.com/blog/bid/291345/Rendimiento-laboral-influencias..
Satisfaccin laboral y productividad
sisbib.unmsm.edu.pe/bvrevistas/psicologia/1999_n5/satisfaccion.ht
Comunicacin - Wikipedia, la enciclopedia libre
https://es.wikipedia.org/wiki/Comunicacin
LEYES CONSULTADAS
Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela
Ley Orgnica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras. (LOTTT
Ley Orgnica de Prevencin Condicin y Medio Ambiente de Trabajo

ANEXOS

Repblica Bolivariana De Venezuela


Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Universitaria
Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez Barcelona Estado
Anzotegui
Licenciatura En Administracin
Mencin: Administracin Recursos Humanos
Instrumento de Recoleccin de Datos
Gua de Observacin
El presente instrumento tiene como propsito recolectar datos que
contribuya a la investigacin denominada Estudio del comportamiento
organizacional de los trabajadores del departamento de Recursos
Humanos de la Empresa HERRERA C.A. realizadas por las autoras
Garca, Adriana y Guevara, Ingrid.
Mala

Regular

Buena

Excelente

Buena

Excelente

Motivacin

Comunicacin
Ambiente de Trabajo
Confort y Ergonoma

Mala

Gestin Humana

Regular

Liderazgo

Ausentismo Laboral

Capacitacin

Mala

Regular

Buena

Participacin

Trabajo en Equipo
Toma de Decisin
Reconocimiento de Idea y/o Aportes

Excelente

Edad
18 a 25- -----25 a 32-

32 a 39

39 a 45

Nivel de Instruccin
Bachiller
Formacin del
Personal

Tcnico. Medio

Tcnico Superior

Universitario

Experiencia Laboral
1 a 5 aos

5 a 10 aos

10 a 15 aos

Repblica Bolivariana De Venezuela


Ministerio Del Poder Popular Para La Educacin Universitaria
Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez Barcelona Estado
Anzotegui
Licenciatura En Administracin
Mencin: Administracin de Recursos Humanos

Instrumento de Recoleccin de Datos


Gua de Entrevista
El presente instrumento tiene como propsito recolectar datos que
contribuya a la investigacin denominada Estudio del comportamiento
organizacional de los trabajadores del departamento de Recursos
Humanos de la Empresa HERRERA C.A. realizadas por las autoras
Garca, Adriana y Guevara, Ingrid.
1.

Considera usted que el departamento de recursos humanos existe

una comunicacin efectiva entre la gerencia y el equipo de trabajo?


Si
2.

No
Cree usted que son consideradas sus ideas y/o aportes para la

gestin del departamento?


Si

No

Se considera usted una pieza clave en la toma de decisiones en el


departamento de Recursos Humanos?
Si

No

3.

Considera usted que labora en un ambiente confortable?

Si
4.

No
Qu tipo de liderazgo existe en el departamento de Recursos

humanos
Dictador

Autocrtico

Paternalista

Liberal

5.

Democrtico

Brinda a la organizacin a sus trabajadores estabilidad laboral.

Justifique su respuesta
Si

6.

No

De acuerdo a su experiencia laboral, indique sus aos dentro de la

Organizacin
1 a 5 aos
7.

5 a 10 aos

10 a 15 aos

Segn el Cargo que ocupa dentro de la organizacin, seale su nivel

de formacin acadmica
Bachiller

Tcnico Medio

Tcnico Superior

Universitario

102

Repblica Bolivariana de Venezuela


Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria
Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Ncleo: Barcelona

Carrera: Licenciatura en Administracin


Mencin: Administracin de Recursos Humanos
Barcelona, Junio de 2015.

Estimado Experto (a): Lcdo. Juan Figueroa


Asunto:

Validacin de Instrumento

Sirva la presente para solicitarle su apoyo y valiosa colaboracin para


analizar y validar el instrumento diseado con el propsito de recolectar la
informacin requerida para el estudio planteado.
Se le proporcionara los objetivos planteados y la matriz de validacin
correspondiente. En atencin a la realizacin del trabajo de investigacin
que lleva por ttulo:
Estudio del Comportamiento Organizacional de los Empleados del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera C.A
Barcelona, Estado Anzotegui

MATRIZ DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE


DATOS POR JUICIO DE EXPERTOS

GUA DE OBSERVACIN

tems Coherencia
A

Pertenencia
D

Claridad
D

1.0
1.1
1.2
2
2.1
2.2
3.0
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

GUA DE ENTREVISTA
tems Coherencia
A

Pertenencia
D

Claridad
D

1
2
3
4
5
6
7
8
Referencia:
A = Dejar

B = Modificar

C = Incluir otra Pregunta

D = Eliminar

Observaciones:
_____________________________________________________________
Nombre del Experto:
Profesin:
C.I.: _______________________
Firma: _____________________
Nros Telefnicos: ________________________

114

Repblica Bolivariana de Venezuela


Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria
Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Ncleo: Barcelona

Carrera: Licenciatura en Administracin


Mencin: Administracin de Recursos Humanos
Barcelona, Junio de 2015.

Estimado Experto (a): Lcda. Barbar Urbaez


Asunto:

Validacin de Instrumento

Sirva la presente para solicitarle su apoyo y valiosa colaboracin para


analizar y validar el instrumento diseado con el propsito de recolectar la
informacin requerida para el estudio planteado.
Se le proporcionara los objetivos planteados y la matriz de validacin
correspondiente. En atencin a la realizacin del trabajo de investigacin
que lleva por ttulo:
Estudio del Comportamiento Organizacional de los Empleados del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera C.A
Barcelona, Estado Anzotegui

MATRIZ DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE


DATOS POR JUICIO DE EXPERTOS
GUA DE OBSERVACIN

tems Coherencia
A

Pertenencia
D

Claridad
D

1.0
1.1
1.2
2
2.1
2.2
3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

GUA DE ENTREVISTA
tems Coherencia
A

Pertenencia
D

Claridad
D

1
2
3
4
5
6
7
8
Referencia:
A = Dejar

B = Modificar

C = Incluir otra Pregunta

D = Eliminar

Observaciones:
_____________________________________________________________
Nombre del Experto:
Profesin:
C.I.: _______________________
Firma: _____________________
Nros Telefnicos: ________________________

Repblica Bolivariana de Venezuela


Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria
Universidad Nacional Experimental Simn Rodrguez
Ncleo: Barcelona

Carrera: Licenciatura en Administracin


Mencin: Administracin de Recursos Humanos
Barcelona, Junio de 2015.

Estimado Experto (a): Lcda. Morella Castaeda


Asunto:

Validacin de Instrumento

Sirva la presente para solicitarle su apoyo y valiosa colaboracin para


analizar y validar el instrumento diseado con el propsito de recolectar la
informacin requerida para el estudio planteado.
Se le proporcionara los objetivos planteados y la matriz de validacin
correspondiente. En atencin a la realizacin del trabajo de investigacin
que lleva por ttulo:
Estudio del Comportamiento Organizacional de los Empleados del
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa Herrera C.A
Barcelona, Estado Anzotegui

MATRIZ DE VALIDACIN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE


DATOS POR JUICIO DE EXPERTOS
GUA DE OBSERVACIN
tems Coherencia
A

Pertenencia
D

Claridad
D

1.0
1.1
1.2
2
2.1
2.2
3
3.1
3.2
3.3
3.4
3.5

GUA DE ENTREVISTA
tems Coherencia
A

Pertenencia
D

Claridad
D

1
2
3
4
5
6

Referencia:
A = Dejar

B = Modificar

C = Incluir otra Pregunta

D = Eliminar

Observaciones:
_____________________________________________________________
Nombre del Experto:
Profesin:
C.I.: _______________________
Firma: _____________________
Nros Telefnicos: ________________________