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psicosocial: actividad
preventiva y correctora
Sumario
01. Introduccin ......................................................................................................................................... 3
02. En qu preceptos se recoge la obligacin de prevenir el estrs laboral en la
LPR?: el alcance del deber empresarial ...................................................................................... 4
03. Qu sucede en otros lugares de nuestro entorno?: Aproximacin a la
regulacin del estrs laboral en otros pases de la UE y de la OIT ................................... 8
04. El estrs laboral por razones de gnero: factores de riesgo y medidas
preventivas ......................................................................................................................................... 10
05. Una modalidad especfica de estrs laboral: el sndrome de desgaste
profesional (burn-out) .................................................................................................................... 30
1.
2.
06. Cmo se regula desde la negociacin colectiva la gestin del estrs laboral?:
La transposicin del Acuerdo Comunitario al ANC 2005 .................................................. 50
07. Cmo entiende la jurisprudencia el estrs laboral?: tratamiento judicial de
la accin preventiva y reparadora .............................................................................................. 55
a) La accin preventiva ...................................................................................................... 55
b) Accin reparadora .......................................................................................................... 56
08. Cmo se afronta desde la normativa empresarial?: Protocolos y Buenas
Prcticas de gestin del estrs laboral ..................................................................................... 57
09. Qu hace la ITSS?: El control por parte de la ITSS de la evaluacin del estrs
laboral ................................................................................................................................................... 58
10. Conclusin .......................................................................................................................................... 59
11. Bibliografa .......................................................................................................................................... 60
ANEXOS ........................................................................................................................................................... 61
ANEXO CONVENCIONAL ................................................................................................................ 61
ANEXO AL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACIN
COLECTIVA 2005 (ANC 2005) BOE 16 MARZO 2005- ....................................... 61
ANEXO JURISPRUDENCIAL ............................................................................................................ 66
GUA EUROPEA .................................................................................................................................. 79
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01. Introduccin
En los captulos precedentes hemos podido comprobar que el estrs laboral existe y que
acta realmente como un agente generador no ya slo de riesgos sino tambin de daos
para la salud de los trabajadores. Asimismo se ha visto cmo se puede intervenir
tcnicamente para evitar o reducir los factores causantes de estrs laboral, creando un
espacio, sino libre por completo si adecuado, para afrontar eficazmente la aparicin de
estas situaciones en las empresas. De este modo, se ha respondido positivamente a la
pregunta sobre si se puede prevenir el estrs laboral y cmo.
Pero ahora bien, la pregunta que surge de inmediato es otra: se debe prevenir el estrs
laboral, es decir, tienen los empleadores obligacin legal de prevenir el estrs laboral? El
interrogante surge ante un dato evidente: no tenemos ni en la LPRL ni en las normas
reglamentarias que la desarrollar una regulacin expresa y especfica para el estrs laboral.
Pero quiere decir esto que no est regulado el estrs laboral por la LPRL, como algunos,
equivocadamente, creen?
La respuesta es claramente negativa. La posicin de partida es la de que el estrs no slo
puede tcnicamente sino que debe normativamente ser considerado como un riesgo
profesional. Por tanto, ha de aplicarse a las situaciones de este tipo el mismo sistema de
gestin que recoge la LPRL para cualquier riesgo profesional. En este Captulo vamos a
explicar con cierto detenimiento, aunque de modo sucinto y claro, cules son los
tratamientos que el actual marco regulador de la prevencin de riesgos exige dar al estrs
laboral y que, en trminos generales, son los mismos que los que se prevn para el resto de
los riesgos de origen laboral.
Estos tratamientos son bsicamente 3. El tratamiento de la accin preventiva, a travs del
sistema impulsado por la LPRL. El que suministra la accin reparadora, que acta cuando el
riesgo ya se ha actualizado o hecho dao para la salud de los trabajadores, y que afecta
tanto a la LPRL como a otras normas legales la LGSS; la responsabilidad contractual del ET
(artculo 50 ET); la responsabilidad civil-. Finalmente, la que propicia la accin sancionadora
o represiva, provocada por la activacin de las normas relativas a la responsabilidad
administrativa por infracciones en materia de PRL e, incluso, aunque esto ser poco probable,
aunque s posible, las normas propias de la responsabilidad penal por delitos, sea de riesgo
sea sobre todo de lesiones, que incluso podra afectar a un delito de homicidio imprudente
cuando el estrs laboral desembocar en una situacin extrema, como el suicidio. No
obstante, puesto que este Manual se centra en la prevencin, nos limitaremos a tratar el
rgimen regulador del deber de prevenir el estrs laboral. Vemoslo.
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Hoyo Delgado, M.A.: Estrs laboral, Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo, Madrid, 1996, pg. 6.
Vid, en este sentido.: Pedrosa, J.J.; Gaspar, J.; Dolz, J.L.; Barbolla, F.; Azzolini, R.: Estrs postural. Ejercicios y mejora
de hbitos, Mira Editores, Zaragoza, 2004. Avanzando lo que se analizar infra. La incidencia de este estrs
postural ha llevado, incluso, a pronunciamientos judiciales (Vid. STSJ de Madrid, de 1 de diciembre de 2003 JUR
2004/94456).
Vid., Levi, L.: Factores psicosociales, estrs y salud, en OIT.: Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo.
Volumen 2, 1998, pag. 34.5.
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4 Vid. VVAA Ruiz Rodriguez, I.; Torollo Gonzlez F.J.:Curso de prevencin de riesgos laborales: Espaa en el
marco de la Unin Europea, Madrid, Dykinson, 1999, pg 290.
5 Comisin Europea: Gua sobre el estrs relacionado con el trabajo: La sal de la vida o el beso de la muerte?.
Oficina de publicaciones oficiales de las Comunidades Europeas, Luxemburgo, 2000.
6 ISTAS: Manual de la versin media del mtodo ISTAS21 (CoPsoQ) de evaluacin de riesgos psicosociales,
www.istas.ccoo.es, pg. 9.
7 Siguiendo a Hoyo Delgado, M.A.: Estrs laboral...op. cit., pgs. 8 a 11.
8 Sobre este particular, vid.: Cooper, C.L.; Liukkonen P., Cartwrigt. S.: Stress Prevention in the Work Place: assesing
the costs and benefits to organizations. European Fundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, Dublin, 1996.
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12 OIT: Twelfth session of the Joint ILO/WHO Committee on Occupational Health, Geneve 5-7 April, 1995: Report
of the Committee, pg 26.
13 http://www.ilo.org/public/english/protection/safework/whpwb/solve
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Gonzlez Labrada, M; Vallejo Dcosta, R: Las condiciones no materiales de trabajo y su incidencia en los
poderes empresarialesen XIV Jornadas Universitarias Andaluzas de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales: La Ley
de Prevencin de Riesgos Laborales (Mlaga, Diciembre de 1995), Consejo Andaluz de Relaciones Laborales, 1997.
22
Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, modificado, en parte, por Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo (BOE
de 27 de mayo).
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23
Por todos, Alegre Martnez, M.A.: La dignidad de la persona como fundamento del Ordenamiento Constitucional
Espaol, Len, Universidad de Len, 1996, pg. 136.
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24
Palomo Gutirrez, M.A.: Calidad, prevencin y medio ambiente, Mapfre Seguridad, nm 66, 1997, pg. 9.
Como la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5 de octubre de 2005 Ar.2555-, ya sealada,
o la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragn, de 7 de junio de 2006 Ar. 2638-.
26
Por todas, STSu.d. de 18 de enero de 2005, Ar. 1157.
25
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27
VVAA.: Seminario sobre Prevencin de riesgos de las mujeres en el trabajo, Madrid, Instituto de Salud Carlos IIIFundacin Mapfre-Medicina, 1999; VVAA.: Congreso Internacional Mujeres, trabajo y salud: Vivir con salud
haciendo visibles las diferencias, Madrid, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales-Instituto de la Mujer, 1997;
VVAA.: Perspectivas de gnero en salud, Madrid, Minerva Ediciones, 2001.
28
La Declaracin de Beijing adoptada el 15 de septiembre de 1995 por la Cuarta Conferencia Mundial sobre la
mujer, que vino a reafirmar y fortalecer la Convencin sobre eliminacin de todas las formas de discriminacin
contra la mujer (BOE de 21 de marzo de 1984) establece, en sus declaraciones nmeros 15 y 24,
fundamentalmente, el compromiso de defender y fomentar la igualdad de derechos, de oportunidades y de
acceso a los recursos, as como la distribucin equitativa entre hombres y mujeres de las responsabilidades
respecto de la familia. (Vid, en general, Mario Menndez, F: La proteccin internacional de los derechos de la
mujer tras la Conferencia de Pekn de 1995, Madrid, Universidad Carlos III. Boletn Oficial del Estado, 1996). En el
mbito comunitario el Tratado de Amsterdam por el que se modifican los Tratados constitutivos de las
Comunidades Europeas, de 2 de octubre de 1997, incide en la idea de que la igualdad es el elemento clave para
construir una sociedad que valore la contribucin de las mujeres tanto como la de los hombres y que respete la
necesidad de ambos de conciliar los compromisos laborales y familiares (DO C 340 de 10 de noviembre de 1997),
objetivo que subyace tambin en la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, de reforma de la
Directiva 76/207/CEE, de 9 de febrero de 1976, sobre Igualdad de Trato entre hombres y mujeres en relacin con
el acceso al empleo, formacin y promocin profesional y condiciones de trabajo (DO L 269, de 5 de octubre de
2002) y, en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la
aplicacin del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos
de empleo y ocupacin (refundicin) (DO L 204, de 26 de julio de 2006).
29
Vid. Brunel, S.; Moreno, N.: Salud, mujeres y trabajos: Gua para la mejora de las condiciones de salud y trabajo de
las mujeres, Secretara Confederal de la Mujer y Secretara Confederal de Medio Ambiente y Salud Laboral de
CCOO, Madrid, 2004, pgs. 11-12.
30
Vid. VVAA.: Mujer, trabajo y salud en Cuadernos Sindicales CC.OO. noviembre 1999, pg. 5;
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31
Vid.: VVAA.: Salud laboral y gnero, en www.ugt.es., donde se pone de manifiesto esta afirmacin y se hace un
recorrido de los riesgos a los que se someten las mujeres en distintos sectores.
32
Vid esta incidencia en, Instituto de la Mujer.: El estrs en las mujeres trabajadoras: sus causas y sus consecuencias,
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2000.
33
VVAA.: Mujer, trabajo y salud, op.cit., pgs 8-9. Vid. tambin Kompier, M; Levi, L: Estrs en el trabajo: Causas,
efectos y prevencin. Gua para pequeas y medianas empresas, Luxemburgo, Oficina de Publicaciones Oficiales de
las Comunidades Europeas, 1995, pgs. 24 y 25 donde se pone de relieve que muchas mujeres que entran en
una organizacin de trabajo tienen que hacer frente a todo tipo de problemas que bsicamente no tienen nada
que ver con sus caractersticas fsicas. As, a menudo tropiezan con prejuicios, consiguen puestos de trabajo
menos atractivos, reciben menor salario por el mismo trabajo y tienen menos oportunidades para desarrollar
una carrera profesional. Por otro lado, muchas de ellas se enfrentan al problema del acoso sexual en el trabajo.
34
Vid., VVAA., Messing, K. [Dir]: El trabajo de las mujeres: comprender para transformar, Ed. Catarata, Madrid, 2002.
35
La prevencin del Estrs en el Trabajo, Condiciones de Trabajo 8, INSHT, Madrid, 1996, pgs. 25 a 29.
36
Northwestern National Life Insurance.: Part 1: Employee stress levels, VVAA.: Employee burnout: Causes and
cures, Mineapolis, 1992.
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37
Davidson, M; Cooper, C.L.: Stress and the woman manager, Ed. Martin Robertson, Oxford, 1983.
Antoln, L y Mazarrasa, L.: Cooperacin en salud con perspectiva de gnero, Madrid. Departamento de Salud
Internacional. Escuela Nacional de Sanidad, Federacin de Planificacin Familiar de Espaa, 1997, pgs 7-11.
Ponen de manifiesto que el enfoque de gnero es una categora de anlisis necesaria si se quiere obtener un
diagnstico de la realidad acertado y un mayor impacto de las acciones de cooperacin sanitaria (pg. 8).
39
La necesidad de una mirada transversal de la prevencin que vaya ms all del anlisis de los riesgos laborales
y trate de la interaccin del tiempo domstico y social es sealada por Vogel, L., en La dimensin de gnero en
salud laboral. Primeras conclusiones de una encuesta europea, www.ccoo.es/istas/index.html.
40
Y no un enfoque limitado a los problemas de mujeres, lo que, en consecuencia, va a suponer tener en cuenta
las relaciones entre hombres y mujeres y el papel que cada uno desempea en afectar las oportunidades y estilo
de vida del otro (Consejo de Europa: Mainstreaming de gnero: marco conceptual, metodologa y presentacin de
buenas prcticas. Informe final de las actividades del Grupo de Especialistas en Mainstreaming, Instituto de la MujerMinisterio de Trabajo y Asuntos Sociales, Serie Documentos, nmero 28, Madrid, 1999, pg. 26).
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41
Vid. estas dos dimensiones, por todos, Monereo Prez, J.L.; Molina Navarrete, C.: La clusula transformadora:
el principio de igualdad de oportunidades, VVAA, Monereo Prez, J.L.; Molina Navarrete, C.; Moreno Vida, A.
[Dir]: Comentario a la Constitucin Socio-Econmica de Espaa, Granada, Comares, 2002, pgs. 131-151; Rubio, A.:
El derecho a la igualdad y a la no discriminacin, ibdem, pgs. 927-977.
42
Vid. los conceptos de discriminacin en relacin con el sexo o gnero en la Directiva 2002/73 CE, de 23 de
septiembre citada.
43
La doctrina del Tribunal Constitucional sobre el principio de igualdad, puede resumirse como sigue con
fundamento, entre otras, en SSTC 22/1981, de 2 de julio; 171/1989, de 19 de octubre; 20/1991, de 31 de enero;
110/1993, de 25 de marzo; 176/1993, de 27 de mayo; 177/1993, de 31 de mayo, 119/2002, de 20 de mayo, o
27/2004, de 5 de marzo, que parten del principio de que la desigualdad con relevancia constitucional viene
determinada por la introduccin de diferencias carentes de una justificacin objetiva y razonable entre
situaciones que pueden considerarse iguales.
44
El principio de proporcionalidad se presenta, as, como un criterio para controlar el alcance de una limitacin a
los derechos fundamentales. Vid, sobre este particular y sus requisitos, Naranjo de la Cruz, R.: Los lmites de los
derechos fundamentales en las relaciones entre particulares: la buena fe., Madrid, BOE-CENTRO DE ESTUDIOS
POLTICOS Y CONSTITUCIONALES, 2000, pgs. 97-111.
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45
Varios autores han analizado el impacto de este principio, as, Lombardo, E.: La europeizacin de la poltica
espaola de igualdad de gnero. Tirant lo blanch, Valencia, 2004, pgs. 67-101; Casas Baamonde, M.E.: De la
igualdad de retribucin por razn de sexo a la eliminacin de las discriminaciones: el nuevo derecho
antidiscriminatorio, Relaciones Laborales nm 23-24, diciembre 2002, pgs. 1-18; Ortiz Lallana, C.: Igualdad de
derechos y oportunidades entre el hombre y la mujer en la Unin Europea, Revista del Ministerio y Asuntos
Sociales nm 47, pgs. 99-109; Torrente Gari, S.: Hay un Derecho comunitario sobre la igualdad y no
discriminacin por razn de sexo?. La Directiva 2002/73, de 23 de septiembre, Revista del Ministerio y Asuntos
Sociales nm 47, pgs. 185-210; Lousada Arochena, J.F: El principio de transversalidad en las relaciones
laborales, Relaciones Laborales nm 22, noviembre 2003, pgs. 15-37. Sez Lara, C.: Igualdad de trato y de
oportunidades en el Derecho Social Comunitario, VVAA.: La igualdad ante la ley y la no discriminacin en las
relaciones laborales, XV Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, Madrid, 2005, pgs. 327-400.
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BOE de 14 de octubre.
Vid., por todas, Ley Foral 33/2002, de 28 de noviembre, del Gobierno de Navarra, de fomento de la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres (BOE, de 15 de enero de 2003); Ley 9/2003, de 2 de abril, de la
Comunidad Autnoma Valenciana, para la igualdad entre mujeres y hombres (BOE de 8 de mayo de 2003); Ley
1/2003, de 3 de marzo, de Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Castilla y Len (BOE de 24 de
marzo de 2003).
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Por todas, art. 14.12 de la Ley 1/2003 citada.
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Apartado 3.3.1.2.
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Gonzlez Labrada, M.: La responsabilidad contractual del empresario por incumplimiento de la obligacin de
seguridad e higiene. Tesis Doctoral, Zaragoza, 1995, pg. 266.
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As, una persona con carcter relajado, confiado y tranquilo va a experimentar menos estrs ante una situacin
negativa de la empresa -como un estilo de mando inadecuado-, que una persona pasiva, no asertiva o
conformista que llega a ser sumisa, guiada por el deseo de agradar y controla la expresin de su hostilidad. (Vid.
Del Hoyo Delgado, M.A.: Estrs Laboral, op.cit, pgs. 39-41).
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Como ms relevantes y tiles por haber documentado la existencia de relaciones causales entre factores
psicosociales y efectos de la salud, pueden sealarse los modelos demanda-control de Karasek, articulado a
travs del Job Content Questionnaire -JCQ- y el modelo esfuerzo-recompensa de Siegrist (Moncada, S;
Artazcoz, L.: Factores psicosociales, VVAA Benavides, F.; Ruiz-Frutos, C.; Garca, A.M. [Coord] : Salud laboral.
Conceptos y tcnicas para la prevencin de riesgos laborales, Masson, 2 ed., 2000 pgs 389-399). Los Sindicatos
UGT y CCOO ofrecen tambin mtodos vlidos (vid sus websites). En este sentido, debe indicarse que CCOO ha
tomado como referencia el denominado CPQ (Copenhaguen Psycosocial Questionnaire), que ampla y
profundiza dimensiones de los otros instrumentos citados (ISTAS: Manual de la versin media del mtodo ISTAS21
(CoPsoQ) de evaluacin de riesgos psicosociales en www.istas.ccoo.es).
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Resulta interesante citar un cuestionario que ofrece la posibilidad de realizarlo sin inmiscuirse en la vida
privada de las personas, pero, a su vez, detectando si la causa del problema est en el trabajo o en otras facetas
de la vida del trabajador. Es un cuestionario para la bsqueda de las situaciones donde se produce ansiedad
elevada segn el sentimiento intenso de entrada -afecto, inseguridad, impotencia, culpabilidad e inferioridad-.
Para cada uno de esos sentimientos se dan cuatro entornos -familiar, personal, laboral y social- . La funcin de
quien lo contesta es sealar si dentro de esos entornos y sentimientos el estado de ansiedad se lo produce uno
mismo, otra persona, una cosa o un animal y dentro de estas circunstancias identificar si esa circunstancia es real
o slo existe en el pensamiento de esa persona. (Gins Bielsa, R.: Tratamiento de la ansiedad,
http://www.ansiedad.com).
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Entre otros, Gutirrez, J.M.: Ergonoma y Psicosociologa en la empresa, op. cit., pgs. 579 y 660.
Nada obsta para que la vigilancia de la salud comience a propsito de denuncia del trabajador ante los
servicios de prevencin por perjuicio en su salud derivado de determinados riesgos. Vid., Vallejo Dacosta, R.: De
la prevencin a la reparacin del dao y la tutela sancionadora del acoso moral, VVAA: El hostigamiento psquico
laboral: Mobbing, Zaragoza, Egido, 2002, pgs. 167-168.
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Todo lo argumentado lleva a la conclusin de que una eficaz prevencin del estrs y de sus
efectos pasa, necesariamente, por considerar la perspectiva de gnero pues est demostrada
la mayor incidencia de este riesgo en las mujeres por circunstancias como la doble presencia
o la vulnerabilidad ante los acosos debido, entre otras circunstancias, precisamente a esa
doble presencia. Una perspectiva de gnero con base jurdica en las normas de igualdad y en
las normas preventivas que hay que seguir fomentando a travs de instrumentos como la
Negociacin colectiva, protocolos o implicacin de la empresa a travs de normas internas.
Para ello, la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social debe ser rigurosa en el control del
cumplimiento de las normas preventivas en relacin con los riesgos psicosociales y con la
perspectiva de gnero, sobre la base del principio de adaptacin del trabajo al trabajador. Por
otro lado, las auditoras deberan incorporar la perspectiva de gnero como uno de los
requisitos para que resulten positivas.
Y me gustara acabar recordando que, en la actualidad, cuando se habla de Mujer en el
mbito jurdico, o de considerar la perspectiva de gnero, no se pretende instaurar una
categora jurdica enfrentada a lo masculino, sino reflejar que el colectivo femenino, por el
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Un detenido anlisis, exhaustivo y accesible, lo podemos encontrar en la GUIA SOBRE BURN-OUT, elaborada
por el OBSERVATORIO PERMANENTE DE RIESGOS PSICOSOCIALES DE UGT, y que en gran medida se sigue aqu.
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AGOTAMIENT
O EMOCIONAL
DESPERSONALIZACI
N
COMPETENCIA
PERSONAL BAJA
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Se refiere a la disminucin y/o prdida de recursos emocionales, es decir, los que sirven para
entender la situacin de otras personas que tambin tienen emociones y sentimientos que nos
pueden transmitir durante la vida laboral. El trabajador desarrolla sentimientos de estar exhausto
tanto fsica como psquicamente, que ya no puede dar ms de s mismo, siente impotencia y
desesperanza...
DESPERSONALIZACIN O DESHUMANIZACIN
Suponen tendencias con respuestas negativas a la hora de evaluar el propio trabajo, con
vivencias de insuficiencia profesional, baja autoestima, evitacin de relaciones interpersonales
y profesionales, baja productividad e incapacidad para soportar la presin. Son sentimientos
complejos de inadecuacin personal y profesional, con deterioro progresivo de su capacidad laboral y
prdida de todo sentimiento de gratificacin personal con la misma. Esta auto evaluacin negativa
afecta considerablemente a la habilidad en la realizacin del trabajo y a la relacin con las personas
atendidas.
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CARGA
TRABAJO
DE
CANSANCIO
EMOCIONAL
DESPERSONALIZACIN
FALTA DE
RECURSOS
BAJA AUTORREALIZACIN
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Sndrome de Fatiga Crnica(SFC) es un conjunto de sntomas entre los que sobresale la Fatiga: una sensacin
de cansancio que no se alivia con el reposo y que puede llegar a causar la incapacidad. El SFC no tiene una
causa conocida y entre los sntomas que aparecen destaca depresin, ansiedad, estrs, fatiga, cansancio fsico
y mental, etc..
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BURNOUT
Falta de implicacin
Desgaste emocional
El dao emocional es el fundamento
principal.
Agotamiento o falta de energa fsica
El agotamiento afecta a la motivacin y
energa fsica.
La depresin se produce como reaccin a La depresin es como una prdida de
preservar las energas fsicas.
ideales.
Puede tener efectos positivos en exposiciones Slo tiene efectos negativos.
moderadas ( eustrs)62
62
Eustrs: hace referencia a situaciones y experiencias en las que el estrs tiene resultados positivos porque
produce la estimulacin y activacin adecuadas que permite a las personas lograr en su actividad unos
resultados satisfactorios-
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PROFESIONES
BURN OUT
Kyriacou (1980)
Profesores
Diversas profesiones
25%
45%
Enfermeros/ as
Mdicos/ as
Bibliotecarios
Policas y personal sanitario
Enfermeros/ as
Policas y personal sanitario
Mdicos/ as
20-35%
30-40%
12-40%
20%
17%
20%
50%
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Consecuencias
Consecuencias para la
psicolgicas
organizacin
-Cefaleas, Migraas
-Frustracin, irritabilidad.
-Infraccin de normas
-Dolores musculares
-Ansiedad
-Disminucin del
-Dolores de espalda
-Baja autoestima,
rendimiento
-Fatiga crnica
desmotivacin
-Molestias
-Sensacin de
servicio.
gastrointestinales,
desamparo
-Absentismo, Abandonos
ulceras
-Sentimientos de
-Accidentes
-Hipertensin
inferioridad
-Asma
-desconcentracin.
-Urticarias
-Comportamientos
-Taquicardias
paranoides y/o
agresivos...
Segn las cifras indicativas de los datos recogidos en la tabla anterior podemos encontrarnos
ante un problema de gran magnitud. Desde esta perspectiva, es obligado sealar la
indicacin de un buen nmero de estudios que evidencian el carcter contagioso del SQT,
de modo que, en un breve periodo de tiempo, la organizacin como ente, puede caer en el
desnimo generalizado. Este riesgo de contagio organizacional es mayor cuando los
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BURNOUT MEASURE(BM)
Fue creado bsicamente como instrumento de medida del tedio que, como se ha explicado,
no puede identificarse estrictamente con el SQT, aunque mantenga importantes puntos de
conexin. As, sirve para evaluar tanto a los profesionales del campo de la ayuda y servicios
como a los dems profesionales. Es una escala compuesta por 21 items con siete opciones de
respuesta que mide tres dimensiones de agotamiento, fsico, emocional y mental.
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No son los nicos disponibles pero s los ms seguidos. Para los profesionales de la salud tambin se cuenta
con el Staff Burnout Scale SBS-, o para los profesores con el Teacher Attiude Scale TAS-
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Agotamiento emocional
Me siento deprimido
Estoy emocionalmente agotado
Agotamiento mental.
Soy feliz
Me siento quemado
Tengo un buen da
Me siento atrapado
Estoy preocupado
Me siento intil
Me encuentro optimista
Me siento desesperado
Me siento ansioso
Me siento desilusionado
Me siento rechazado
Soy infeliz
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En la escala no se ofrece un punto de corte a nivel clnico para medir la existencia de Burnout
y poder, as, separar con razonable precisin los casos que s lo son de los que no. Sin
embargo, suele entenderse que puntuaciones altas en Agotamiento Emocional, as como
para la Despersonalizacin, al tiempo que baja en Realizacin Personal, son sntomas del
sndrome.
El MBI ha sufrido varias transformaciones y ha sido utilizado por diferentes investigadores
adaptndolo a las circunstancias especficas de estudio. Pero en todos ellos se evalan
aspectos individuales, como los sentimientos y las emociones generadas en contextos
relacionados con el trabajo. Sin embargo, existen cuestionarios diseados para medir tanto
aspectos individuales como organizacionales, por lo que aparecen como ms relevantes en el
mbito de la prevencin de riesgos profesionales.
As, por ejemplo, y ya en nuestro pas, se han hecho varias revisiones del MBI, dando lugar a la
aparicin de diversos instrumentos complementarios como es el:
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El empresario ha de llevar a cabo una investigacin de la salud. Esta, deber quedar plasmada
en un documento, en donde se especifique la causa y las medidas a adoptar. La empresa
deber de notificar por escrito a la autoridad laboral los daos sufridos.
Consulta y participacin de los trabajadores (artculo 18 LPRL)
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SOBRE EL INDIVIDUO
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a) La accin preventiva
En materia de accin preventiva la doctrina judicial ha dejado ya suficientemente claro que
en nuestro Derecho.
El estrs laboral es un riesgo psicosocial STSJ Catalua 20 de enero de 2005; Madrid 5
octubre de 2005 Existe una obligacin legal de hacer una evaluacin de riesgos que incorpore el estrs
laboral SSTTSSJ Andaluca/Sevilla, 19 abril 2004; Catalua, 20 de noviembre de 2005-
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b) Accin reparadora
Del mismo modo, queda clarificado que, de no prevenir el estrs laboral en el marco de la
poltica de PRL, nos encontraramos
Con un incumplimiento contractual grave por parte del empleador, que permite la
ruptura indemnizada del contrato de trabajo por la va del artculo 50 ET -45 das de
salario por ao de servicio Con daos que tienen la consideracin de enfermedad del trabajo, en los trminos del
artculo 115.2 e LGSS SSTTSSJ Pas Vasco, 2 noviembre 1999, Catalua 20 de enero de
2005 Con una responsabilidad civil del empleador adicional, que incluso podra ser exigida
en los Tribunales civiles STS, Sala 1, 10 de abril de 1999 Con una responsabilidad sancionadora por parte del empleador a travs de la
aplicacin del recargo de prestaciones por infraccin preventiva, en los trminos del
artculo 123 LGSS SJS Toledo, 2 noviembre 2004, que sienta doctrina ya firme-.
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10. Conclusin
En resumen, debe quedar claro que:
Primero, cuando se presenten indicios de estrs es necesario evaluar los factores
causantes sobre cada departamento, servicio o centro (evaluar slo un puesto de
trabajo tiene poco sentido pues se trata de una situacin organizativa y relacional).
Segundo, de esta evaluacin debe derivarse la adopcin de medidas, colectivas e
individuales, en forma de acciones especficas para los respectivos factores o de
polticas antiestrs
Tercero que, de no llevarse a cabo tales acciones, el empresario estar incurriendo en
un incumplimiento grave de la normativa de PRL, con las consecuencias
sancionadoras e indemnizatorias que de ello deriva.
Cuarto que, para una eficaz implementacin de una poltica preventiva frente al estrs
laboral es particularmente necesario, adems de la formacin de direccin y
trabajadores, la participacin de los representantes de los trabajadores, adoptando
cdigos y protocolos de forma negociada.
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11. Bibliografa
COMISION EUROPEA. Gua sobre el estrs relacionado con el trabajo. La sal de la
vida o el beso de la muerte? Seguridad y salud en el trabajo. Comisin Europea
Direccin General de Empleo y Asuntos Sociales
INSHT. Documento NTP 318: 1996 El estrs: proceso de generacin en el mbito
laboral
NIOSH. Estrs en el trabajo. 1999
Velzquez Fernndez, M. Impacto laboral del estrs. Letrera. 2005.
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ANEXOS
ANEXO CONVENCIONAL
ANEXO AL ACUERDO INTERCONFEDERAL PARA LA NEGOCIACIN
COLECTIVA 2005 (ANC 2005) BOE 16 MARZO 2005Acuerdo Marco Europeo sobre el Estrs Ligado al Trabajo Acuerdo marco sobre el estrs ligado al
trabajo
1. Introduccin
El estrs ligado al trabajo ha sido reconocido a escala internacional, europea y nacional como
una preocupacin tanto para los empleadores como para los trabajadores. Habiendo
identificado la necesidad de una accin especfica en este asunto y anticipando una consulta
de la Comisin sobre el estrs, los interlocutores sociales europeos han incluido este tema en
el programa de trabajo del Dilogo Social 2003-2005.
El estrs puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador,
independientemente del tamao de la empresa, de su mbito de actividad o del tipo de
contrato o relacin laboral. En la prctica, no todos los lugares de trabajo ni todos los
trabajadores estn necesariamente afectados.
Tratar la cuestin del estrs ligado al trabajo puede conducir a una mayor eficacia y mejora de
la salud y de la seguridad en el trabajo, con los correspondientes beneficios econmicos y
sociales para las empresas, los trabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importante
considerar la diversidad de la mano de obra cuando se tratan problemas de estrs ligado al
trabajo.
2. Objetivo
El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibilizacin y la comprensin de los
empleadores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestin del estrs
relacionado con el trabajo, atraer su atencin respecto a los signos que pueden indicar los
problemas de estrs ligado al trabajo.
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ANEXO JURISPRUDENCIAL
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE MADRID
SALA DE LO SOCIAL-SECCIN 002 (C/ GENERAL MARTNEZ CAMPOS, 27)
TIPO Y N DE RECURSO: RECURSO SUPLICACION 0002236/2005-P
Materia: RESOLUCION CONTRATO
Recurrente/s: M.W.F.E. SA
Recurrido/s: ENRIQUE E.H.
JUZGADO DE ORIGEN/AUTOS: JDO. DE LO SOCIAL N. 33 de MADRID
Sentencia nmero: 796/2005-P, 5 DE OCTUBRE DE 2005
Ilmos/as. Sres/as. D/D.
VIRGINIA GARCA ALARCN
ROSARIO GARCA LVAREZ
MANUEL RUIZ PONTONES
En MADRID a cinco de Octubre de dos mil cinco, habiendo visto las presentes actuaciones
la Seccin 002 de la Sala de lo Social de este Tribunal Superior de Justicia, compuesta por
los/as Ilmos/as. Sres/as. citados/as, de acuerdo con lo prevenido en el artculo 117.1 de la
Constitucin Espaola,
EN NOMBRE DE S.M. EL REY Y POR LA AUTORIDAD QUE LE CONFIERE EL PUEBLO ESPAOL
ha dictado la siguiente
SENTENCIA
En el RECURSO SUPLICACION 0002236 /2005, formalizado por el/la Sr/a. Letrado D/D.
ADRIANO GOMEZ GARCIA-BERNAL, en nombre y representacin de M.WORLD.FOR. ESP.SA,
contra la sentencia de fecha catorce de enero de dos mil cinco, dictada por el JDO. DE LO
SOCIAL n: 033 de MADRID en sus autos nmero DEMANDA 0000932/2004, seguidos a
instancia de ENRIQUE E.H. frente a M.W.F.E.SA, en reclamacin por ORDINARIO entre partes,
siendo Magistrado-Ponente el/la Ilmo/a. Sr/a. D/D. ROSARIO GARCA LVAREZ, y
deducindose de las actuaciones habidas los siguientes:
ANTECEDENTES DE HECHO
PRIMERO: Segn consta en los autos, se present demanda por la citada parte actora contra
la mencionada parte demandada, siendo turnada para su conocimiento y enjuiciamiento al
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GUA EUROPEA
NDICE
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PREFACIO i
RESUMEN iii
PARTE I - ANTECEDENTES 1
Reacciones arcaicas en marcos organizativos modernos 3
Qu es el estrs? 3
Ejemplos relacionados con el trabajo 4
Cmo incorporar la prevencin del estrs a todos los mbitos
empresariales 5
Mejor organizacin del trabajo 5
Formacin adecuada 6
Crear bloques de tiempo de trabajo 6
Fomentar la diversificacin de las relaciones laborales y
las nuevas formas de trabajo 7
Crear las condiciones ptimas para la introduccin
y aceptacin de nuevas tecnologas 7
Favorecer la motivacin y la adaptabilidad de los trabajadores
mediante su mayor participacin 7
Promover la igualdad de oportunidades 6
Educacin y formacin 7
Resolucin del Parlamento Europeo 8
La declaracin ministerial de Londres 8
Estimular la salud mental en el trabajo 9
Cuatro iniciativas recientes 10
Hay un problema? 11
El coste del estrs relacionado con el trabajo 11
Factores de estrs relacionados con el trabajo 13
Aspectos temporales de la jornada laboral y del propio trabajo 13
Contenido del trabajo (al margen de los aspectos temporales) 14
Aspectos interpersonales: trabajo de grupo 14
Aspectos interpersonales: supervisin 14
Condiciones relativas a la empresa 14
Causas del estrs y de la enfermedad relacionados con el trabajo 15
Aspectos de los factores laborales de estrs 15
Imperativos profesionales 16
Margen de maniobra para decidir, control de la propia vida laboral 17
Apoyo social 17
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Ansiedad 23
Depresiones 24
Accidentes y suicidios 24
Otras enfermedades 24
Envergadura del problema en la UE 25
Grupos de alto riesgo 26
Los jvenes 26
Familias monoparentales 26
Trabajadores de edad avanzada 27
Personas con discapacidad y desfavorecidas 27
Aumento de la vulnerabilidad y de la exposicin 27
Marco comunitario legal del estrs relacionado con el trabajo 27
Consecuencias del estrs para la empresa 29
Intervenciones preventivas obstculos y opciones 30
Sentido de la coherencia y competencias para la vida 31
Inversin en salud y en productividad 32
PARTE II - EL DESAFO 35
Programas de prevencin del estrs 37
Un enfoque polifactico 37
Prevencin a escala de la empresa y prevencin individual 39
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