Factores de Riesgo

PsicosocialAcoso Laboral
Mireya Gutirrez Robayo- Psicloga Especialista en Salud Ocupacional

Factores psicosociales:
Comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organizacin y
las condiciones individuales o caractersticas
intrnsecas del trabajador, los cuales en una
interrelacin dinmica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el
desempeo de las personas (resolucin 2646
del MPS, 2008)

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Factores de riesgo psicosocial-FRP:

condiciones psicosociales cuya identificacin y
evaluacin muestra efectos negativos en la
salud de los trabajadores o en el trabajo

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Condiciones Intralaborales
Caractersticas del trabajo y de su organizacin que
influyen en la salud y el bienestar del individuo.
Se originan en:
1. Factores de la organizacin del trabajo en el
territorio y en la unidad de trabajo
2. Factores de la naturaleza de la tarea
3. Factores del ambiente fsico de trabajo

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Condiciones Extralaborales
Comprenden aspectos del entorno familiar, social y
econmico del trabajador, que pueden influir en la
salud y bienestar del individuo.
Tiempo fuera del trabajo, relaciones familiares,
comunicacin y relaciones interpersonales (redes de
apoyo), situacin econmica del grupo familiar,
caractersticas de la vivienda y de su entorno,
influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo y
desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda

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Condiciones Individuales
Caractersticas propias de cada trabajador
(personalidad y estilos de afrontamiento) o
caractersticas socio-demogrficas como el sexo, la
edad, el estado civil, el nivel educativo, la ocupacin
(profesin u oficio), la ciudad o lugar de residencia,
la escala socio-econmica (estrato socioeconmico), el tipo de vivienda y el nmero de
personas a cargo. Informacin de condiciones de
salud.
Las caractersticas socio-demogrficas pueden
modular la percepcin y el efecto de los factores de
riesgo intralaborales y extralaborales
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Consecuencias de los FRP

Ambiente de trabajo:
Entornos sociales laborales saludables o perjudiciales para el
bienestar del trabajador, situaciones de acoso laboral.
ausentismo, rotacin de personal.
Salud del trabajador:
Proteccin de la salud, estrs y patologas derivadas a nivel
fsico y psicolgico. Ocurrencia de ATEL.
Desempeo del trabajador:
Diferentes niveles de desempeo,
motivacin al trabajo.

relacionado

con

la

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Consecuencias
Estrs: respuesta de un trabajador tanto a nivel
fisiolgico, psicolgico como conductual, en su intento de
adaptarse a las demandas resultantes de la interaccin
de sus condiciones individuales, intralaborales y
extralaborales (Resolucin 2646 de 2008)

Patologas derivadas del estrs: Aquellas en que las

reacciones de estrs, bien sea por su persistencia o por
su intensidad, activan el mecanismo fisiopalgico de una
enfermedad.

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Cmo se miden?
Dnde obtener la informacin?

I.
II.

En los trabajadores/as
En registros o fuentes secundarias: bases de datos de
ausentismo en general: incapacidades por origen comn o
evento en el trabajo (motivos y das perdidos),
investigacin de AT, estudios de temas relacionados como
clima laboral o cultura organizacional, registros de
conflictos laborales, mecanismos como buzn de
sugerencias u otros.

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Cmo se miden?
Estrategias metodolgicas para estudiar los FRP:
Cuestionarios de FRP y de sntomas en salud y estrs.
Grupos focales
Entrevistas
Observacin de las condiciones de trabajo
Anlisis de puesto de trabajo
Exmenes clnicos
Requisitos mnimos: ETICA en el manejo de la informacin.
Conservar anonimato, confidencialidad de los datos, participacin
de expertos en la valoracin de condiciones de trabajo.

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Batera para la evaluacin de factores de

riesgo psicosocial
Los insumos que conforman esta batera son 1 ficha de informacin general, 4
cuestionarios y 3 guas:
Ficha de datos generales (informacin socio-demogrfica e informacin
ocupacional del trabajador).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Gua para el anlisis psicosocial de puestos de trabajo.
Gua de entrevista semiestructurada para la evaluacin de factores de riesgo
psicosocial intralaboral
Gua de grupos focales para la evaluacin de factores de riesgo psicosocial
intralaboral.
Cuestionario para la evaluacin del estrs.

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Intervencin
DIRIGIDA A LA ORGANIZACIN DEL TRABAJO,MAS QUE A LOS
TRABAJADORES/AS

INTERVENCION PARTICIPATIVA
Priorizar condiciones: Tener en cuenta grupos de mayor
vulnerabilidad, por numero de trabajadores expuestos y gravedad
de las consecuencias en salud y en la organizacin.
Necesita el compromiso de empleadores y trabajadores
Tipo de Intervencin preventiva y correctiva
Anlisis de viabilidad financiera y organizacional
Realizar plan de trabajo, definir responsables, recursos, definir
fechas y disear indicadores de seguimiento
Gestin Humana Integral: rol estratgico en FRP, vacaciones,
descansos durante la jornada, perfiles de cargo, procesos
evaluacin de competencias..

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Intervencin

Enriquecer el contenido del trabajo, no la carga de trabajo,

rotacin de puestos de trabajo
Trabajar de forma cooperativa: conocer habilidades y
capacidades de los integrantes del equipo
Organizar programas de trabajadores saludables
Exigencias compatibles al tiempo de trabajo y las
actividades de las personas.
Aumentar la estabilidad en el trabajo
Mejorar condiciones de trabajo
SVE de condiciones psicosociales y/o de efectos en la
salud relacionados con los mismos

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Calificacin de enfermedades
Para determinar el origen de las patologas, los empleadores
deben suministrar informacin sobre exposicin a factores
psicosociales intralaborales, los sistemas de vigilancia
epidemiolgica y el reporte de los efectos en la salud.

Las administradoras de riesgos profesionales deben

suministrar la informacin que tengan en relacin con los
factores de riesgo psicosocial de una empresa y trabajador
Para calificar estas enfermedades es necesario aplicar el
Protocolo para la Determinacin del Origen de las
Patologas Derivadas del Estrs., el cual se revisa y
actualiza por la Direccin General de Riesgos Profesionales
del Ministerio de la Proteccin Social, como mnimo cada
cuatro (4) aos
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Responsabilidad de las empresas

Identificacin, evaluacin, prevencin,
intervencin y monitoreo permanente de la exposicin a
los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, as como
el estudio y determinacin de origen de patologas
presuntamente causadas por estrs ocupacional.
Uso: realizar prevencin y control de los FRP, y hacer
gestin de casos que tienen alguna afectacin.

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Acoso Laboral
Ley 1010 de 2006

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Acoso Laboral
Es una conducta PERSISTENTE y DEMOSTRABLE
Ejercida sobre un empleado o trabajador
Por parte de un empleador, un Jefe o superior jerrquico
inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno
Encaminada a: infundir miedo, intimidacin, terror. angustia,
causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo o
inducir la renuncia del mismo. (ley 1010 de 2006).
Entonces aquellas conductas violentas espordicas y en privado,
tendrn dificultad para ser reconocidas como acoso laboral ante
la ley.

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Formas del Acoso Laboral

ENTORPECIMIENTO LABORAL: obstaculizar labores, retardar.
privar, inutilizar u ocultar insumos, documentos, prdida de
informacin y ocultamientos de correspondencia .
INEQUIDAD LABORAL: Asignacin de funciones a menosprecio
del trabajador (cambios arbitrarios de funciones y tareas).
DESPROTECCIN LABORAL: Conductas que ponen en peligro la
integridad y seguridad del trabajador, mediante rdenes o asignacin
de funciones sin los requisitos mnimos de proteccin y seguridad
para el trabajador

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ForFormas del Acoso Laboral

as deActos
acoso
laboral
MALTRATO LABORAL:
de violencia
contra la integridad y los
bienes; expresiones verbales injuriosas o ultrajes que lesionen
integridad moral, intimidad y buen nombre; comportamientos para
menoscabar la autoestima y la dignidad.

PERSECUCIN LABORAL: Conductas reiteradas y de evidente

arbitrariedad (descalificacin, carga excesiva, cambios permanentes
de horario, etc.) con propsito de inferir la renuncia.

DISCRIMINACIN LABORAL: Tratos diferenciados (por raza,

gnero, origen familiar, nacionalidad, religin, poltica, situacin
social) que carezcan de razonabilidad laboral.

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Puede haber acoso, cuando:

Ocurrencia REPETIDA y PBLICA de:

a)
b)

c)
d)

e)

Actos de agresin fsica. (no necesariamente repetida)

Expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona,
utilizacin de palabras soeces o con alusin a la raza, el
gnero, el origen familiar o nacional, la preferencia
poltica o el estatus social
Comentarios hostiles y humillantes de descalificacin
profesional expresados en presencia de compaeros.
Injustificadas amenazas de despido expresadas en
presencia de compaeros de trabajo.
Mltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios.
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Puede haber acoso, cuando:

f)

g)
h)
i)

Descalificacin humillante y en presencia de los

compaeros de trabajo sobre propuestas u
opiniones de trabajo.
Burlas sobre la apariencia fsica o la forma de vestir
formuladas en pblico.
Alusin pblica a hechos pertenecientes a la
intimidad de las personas.
Imposicin de deberes ostensiblemente extraos a
las
obligaciones
laborales;
las
exigencias
abiertamente
desproporcionadas
sobre
cumplimiento de la labor encomendada y el brusco
cambio de lugar de trabajo o de la labor sin
fundamento objetivo.

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Puede haber acoso, cuando:

k)

l)
m)
n)

La exigencia de horarios excesivos respecto de la

jornada contratada o legal; los cambios sorpresivos
del turno laboral y la exigencia permanente de laborar
en dominicales y festivos sin fundamento objetivo o en
forma discriminatoria respecto de los dems
trabajadores y empleados.
Trato notoriamente discriminatorio en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y
la imposicin de deberes laborales.
Negativa a suministrar materiales e informacin
indispensables para el cumplimiento de la labor.
Negativa claramente injustificada a otorgar permisos ,
licencias por enfermedad, licencias ordinarias y
vacaciones, cuando se dan las condiciones legales o
reglamentarias.
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Puede haber acoso, cuando:

n)

Envo de annimos, llamadas telefnicas y

mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo
o intimidatorio o el sometimiento a una situacin de
aislamiento social.

Los actos no mencionados se valoran

circunstancias y la nocin de acoso laboral.

segn

Conductas que tengan ocurrencia en privado, deben ser

demostradas por los medios de prueba legales

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Conductas que no son acoso:

Las exigencias y rdenes para mantener la disciplina
en la Fuerza Pblica
Las exigencias razonables de fidelidad laboral y
lealtad institucional
La solicitud de exigencias tcnicas o de eficiencia y
la evaluacin de subalternos segn indicadores
objetivos
La solicitud de cumplir horas extras o de
colaboracin institucional, necesarias para la
continuidad del servicio
Las actuaciones encaminadas a la terminacin
justificada del contrato de trabajo o el vnculo pblico
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Conductas que no son acoso

La solicitud de cumplir los deberes ciudadanos
contemplados en la Constitucin (art. 95: Respetar los
derechos ajenos y no abusar de los propios)
Las exigencias de cumplimiento de reglamentos y
contrato de trabajo
Las exigencias de cumplimiento respecto de
obligaciones, deberes y prohibiciones de servidores
pblicos
CRITERIO GENERAL: Las exigencias deben ser
justificadas, con criterios objetivos y no discriminatorias.
(soportes de RRHH)

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Medidas preventivas y correctivas

a) Modificacin de Reglamentos de Trabajo: (Res. 734 de MPS, 2006).
Establecer mecanismos de prevencin y un procedimiento interno,
confidencial, conciliatorio y efectivo para superar estas situaciones.
Omitir la adopcin de medidas y de correctivos del acoso se
entender como tolerancia a estas.
b) Opcin (no obligatoria) de crear Comits de empresa bipartitos:
Pueden asumir funciones en los reglamentos respecto del acoso laboral.
c) Resolucin No. 652 del 30 de Abril de 2.012. Nueva conformacin del
Comit de Convivencia Laboral en entidades pblicas y privadas
Responsabilidades de empleadores pblicos y privados y ARL frente al
desarrollo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral. Se
ajusta por la Res.1356 de 2012 (18 julio 2012).

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Medidas preventivas y correctivas

d) Posibilidad de acudir a autoridades para que conozcan a prevencin
de las situaciones de acoso: (Inspectores de trabajo, Polica, Personeros
municipales o Defensora del Pueblo)
Se denuncia por escrito y con prueba sumaria (prueba real que no se ha
controvertido por aquel a quien puede perjudicar)
La autoridad debe conminar preventivamente al empleador para que
ponga en marcha procedimientos confidenciales y programe actividades
pedaggicas o terapias grupales de mejoramiento de relaciones,
escuchando al denunciante.
Puede pedirse en la denuncia el traslado a otra dependencia de la
entidad, como medida preventiva.
e) Posibilidad de solicitar intervencin de institucin de conciliacin: La
vctima de situacin de acoso puede pedirla a fin de que amigablemente
se supere la situacin de acoso laboral.
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Medidas preventivas y correctivas

Las reas de Recursos Humanos son las responsables
de disear mecanismos de prevencin de las conductas
de acoso laboral:

1. Sistemas de Estmulos: para mantener buenas

relaciones interpersonales, con apoyo de cajas de
compensacin.
2. Talleres de relaciones humanas o de integracin
3. Terapias grupales: modalidad teraputica dirigidas a
grupos que tienen una problemtica comn, para el
restablecimiento emocional, intervencin psicosocial
por FRP intralaborales.
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Medidas preventivas y correctivas

4. Educacin Experiencial: generar procesos de
autoconocimiento y crecimiento personal y grupal,
descubrir habilidades , actitudes y acciones que permitan
reflexionar critica y objetivamente
5. Plan de capacitacin: programas induccin y
reinduccin, sensibilizaciones con el equipo sobre las
condiciones de la organizacin.

6. Preparar procesos conciliatorios: comisin de

personal.

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Sanciones
El proceso para sector publico se realiza en Ministerio Pblico o Consejo
Superior de la Judicatura o Congreso, con base en el Cdigo Disciplinario, y en el
Privado jueces laborales con jurisdiccin en el lugar de los hechos, es un
procedimiento especial, breve y sumario, distinto al del proceso ordinario laboral.
Sanciones comunes: Multa (de 2 a 10 SM) para el que lo realice y el
empleador que lo tolere. Se prev como sancin el pago a EPS y
ARL de costos de tratamiento (posible inconstitucionalidad)
Queja infundada: La queja de acoso laboral que carezca de todo
fundamento fctico o razonable da lugar a multa a quien la formula
(entre medio y tres SMLMV), descontables del salario en 6 meses.
Queja repetida: La misma sancin se impondr al que denuncie ms
de una vez los mismos hechos

VN-AX-PPI-01

Reflexiones
Dificultad en demostrar el acoso ocurrido en privado
La Ley 1010 es un esfuerzo importante en la accin estatal que
busca controlar el acoso laboral o mobbing.

No se presenta como valorar de forma objetiva el acoso laboral, ni se

valoran los aportes psicolgicos al tema.
No se evidencia relacin con la resolucin 2646, pues esta es
posterior a la ley, sin embargo elementos de la bateria aportarian a la
valoracin objetiva del acoso.

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COMIT DE CONVIVENCIA

Resolucin 652 de 2012 (abril)

Resolucin 1356 de 2012 (julio), modifica parcialmente la
Resolucin 652 de 2012
En casos de acoso, se debe agotar como primera instancia el
trmite ante este comit, sino logra superar el conflicto presentado,
la vctima tendr la facultad de presentar la queja directamente
ante el Juez Laboral (sector privado) o Ministerio Pblico o Salas
Jurisdiccional Disciplinaria de los Consejos Superior y Seccionales de
la Judicatura (sector pblico).

Funciones
FUNCIONES
1. Recibir y tramitar quejas de situaciones que puedan constituir acoso
laboral.
2. Examinar confidencialmente los casos

3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los

hechos
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de dilogo entre las
partes involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a
una solucin efectiva de las controversias.
.

5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para

construir, renovar y promover la convivencia laboral, garantizando en
todos los casos el principio de la confidencialidad
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes
involucradas en la queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con
lo pactado.
7. En casos donde no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se
cumplan las recomendaciones formuladas o la conducta persista, el
Comit deber remitir la queja a la Procuradura General de la Nacin
(sector pblico) y en el sector privado, el Comit informar a la alta
direccin de la empresa, cerrar el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente.

8. Presentar a la alta direccin de la empresa las recomendaciones ,

medidas de prevencin y control del acoso laboral, presentar informe
anual de resultados de gestin del comit e informes requeridos por
organismos de control.
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por
el Comit de Convivencia a las dependencias de gestin del recurso
humano y salud ocupacional de las empresas.
10. . Elaborar informes trimestrales de gestin que incluya estadsticas de
quejas, seguimiento a casos y recomendaciones.

Caractersticas de los comits:

2 representantes del empleador y 2 de trabajadores, con
suplentes.
Puede designarse un mayor nmero de representantes, iguales
en ambas partes.
Empresas con menos de veinte (20) trabajadores, el comit se
conformar por 1 representante de trabajadores y 1 de
empleador, con suplentes.
Los integrantes deben contar con competencias actitudinales y
comportamentales, tales como respeto, imparcialidad,
tolerancia, serenidad, confidencialidad, reserva en el manejo
de informacin y tica; as mismo habilidades de comunicacin
asertiva, liderazgo y resolucin de conflictos.

 No podr participar servidores pblicos o trabajadores a los que se

les haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido
vctimas de acoso laboral, en los seis (6) meses anteriores a su
conformacin.
Las entidades pblicas y las empresas privadas debern conformar
un (1) comit por empresa y podrn voluntariamente integrar
comits de convivencia laboral adicionales, de acuerdo a su
organizacin interna, por regiones geogrficas o departamentos o
municipios del pas.
El perodo de los miembros del Comit de Convivencia ser de dos
(2) aos, a partir de la conformacin del mismo, que se contarn
desde la fecha de la comunicacin de la eleccin y/o designacin.

 se reunir ordinariamente cada tres (3) meses y sesionar con la

mitad ms uno de sus integrantes y extraordinariamente cuando
se presenten casos que requieran de su inmediata intervencin y
podr ser convocado por cualquiera de sus integrantes".
Se eligir un presidente y un secretario.
El presidente:
1. Convocar a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
2. Preside y orienta las reuniones ordinarias y extraordinarias en
forma dinmica y eficaz.
3. Tramita ante la administracin de la entidad pblica o empresa
privada, las recomendaciones aprobadas en el Comit.
4. Gestiona ante la alta direccin de la entidad pblica o empresa
privada, los recursos requeridos para el funcionamiento del Comit

 Las empresas deben garantizar un *espacio fsico para las

reuniones y dems actividades del Comit de Convivencia
Laboral, as como para el *manejo reservado de la
documentacin y realizar actividades de *capacitacin para
los miembros del Comit sobre resolucin de conflictos,
comunicacin asertiva y otros temas considerados prioritarios
para el funcionamiento del mismo.
Las ARL llevarn a cabo acciones de *asesora y asistencia
tcnica a sus empresas afiliadas, para el desarrollo de las
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral.