Modulo de Recursos Humanos

UNIVERSIDAD TECNOLOGICADURAS
DE HON
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS I
Modulo # 4
I. Datos Generales
Nombre de la Asignatura: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Cdigo: ARE-0903
Unidades valorativas:
Duracin del Modulo: 10 das
Objetivos Especficos:
1. Identificar los diferentes mtodos de identificacin interna de las
necesidades de recursos humanos en una organizacin.
2. Enumerar los diferentes mtodos de identificacin de fuentes externas
para cubrir la demanda de recursos humanos.
3. Describir los diferentes medios de reclutamiento.
Competencias a alcanzar:
Desarrolla el proceso de reclutamiento de personal dentro de la
organizacin, atrayendo atraen talento humano a la misma.
Descripcin Breve del Foro:

Este foro nos ayudara a comprender mejor algunos conceptos bsicos
sobre el modulo a estudiar.
FORO No. 1: Reclutamiento de Personal en las Organizaciones

1. Cules son las fuentes de reclutamiento?
2. Cul es la diferencia entre Mercado de Recursos Humanos y
Mercado de Trabajo?
3. Tcnicas de reclutamiento ms efectivas.
DE HON
4. Porque es importante documentar los procesos de reclutamiento

de recursos humanos?
Descripcin Breve de Actividades:

(Esta actividad es para anlisis individual y no debe ser entregada
para efectos de acumulados de clase)
1. Cules son las caractersticas del mercado de recursos humanos en
situacin de oferta y cules las consecuencias para los candidatos y
para las empresas?
2. El reclutamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin staff.
Explique por qu.
3. Explique el proceso de reclutamiento.
4. Compare las ventajas y desventajas del reclutamiento interno y
externo.
5. Cmo se puede utilizar el reclutamiento mixto?
Descripcin Breve de Tareas: (preguntas de anlisis)

1. Investigue el proceso de reclutamiento de una organizacin de su
localidad.
2. Mencione las responsabilidades del departamento de recursos humanos en
relacin a la bsqueda de talentos humanos interna y externamente.
II.
Desarrollo de Contenido
DE HON
INTRODUCCIN
Las personas y las organizaciones conviven en un interminable proceso
dialctico, se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atraccin.
De la misma manera como los individuos se atraen y seleccionan a las
organizaciones, informndose y formndose opiniones acerca de ellas,
stas atraen individuos y obtienen informacin acerca de ellos para decidir
si los aceptan o no. Desde el punto de vista de la organizacin, el proceso
de atraccin y eleccin no es sencillo. En este mdulo desarrollaremos una
de las funciones importantes de un departamento de recursos humanos en
la organizacin la cual consiste precisamente en la bsqueda de los
mejores recursos humanos del mercado con el propsito que sean claves
para el logro de las metas de la organizacin.
Proceso de Reclutamiento en las Organizaciones
Reclutamiento: es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se

proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la organizacin. En esencia, es un sistema de
informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado
de RH oportunidades de empleo que pretende llenar.
El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos

humanos de la organizacin. Cosiste en la investigacin e intervencin
sobre las fuentes capaces de proveer a la organizacin del nmero
suficiente de personas necesarias para la consecucin de sus objetivos. Es
una actividad cuyo objetivo inmediato es atraer candidatos de entre
quienes elegir a los futuros integrantes de la organizacin.
DE HON
Requiere una cuidadosa planeacin, que responde a las siguientes

preguntas:
1. Qu necesita la organizacin en trminos de personas?
2. Que ofrece el mercado de RH?
3. Qu tcnicas de reclutamiento deben emplear?
A estas tres preguntas corresponden las siguientes tres etapas del proceso
de reclutamiento:
1. Investigacin interna de las necesidades
2. Investigacin externa del mercado.
3. Definicin de las tcnicas de reclutamiento.
La planeacin del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el

sistema de trabajo por realizar.
INVESTIGACIN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificacin de las necesidades de recursos
humanos de la organizacin de corto, mediano y largo
plazo. Hay que determinar lo que la organizacin necesita
de inmediato y sus planes de crecimiento y desarrollo, lo
que
sin
duda
implica
nuevos
aportes
de
recursos
humanos. Esa investigacin interna no es espordica u

ocasional, sino continua y constante que debe incluir
a todas las reas y niveles de la organizacin para que refleje sus
necesidades de personal, as como el perfil y las caractersticas que los
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nuevos integrantes debern tener que ofrecer. En muchas organizaciones,

esa investigacin interna se sustituye por un trabajo ms amplio,
denominado planeacin de personal.
PLANEACIN DE PERSONAL
La planeacin de personal es el proceso de decisin sobre los recursos

indispensables
para
alcanzar
los
objetivos
organizacionales
en
determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los

talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura. La
planeacin de personal no siempre es responsabilidad del departamento
de recursos humanos. El problema de anticipar la cantidad y la calidad de
personas que la organizacin requiere es muy importante. En la mayora
de las empresas industriales, la planeacin llamada mano de obra, la hace
el departamento de planeacin y control de la produccin. Para satisfacer
los programas de produccin (PCP), el PCP divide, lgicamente en
programacin de mquinas y equipo, programacin de materiales y
programacin de MOD (mano de obra directa de produccin)
Para alcanzar todo su potencial, la organizacin necesita disponer de las

personas adecuadas para el trabajo. En trminos prcticos, esto significa
que los gerentes deben estar seguros de que los puestos bajo su
responsabilidad se ocupen por personas capaces de desempearlos bien.
Eso requiere una cuidadosa planeacin de personal. Algunos son generales
e incluyen a toda la organizacin, y otros son especficos de determinadas
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reas. Casi todos exigen la participacin del rgano de personal. Veamos

algunos de ellos:
1. Modelo basado en la demanda estimada del producto o
servicio: Cualquier aumento de productividad resultante del cambio
de tecnologa reducir las necesidades de personal por unidad
adicional de producto o servicio; aunque la productividad podr
provocar tambin una reduccin del precio del producto o servicio,
de modo que origine un aumento en ventas y, en consecuencia, un
aumento de las necesidades de personal.
2. Modelo
basado
en
segmentos
de
cargos:
Consiste
en
seleccionar un factor estratgico como nivel de ventas, capacidad de

produccin, planes de expansin y determinar los niveles histricos
de cada factor, para establecer la fuerza laboral por rea funcional.
3. Modelo
de
sustitucin
de
puestos
clave: Son mapas
organigramas de carrera, que son representacin visual que permite

ante una eventualidad, saber quin sustituye a
quin.
4. Modelo
basado
en
flujo
de
personal:
Caracteriza el flujo de personas hacia adentro

de la organizacin, en sta y hacia fuera de
ella
como
entradas,
salidas,
ascensos
transferencias de personal.
5. Modelo de planeacin integrada: Es totalizante, y toma en

cuenta todos los factores como volumen de produccin planeado,
cambios tecnolgicos, condiciones de oferta y demanda y planeacin
de carreras en la organizacin.
DE HON
INVESTIGACIN EXTERNA DEL MERCADO

Es una investigacin del mercado de recursos humanos
orientada a segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su
anlisis y su consiguiente estudio. En esta clase de
investigacin sobresalen dos aspectos importantes: la
segmentacin del mercado de recursos humanos y la
localizacin de las fuentes de reclutamiento.
La segmentacin del mercado se refiere a la descomposicin de ste en
segmentos o clases de candidatos con caractersticas definidas para
analizarlo y estudiarlo de manera especfica. La segmentacin debe
hacerse de acuerdo con los intereses de la organizacin.
Cada segmento de mercado tiene caractersticas propias, atiende a

diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes,
utiliza distintos medios de comunicacin y, en consecuencia, debe
estudiarse de manera diferente. Si la tcnica de reclutamiento utilizada
son los anuncios en peridicos, el seleccionado para reclutar ejecutivos
ser distinto al elegido para reclutar obreros no calificados.
El proceso de reclutamiento
Es
un
conjunto
de
procedimientos
orientado
atraer
candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la
DE HON
organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las

oportunidades de empleo que pretende llenar.- El reclutamiento es el
proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una
vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina
cuando se reciben las solicitudes de empleo.
Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los

pases no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias
constricciones que obligan a actuar en forma tica y veraz.
Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un

instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la
informacin bsica sobre las funciones y responsabilidades que incluye
cada vacante.
Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos humanos o a
peticin de la direccin.. Se referir tanto a las necesidades del puesto
como a las caractersticas de la persona que lo desempee, ponindose en
contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse.

Los elementos ms importantes que influyen en el entorno son:
1. Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
2. Polticas de la compaa
DE HON
3. Planes de recursos humanos

4. Prcticas de reclutamiento
5. Requerimientos del puesto
Medios o canales de reclutamiento
Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del

mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de
reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos presenta
diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa que
pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de reclutamiento, con
el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
DE HON
Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est

conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados
(trabajando en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los
candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (los que estn
buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los
que no estn interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados,
sean reales o potenciales, estn trabajando en alguna empresa, inclusive
en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el
externo. El reclutamiento se denomina externo cuando tiene que ver con
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Se
denomina
interno
cuando
implica
candidatos
reales
potenciales
empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un

procesamiento interno de recursos humanos.
CLASES DE RECLUTAMIENTOS
1. Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante,
la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de los empleados, los
cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento
horizontal)
trasferidos
con
promocin
(movimiento
diagonal).
Ventajas del reclutamiento interno

1. Es ms econmico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa
u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepcin de
candidatos, costos de admisin, costos de integracin de nuevos
empleados, etc.
DE HON
2. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se

transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
reclutamiento externo, la expectativa por el da en que se publicar el
aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el
candidato escogido debe trabajar durante el perodo de preaviso en su
actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisin, etc.
3. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce

al candidato, se le evalu durante cierto perodo y fue sometido al
concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita perodo
experimental,
integracin,
ni
induccin
en
la
organizacin
de
informaciones amplias al respecto.
4. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos

vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organizacin, gracias a
las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
futuro ascenso.
5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,

que muchas slo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar
cargos ms elevados y complejos.
6. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo

presente que las oportunidades se ofrecern a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas.
Desventajas del reclutamiento interno

1. Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima
del cargo donde estn ingresando, y motivacin suficiente para llegar all;
DE HON
si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el

momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apata, desinters, o el retiro de la organizacin con el propsito de
aprovechar oportunidades fuera de ella.
2. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las

oportunidades de crecimiento dentro de la organizacin, tiende a crecer
una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones,
no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo
tiempo que no tienen ningn ascenso en la organizacin o que no tiene
potencial de desarrollo para ascender ms all de suposicin actual, stos
pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de
potencial limitado, con el propsito de aprovechar nuevas oportunidades
en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeo y las aspiraciones
de
los
subordinados
cuando
notan
que,
en
el
futuro,
podran
sobrepasarlos.
3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al
promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la
posicin donde demuestra, en principio, competencia en algn cargo, la
organizacin, para premiar su desempeo y aprovechar su capacidad, lo
asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse
incompetente se estanca, una vez que la organizacin quiz no tenga
cmo devolverlo a la posicin anterior;
4. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una

progresiva limitacin de las polticas y directrices de la organizacin, ya
que stos, al convivir slo con los problemas y con las situaciones de su
organizacin, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de
DE HON
innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados

a presentar soluciones importadas de otras empresas;
5. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea

de que cuando el presidente se ausente, la organizacin puede admitir un
aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que
desapareci hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por cuanto se
pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e
inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento
interno slo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una
situacin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto
plazo al antiguo ocupante del cargo.
2. Reclutamiento externo
El reclutamiento es externo cuando al existir
determinada vacante, una organizacin intenta
llenarla con personas extraas, vale decir, con
candidatos externos atrados por las tcnicas de
reclutamiento.
El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales

disponibles, o empleados en otras organizaciones, mediante una o ms de
las tcnicas de reclutamiento siguiente:
1. Consulta de archivos de candidatos.
2. Candidatos presentados por empleados de la empresa.
3. Carteles o anuncios en la portera de la empresa.
4. Contacto con sindicatos o asociaciones gremiales.
5. Contactos con universidades y escrrelas.
6. Charlas y conferencias en universidades y escuelas,
DE HON
7. Contacto con otras personas que actan en el mismo mercado.

8. Viajes de reclutamiento a otras localidades.
9. Anuncios en diarios y revistas.
10. Agencias de reclutamiento.
Ventajas del reclutamiento externo

1. Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organizacin, la entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y
diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organizacin, y
casi siempre, una revisin de la manera como se conducen los asuntos
dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organizacin como
sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la
paz de lo que ocurra en otras empresas.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo

cuando la poltica consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa;
3. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ah en
adelante, sino que usufructa de inmediato el retorno de la inversin ya
efectuada pro lo dems, hasta tal punto que muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, precisamente para
evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener
resultados de desempeo a corto plazo.
DE HON
Desventajas del reclutamiento externo

1. Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno. El perodo
empleado en la eleccin e implementacin de las tcnicas ms adecuadas,
con
influencia
de
las
fuentes
de
reclutamiento,
con
atraccin
presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con

destino a la seleccin, a los exmenes u otros compromisos y con el
ingreso, no es pequeo; y cuando ms elevado el nivel
del cargo, resulta mayor ese perodo.
2. Es
ms
costoso
exige
inversiones
gastos
inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de

agencias
de
reclutamiento,
gastos
operacionales
relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo

de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.
3. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orgenes y
trayectorias profesionales que la empresa no est en condiciones de
verificar con exactitud. A pesar de las tcnicas de seleccin y de los
pronsticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
personal mediante un contrato que estipula un perodo de prueba,
precisamente para tener garanta frente a la relativa inseguridad del
proceso.
4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la

empresa, puede frustrar al personal, ya que ste pasa a percibir barreras
imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una poltica
de deslealtad de la empresa hacia su personal.
DE HON
5. Por lo general, afecta

la poltica salarial de la
empresa
al
actuar
sobre su rgimen de
salarios,
principalmente cuando
la oferta y la demanda
de recursos humanos
estn en situacin de
desequilibrio.
3. Reclutamiento mixto
En
la
prctica,
las empresas no hacen slo reclutamiento interno o
slo reclutamiento externo. Ambos
se complementan. Al hacer un
reclutamiento interno es necesario cubrir la posicin
actual
del
individuo que se desplaza a la posicin vacante. Si se sustituye por otro

empleado, esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace
reclutamiento interno, en algn punto de la organizacin surge siempre
una plaza que debe ocuparse mediante reclutamiento externo, a menos
que se cancele. Por otro lado, siempre que se hace reclutamiento externo,
al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algn desafo y oportunidades
en otra organizacin que le parezca mejor.
Por las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, la

mayora de las empresas prefieren una solucin eclctica: el reclutamiento
mixto, es decir, el que emplea tanto fuentes internas como externas de
recursos humanos.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
DE HON
a) Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en

caso de que aqul no presente resultados deseables. A corto plazo la
Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente
externo. Al no encontrar candidatos externos que estn a la altura de lo
esperado, promueve su propio personal.
b) Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de

reclutamiento externo, en caso de que no presente
resultados deseables. La Empresa da prioridad a
sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos
del nivel esperado, acude al reclutamiento externo.
c) Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este

es el caso en que la Empresa est ms preocupada por llenar la vacante
existente, ya sea a travs de input o a travs de la transformacin de sus
recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no descapitalizar
sus
recursos
humanos, al tiempo que crea
condiciones
de sana
competencia profesional.
Bibliografa
1. LIBRO DE TEXTO Administracin de Recursos Humanos, El Capital Humano
de las Organizaciones, Novena Edicin Autor: Idalberto Chiavenato.
2. Administracin de Recursos Humanos/William B. Werther, Keith Davis, Mc Graw Hill,
(6ta. Edicin)

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Duracin del Modulo: 10 das

Descripcin Breve del Foro:

FORO No. 1: Reclutamiento de Personal en las Organizaciones

4. Porque es importante documentar los procesos de reclutamiento

Descripcin Breve de Actividades:

Descripcin Breve de Tareas: (preguntas de anlisis)

Proceso de Reclutamiento en las Organizaciones

Reclutamiento: es un conjunto de tcnicas y procedimientos que se

El reclutamiento parte de las necesidades presentes y futuras de recursos

Requiere una cuidadosa planeacin, que responde a las siguientes

La planeacin del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el

INVESTIGACIN INTERNA DE LAS NECESIDADES

humanos. Esa investigacin interna no es espordica u

nuevos integrantes debern tener que ofrecer. En muchas organizaciones,

La planeacin de personal es el proceso de decisin sobre los recursos

determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza de trabajo y los

Para alcanzar todo su potencial, la organizacin necesita disponer de las

reas. Casi todos exigen la participacin del rgano de personal. Veamos

seleccionar un factor estratgico como nivel de ventas, capacidad de

clave: Son mapas

organigramas de carrera, que son representacin visual que permite

Caracteriza el flujo de personas hacia adentro

5. Modelo de planeacin integrada: Es totalizante, y toma en

INVESTIGACIN EXTERNA DEL MERCADO

Cada segmento de mercado tiene caractersticas propias, atiende a

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la

organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las

Los mtodos de reclutamiento son muy variados y en la mayora de los

Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un

Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador

Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse.

3. Planes de recursos humanos

Medios o canales de reclutamiento

Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las reas del

Tambin hemos visto que el mercado de recursos humanos est

empleados nicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un

Ventajas del reclutamiento interno

2. Es ms rpido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se

3. Presenta mayor ndice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce

informaciones amplias al respecto.

4. Es una poderosa fuente de motivacin para los empleados, pues stos

5. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,

6. Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal, teniendo

Desventajas del reclutamiento interno

si la organizacin realmente no ofrece oportunidades de progreso en el

2. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las

3. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin

4. Cuando se efecta continuamente, puede llevar a los empleados a una

innovacin; aunque la organizacin puede desarrollar esfuerzos destinados

5. No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin; la idea

El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales

7. Contacto con otras personas que actan en el mismo mercado.

Ventajas del reclutamiento externo

2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin sobre todo

3. Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal

Desventajas del reclutamiento externo

presentacin de los candidatos, con recepcin y preparacin inicial, con

inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de

relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo

3. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

4. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la

5. Por lo general, afecta

las empresas no hacen slo reclutamiento interno o