Sndrome de Mobbing

El trmino mobbing (del verbo ingls to mob, con el significado antes aludido) proviene de
la etologa, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de
la ornitologa, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeos pjaros consiste en el
atosigamiento continuado a un enemigo ms grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos
comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte
del animal acosado por varios otros.
El cientfico sueco Heinz Leymann investig el fenmeno en la dcada de 1980, y fue quien
utiliz por primera vez el trmino mobbing para referirse al problema.
Mobbing: que significa asediar, acosar, acorralar en grupo.
El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, es conocido comnmente con este a trmino. Es
tanto

la

accin

de

un

hostigador

hostigadores

que

conducente

producir:

miedo, terror, desprecio o desnimo en el trabajador afectado su trabajo, teniendo como efecto el
producir una enfermedad en el trabajador.
Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicolgica injustificada a travs de actos
negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de grupos sociales externos, de sus
compaeros (acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical
ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, tambin llamado bossing,
del ingls boss, jefe).
Dicha violencia psicolgica se produce de forma sistemtica y recurrente durante un tiempo
prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso aos, y a la misma en ocasiones se aaden
accidentes fortuitos y hasta agresiones fsicas, en los casos ms graves. Una situacin de acoso
muy prolongada, adems de enfermedades o problemas psicolgicos, puede desembocar, en
situaciones extremas, en el suicidio de la vctima.

Lo que se pretende en ltimo trmino con este hostigamiento, intimidacin o perturbacin o

normalmente la conjugacin de todas ellas, es el abandono del trabajo por parte de la vctima o
vctimas, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus
intereses personales (necesidad de extorsin, ambicin de poder, de riquezas, posicin social,
mantenimiento del statu quo, etc.)
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del
total de los trabajadores en activo.

Perfil del acosador

El fin ltimo del acosador es el (asesinato psicolgico) de la vctima, y el motivo principal
encubrir la propia mediocridad, todo ello debido al miedo y la inseguridad que experimentan los
acosadores hacia sus propias carreras profesionales. De este modo se puede desviar la atencin o
desvirtuar las situaciones de riesgo para ellos, haciendo de las vctimas verdaderos chivos
expiatorios de las organizaciones. La mera presencia de la vctima en el lugar de trabajo
desencadena, debido a sus caractersticas diferenciales, una serie de reacciones inconscientes,
causadas por los problemas psicolgicos previos que presentan los hostigadores. En otras
ocasiones, el temor procede de la amenaza que supone para stos el conocimiento por parte de la
vctima de situaciones irregulares, ilegales o de fraudes.
Los agentes txicos del acoso son en la mayora de los casos los superiores o jefes, apoyados a
menudo por "esbirros" o "sicarios". Tambin hay muchos acosadores entre los propios
compaeros de la vctima, y se calcula que, en un 4 % de casos, el mobbing es de tipo
ascendente, es decir, del subordinado al superior.
Es frecuente la actuacin de los acosadores en grupos o bandas de acoso, y los actos de
hostigamiento suelen ser, como se ha visto, gritos, insultos, reprensiones constantes,
humillaciones, falsas acusaciones, amenazas, obstaculizaciones, (bromitas), Todo lo cual puede
desembocar en el autntico linchamiento psicolgico de la vctima.

No es infrecuente encontrar (aunque no es siempre el caso) que esa necesidad insaciable de

agredir, controlar y destruir que suelen presentar los hostigadores, procede de una serie de
tendencias psicopatolgicas o de personalidades mrbidas o premrbidas. Estas psicopatas
corresponden a autopromotores aberrantes, maquiavlicos, narcisistas o paranoides, que
aprovechan la situacin que les brindan los entornos ms o menos turbulentos o desregulados de
las modernas organizaciones para cebarse sobre sus vctimas.

Perfil habitual de la vctima

Las vctimas, pues, suelen ser personas con elevada tica, honradez y rectitud, as como con un
alto sentido de la justicia. Personas con alguna caracterstica que los distingue:
Personas que tienen mayor probabilidad de ser envidiadas por sus caractersticas
personales, sociales o familiares (por su xito social, su buena fama, inteligencia,
apariencia fsica).
El mobbing suele afectar a trabajadores perfectamente vlidos y capaces, bien valorados
y creativos. Muy frecuentemente se trata de adultos reconocidos por sus cualidades, de
forma que suelen estar, paradjicamente, entre los mejores de la organizacin.
En otros casos se debe a haberse resistido la vctima a participar, colaborar o a "mirar a
otro lado" mientras se producan "enjuagues", es decir, por aquello que conocen o han
presenciado.
Otro perfil es el de aquellos que presentan un exceso de ingenuidad y buena fe y que no
saben hacer frente desde el principio a aquellos que pretenden manipularlos o
perjudicarlos.
Tambin se

elige

la

vctima

debido

su

"juventud", orientacin

sexual, ideologa poltica, religin, procedencia geogrfica, etc.

Es muy frecuente que se seleccione a las vctimas entre personas que presenten un factor
de

mayor

vulnerabilidad

personal,

familiar

social

(inmigrantes, discapacitados, enfermos, vctimas de violencia domstica, mujeres u

hombres atractivos...). En estos casos la posibilidad de hacer frente a los acosadores
disminuye, vindose facilitada la impunidad de stos.
Personas con algn tipo de diversidad funcional: sndrome de Down, retraso
mental, autismo, sndrome de Asperger, etc.

Caractersticas del Mobbing

Segn el profesor Iaki Piuel y Zabala son estrategias habituales en el acoso laboral las
siguientes:
Gritar, avasallar o insultar a la vctima cuando est sola o en presencia de otras personas.
Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de
cumplir, y tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.
Sobrecargar selectivamente a la vctima con mucho trabajo y presionarla excesivamente.
Amenazar de manera continuada a la vctima o coaccionarla.
Quitarle reas de responsabilidad clave, ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin
inters o incluso ningn trabajo que realizar ("hasta que se aburra y se vaya").
Modificar sin decir nada al trabajador las atribuciones o responsabilidades de su puesto
de trabajo.
Tratarle de una manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra l, con
vistas a estigmatizarlo ante otros compaeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su
caso de forma diferente, trasladarle a puestos inferiores, rebajarle el sueldo).
Ignorarle ("hacerle el vaco") o excluirlo, hablando slo a una tercera persona presente,
simulando su no existencia ("ningunendolo") o su no presencia fsica en la oficina, o en
las reuniones a las que asiste ("como si fuese invisible").
Retener informacin crucial para su trabajo o manipularla para inducirle a error en su
desempeo laboral, y acusarle despus de negligencia o faltas profesionales.
Difamar a la vctima, extendiendo por la empresa u organizacin rumores maliciosos o
calumniosos que menoscaban su reputacin, su imagen o su profesionalidad.
Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado por la vctima, negndose a
evaluar peridicamente su trabajo.
Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando retrasando o entorpeciendo el
acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitacin.
Ignorar los xitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a
elementos ajenos a l, como la casualidad, la suerte, la situacin del mercado, etc.
Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas, sus soluciones, etc.; o
simplemente no tomarlas en cuenta bajo cualquier pretexto.
Monitorizar o controlar malintencionadamente su trabajo con vistas a atacarle o a
encontrarle faltas o formas de acusarle de algo.

 Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisin o iniciativa personal en el

marco de sus responsabilidades y atribuciones.
Bloquear administrativamente a la persona, no dndole traslado, extraviando, retrasando,
alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los dems trabajadores,
caricaturizndolo o parodindolo.
Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su telfono, revisando sus
documentos, armarios, cajones, etc.
Robar, destruir o sustraer elementos clave para su trabajo.
Atacar sus convicciones personales, ideologa o religin.
Animar a otros compaeros/jefes a participar en cualquiera de las acciones anteriores
mediante la persuasin, la coaccin o el abuso de autoridad.2
Atentar contra la ergonoma del trabajador en su sitio laboral.
Asignarle tareas humillantes, incmodas o desagradables.

Consecuencias psicolgicas y laborales

Lento deterioro de la confianza en s misma y en sus capacidades profesionales por parte
de la vctima.
Proceso de desvaloracin personal.
Desarrollo de la culpabilidad en la vctima (la propia familia suele cuestionarla sobre su
comportamiento).
Creencia de haber cometido verdaderamente errores, fallos o incumplimientos.
Somatizacin del conflicto: enfermedades fsicas (por ejemplo, dolor de cabeza
o sndrome del intestino irritable).
Insomnio, ansiedad, estrs, angustia,

irritabilidad, hipervigilancia,

fatiga,

cambios

de personalidad, problemas de relacin con la pareja, depresin.

Inseguridad emocional, torpeza, indecisin, conflictos con otras personas e incluso
familiares.
Mella en la autoestima.
Trastorno por estrs agudo.
Bajas laborales que el acosador suele aprovechar contra el trabajador, acusndolo de bajo
rendimiento.

Otras consecuencias:

Agresividad de la vctima con la familia.

Aumento de la conflictividad con la familia.
Aumento de las enfermedades de los hijos y problemas escolares.
Retraimiento con la familia y amigos.
Abandono de los amigos y rechazo por parte del entorno de la vctima, cansados de la
"obsesin" con el problema laboral. No te quejes, que nosotros no estamos mejor: el

"puteo" va con el sueldo.

Falta de apoyo de los familiares ante los intentos de la vctima de hacer frente a la
situacin, legal o psicolgicamente.
Estigmatizacin social en los sectores de actividad laboral prximos

El sndrome de Burnout
El sndrome de burnout, tambin conocido como sndrome de desgaste ocupacional o
profesional, es un padecimiento que se produce como respuesta a presiones prolongadas que una
persona sufre ante factores estresantes emocionales e interpersonales relacionados con el trabajo.
Edelwich y Brodsky (1980) lo describen como una prdida progresiva de idealismo, energa y
propsito, mientras que otros estudiosos en el campo de la psicologa organizacional lo ubican
como un estado de desgaste emocional y fsico.
Independientemente de la definicin particular de los diferentes estudiosos en el campo, lo cierto
es que el burnout es una condicin que llega a quemar o agotar totalmente a la persona que lo
sufre. Actualmente, el burnout es una enfermedad descrita en el ndice internacional de la
Organizacin Mundial para la Salud ICD-10, como Z73.0 Problemas relacionados con el
desgaste profesional (sensacin de agotamiento vital).

Causas del Burnout

El Burnout surge como consecuencia de situaciones estresantes que provocan que
el individuo est

ms

predispuesto

padecerlo.

El estrs suele

tener carcter laboral,

primordialmente, ya que la interaccin que el individuo mantiene con los diversos

condicionantes del trabajo son la clave para la aparicin del Burnout.

Las actuaciones que desencadenan la aparicin de este sndrome suelen ser intensas y/o
duraderas, porque el Burnout se conceptualiza como un proceso continuo que se manifiesta de
una manera paulatina y que va interiorizando el individuo hasta provocar en ste los sentimientos
propios del sndrome.
Existen determinados factores que propician el Burnout:

La naturaleza de la tarea
La variable organizacional e institucional
La variable interpersonal (colegas, familia, amigos, redes de apoyo social)
La variable individual (caractersticas del profesional como edad, sexo, experiencia,
rasgos de personalidad).

Las consecuencias del Burnout

Para el trabajador: suicidio, depresin, aislamiento, infartos, accidentescerebro-vasculares,
somatizaciones, sensacin de frustracin, desconcentracin, bajo uso de su potencialidad,
abandono de la profesin o del trabajo, licencias prolongadas.
Socialmente: fuerte desconfianza y choques con los efectores de la empresa.

Otros aspectos
Una aspiracin laboral poco realstica y expectativas que condenan a la frustracin son
frecuentes. La personalidad proclive al burnout es aquella que mantiene el esfuerzo con gran
intensidad hasta que se estrella contra la realidad. Por ejemplo:
Falta de criterio y de mtodo para medir el xito. El profesional siente injusticia por la

forma en que se lo evala o simplemente cuando no se lo evala.

Baja retribucin en relacin al nivel de instruccin, capacidad y responsabilidad
No existencia de posibilidad de carrera en su rea de competencia
Masculinidad: es mayor la incidencia en sujetos de sexo masculino
Falta de soporte institucional: en forma aislada o en concurrencia con lo expresado en el
punto a), es un elemento determinante en la causalidad y tambin desencadenante del
sndrome.

 Uso irracional de los recursos: el desempeo de tareas de riesgo con insuficientes

recursos o provistos anacrnicamente es otra de las causas que confluyen con el punto a)
Incomprensin institucional: el desconocimiento de las instituciones de ste sndrome o
su conocimiento y deliberada ignorancia en su aplicacin acelera notablemente la
progresin del mismo.
A mayor capacitacin, riesgo y responsabilidad, tanto mayor ser la posibilidad de
desarrollar el sndrome.

Fases del Burnout

Jerry Edelwich y Archie Brodsky Proponen cuatro fases por las cuales pasa todo individuo
con burnout:
Etapa de idealismo y entusiasmo: El individuo posee un alto nivel de energa para el
trabajo, expectativas poco realistas sobre l y an no sabe lo que puede alcanzar con ste.
La persona se involucra demasiado y existe una sobrecarga de trabajo voluntario. Al
comienzo de su carrera existen bastantes motivaciones intrnsecas. Hay una
hipervalorizacin de su capacidad profesional que le lleva a no reconocer
los lmites internos y externos, algo que puede repercutir en sus tareas profesionales. El
incumplimiento de expectativas le provoca, en esta etapa, un sentimiento de desilusin
que hace que el trabajador pase a la siguiente etapa.
Etapa de estancamiento: Supone una disminucin de las actividades desarrolladas
cuando el individuo constata la irrealidad de sus expectativas, ocurriendo la prdida del
idealismo y del entusiasmo. El individuo empieza a reconocer que su vida necesita
algunos cambios, que incluyen necesariamente el mbito profesional.
Etapa de apata: Es la fase central del sndrome burnout. La frustracin de las
expectativas lleva al individuo a la paralizacin de sus actividades, desarrollando apata y
falta de inters. Empiezan a surgir los problemas emocionales, conductuales y fsicos.
Una de las respuestas comunes en esta fase es la tentativa de retirada de la situacin
frustrante. Se evita el contacto con los compaeros, hay faltas al trabajo y en muchas
ocasiones se da el abandono de ste y en los casos ms extremos de profesin. Estos
comportamientos empiezan a volverse constantes abriendo el camino para la ltima etapa de
burnout, la del distanciamiento

 Etapa de distanciamiento: La persona est crnicamente frustrada en su trabajo,

ocasionando sentimientos de vaco total que pueden manifestarse en la forma de
distanciamiento emocional y de desvalorizacin profesional. Hay una inversin del
tiempo dedicado al trabajo con relacin a la primera etapa.
En el lugar del entusiasmo e idealismo profesional la persona pasa a evitar desafos y clientes de
forma bastante frecuente y trata sobre todo de no arriesgar la seguridad del puesto de trabajo,
pues cree que a pesar de inadecuado, posee compensaciones (el sueldo, por ejemplo) que
justifican la prdida de satisfaccin.

Tipos de Burnout
Gillespie diferenci dos tipos de Burnout que surgen precisamente por la ambigedad en la
conceptualizacin del sndrome:
Burnout activo: Se caracteriza por el mantenimiento de una conducta asertiva. Se
relaciona con los factores organizaciones o elementos externos a la profesin.
Burnout pasivo: Predominan los sentimientos de retirada y apata. Tiene que ver con
factores internos psicosociales.
Posteriormente otros autores entienden que el sndrome de Burnot est configurado como
un sndrome tridimensional caracterizado por agotamiento emocional, despersonalizacin y
reducida realizacin personal.
El agotamiento emocional y fsico: se caracteriza por una ausencia o falta de energa,
entusiasmo y un sentimiento de escasez de recursos. A estos sentimientos pueden sumarse
los de frustracin y tensin en los trabajadores que se dan cuenta que ya no tienen
condiciones de gastar ms energa.

 La despersonalizacin o deshumanizacin: se caracteriza por tratar a los clientes,

compaeros y la organizacin como objetos. Los trabajadores pueden demostrar
insensibilidad emocional, un estado psquico en que prevalece el cinismo o la
disimulacin afectiva, la crtica exacerbada de todo su ambiente y de todos los dems.
La disminucin de la realizacin personal en el trabajo: se caracteriza como una
tendencia del trabajador a autoevaluarse de forma negativa. Las personas se sienten
infelices consigo mismas, insatisfechas con su desarrollo profesional, experimentan una
declinacin en el sentimiento de competencia y de xito en su trabajo y en su capacidad
de interactuar con las personas.

Medidas de prevencin del sndrome de Burnot

Medidas de prevencin a nivel individual
Darse cuenta a tiempo y pedir ayuda.
Flexibilidad ante los cambios.
Buscar un equilibrio entre la vida personal y la profesional. Mantener una misin y visin
personal alineadas con la misin y visin profesional (es decir, ser ms felices con
nuestro trabajo).
Realizar ejercicios sencillos de relajacin.
Fijacin de metas y objetivos mensurables y factibles.
Trabajar con creencias y paradigmas para flexibilizar nuestros pensamientos.

Medidas de prevencin a nivel empresarial

Claridad en los roles.
Comunicacin efectiva y asertiva.
Clima laboral apropiado.
Reestructuraciones conscientes del impacto grupal.
Trabajar la misin y visin de empresa, alineada con la misin y visin personal de los

empleados
Programas para organizar mejor el tiempo.
Programas de estmulo y reconocimiento.

 Creacin de espacios para conversar sobre temas personales.

Polticas claras sobre horarios de almuerzo, tabaco, viajes, horarios laborales,
vestimenta, recreacin, espacio fsico laboral, etc.
Implementacin de ejercicios sencillos de relajacin en el lugar de trabajo.
Puntos claves en la prevencin del BURNOUT

Proceso personal de adaptacin de expectativas a realidad cotidiana.

Formacin en emociones.
Equilibrio de reas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo.
Fomento de buena atmsfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes.
Limitar a un mximo la agenda asistencial,
Tiempo adecuado por paciente: 10 minutos de media como mnimo.
Minimizar la burocracia con apoyo de personal auxiliar.
Formacin continuada reglada, dentro de la jornada laboral
Coordinacin con la especializada, espacios comunes. Objetivos compartidos.
Dialogo efectivo con las gerencias.