El rea de Gestin de Talento Humano.

La estructura organizacional antigua se caracteriza por el fenmeno piramidal y

centralizador, el modelo burocrtico, la centralizacin de las decisiones en la
alta direccin, el establecimiento de reglas y regulaciones internas para disciplinar
y estandarizar el comportamiento de los integrantes. La cultura organizacional de
la antigedad era la conservacin de tradiciones y valores a travs del tiempo. Las
personas eran consideradas recursos de produccin, junto con otros recursos
organizacionales como las maquinas, el equipo y el capital. Surgi el pensamiento
de que la administracin de personas era tradicionalmente denominada relaciones
industriales. En la antigedad el hombre al hacerse integrante de la organizacin
tuvo una divisin entre el trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo.
En que las personas eran simples recursos organizacionales y no eran
consideradas como seres dotados de inteligencia, conocimientos, habilidades,
aspiraciones,
percepciones,
etc.
A travs de la evolucin de la tecnologa produjo un desarrollo por completo,
imprevisto y transformo el mundo en globalizacin. El antiguo pensamiento de
relaciones industriales fue suplido por la nueva visin de administracin de
recursos humanos. Las personas son credas como recursos vivos y no como
factores inertes de produccin. La tecnologa ha tenido una influencia poderosa
en la vida de las organizaciones y de los colaboradores que forman parte de ella.
La administracin de recursos humanos dio su lugar a un nuevo enfoque:
La gestin del talento humano. Ya no se trata de administrar personas, sino de
administrar con las personas. Este es el nuevo espritu y el nuevo pensamiento. La
moneda del futuro ya no ser financiera, ser capital intelectual. El recurso ms
importante de la organizacin se encontrara en la cabeza de las personas.
Como se aludi en un principio, ha habido una evolucin y es por eso que las
necesidades de las empresas no son las mismas de hace 30 o 50 aos. Vemos
que es cierto cuando hay muchos candidatos que se postulan para una vacante en
la que consideran que son el personal ideal o capacitado, pero con el avanzar en
el proceso no quedan seleccionados. Este factor se debe a que los nuevos
egresados en lo general los trabajadores jvenes que no tienen un perfil adecuado
para el puesto, por carencia de competitividad.

El departamento de recursos humanos ha entendido que debe cambiar para

generar el valor al interior de las organizaciones. Donde el recurso humano tiene
mayor auge, con los procesos de formacin, planes, carrera y estrategias de
retencin de talento, entre otras logra que el personal contribuya y vaya para el
mismo fin en el cumplimiento de los objetivos organizacionales.
Se genera un cambio cuando las organizaciones implementan la calidad en el
recurso/talento humano generando el xito. Como lo mencionamos anterior mente
aprovechando el potencial de sus integrantes para cumplir con las metas de la
empresa.
El departamento de recursos humanos se encarga de ayudar a formular la
planeacin estratgica como la visin, misin o razn de ser, el organigrama y
valores corporativos para un futuro de la organizacin. De esa manera se estar
buscando contratar a ms personal para llevar la visin de la compaa a la vida
real.
Estimula estrategias para mantener el clima y la cultura laboral, tiene en cuenta
otros aspectos fundamentales como la evaluacin del desarrollo del desempeo,
motivacin, en pocas palabras el desarrollo del potencial del colaborador, adems
selecciona el personal, controla, desarrolla, ofrece las remuneraciones, disea los
planes y carreras de los empleados, emplea y retiene los colaboradores de la
organizacin.
Debido a la carencia de talentos tiene que ver con las habilidades y necesidades
para superar retos y resolver problemas laborales, estas se les denomina
competencias laborales.
Las competencias laborales son las capacidades o habilidades para responder
exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una funcin o actividad
precisa por la empresa. Estas competencias abarcan los conocimientos (saber
saber), actitudes (saber ser) y habilidades (saber hacer) del individuo. As, una
persona es competente cuando combina sus habilidades (conocimientos,
habilidades, actitudes) para responder a una situacin compleja logrando a los
resultados esperados.
Competencias bsicas son las que se desarrollan principalmente en la educacin
inicial, donde incluye las reas de lenguaje y comunicacin, aplicacin numrica,
solucin de problemas, interaccin con otros.

Las competencias conductivas o transversales son las habilidades que destacan

en el mundo del trabajo que generalmente se centran en trminos de atributos
personales como la pro actividad, innovacin, la toma de decisiones, solucin de
problemas entre muchas ms.
Competencias funcionales, tcnicas o generales son las habilidades que requiere
para desempear las actividades que componen una funcin laboral con
estndares y calidad establecida por la entidad.
Las empresas buscan y reclutan profesionales no solo por sus estudios sino por
sus competencias, es decir por lo que saben hacer; a su vez intersecta para
atraer, desarrollar manteniendo el talento de personas para formar un buen
equipo de trabajo para lograr la misin y objetivos organizacionales.
Disponer de una organizacin y personas competentes es un factor para el xito
en este contexto y por tanto, una prioridad fundamental para todas las empresas.
La Gestin por Competencias se orienta a rentabilizar la inversin en las personas
e impactar de modo ms directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto
se logra gestionando al personal en base a la definicin de perfiles de cargo por
competencias; teniendo una adecuada seleccin de personal se establece la
construccin de Perfiles de Competencia que comienza con la revisin del anlisis
de Cargos actual, este es un mtodo que nos sirve para conocer e identificar las
actividades, el ciclo de las funciones del trabajador y su tiempo pactado para cada
tarea, las herramientas a utilizar y su ambiente de trabajo
Para luego definir las posiciones en base al anlisis de las funciones y
ocupaciones, mediante entrevistas, talleres. Una vez definidos los Perfiles de
Competencia, a travs de la descripcin de cargo es posible identificar
competencias requeridas. A su vez especfica cual es el propsito del cargo,
establece cuales son las funciones principales y secundarias para el cumplimiento
de su trabajo definido las competencias y perfiles, es posible establecer las
capacidades necesarias para buscar, seleccionar, pre-evaluar, las competencias
del personal, en la entrevista se evalan a los candidatos a partir de los
conocimientos, experiencia y competencias claves que demuestre cada persona.
Cuando hay un proceso de eleccin de personal se genera un cambio a futuro en
la organizacin. Al reclutar el personal idneo para el puesto de trabajo no habr
desorientacin en los trabajadores, cuando no tienen conocimientos sobre sus
actividades o funciones, de tal manera no se contratara a alguien por solo cubrir
un puesto de trabajo, al ocurrir esto, se da cuenta que no era el personal idneo,

por ende genera rotacin de empleados y no es favorable para la empresa porque

crea mala calidad de imagen.
Todo gerente de un rea como la de Recursos Humanos tiene una misin
estratgica que puede marcar la diferencia entre una empresa y otra, con respecto
del cmo la ven, cmo produce y qu es lo que puede entregar a sus clientes. Las
grandes empresas no requieren de un operario mecnico que tan solo liquide
sueldos, sino de alguien que se encargue de dirigir el funcionamiento y vele por el
bienestar y desarrollo profesional de cada uno de los integrantes de la compaa,
sin importar el cargo.
La empresa posee una visin y una misin, conceptos que deben estar presentes
en la seleccin de personal, desarrollo de cursos de capacitacin, el sistema de
remuneracin de los empleados y el manual de funciones que debe
proporcionrseles a los trabajadores de una empresa, pues ellos ya forman parte
integral de sta estn o no en horas de trabajo. Es gestin del Gerente de
Recursos Humanos el saber cmo compartir la visin de la organizacin con los
empleados, convirtindola en un concepto real que sea oportuno a todos.
Por ltimo la motivacin es el motor que maneja nuestra forma de actuar ante una
situacin que debemos ejecutar. Ahora bien, en el contexto laboral representa para
la organizacin un valor intangible para la productividad, el desarrollo y el alcance
de las metas definidas; creando efectos tanto positivos como negativos, los cuales
pueden ser provocados por el medio ambiente o medio laboral donde se desarrolle
el individuo, asumiendo que en una organizacin el proceso de motivacin hacia
los empleados deben depender tanto del rea de Recursos Humanos como del
empleador hacas sus colaboradores.
El departamento de recursos humanos ser un aliado cooperativo y en el trabajo
debe ser su primera lnea de defensa para mantener a los empleados felices y
satisfechos en sus posiciones. Recuerde, es ms fcil y ms rentable mantener a
los empleados actuales que contratar y formar nuevos equipos de trabajo. Este
debe ser el eje de la actividad para la lnea de personal y de igual modo para el
sector de administracin laboral; en la actualidad deben pensar que son
herramientas estratgicas en las empresas, deben fomentar la aparicin de
lderes, descubrir y explotar el talento de los empleados, mejorar las capacidades
y aptitudes de stos para aportar un valor extra a la organizacin empresarial.
Finalmente, un moderno Gerente de RRHH debe dominar la planificacin
estratgica corporativa y organizacional, tanto en la teora como en la prctica,

ante la tendencia y responsabilidad de generar sistemas de gestin de calidad

para asegurar la optimizacin de los procesos, es necesario contar con personal
capacitado y comprometido con la misin y visin de la empresa. Por
consiguiente, cada integrante del capital humano debe estar consciente de la
importancia de su trabajo dentro de la organizacin ya que son el componente de
la gran estructura administrativa.