Propuesta de Intervención. Trabajo Final de Grado-Dietta-Fassi-Miquere (2015)

UNIVERSIDAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES
Licenciatura en Recursos Humanos
TITULO: Programa Integral de Recursos Humanos para
gestionar
el
compromiso
laboral
en
una
empresa
periodstica grfica de Rafaela
Alumnos: Dietta Beln, Fassi Franco y Miquere Elisa

Propuesta de Intervencin. Trabajo Final de Grado.
Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.
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Sede Rafaela
Carrera: Licenciatura en Recursos Humanos

Curso: 4 ao.
Ao: 2014
Asignatura: Gestin corporativa de Recursos Humanos
Profesores: Micale, Jorge; Vanin, Graciela y Maldonado, Luciana.
Objeto: Trabajo Final de Grado. Propuesta de intervencin
Institucin involucrada: Diario Castellanos
Responsables de la propuesta: Dietta, Mara Beln; Fassi Franco y
Miquere Elisa
Fecha de entrega:26/11/2014 .
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Introduccin
El presente trabajo final se constituye como eje fundamental en la carrera ya que nos
permite entrelazar los contenidos que hemos interiorizado a lo largo de los cuatro aos de
cursado.
Desde la asignacin de la consigna hasta la entrega de trabajo, hemos puesto mucho
esfuerzo y compromiso tanto personal, como grupal, para poder llevar adelante el trabajo
con xito, emprendiendo una ardua tarea de diagnstico, comprensin y finalmente
propuesta de intervencin en la institucin elegida. Esto implic tener una mirada
minuciosa y amplia para poder detectar correctamente el problema y la dinmica de la
organizacin y as colaborar en la definicin de la propuesta de mejora.
Nos result sumamente interesante elegir el rubro periodstico ya que resulta desafiante
por el desconocimiento que tenamos respecto de este tipo de organizacin la cual se
diferencia claramente de una empresa tradicional por sus peculiaridades en cuanto a
gestin, caractersticas del personal y organizacin del trabajo en general.
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Marco Terico General
Para dar comienzo a la primera etapa del Proyecto de Propuesta de Intervencin,

realizaremos una descripcin de la organizacin a la cual abordaremos creemos
pertinente mencionar algunas cuestiones que contextualizan a la misma y esto nos
permitir a la vez obtener una mayor comprensin para el desarrollo posterior del trabajo.
Cabe aclarar que la organizacin mencionada en el prrafo anterior es el Diario
Castellanos de la ciudad de Rafaela, un medio grfico privado.
Historia del diario en nuestro pas

El 7 de junio de 1810 Mariano Moreno fund La Gaceta de Buenos Aires, piedra
fundamental del periodismo revolucionario de nuestra etapa independiente. Es en
reconocimiento a su figura que en esa fecha se celebra en nuestro pas el Da del
Periodista. Durante sus once aos de vida la publicacin congreg a figuras notables
como Manuel Belgrano, el citado Den Gregorio Funes, Pedro Agrelo, Nicols Herrera,
Julin lvarez y Manuel Antonio Castro, entre otros.
En 1823 surgi La Gaceta Mercantil, que se convertira luego en frreo defensor de la
poltica de Don Juan Manuel de Rosas hasta Caseros, en 1852.
En el ao 1853 en el pas se dicta la Constitucin Nacional, que incluye de forma expresa
derechos que tienden a proteger la libertad de expresin sin censura previa. Este hecho
poltico posibilita un mejor desenvolvimiento de la actividad periodstica debido a su
carcter protectorio y supremaca legal, a tal punto que en los aos posteriores fueron
surgiendo nuevos peridicos, muchos de los cuales an siguen vigentes hasta el da de
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hoy, tal es el caso de: La Capital, (editado en la ciudad de Rosario en el ao 1867), dos
aos ms tarde se funda La Prensa, otro diario de larga permanencia en el pas.
El tercero de los peridicos de larga vida en la Argentina que nace por estos aos es La
Nacin, en 1870 que junto con La Prensa se convertir en emblema de la generacin del
80 y del liberalismo econmico.
En 1945 Roberto Noble funda Clarn. El nfasis en temas locales y la acelerada
distribucin en los kioscos le permiti ganar lectores a otros medios y convertirse en uno
de los diarios de mayor tirada del pas, difusor en su tiempo de las ideas desarrollistas.
La gran innovacin fu, sin dudas, la propuesta de Pgina/12 de Jorge Lanata. Con un
estilo descontracturado, ttulos donde se jugaban irona e intertextualidad, espacios de
debate y de investigacin periodstica, el diario estableci en poco tiempo un especial
vnculo de complicidad con sus lectores.
Los avances tecnolgicos son la nota dominante del presente. Los diarios editan sus
ejemplares grficos en paralelo con sus versiones on-line, las que ganan fcilmente
adeptos al ofrecer por Internet una actualizacin permanente de noticias. 1
Particularidades de los medios grficos en Rafaela
Para
obtener
informacin
acerca
de
las
particularidades del medio grfico en la ciudad de

Rafaela, consultamos a la Directora de la carrera de
Comunicacin Social de la Universidad de Ciencias
Empresariales y Sociales (UCES), sede Rafaela,
Licenciada Silvana Moos.
Para la profesional, los medios grficos funcionan de
manera distinta a nivel pas que a nivel local, ya que
cada uno tiene particularidades que los diferencian.
Presidencia
de
la
Nacin.
(s.f).
Prensa
Escrita,
Historia
Lic. Silvana Moss

Presente.
Recuperado de
http://www.argentina.gob.ar/informacion/cultura/110-prensa-escrita-historia-y-presente.php
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Algunas de ellas residen en que los primeros poseen mayores niveles de recursos,
financiacin, especializacin y formacin de su capital humano, como as tambin
estructuras ms sofisticadas. A pesar de las diferencias, la Licenciada considera que tanto
los medios grficos locales como nacionales ambos pueden dividirse en cuatro grandes
reas: redaccin, impresin, comercial/administracin y sistemas.
Uno de los aspectos destacados durante la entrevista fue la importancia del rea
comercial de un diario ya que la misma implica la mayor parte de ingresos que financian la
actividad y el medio en general. Para Moss, la parte comercial funciona como cualquier
otra empresa, a travs de la venta de espacios publicitarios que representa el 30% del
peridico. Los precios varan segn el tamao del anuncio el cual se mide en centmetros,
el color, la seccin en la que se ubiquen, el da en que se publique, entre otras.
Segn ella los medios grficos como empresa son muy dinmicos ya que deben
informarse constantemente de los cambios y situaciones acontecidas en su contexto a los
efectos de mantener informada a la poblacin de manera actualizada y confiable.
Para afrontar los desafos que implica llevar informacin a los hogares se exige una forma
de trabajo diferente a la tradicional, lo que hace que las jornadas laborales sean rotativas
y ajustables al acontecer de las noticias, con descansos escasos. Por ende, es muy
importante contar con personal comprometido y dispuesto a trabajar.
Para la Licenciada, en los ltimos aos ha cambiado de manera sustancial la manera de
ejercer el periodismo en los medios grficos debido a la inclusin de las tecnologas
digitales, que modificaron la forma de realizar las tareas. Escribir online es muy distinto a
hacerlo de manera grfica ya que implica el despliegue de diferentes tipos de destrezas.
Al impacto de esta situacin se lo puede analizar desde el punto de vista generacional ya
que esto ha obligado a que personas que anteriormente utilizaban una mquina de
escribir para realizar su trabajo, hoy en da deban adaptarse a las nuevas tendencias en
el rubro.
Finalizando la charla, la directora de la carrera se refiri al rea de redaccin y
especficamente a las cualidades que deben poseer tanto los periodistas como el Jefe de
Redaccin.
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Los primeros, en los grandes diarios presentan caractersticas bien diferenciadas de

acuerdo a los temas y problemtica que aborden. Pero esta situacin no se da de igual
manera a nivel local ya que un mismo periodista puede abocarse a diferentes temas sin
estar especializado en los mismos, y con una relacin laboral no exclusiva, por lo que esto
no es su nica ni principal fuente de ingreso. Otra de las caractersticas presentes en
estos, es su falta de formacin y estudios en la disciplina lo que los lleva a no
comprometerse de manera sincera con las noticias y por lo tanto a no tener inters en la
formacin continua.
Otro actor relevante distinguido por Moos es el Jefe de Redaccin, quien tiene la
responsabilidad de coordinar a los periodistas del diario y a su vez cuenta con la autoridad
suficiente para decidir y aprobar las notas que sern publicadas en el medio. Para ejercer
el puesto de manera idnea, la profesional consultada expres una serie de cualidades
que deben hallarse presentes en un Jefe de Redaccin, entre las que se destacan: visin
holstica de los temas, saber lo que pasa en la sociedad, mucho conocimiento de muchos
temas, formacin profesional, conocer la lnea editorial, autoridad, apertura y
comprensin. 2
Un gran dilema: libertad de prensa y tica periodstica Van de la mano?
Hagamos un repaso de cmo surgen estos conceptos en el mbito periodstico:
La aparicin en el siglo XVIII de los primeros peridicos en Holanda e Inglaterra comenz
a plantear la necesidad de garantizar a travs de los textos constitucionales la libertad de
expresin.
Durante siglos, las diferentes formas de comunicacin han sido valoradas como formas de
poder y se consider la posibilidad de controlar o regular los medios de comunicacin
social a su alcance.
La primera lucha que se registra en la historia de la humanidad respecto del ejercicio de
este derecho data de 1643, as el cambio radical se produjo a partir de la modificacin
Moss, Silvana. (2014,Octubre 6). Directora de la carrera de Comunicacin Social de la Universidad de
Ciencias Empresariales y Sociales. Entrevista personal. Rafaela, Argentina.

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sufrida por los medios, sin embargo, el surgimiento de los medios idneos no resulta
suficiente para garantizar la eficacia de la comunicacin entendida en el concepto amplio
que incluye la transmisin de informacin, proceso para cuya efectividad son necesarios
dos requisitos fundamentales: libertad de prensa y conduccin tica de los medios.
La libertad de prensa en nuestro pas, fue defendida ya en pocas del peridico La
gaceta de Buenos Aires. Hoy en da se encuentra garantizada por el artculo 14 que
reconoce a todos los habitantes de la Nacin el derecho a publicar sus ideas por la prensa
sin censura previa.
En el mbito nacional, el derecho a la informacin reconoce dos categoras: derecho a
informar y derecho a informarse en cuanto a ideas y difusin de noticias, que incluye: lo
periodstico, lo educativo, lo utilitario, lo relacionado con el entretenimiento, el
espectculo, el deporte y lo tcnico.
Toda persona tiene derecho a la libertad de pensamiento y de expresin. Esto
comprende la libertad de buscar, difundir y recibir informaciones e ideas de toda ndole,
sin consideracin de fronteras.
Uno de los puntos de conflicto resulta establecer el lmite entre el derecho a la libertad de
prensa, a la informacin y el derecho a la privacidad, y es aqu donde la tica y la moral
asumen un papel fundamental para armonizar los conceptos.
En nuestro pas, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin sostuvo que la libertad de
expresin no es un derecho absoluto, salvo en un aspecto: la inexistencia de censura
previa. La prensa tiene un derecho genrico de veracidad, la informacin falsa es seudo
informacin, la noticia adems de ser veraz, debe ser actual, tener un cierto inters
general y no debe ser presentada de manera distorsionada.
La seleccin y presentacin del mensaje debera apuntar a la formacin de un hombre
libre en pleno ejercicio de los derechos constitucionales.
La libertad de prensa respondi a los intereses de los avisadores y a los de la opinin
pblica, ninguno de los dos poda ser discutido. De esta manera se estableci en nuestro
pas un reglamento mediante el cual el pblico consumidor fue capaz de identificar las
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ideas que regan a cada medio en particular. Nada pudo cuestionarse acerca de la tica
con la cual se manejaron.
La ley es el nico medio idneo para regular el ejercicio del derecho sin que redunde en
perjuicio para el hombre.
En nuestro pas, si bien an queda mucho camino por recorrer en materia legislativa
referente a los medios de comunicacin modernos, se ha registrado un gran avance al
ampliar el concepto vigente sobre derecho a informacin.3
Institucin involucrada
Castellanos es un viejo diario que es parte de Rafaela, la ciudad en la que naci y a la

que se debe. Ha tenido tiempos buenos y de los otros.
A comienzos del siglo XX los seores Francisco Prez Torres y Juan Buffelli fundan el
diario La Opinin. 15 aos despus uno de ellos, (Prez Torres) por diferencias en las
lneas polticas se separa y conjuntamente con Juan B. Audenino deciden fundan el
Diario Castellanos en el ao 1938 con una ideologa poltica cercana al partido radical.
Luego del fallecimiento de Prez Torres la direccin del diario qued en manos de sus
yernos, quienes segn al parecer de los actuales administradores han desviado el rumbo
de sus inicios, situacin que se prolong hasta 2007.
En el ao 2008 asumi la administracin del diario un nuevo grupo econmico tratando de
conservar en la medida posible las lneas trazadas por sus fundadores, la cual se
encontraba abandonada y a su vez la situacin econmica no era la ms favorable.
Actualmente constituyen un equipo de trabajo relativamente pequeo y nuevo que se
esfuerza diariamente para producir el diario tal como se lo aprecia en la actualidad. Hoy
en da tiene una tirada promedio de 4300 ejemplares matutinos y se imprime de lunes a
sbados en la ciudad de Santo Tom por AGL, propiedad del Grupo Clarn, decisin que
se adopt con el fin de abaratar costos y de obtener una mejor calidad, lo cual no impide
3
Giuliano, Karina Norma. (2002). Medios de Comunicacin: 10 enfoques. Buenos Aires. Fundacin El Libro.
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que el diario est en nuestra ciudad todos los das desde temprano para salir a la venta.
Tambin tiene una versin Web.
Castellanos por dentro:

Castellanos es una institucin de tipo periodstica, que cuenta con una dotacin total de
65 personas. La mayora con un promedio de edad de 28 aos.
Su naturaleza jurdica se constituye como Sociedad Annima.
Su misin no se encuentra explicitada pero tras varias entrevistas se pudo detectar que su
principal razn de ser es poner en palabras la realidad, satisfaciendo las necesidades de
informacin de la poblacin local y regional a travs de la edicin y comercializacin del
diario.
Su visin consiste en seguir contribuyendo al desarrollo local brindando una opcin
distinta, siguiendo siempre un criterio claro y consistente con las lneas fundadoras.
Su lema es Con la verdad no ofendo ni temo.
El principal y nico competidor a nivel local es Diario La Opinin de Rafaela; mientras
que a nivel regional el Litoral de Santa Fe.
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A modo de poder comprender con mayor profundidad a la organizacin analizada,

consideramos de suma utilidad la realizacin de un anlisis FODA, a partir de los datos
que se obtuvieron en las entrevistas realizadas:
ANLISIS FODA:
Debilidades:
-
Escasa profundidad y especialidad en las publicaciones
No cuentan con una agenda organizada de noticias de das en curso
Falta de compromiso del personal con respecto a su profesin y al diario
Pocos periodistas con carrera profesional que manejan informacin importante
Funcionan a prueba y error en cuanto a la gestin, escasa planificacin
Gran rotacin de personal administrativo
Fortalezas:
-
Tiene una importante cantidad de notas locales y regionales
Muy buena presentacin y calidad de impresin

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Cuenta con una estrategia de marketing bien definida
Lnea editorial y criterios polticos bien definidos
Oportunidades:
-
Atrae mayormente pblico joven, lo que le permite garantizarse lectores a futuro.
Mayores tecnologas de la informacin y la comunicacin
Amenazas:
-
Surgimiento de diarios digitales.
Posicin dominante de la competencia.
Secciones del Diario Castellanos:
Diario Castellanos no cuenta con un organigrama explicitado en un documento, razn por

la cual decidimos realizar una serie de entrevistas con personal clave de la organizacin a
los efectos de poder conocer el ordenamiento interno, roles, autoridades y cadena de
mando y as confeccionar dicha estructura.
Las personas claves que nos proporcionaron informacin para el abordaje de dicha tarea
son el Director del Diario, Guillermo Ramonda y Ezequiel Barberis, el cual ocupa el puesto
de Jefe de Redaccin.
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Descripcin del problema a resolver
Tras haber iniciado el contacto inicial con Guillermo Ramonda, Director del Diario
Castellanos, y luego de la aplicacin de numerosas tcnicas de recoleccin de
informacin, como por ejemplo la observacin, cuestionario y la entrevista, hemos podido
efectuar un diagnstico certero, conociendo a la organizacin y situaciones a revertir.
A continuacin detallaremos con precisin el modo en que fueron utilizadas las
herramientas nombradas en el prrafo anterior:
La entrevista fue realizada al Director del diario

y a su respectivo Jefe de Redaccin, el Sr.
Ezequiel Barberis. La misma se llev a cabo el
pasado 5 de septiembre, en las oficinas del
Diario en Avenida Mitre 366 de la ciudad de
Rafaela, con una duracin de 150 minutos.
Ezequiel Barberis. Jefe de Redaccin
La entrevista implementada fue de tipo Estructurada, cuyas preguntas fueron elaboradas

previamente teniendo en cuenta la informacin til requerida para detectar problemas. A
continuacin trascribimos la gua de preguntas utilizadas en la entrevista:
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PREGUNTAS:
En qu ao se fund Diario Castellanos? Quin/es fue el fundador de la

empresa? Cmo fue su crecimiento y desarrollo?
Qu aspectos de la actividad de la empresa cambiaron desde su nacimiento

hasta el da de hoy?
Cul es la dotacin total de personal? En qu reas o sectores est

distribuida la misma?
Si es posible, presentar organigrama, de lo contrario: En qu reas est

dividida la organizacin?
A lo largo de los aos: La misma ha atravesado alguna crisis?
Cul es el promedio de edad del personal de Diario Castellanos? Son en su

mayora hombres o mujeres?
Cul es el nivel de estudios o formacin requerido por la institucin para la
toma de personal?
Cules son los principales competidores de la empresa
a nivel local y
nacional?
-
La organizacin cuenta con una estrategia de negocio?
La misma cuenta con rea de RRHH? En caso de ser afirmativa la respuesta:

Por cuantas personas est conformada la misma? Cules son las tareas que
se llevan a cabo? A quin reporta el rea?
Cuentan con un anlisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y

amenazas)?
Se realizan capacitaciones dentro de la organizacin? Con qu frecuencia?

Qu temas?
Qu tipo de sanciones y recompensas existen? Qu es lo que se reconoce y

valora de un empleado?
Siempre fue diario o anteriormente era peridico?
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A los fines de poder extraer informacin valiosa que nos permitiera esclarecer el
problema, consideramos de suma utilidad aplicar un cuestionario a 20 colaboradores, lo
cual representa el 30% de la dotacin de la empresa, distribuida en las reas de
Comercializacin, Administracin, y Redaccin.
El Cuestionario se implement porque consideramos pertinente profundizar la informacin
obtenida en las entrevistas, haciendo nfasis en aspectos tales como:
Comunicacin.
Liderazgo.
Clima laboral.
Percepciones de la empresa en general.
Cabe resaltar que el cuestionario fue individual y annimo, resguardando as la identidad

de los consultados. El mismo contiene 13 preguntas, elaboradas y ordenadas
estratgicamente a los efectos de hacernos de informacin certera y relevante.
El cuestionario aplicado fue el siguiente:
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rea a la que pertenece:
Redaccin
Comercial y Administracin
El presente cuestionario tiene finalidad acadmica y su distribucin y aplicacin se encuentra debidamente aprobada por la
autoridad de la empresa.
Se garantiza absoluta confidencialidad y su realizacin es voluntaria. Al finalizar la resolucin del mismo, se colocar en sobre
cerrado para contribuir de esta forma a la reserva de la confidencialidad.
Cuestionario de relevamiento: marque la opcin que considere apropiada para cada caso encerrndola con un crculo.
1- Usted siente que se le comunican debidamente las rdenes que debe cumplir? SI / NO
2- Tiene bien en claro cul es su trabajo y el del resto de las personas de la organizacin?
SI /NO
3- Usted cree que su trabajo es reconocido por su superior? SI / NO
4- Conoce el organigrama de la empresa? SI / NO
5- Cmo considera que es el clima laboral en el cual desarrolla su trabajo? (Marque solo una
opcin).
A- EXCELENTE
B- BUENO
C- REGULAR
D- MALO
6- Cules cree que son las causas de los conflictos ms recurrentes en la empresa? (Puede
marcar ms de una opcin)
A- FALTA DE COMPROMISO EN GENERAL
B- FALTA DE RECURSOS DE TRABAJO NECESARIOS
C- DEMORAS EN LA REALIZACIN DE LOS TRABAJOS
D- FALTA DE COMUNICACIN
E- DIFERENCIAS EN LA FORMA DE TRABAJO
F- SOBRECARGA DE TAREAS
G- BAJA REMUNERACIN
H- ALTO NDICE DE AUSENTISMO
I- OTRA/S (desarrolle)___________________________________.
7- Usted cree que las cuestiones generacionales son fuertes generadoras de conflicto? SI / NO
8- Frente a un conflicto la organizacin (marque slo una opcin):
A- LO NIEGA Y OCULTA
B- LO POSTERGA
C- LO ENFRENTA
D- OTRO (desarrolle).
Si la respuesta anterior es C: De qu manera lo hace? (Marque la/s opcin/es)
910111213-
A- INVOLUCRANDO A LAS PARTES INTERVINIENTES EN EL MISMO

B- INVOLUCRANDO A TODA LA ORGANIZACIN
C- SLO LA DIRECCIN DE LA EMPRESA
D- OTRO/S (desarrolle)
Considera que tiene posibilidades de crecimiento en la empresa? SI / NO
Prevalece el sentido de pertenencia a la organizacin en general por sobre los intereses
individuales? SI / NO.
Las relaciones entre los colaboradores slo se limitan a cuestiones laborales o exceden ms
all de estas? SI / NO.
Experimenta una sensacin de comodidad trabajando en la empresa? SI/NO
Cree que la empresa brinda los recursos, instrumentos y factores necesarios para promover la
comodidad de sus empleados? SI/NO.
Gracias por su colaboracin.
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Por otro lado se aplic la Observacin Directa. La misma fue llevada a cabo en el mes de
septiembre, y tuvo por objeto conocer el mbito de laboral y las relaciones interpersonales
que se generan entre los colaboradores de la organizacin.
La observacin gir en torno a:
-
Condiciones de trabajo: Horarios. Vestimenta. Estado fsico del establecimiento

y elementos de trabajo.
Diagnstico
Tras haber implementado las herramientas de relevacin de informacin y haber

procesado sus respectivos resultados, consideramos pertinente la elaboracin de un
informe diagnstico que nos permita comprender con mayor claridad y desde una
perspectiva terica-conceptual la situacin que atraviesa la organizacin.
Para dar comienzo a este reporte consideramos pertinente brindar una aproximacin
terica de las organizaciones en general para luego abocarnos especficamente a las
particulares del Diario Castellanos.
La empresas son organizaciones con fines de lucro, que puede ser entendidas como un
sistema, aludiendo a un conjunto de elementos que se interrelacionan de manera
dinmica y son dependientes entre s. Desde esta perspectiva las empresas son un todo,
en la cual cualquier cambio y/o modificacin en alguna de sus partes provocar algn
efecto en otros. 4
Las organizaciones requieren ser administradas. Este problema fue abordado por
diversas Escuelas de pensamiento, entre la que se destaca la Escuela de Administracin
de Henry Fayol, que tuvo lugar a principios de siglo XX. El autor sostuvo el principio de la
divisin del trabajo al que lo defini como el orden natural y cuya finalidad consiste en
producir ms y mejor con el mismo esfuerzo. Desde esta perspectiva se busca lograr una
4
Chiavenato, Idalberto. (2001). Administracin: Proceso administrativo Teora, proceso y prctica. (3 ed.)
(Cap. 2, 3, 5). Bogot: Mc Graw Hill.
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especializacin de las funciones, con la cual se eleva el rendimiento de produccin y se

alcanzan mejores niveles de calidad. 5
Es interesante analizar la idea de especializacin y divisin del trabajo en relacin a la
nocin de sistema. Se hace evidente que al dividir tareas y funciones dentro de una
organizacin se multiplica la dependencia entre las partes que la integran, para obtener
resultados finales.
Teniendo en cuenta todo lo expuesto anteriormente, podemos decir que cada integrante
de la organizacin desempea una o varias tereas especificas definidas estas como
acciones que tienen como fin producir algo con los recursos dados.6
En el Diario Castellanos se evidencia una clara divisin de funciones, distribuidas en dos
grandes reas, las mismas con Redaccin y Gerencia de Comercializacin, y a su vez
estas van dividiendo las funciones y agrupndolas segn su especificidad dentro del rea.
Segn la informacin que pudimos relevar se observa un gran individualismo en el cual
cada uno se enfoca nicamente en su tarea, perdiendo de vista el trabajo de los dems.
Esto se manifiesta en hechos concretos tales como: demora en la entrega de notas,
artculos y avisos publicitarios, sobrecarga de tareas debido a que otros colaboradores
tienen que tomar responsabilidades que no son propias y que hacen que se extienda su
jornada laboral, repercutiendo en las relaciones interpersonales y a su vez de estos haca
con la organizacin.
La situacin descripta se explica comprendiendo los rasgos caractersticos del tipo de
empresas periodsticas, en las cuales predomina el trabajo individual, con agendas de
trabajo privadas y con tiempos laborales que se administran de manera personal. Este
conjunto de caractersticas propias de este tipo de profesin dificulta una coordinacin
armnica del trabajo.
Hermida J., Serra R. y Kastika E. (1992). La escuela Clsica y La escuela Neoclsica. Administracin y
Estrategia. (4 ed.) (Cap. 3 y 5). Buenos Aires: Macchi.

6
Gilli, Juan Jos. (2011). Diseo organizativo, Estructura y Proceso. Buenos Aires: Grnica.
Pgina 19
Esta situacin se encuentra reflejada en los datos obtenidos en la pregunta n 10 del

cuestionario la cual se resume en el siguiente grfico:
Prevalece el sentido de
pertenencia a la organizacin en
general por sobre interes
Si, prevalece.
20%
No prevalece
80%
Pero adems de las causas mencionadas anteriormente, que motivan la falta de sentido
de pertenencia, existen a nuestro criterio otras relacionadas al tipo de liderazgo
predominante en la organizacin que se encuentra ntimamente relacionada. El estilo de
liderazgo ser analizado detenidamente en los prximos apartados del presente
diagnstico.
Al consultar a los colaboradores del Diario Castellanos sobre si conocen las tareas y
responsabilidades contenidas en su puesto y en el de sus colegas, se pudo evidenciar un
elevado conocimiento pero con una ausencia de visin integral sobre la interdependencia
existente y el funcionamiento global de la organizacin.
Tiene en claro cul es su trabajo y

el del resto de los miembros de la
organizacin?
No
30%
Si
70%
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Tras haber
realizado stas primeras aproximaciones
procederemos a estructurar el
diagnstico en los siguientes ejes.

Liderazgo
Comunicacin
Clima organizacional/Percepcin de la organizacin:
Liderazgo
Las personas dentro de organizaciones se encuentran influidas por los liderazgos, que
impactan en la forma de gestionar recursos, ejecutar los trabajos, sentir la organizacin y
motivarse para el ejercicio de las tareas.
Es imprescindible definir al liderazgo como un proceso por el cual se influye en otro para
un logro 7 .Existen diferentes estilos de liderazgos, que puede ser definidos como el
conjuntos de acciones del lder, y como son percibidos por los dems
. Los mismos son:
-
Autoritario: Las decisiones no son justificadas ni explicadas, sus criterios de

evaluacin no son dados a conocer, la organizacin del grupo y las decisiones
son tomadas por el responsable. Permanece separado del grupo e interviene
solo para canalizar una dificultad.
Este Tipo de liderazgos genera un trabajo bueno solo en presencia del lder, en ausencia
del mismo, el grupo abandona toda responsabilidad e iniciativa. Se genera un clima socioafectivo negativo, con alta agresividad.
-
Democrtico: Las decisiones son resultados de discusiones provocadas por el

lder, cada etapa es evaluada con claridad, el lder explicita criterios de
evaluacin y explicita sus respuestas. Ante un problema el lder incentiva que el
grupo decida cul es la solucin a las alternativas.
Ulrich, Dave y Zenger, Jack y Norm Smallwood. (1999). Liderazgo basado en resultados. Barcelona:
Gestin 2000
Pgina 21
Este liderazgo genera clima socio-afectivo positivo, alto nivel de cohesin, una
satisfaccin elevada. Los conflictos se expresan claramente, lo que impide la aparicin de
tensiones y rendimientos estables, e incluso en ausencia del lder.
-
Permisivo: Brinda medios y material pero adopta un comportamiento pasivo,

brinda al grupo libertad de accin, no juzga ni evala. Tiene presencia amistosa
y solo interviene por peticin.
Este liderazgo genera rendimiento bajo, clima negativo, bajo nivel de cohesin y
satisfaccin, un comportamiento agresivo entre los miembros y hacia el exterior. 8
En la organizacin analizada, el liderazgo es ejercido principalmente por el director
editorialista, que determina de forma centralizada la lnea editorial e ideolgica del diario.
Por ende, la libertad de los colaboradores siempre estar condicionada por los
lineamientos impuestos desde los niveles superiores.
Otra de las particularidades de este lder, es el control que tiene sobre las personas y los
espacios de trabajo, lo cual se ve reflejado en el funcionamiento de mltiples cmaras de
seguridad que se monitorean desde su oficina.
Contrastando estos datos con lo desarrollado al inicio del diagnstico acerca de la falta de
compromiso en las tareas, se observa una relacin causal derivada del liderazgo
predominante, en el cual slo se trabaja bajo sus rdenes y ante la inexistencia de estas
no hay iniciativa propia frente al trabajo.
En sntesis, se puede presumir que nos situamos frente a un tipo de liderazgo autoritario.
8Paxote,
Silvia. (2008). Psicologa Organizacional. Crdoba :U.N.C Escuela de Ciencias de la Informacin.

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Comunicacin:
La comunicacin es la transferencia de informacin que debe ser recibida y aceptada por
un receptor que debe decodificar para comprender.
La funcin de la comunicacin en las organizaciones es ser el medio gracias al cual se
unifica la actividad organizativa..9
Pero principalmente, tal cual resume el autor Barnard, la comunicacin es el medio a
travs del cual se vinculan los integrantes de una organizacin para lograr un propsito
comn.
El propsito de la comunicacin es llevar a cabo el cambio, es decir, influir sobre la accin
en beneficio de la empresa. La comunicacin resulta esencial para el funcionamiento
interno de las empresas ya que sirve especialmente para:
Establecer y difundir las metas de la empresa
Desarrollar planes
Organizar los recursos humanos y otros en la forma ms eficaz y eficiente
Seleccionar, desarrollar y evaluar a los miembros de la organizacin
Dirigir, orientar, motivar y crear un clima que incentive la participacin del personal
Controlar el desempeo10
En relacin a esta variable se obtuvieron datos positivos y a la vez es una herramienta
que si es administrada correctamente puede ser el medio que permita resolver los
problemas evidenciados en los dos puntos anteriores con respecto al compromiso y
vinculacin de tareas y al liderazgo organizacional.
Stoner, R. E. Freeman & D. R. Gilbert Jr. (1996). Administracin.(s.l.):Prentice Hall Sudamericana.
10
Stoner, R. E. Freeman & D. R. Gilbert Jr. (1996). Administracin.(s.l.):Prentice Hall Sudamericana.

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Clima organizacional/Percepcin de la organizacin:

Los resultados acerca del clima organizacional en el Diario Castellanos arrojaron datos
dispares sobre la valoracin de este:
Cmo considera el clima laboral?

10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Cmo considera el clima
laboral?
Regular
Bueno
Excelente
El resultado representado en la grfica mantiene una intima relacin con las diferentes
modalidades de trabajo que se presentan en la organizacin y con las diferentes
situaciones laborales a las que se encuentran expuestas los colaboradores. A modo de
ejemplo podemos citar a los corresponsales del diario que residen en otras localidades y
cuyo contacto con la organizacin es slo a travs de jefes directos, formando parte de la
organizacin pero no vivenciando en el transcurrir diario de la organizacin.
Para lograr una mayor interpretacin de los datos obtenidos, creemos conveniente citar la
definicin de clima laboral propuesta por el autor Rodriguez Mansilla Dario (2005), que
considera al clima organizacional como las percepciones compartidas por lo miembros de
una organizacin respecto a ella y sus variables internas. Siguiendo a este autor, el clima
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debe ser entendido como un conjunto de apreciaciones que los miembros de la

organizacin tienen de su experiencia en y con el sistema organizacional.11
VARIABLES QUE INFLUYEN EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
A modo de lograr una mayor interaccin entre la teora y la unidad analizada,
consideramos til analizar las variables que influyen en el clima organizacional y como
estas se manifiestan en el Diario Castellanos.
Ambiente fsico: Como espacio fsico, condiciones de ruido, calor, etc. En este
sentido, las condiciones que presenta
el Diario son adecuadas, con amplios
espacios de trabajo y una climatizacin adecuada.
Estructurales: Como la estructura formal, estilo de direccin, tamao de la

organizacin, etc. La empresa cuenta con una dotacin de 65 colaboradores, lo
cual posibilita un trato ms personalizado entre ellos. El estilo de direccin es
autoritario, con alta concentracin en la toma de decisiones y comunicacin
verticalista descendente.
Ambiente Social: Tales como el compaerismo, conflictos, comunicaciones, etc. En

cuanto a las fuentes de conflicto reconocidas por los consultados se destaca: la
falta de compromiso hacia la organizacin y diferencias en las formas de ejecutar el
trabajo.
Personales: Como las actitudes, motivaciones, expectativas, etc. En cuanto a las

posibilidades de crecimiento percibidas por los colaboradores de la organizacin,
los resultados fueron dispares. El 60% manifest contar con posibilidades factibles
de crecimiento dentro del Diario, mientras que el 40% restante rechaz esa
posibilidad, esto influye en la motivacin.
11
Rodrguez Mansilla, D. (2005). Diagnstico Organizacional. (s.l): Alfaomega. Universidad Catolica de
Chile.
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Propias
del comportamiento
organizacional: Como
son
la productividad,
ausentismo, rotacin, tensiones, satisfaccin laboral, etc. En relacin a esta

variable no hemos accedidos a datos oficiales de la organizacin analizada.
Como consecuencia de la aplicacin de las herramientas detalladas anteriormente,
y tras procesar los datos que fueron arrojados por las mismas, se lleg a la
conclusin que el problema detectado es:
Falta de compromiso en el ejercicio de las tareas individuales y

falta de compromiso hacia a la organizacin en general, en el
Diario Castellanos.
Justificacin del Proyecto
Este proyecto de intervencin tiene como finalidad la propuesta de una serie de

actividades relacionadas a Recursos Humanos, que constituirn posibles formas de
abordar la problemtica enunciada anteriormente en la organizacin intervenida.
El presente proyecto de intervencin, es relevante porque adems de cumplir con su
objetivo fundamental, ayudar a mejorar el compromiso de los colaboradores de la
organizacin, a que se realicen mejor las tareas, alcanzando niveles elevados de
competitividad por parte de la empresa y mejorar el clima interno, evitando problemas
derivados del problema detectado. Ejemplo de ello, podramos mencionar la demora en la
realizacin de los trabajos, sobrecarga de tareas, malas relaciones entre diferentes reas,
entre otras.
El presente Proyecto de Intervencin, tendr en cuenta la realidad integral de la
organizacin a los efectos de que el mismo responda a las necesidades de mejoras
prcticas que se encuentran latentes y especificadas en el diagnstico, abocndonos
principalmente a las jefaturas.
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Identificacin de los destinatarios
En este apartado podemos identificar a los siguientes destinatarios:

-
Beneficiarios Directos: Jefe de Redaccin. Gerente comercial y Administracin.
Indirectos: Secretario de Redaccin. Jefes de seccin con personal a cargo.

Organizacin en general y pblico externo
Cabe destacar que mejorando internamente, se puede mejorar la calidad del producto
brindado al pblico externo.
Objetivos: Generales y especficos
Objetivo General:
Desarrollar un Programa Integral para promover el compromiso de los
colaboradores hacia su propio trabajo, hacia sus pares y la organizacin en general
en Diario Castellanos.
Objetivos Especficos:
1. Generar estrategias para fortalecer la comunicacin entre jefes y colaboradores a
los efectos de mejorar los resultados en el trabajo.
2. Capacitar a mandos medios con el fin de brindarle herramientas para que puedan
gestionar equipos.
3. Desarrollar actividades que tengan la finalidad de promover la unin y el trabajo en
equipo de los colaboradores.
4. Elaborar un instrumento que permita comparar la gestin propia con otros
peridicos reconocidos ya sea a nivel Local o Regional.
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Justificacin de la propuesta
Como desarrollamos anteriormente, el Diario Castellanos es una empresa periodstica que

presenta cualidades propias del rubro que integra. Tras un arduo proceso de captura de
informacin, basado entrevistas, aplicacin de cuestionarios y observacin directa,
pudimos establecer como problema central a la falta de compromiso en el ejercicio de
las tareas individuales y falta de compromiso hacia a la organizacin en general, en
el Diario Castellanos.
Esta situacin no debe comprenderse desde una visin simplista y mono-causal, sino
desde una ptica global e integral. En la organizacin analizada se evidencia un claro
predominio de un liderazgo autocrtico que concentra la totalidad de la toma de
decisiones de la empresa; En este estilo de liderazgos se genera un trabajo bueno solo en
presencia del lder, en ausencia del mismo, el grupo abandona toda su responsabilidad e
compromiso hacia sus tareas y a la organizacin. i
Adems de atender con especial atencin al estilo de liderazgo predominante y sus
consecuencias, tambin tuvimos en cuenta otras situaciones que deben ser tenidas en
cuenta:
-
Jornadas de trabajo dispares entre las reas que componen a la organizacin.

Por ejemplo el rea administrativa y comercial de la organizacin posee una
jornada laboral de 8(ocho) horas; no as es el caso de los periodistas
independientemente sea su rama de especializacin, los cuales no poseen una
jornada laboral estable y presencial. Es ms, este tipo de profesin al
manejarse con la voracidad de la informacin requiere de un alto nivel de
disponibilidad y entrega constante.
Demora en la entrega de notas o de artculos periodsticos de baja calidad.

Esto a la vez produce que colaboradores se hagan responsables del trabajo no
realizado, lo cual genera sobrecarga de tareas y malestar en las relaciones
interpersonales.
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Tipo de organizacin en el que se prioriza el trabajo individual por sobre el

sobre el trabajo de grupo.
Es un tipo de actividad que promueve la competencia entre los diferentes

integrantes.
Alta presencia de egos personales en los periodistas y falta de profesionalidad

derivada de una escasa formacin de los mismos en la profesin.
Organizacin altamente jerarquizada donde las decisiones principales se

concentran en los niveles superiores y luego se dispersan hacia abajo.
Presencia de un liderazgo autoritario. Una de las debilidades que demuestra

este tipo de liderazgo es que los colaboradores de la organizacin solo se
manifiestan cumplidores de sus tareas y trabajan exhaustivamente en presencia
del lder y disminuyen su rendimiento cundo este se ausenta.
Por ltimo se ha identificado en la etapa de diagnstico ciertas percepciones de

favoritismo del Director del Diario hacia determinados colaboradores. Esto
produce en el resto de los integrantes mnimas demostraciones de compromiso
y despreocupacin por mejorar su desempeo. Situacin que deja en evidencia
la falta de criterios claros y uniformes existentes en ciertas cuestiones
relacionadas a la valoracin del trabajo de los colaboradores y en la toma de
decisiones que se adoptan.
En base al anlisis esgrimido hasta aqu, consideramos que el Proyecto de Propuesta de

Intervencin propuesto en el presente trabajo, dirigido al Diario Castellanos, tendr en
cuenta la cultura organizacional y las posibilidades reales de alcanzar mejoras. Seria
sumamente en vano proponer propuestas que no resulten factibles y viables en el tiempo
o que las mismas no sean congruentes con estilos de gestionar fuertemente arraigados
Nuestra Propuesta de Intervencin apuesta fuertemente a fortalecer el compromiso de los
periodistas y personal administrativo con su trabajo y con la organizacin en general. Para
lograr nuestro prometido consideramos estratgico trabajar con los mandos medios de la
empresa periodstica, a los efectos de promover el compromiso desde los niveles
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superiores hacia los inferiores de la organizacin, aportando desde Recursos Humanos

las herramientas necesarias que se requieran para mejorar desde los mandos medios,
hacia abajo, el compromiso de los colaboradores.
Consideramos estratgica la decisin adoptada de enfocar nuestra propuesta en mandos
medios, ya que de nada servira promover el compromiso de abajo hacia arriba (en la
estructura organizacional) s los principales jefes con personal a cargo no generan las
condiciones para que tal compromiso sea perdurable en el tiempo.
Asimismo, por medio de la aplicacin de esta Propuesta de Intervencin, apuntamos a
mejorar las cualidades de liderazgo de los mandos medios, con el objeto de que estos
adquieran herramientas y formacin necesaria para gestionar un equipo de trabajo
altamente competitivo, siendo capaces de atender las diferentes necesidades de
motivacin que puedan existir entre sus subordinados y generando sentimientos de
pertenencia a la organizacin a travs de la mejora en la calidad de los trabajos
realizados.
A grande rasgos, la Propuesta de Intervencin, se propone mejorar aspectos de la
organizacin tales como:
-
Mejorar el clima laboral y las relaciones entre los miembros: Si cada

colaborador asume con responsabilidad su trabajo, se reducirn las tensiones
que existen entre ellos.
Mejor calidad en el producto final, ya sea en notas y/o artculos: Calidad que
ser percibida por la Direccin del Diario como tambin por el cliente final, el
lector.
Nuevas oportunidades de participacin, lo cual tambin genera beneficios en la

motivacin individual ya que se tendrn en cuenta a los colaboradores y se
promovern espacios donde se podrn canalizar sus aportes.
Potenciar la capacidad de los mandos medios en dirigir equipos de trabajo.
Generar espacios de devolucin sobre el trabajo realizado, lo que permitir que

se evalen oportunidades de mejora al desempeo individual como grupal.
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1) Objetivo Especfico N 1:
Generar estrategias para fortalecer la comunicacin entre jefes y colaboradores a los
efectos de mejorar los resultados en el trabajo.
Las organizaciones son complejos entramados de relaciones humanas que se dan de
forma constante entre sus integrantes. Una de las relaciones de mayor trascendencia e
importancia que se generan en el marco de una organizacin y bajo condiciones de un
contexto laboral son las que ocurren entre los jefes y sus colaboradores.
La relacin de los jefes con sus colaboradores es sumamente compleja. En ella se puede
evidenciar la presencia de factores diversos como el liderazgo, el poder, las normas y la
motivacin. El desafo de comprender y fortalecer este tipo de relacin no es una tarea
sencilla, pero de hacerlo se podran generar las condiciones de un ambiente laboral que
permita un desarrollo correcto del trabajo y as mismo estimular de forma significativa la
motivacin tanto de colaboradores como de jefes.
Toda relacin laboral es canalizada por medio de la comunicacin. La comunicacin en
una organizacin puede darse de forma: vertical, ascendente o descendente, es decir de
un subordinado a su jefe o viceversa; horizontal, entre pares; u oblicua, entre diferentes
departamentos. En toda organizacin se hayan presentes estos tres tipo de
comunicacin.12
Por otro lado la comunicacin puede darse por medio de canales formales como
informales, que no deben comprenderse de forma antagnica sino necesariamente
complementaria para promover buenas relaciones de trabajo entre los colaboradores y
sus jefes. 13
Con el objeto de fortalecer relacin entre jefes y colaboradores a los efectos de mejorar
los resultados en el trabajo, diseamos un conjunto de actividades de comunicacin que
potencien mencionadas relaciones en un marco laboral.
12
Newstronm, J. W.(2007) .Comportamiento humano en el trabajo.(s.l): Mac Graw Hill .
13
Newstronm, J. W.(2007) .Comportamiento humano en el trabajo.(s.l): Mac Graw Hill .

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Metas:
-
Promover el buen entendimiento y coordinacin entre Jefes y colaboradores de

la organizacin mejorando la interaccin entre ellos en el marco de un contexto
eminentemente laboral.
Fortalecer espacios de participacin e interaccin en cuanto a la organizacin

del trabajo y resolucin de potenciales conflictos.
Promover mayor compromiso hacia el colectivo laboral y el trabajo personal

generando significados compartidos sobre el trabajo, las responsabilidades y la
organizacin.
Actividades:
3.a. Desayuno de trabajo mensual: Los Desayunos de Trabajo son muy utilizados en la
actualidad, ya que permiten dar a conocer las tarea del mes y/o impartir directivas a
cumplir. Este tipo de actividad permite reunir a los Jefes de cada rea (Redaccin y
Comercial) con sus respectivos colaboradores.
Desayuno de trabajo en el rea de Redaccin: Esta actividad mensual tendr por objeto
analizar y explicitar la agenda de medios, de temticas previsibles, estableciendo pautas y
consignas de trabajo para cada una de ellas. Durante el desayuno, el Jefe de Redaccin,
ir estableciendo temas y hechos previsibles que sucedern en el mes, distinguiendo las
diferentes temticas y segmentndolas de acuerdo a las secciones con las que cuenta el
Diario Castellanos para reflejar la realidad. De esta forma cada encargado de seccin y
periodista tendr una nocin de las expectativas que se desea que cubra durante el mes
en curso.
Desayuno de trabajo en el rea de Comercial: Esta actividad tendr por objeto analizar la
situacin comercial del mes anterior, evaluar las dificultades surgidas y posibles
soluciones. Por otro lado estipular reas de mejoras en el desempeo de las ventas,
identificando potenciales clientes que deben ser tenidos en cuenta.
Durante el desayuno de trabajo se podrn ir estableciendo objetivos de ventas, acordados
con previa conformidad por parte de los respectivos responsables de la venta. Este ltimo
punto, se recomienda aplicarlo una vez que el Jefe/a a cargo cuente con herramientas
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idneas para introducir la nocin de objetivos y pautas de trabajos, para lo que ser
previamente capacitado/a.
Recursos:
Materiales: Caf. Masas Finas. Tasas. Servilletas. Bandejas. Termos.
Humanos: debido a que el Diario no cuenta con un rea especfica de Recursos

Humanos, se sugiere que se contrate un servicio de desayuno, que se encargue de
la provisin del mismo. En cuanto a la convocatoria al desayuno, la efectuar cada
Jefe, una semana antes, va correo electrnico.
3.b. Foro Virtual de ideas: la implementacin de un Foro virtual de discusin y expresin

de ideas, busca recrear espacios de participacin que posibiliten una reunin donde
distintos integrantes del Diario Castellanos del rea de Redaccin podrn conversar y/o
proponer temas de inters y relevancia periodstica.
La implementacin del Foro buscar potenciar la participacin, distribuir la palabra e
iniciativa, generar un espacio informal de comunicacin pero con efectos en el plano
formal, tratamiento de ideas y oportunidades de mejora.
El Foro, ser administrado por el Jefe de Redaccin quien promover tpicos de discusin
y consulta sobre posibles temas a desarrollar en los contenidos del Diario. Los
colaboradores, Responsables de seccin y periodistas, podrn participar sugiriendo temas
de tratar, y/o proponer mejoras.
Para la implementacin del Foro, se recomienda la redaccin de un Reglamento, que
regule la participacin en el mismo, determinando las reglas de juego. En el mismo se
podra incluir:
Formas de expresin
Procedimiento para publicar propuestas de temas
Vocabulario a emplear
Valores que regirn toda participacin en el Foro.
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Recursos:
Tecnolgicos: El Foro Virtual, en cuanto a Software, ser desarrollado por el

Responsable
de
Sistema,
quien
adems
deber
asegurar
su
correcto
funcionamiento y mantenimiento debido.
Humanos: Jefe de Redaccin ser el coordinador, Responsable de sistemas y

periodistas.
Materiales: Computadoras. Internet.
3.c. Grupos de Proyectos Periodsticos: la creacin de Grupos de Proyectos Periodsticos

Temporales ayudar a fomentar el trabajo en conjunto entre los diferentes miembro del
Staff periodstico del Diario Castellanos.
El grupo de proyecto estar integrado por dos o tres periodistas de diferentes sesiones
del diario, a quienes se le asignar un tema interdisciplinario a desarrollar que culminar
en la confeccin y publicacin de un artculo periodstico; El mismo ser publicado en una
Sesin del Diario que se crear para tal fin.
Tanto la confeccin de los grupos como la eleccin de los temas interdisciplinarios a
desarrollar, estar a cargo del Jefe de Redaccin.
Slo a modo de ejemplo, podemos citar algunos temas:
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Fecha de
Tema
Integrantes
Asignacin
Plazo de
entrega
Violencia
en
futbol
Desercin
escolar.
Crecimiento
narcotrfico.
el (1)Periodista Deportivo.
(1) Periodista de Poltica.
(1) Periodista Cultural.

(1)Periodista de Economa.
del (1) Periodista Social.

(1) Periodistas de Poltica.
Con la realizacin del trabajo asignado, entre periodistas de diferentes sesiones del diario,
se buscar alcanzar mayor compromiso con el trabajo, ya no slo a escala individual, sino
grupal. Los Grupos de Proyectos Periodsticos, sern temporales, rotativos y tendrn
como objetivo el desarrollo del artculo y/o investigacin periodstica asignada.
Recursos:
Tecnolgicos: Pc, Smartphone, correo electrnico, impresoras, grabadores,

cmaras de fotos, Escner.
Humanos: Periodistas, Jefe de Redaccin, correctores.
Materiales: oficinas, papel, pizarra, bolgrafos, anotadores.
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2) Objetivo Especfico N 2:
Capacitar a mandos medios con el fin de brindarles herramientas para que puedan
gestionar equipos.
En la actualidad la capacitacin de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad
que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de
vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a
la vez que redunda en beneficios para la organizacin.
La misma trae ventajas, tanto para la organizacin como para el individuo:
Para la organizacin:
-
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.
Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Para el individuo:
-
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas.
Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
Aumenta el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
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En esta organizacin en particular, esta accin consiste en la realizacin de distintas

instancias de capacitacin a los mandos medios- con esto nos referimos principalmente a
jefes- las cuales se orienten a competencias relacionadas con el trabajo en equipo a fines
de mejorar la gestin del personal a cargo y generar sinergia para el logro de las tareas
conjuntas.
Consideramos que es de suma importancia que puedan mejorar en esta temtica y que
sean conscientes de que el trabajo del personal que tienen a su cargo depende en gran
medida de ellos mismos.
Metas:
-
Mejorar la gestin de los equipos hacindolos ms eficientes y colaborativos entre

ellos mismos y con las dems reas, comenzando por la formacin a los mandos
medios para que puedan transmitir los conocimientos adquiridos a su equipo de
trabajo y orientarlos al logro de objetivos, a travs de un liderazgo que genere
compromiso en sus seguidores.
Por mandos medios comprendemos al jefe de Redaccin, Administracin y
Comercializacin, adems de jefes de secciones con gente a cargo.
Actividades:
2. a: Liderando equipos de trabajo: consiste en una serie de charlas a las que debern
asistir los jefes de rea, las cuales sern dictadas por profesionales en la temtica, que
han sido gerentes en diferentes empresas de la ciudad y la zona y que tienen gran
experiencia en liderar equipos de trabajo. A travs de esto se busca que puedan
intercambiar comentarios, situaciones, conocimientos y evacuar todas las dudas que
surjan tomando como una buena referencia a quienes brindan la charla. No es slo una
transmisin de conocimientos sino un espacio de dilogo y de intercambio mutuo.
Ser durante un mes con una frecuencia de 1 charla por semana, con una duracin
estipulada de 2 hs por cada una, y el lugar elegido es el Centro comercial de la ciudad de
Rafaela. Al finalizar las mismas se har entrega de un diploma a todos los participantes.
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Recursos:
Materiales: pizarras, carpetas, bolgrafos, anotadores, Marcadores Indelebles, hojas,
material didctico de aprendizaje.
Tecnolgicos: proyector, computadoras, micrfonos, equipos de sonido.
Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos que tendrn a cargo
la tarea de contratar al profesional y diagramar conjuntamente con este los contenidos de
las charlas y cronograma de actividades y profesional propiamente dicho con sus
ayudantes en caso de que los tenga.
2. b: Gestin de equipos de trabajo eficaces, as se denomina la capacitacin que se
llevar a cabo en la compaa en la cual se brindarn conocimientos relacionados con
competencias como: trabajo en equipo, liderazgo, orientacin a resultados, y motivacin a
fines de que pueda ser complementado posteriormente con las charlas que se
mencionaron en el punto 2.a las cuales se abocan ms a cuestiones prcticas.
La modalidad de la misma ser in company es decir, dentro de la organizacin, y ser
llevada a cabo por proveedores externos, dos expertos en la gestin de empresas con
maestra en dicha temtica.
Tendr una duracin de tres meses, con una jornada por semana de 3 hs.
Posteriormente a la misma se har un seguimiento a fines de corroborar que los
conocimientos se hayan trasladado al trabajo.
Recursos:
Materiales: pizarras, carpetas, bolgrafos, anotadores, fibrones indelebles, hojas, material
didctico de aprendizaje, sala de reuniones de la empresa.
Tecnolgicos: proyector, computadoras.
Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos que tendrn a cargo
la tarea de contratar a los proveedores externos y diagramar conjuntamente con este los
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contenidos de las charlas y cronograma de actividades y profesional propiamente dicho

con sus ayudantes en caso de que los tenga.
2.c: otra actividad consiste en la realizacin prctica de estudios de casos a fines de
evaluar y analizar temticas como: situacin crtica de los medios grficos, impacto de la
tecnologa, tratamiento de informacin confidencial y tica periodstica.
A travs de esta modalidad nos enfocamos a lograr niveles ms elevados de
interpretacin crtica de la realidad del sector y de los hechos en vista a mejorar y
acompaar procesos de cambio que influyen en la forma de trabajar de las personas bajo
su responsabilidad y a perfeccionar la relacin con sus colaboradores, ya que permitir
comprender la situacin que atraviesan los mismos.
Los estudios de caso se llevarn a cabo en la sala de reuniones de un hotel de la ciudad.
Recursos:
Materiales: pizarras, carpetas, bolgrafos, anotadores, fibrones, hojas, material didctico
de aprendizaje que incluye artculos periodsticos, noticias, casos reales, etc, sala de
reuniones del hotel.
Tecnolgicos: notebooks
Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos que tenga la tarea
de contratar a la persona que tenga conocimientos y experiencia en la puesta en prctica
de la modalidad.
2.d: a fines de poder cultivar la cultura general de los mandos medios, algo que resulta
sumamente importante para este tipo de actividad en la cual la creatividad y el
conocimiento del mundo en general juegan un rol fundamental, surge la idea de realizar
lectura de libros de distinta ndole, con libertad en la eleccin ya que la finalidad no es
incorporar conocimientos especficos sino incrementar la cultura general y desarrollar
habilidades y hbitos de lectura, lo cual repercute luego en la forma de redactar.
Los principales objetivos que se persiguen con esta actividad son:
-
Comprender la realidad social en la que se vive

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Hacer un uso habitual y funcional de la lectura
Perfeccionar y progresar en las actividades de escritura
Hacer uso de la lectura para el desarrollo de determinadas habilidades cognitivas y

lingsticas para el aprendizaje de contenidos vinculados al medio natural y social
Adquirir fluidez y exactitud lectora para leer textos de diverso tamao y temtica
La modalidad de la lectura puede ser grupal en el lugar de trabajo en tiempos de

descanso u otros momentos especficos destinados a esta actividad, o bien individual en
la cual cada uno debe tener ledo un material y luego compartirlo y debatirlo con el resto
del grupo, sentados en forma de crculo y donde fluya la libertad de expresar ideas.
Otra actividad complementaria podra ser tambin la de mirar pelculas o documentales
(relacionados con el periodismo) y luego debatir en grupos qu tal les pareci, cmo se
puede aplicar esto en el trabajo diario, entre otras.
Resultara interesante que las autoridades del diario Castellanos se contacten con
directivos de las carreras de comunicacin social de universidades de la regin a los fines
de que esta nos asesore en cuanto a la definicin del material de lectura, y material
audiovisual, que formar parte de la actividad de autodesarrollo propuesta.
Luego obtenida las listas, el diario proceder a la compra de los materiales sugeridos a
los fines de ponerlos a disposicin de las personas incluidas en esta actividad de
capacitacin quienes podrn hacer uso y lectura libremente de los mismos segn sus
intereses particulares.
Recursos:
Humanos: personal acadmico de las facultades de comunicacin, autoridades del diario,
mandos medios.
Materiales: libros, pelculas, documentales.
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Objetivo Especfico N3
Desarrollar actividades que tengan la finalidad de promover la unin y el trabajo en
equipo de los colaboradores.
Dicha accin consiste en generar espacios informales de encuentro entre los
colaboradores
sus
superiores
donde
puedan
interactuar
de
forma
libre
desestructurada a travs de distintas dinmicas donde se fomente el trabajo en equipo, la

comunicacin y las buenas relaciones. Consideramos que esto es importante ya que
muchas veces en el mbito laboral no se puede lograr debido a las presiones del trabajo
mismo y a la individualidad de las tareas.
Metas:
-
Promover la solidaridad y la colaboracin entre los integrantes de la organizacin

mejorando el entendimiento y la interaccin entre ellos en un ambiente informal de
manera que luego pueda ser trasladado al mbito laboral.
Fortalecer un sentido de pertenencia al colectivo de trabajo que pueda ser

trasladado al colectivo de la organizacin.
Actividades:
1. a. Un da con la naturaleza: la presente actividad se constituye en organizar una
jornada al aire libre en un predio equipado en las afueras de la ciudad en el cual se
llevarn a cabo actividades complementarias en grupos elegidos por sorteos aleatorios de
manera de integrar a personas de diferentes reas. Cada grupo a su vez, tendr
establecidas metas a cumplir y para ello todos deben participar. A su vez, el logro de
dichas metas impacta en los dems grupos generando un resultado comn.
Una de ellas puede ser: el almuerzo. A travs de una divisin de tareas asignadas a cada
grupo, cada uno de ellos tendr a cargo una parte de la preparacin del almuerzo
(cocinar, preparacin de la mesa, de ensaladas, limpieza).
Pgina 41
Otra de ellas consiste en competencias deportivas en disciplinas como ftbol, vley,

bsquet en donde se puedan resaltar las destrezas y actitudes tanto individuales como
grupales.
Al finalizar el da al aire libre el coordinador los sentar en ronda y se har una breve
reflexin acerca de la experiencia vivida y se extraern conclusiones que resulten tiles
para identificar los inconvenientes surgidos en el trabajo en equipo.
Recursos:
Materiales: predio del club de campo, refrigerios, equipos deportivos (redes, pelotas, etc),
medios de transporte.
Humanos: personal tercerizado de consultoras de recursos humanos para coordinar la
actividad, colaboradores.
1. b. Cumpleaos del diario: consiste en realizar un evento anual donde se festeje el
aniversario de fundacin del diario en un saln para que puedan sentir a la fundacin del
diario como una fecha importante para sus propias vidas y una mayor pertenencia al
diario.
En cuanto a la organizacin del evento, consideramos conveniente contratar una empresa
especializada en este tipo de festejos, que se encargue de las invitaciones, contratacin
de lugar, catering y nmeros artsticos que se desarrollaran.
Recursos:
Tecnolgicos: sistemas de audio, pantallas led.
Materiales: saln equipado, servicio de catering.
Humanos: empresas especializada en organizacin de eventos, presentador reconocido,
colaboradores, animadores de fiesta.
1.c. Generar actividades sociales: que fomenten la colaboracin de los miembros con el
exterior, por ejemplo a travs de colectas, reciclaje de papeles que no se utilizan, etc.
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Con la implementacin de estas actividades se buscar promover lazos de solidaridad de

los miembros de la organizacin hacia su entorno. Tambin, con este tipo de actividades
se tratar de elevar la moral individual y grupal de los colaboradores del Diario, generando
un fuerte el sentido de orgullo y pertenencia hacia la empresa periodstica en la que
trabajan.
Recursos:
Materiales: espacio fsico para almacenar lo recolectado, transporte a fin trasladar lo
adquirido a otras entidades, material de embalaje.
Humanos: Personal interno del diario designado como coordinador de la actividad que
tenga el perfil adecuado para ejercer con responsabilidad esta tarea. La asignacin estar
a cargo del director.
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Objetivo Especfico N 4
Elaborar un instrumento que permita comparar la gestin propia con otros peridicos
reconocidos ya sea a nivel Local o Regional.
Segn Edgar Schein (1988), la cultura de una organizacin se refiere a las presunciones
y creencias bsicas que comparten los miembros de una organizacin. Ellas operan en
forma inconsciente, definen la visin que los miembros de la organizacin tienen de sta y
de sus relaciones con el entorno y han sido aprendidas como respuestas a los problemas
de subsistencia en el entorno y a los propios de la integracin interna de la organizacin.14
Las organizaciones son la expresin de su cultura organizacional. La cultura define de
forma significativa el accionar de sus miembros, estilos de administracin empleado y
sistemas de organizacin.
Pero las organizaciones se encuentran insertas en un contexto integrado por otras
organizaciones, cada una de ellas tambin se constituye como nica, particular y
distinguible de las dems.
Si bien cada organizacin es nica, el contexto de globalizacin en el que vivimos y el
cual se caracteriza por la libre competencia, libre comercio, eliminacin de fronteras,
movilidad de los factores de produccin, transaccin de datos, imgenes e informacin a
bajos costos y en poco tiempo, economas de escalas, acumulacin de capital, fcil
sustitucin del factor humano, entre otras, los obliga a pensar la organizacin en relacin
a otras. 15
Pensando a la organizacin de anlisis, Diario Castellanos, en estas condiciones, se
puede decir que es justificable el empleo de diversos medios por parte de la empresa para
subsistir y cumplir con su fin ltimo de rentabilidad con la menor cantidad de recursos
posibles (concepto de eficiencia). Sin embargo cabe aclarar que sera apropiado que la
organizacin introduzca estos trminos basndose en todo momento en conductas
institucionales ticas y morales.
14
Schein, Edgar. (1988). Cultura Empresarial y Liderazgo. Barcelona: Plaza & Janes.
15
Erminda Uriarte, Oscar. (s.f.). Globalizacin y Relaciones Laborales. (s.l.): Cuardernillos de Cinterfor/OIT
Pgina 44
Diario Castellanos, no es la nica empresa de su rubro en el mercado local y regional. El

Castellanos al no ser una empresa monoplica, no controla el mercado ni cuenta con una
seguridad de permanencia. Esta situacin debe generar estmulos en la organizacin para
emprender, transformar y generar acciones de crecimiento y superacin en relacin a la
competencia.
En muchas ocasiones las organizaciones se definen a s mismas en relacin a otras, ya
sea definindose positivamente o negativamente. El Diario Castellanos, no es la nica
empresa de su rubro en el mercado local y regional. A los efectos de permitir a una mayor
relacin de la organizacin abordada, consideramos de suma utilidad desarrollar un
instrumento que permita comparar la gestin propia con otros peridicos reconocidos ya
sea a nivel local o regional.
Meta:
-
Implementar acciones correctivas y preventivas a partir del anlisis y comparacin

del trabajo de otras organizaciones competidoras en relacin al propio, para as
lograr crecimiento y superacin.
Actividades:
1.a) Elaboracin de una cartelera interna por parte de las jefaturas que contenga
ejes principales de comparacin, como por ejemplo cantidad de noticias que tiene
cada seccin del diario, noticias de tapa, calidad de impresin de cada da, avisos
publicitarios de importancia, presencia a eventos como auspiciantes, etc. Si bien la
actualizacin de los datos y la comparacin de los mismos puede llegar a
efectuarse de manera diaria o no, la instancia de evaluacin y balance general
consideramos pertinente que se realice de manera quincenal ya que es una
periodicidad que permite observar de manera sistemtica los puntos comparados
sin detenerse en el da a da.
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Recursos:
Materiales: cartela, marcadores, peridicos, click, etc.
Humanos: Jefe de Redaccin. Gerente de comercializacin y Administracin.
Tecnolgicos: PC, impresoras.
2.b) Fomentar un debate grupal distribuido en las diferentes secciones
a travs de
reuniones mensuales acerca de las temticas abordadas anteriormente en las cuales los
jefes acten como coordinadores y en las cuales tambin se analicen exhaustivamente
los motivos por los cuales el accionar propio fue deficiente con respecto al de los
competidores evitando que vuelva a suceder y a su vez que se sugieran de manera
conjunta actividades de mejora para revertir la situacin. Cabe destacar que resulta
importante que se realice dicha segmentacin de las reas para focalizar el anlisis
hacindolo ms especfico y evitar un mal momento para quienes presentan mayores
dificultades.
Recursos:
Materiales: marcadores, peridicos, block de notas, bolgrafos.
Humanos: jefe de redaccin, administracin y comercializacin. Periodistas y jefes
de secciones con personal a cargo.
Tecnolgicos: PC, impresoras, tablet, smartphone.
3.c) Elaboracin de un Ckeck List por parte de las jefaturas en donde se registren ideas
creativas y novedosas que propongan los colaboradores para encarar nuevos proyectos o
seguir perfeccionando el nivel de rendimiento preexistente.
Recursos:
Materiales: block de notas, bolgrafos.
Humanos: jefe de redaccin, administracin y comercializacin, colaboradores.
Tecnolgicos: tablets. smartphone.
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Impacto esperado:
Tras haber efectuado el diagnstico y detectado el problema, elaboramos una serie de

actividades con las que buscamos el impacto de incrementar el compromiso en el
ejercicio de las tareas de los colaboradores y el compromiso hacia a la organizacin
en general, en el Diario Castellanos.
A su vez, podemos identificar transformaciones se que desprenden de las actividades
propuestas anteriormente, y que contribuyen al logro del impacto detallado en el prrafo
anterior. Las mismas son:
Mejorar los canales de comunicacin entre jefes y subordinados

a los efectos de posibilitar una mejor coordinacin del trabajo
Promover el liderazgo de los jefes de

manera que puedan conducir a los
colaboradores hacia la visin de la
organizacin
Estimular el flujo de
ideas personales y
grupales a travs
de canales de
participacin
Incrementar el
nivel de cultura
general que
requiere la
actividad
periodistica
Mejorar el trabajo
en equipo
realizando
actividades
interdisciplinarias
que tengan un
objetivo en comn
Mejorar la gestin
interna
considerando el
entorno inmediato
actual y la
competencia
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Evaluacin del impacto
El impacto nos informa sobre cul fue la influencia lograda en la situacin del problema
que afrontamos a partir de la implementacin de la propuesta de intervencin. Al evaluar
el impacto nos preguntamos era til la estrategia?,
Realmente se mejor el
compromiso de los colaboradores con el trabajo y con la organizacin en general? Antes

de tomar una decisin de una ampliacin o reproduccin del proyecto, es necesario estar
seguros de que l mismo tiene sentido y aquello que estamos haciendo guarda estrecha
relacin con el impacto que queremos lograr.
Consideramos de suma importancia no slo explicitar el impacto que queremos lograr sino
tambin cmo lo vamos a evaluar.
A partir de esto se desprenden dos acciones que si bien son diferenciadas a su vez son
complementarias.
La primera de ellas es el seguimiento, el cual consiste en el anlisis y recopilacin de
informacin a medida que avanza el proyecto. Su objetivo es mejorar la eficacia y
efectividad del mismo.
Se basa en metas establecidas y actividades planificadas durante las distintas fases del
proyecto de intervencin, ayudando a que se siga una lnea de trabajo, y adems, permite
conocer si algo no est funcionando. Esto proporciona la base para la evaluacin.
Por otro lado, la evaluacin consiste en la comparacin de los impactos reales del
proyecto con los planes o situaciones deseadas, enfocndonos as en la situacin
deseada, lo que hemos obtenido y cmo lo hemos conseguido. 16
16
Civicus. (s.f.). Seguimiento y Evaluacin. Recuperado de
http://www.civicus.org/new/media/Seguimiento%20y%20evaluacion.pdf
Pgina 48
Retomando el Objetivo General.

En esta instancia del Trabajo de Propuesta de Intervencin se hace imprescindible
retomar el objetivo general expuesto con anterioridad:
Desarrollar un Programa Integral para promover el compromiso de los
colaboradores hacia su propio trabajo, hacia sus pares y la organizacin en general
en Diario Castellanos.
Razn por la cual, con la aplicacin de las actividades propuestas anteriormente se
buscar promover:
Mayor compromiso de los colaboradores con su trabajo.
Mayor compromiso de los colaboradores con el trabajo de sus pares.
Mejorar en el sentido de pertenencia a la organizacin.
Incrementar el compromiso hacia los objetivos organizacionales.
A continuacin se desarrollarn un indicador general para medir y evaluar la

propuesta y cuatro indicadores especficos pertenecientes a cada sub objetivo.
Indicador global
Ante la hipottica situacin en que la propuesta realizada se lleve a cabo de forma
exhaustiva, se torna conveniente proponer el diseo y aplicacin de dos herramientas que
puedan evaluar las trasformaciones que se generaron a partir de la implementacin de la
Propuesta de Intervencin.
1. Como primer indicador global de la aplicacin de la presente propuesta, creemos

conveniente el diseo y aplicacin de una Encuesta de Satisfaccin, que permita
medir la percepcin y valoracin de los cambios producidos tras un ao de aplicacin
ininterrumpida de la presente propuesta.17
La Encuestas de Satisfaccin tendr por objeto medir el nivel de satisfaccin de los
colaboradores del Diario Castellanos en torno a los siguientes ejes:
17
Celpax. (2014). Qu es un cuestionario de satisfaccin y para qu sirve?.
Recuperado de
http://www.celpax.com/es/que-es-un-cuestionario-de-satisfaccion-laboral/
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Satisfaccin con las nuevas modalidades de trabajo. La presente propuesta de

intervencin propone nuevas formas llevar adelante el trabajo periodstico, basado
en un mayor nivel de colaboracin e integracin de los integrantes de Diario. Para
ello, es conveniente que la Encuesta de Satisfaccin incluya preguntas que
tiendan captar la valoracin de las nuevas formas de trabajar y vivir la profesin.
Entre las modalidades nuevas de trabajo se encuentran los grupos de proyectos
periodsticos, los desayunos laborales y la forma de gestionarse internamente en
relacin a otros.
Satisfaccin con nuevas modalidades de comunicacin aplicadas al trabajo. Un

importante espacio del presente trabajo lo ocupan las propuestas relacionadas a
promover y generar espacios de comunicacin, participacin e intercambio entre
los mandos medios y periodistas. Es de suma relevancia que la Encuesta de
Satisfaccin, mida el nivel de aceptacin y valoracin de estas nuevas modalidades
de comunicacin adoptadas tras la aplicacin de la presente propuesta. Aqu
hacemos referencia a los foros virtuales y las posibilidades de debatir iniciativas.
Satisfaccin de los colaboradores hacia la organizacin.
Otra importante rea
desarrollada en el presente trabajo tiende a mejorar el nivel de compromiso de los

colaboradores hacia la organizacin. Una forma de poder percibir si las actividades
propuestas estn mejorando el vnculo entre el Diario y sus integrantes, es medir a
travs de la Encuesta el grado de satisfaccin que les genera desarrollar sus
actividades laborales en la organizacin, como tambin el nivel de pertenencia a
ella.
Con la implementacin de la Encuesta de Satisfaccin, la organizacin se podr hacer
de informacin valiosa que le permita apreciar los resultados obtenidos tras la aplicacin
de la propuesta.
Considerando que el Diario Castellanos no cuenta con un rea de Recursos Humanos,
sera conveniente la tercerizacin del diseo de la herramienta e implementacin de la
misma y la realizacin de los informes pertinentes.
2. Por otro lado, como forma de medir la eficacia de la aplicacin de la propuesta,

consideramos pertinente incluir un indicador global que mida si tras la ejecucin de las
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actividades previstas se pueda apreciar una mejora de la calidad de las producciones

periodsticas del Diario Castellanos.
Como mencionamos anteriormente el objetivo general de la presente propuesta consiste
en promover el compromiso de los colaboradores hacia su propio trabajo, hacia sus
pares y la organizacin en general, por lo que mediremos con el presente indicador si
ese objetivo se cumple mediante una Consulta de valoracin de calidad de artculos
periodsticos por parte de los lectores de la edicin digital del Diario.
La Consulta de valoracin de calidad de artculos periodsticos consiste en aadir a
cada artculo periodstico, publicado en la pgina de internet del Diario Castellanos, una
opcin de poder hacer una valoracin sobre la calidad del mismo por parte del lector.
Para ello se utilizar un sistema de estrellas en la que el lector podr calificar el artculo
ledo indicando cun de su agrado ste le result.
Si consideramos que mejorando el compromiso de los periodistas con su trabajo, hacia

sus pares y hacia la empresa en general, se mejorar la produccin periodstica del diario,
poder monitorear como los lectores aprecian la misma es un buen indicador para conocer
si se estn obteniendo los resultados esperados.
En cuanto a su aplicacin prctica, el responsable de Sistemas y Web de la organizacin ,
deber remitir un promedio general de las calificaciones del mes y un ranking mensual, al
Jefe de Redaccin a los efectos de que ste visualice los artculos periodsticos mejor
calificados por los lectores.
A continuacin expondremos los indicadores correspondientes a los objetivos especficos

de la propuesta.
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Objetivo Especfico N 1: Generar estrategias para fortalecer la comunicacin entre jefes

y colaboradores a los efectos de mejorar los resultados en el trabajo.
Indicadores de evaluacin
En
1. Desayunos de Trabajos:
a. Cantidad de objetivos de trabajos establecidos en el desayuno
-------------------------------------------------------------------------------------Cantidad de objetivos alcanzados efectivamente.
b.
Cantidad de convocados al desayuno /

---------------------------------------------------cantidad de asistentes al desayuno
2. Foro Virtual de Ideas.

a.Planilla de registro de Discusiones y de participantes activos.
b.
Cantidad de intervenciones
----------------------------------------------------
cantidades de sesiones iniciadas registradas en el sistema.
3. Grupos de Proyectos periodisticos

a. Valoracin de los lectores de los artculos de produccin grupal en la
edicin digital, a travs de la puntuacin de estrellas de valoracin.
el caso de los indicadores 1.a y 1.b, recomendamos llevarlos a cabo de forma
mensual, almacenando los resultados de cada mes, para poder establecer comparaciones
y proyecciones anuales. En el caso de los indicadores 2.a y 2b, sugerimos realizarlo de
forma anual, pero ingresando datos de forma mensual. En el caso del indicador 3.a,
deber solicitarse ese dato a personal de sistemas, encargado de mantener y actualizar la
pgina web del Diario Castellanos.
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Objetivo Especfico N2: Capacitar a mandos medios con el fin de brindarles

herramientas para que puedan gestionar equipos.
1. Asistencia a charlas y capacitaciones: con este indicador lo que se busca

es conocer el grado de asistencia a las charlas y jornadas de capacitacin
para
La frmula para calcularlo es:
(N de personas asistentes/N de personas convocadas ) x 100
2.Grado de satisfaccin con la capacitacin: el objetivo principal de este

indicador es medir la eficacia de la capacitacin mediante la aplicacin de
una encuesta, la que constituir una herramienta de retroalimentacin para
ir mejorando en forma continua la gestin de capacitacin.
La misma se llevar a cabo de manera mensual, ya que el curso dura tres
meses con lo cual se hace necesario ir relevando informacin .
3.Grado de cumplimiento de capacitaciones: releva la cantidad de

capacitaciones realizadas efectivamente sobre la cantidad de capacitaciones
planificadas.
(N de capacitaciones realizadas/Total N de capacitaciones planificadas) x
100
En cuanto al indicador 2.2 , el mismo se realizar de manera mensual, ya que el

curso dura tres meses con lo cual se hace necesario ir relevando informacin
durante el proceso a fines de ir mejorando durante el desarrollo del mismo.
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Objetivo Especfico N3: Desarrollar actividades que tengan la finalidad de promover la

unin y el trabajo en equipo de los colaboradores.
1.Grado de identificacin con la organizacin: con este indicador lo que se

busca medir es la aceptacin que tienen las personas con las actividades
extra laborales . Este indicador se mide a tarvs de la asistencia a las
actividade spropuestas. Formula:
(N de personas asistentes/ N de personas invitadas) x 100
2.Grado de satisfaccin con las actividades outdoor: es un indicador de tipo

cualitativo que busca conocer la satisfaccin de los colaboradores con las
actividades planteadas a fines de obtener feedback y poder realizar acciones
de mejora.
Se le pedir a cada colaborador que evale la actividad, colocando un
numero de calificacin del 1 al 10, siendo 1 la calificacin ms baja y 10 la
mas alta.
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Objetivo Especfico N4: Elaborar un instrumento que permita comparar la gestin
propia con otros peridicos reconocidos ya sea a nivel Local o Regional.
1. Cartelera interna
a. Actualizaciones de los ejes en el perodo pasado
Actualizaciones de los ejes en el perodo actual
2. Debate grupal
a.Personas con asistencia efectiva
Personas estipuladas a asistir
En el caso del objetivo 1.a) se sugiere realizarlo mensualmente. En esas actualizaciones

se podra contemplar a modo de ejemplo
diversos ejes como cantidad de noticias
publicadas por seccin.
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A modo de ejemplo, este indicador funcionara de la siguiente manera:
CANTIDAD DE NOTAS POLITICAS PUBLICADAS EN ABRIL 2014

------------------------------------------------------------------------------------------CANTIDAD DE NOTAS POLTICAS PUBLICADAS EN MARZO 2014
Por ltimo tambin se podra realizar un comparativo en relacin a los espacios dedicados
a publicidad del perodo actual y los de perodos anteriores.
% DE ESPACIOS OCUPADOS EN PUBLICIDAD DEL MES ABRIL 2014
% DE ESPACIOS OCUPADOS EN PUBLICIDAD EN MARZO 2014
Como se puede apreciar, este indicador es una opcin valiosa para medir la gestin de
los vendedores de publicidad sin la necesidad de valerse de datos relacionados a la
facturacin de la empresa.
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La Propuesta en el tiempo
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Conclusin
Finalizando la Propuesta de Intervencin, que tiene carcter de Trabajo Final de Grado,

podemos decir que la misma constituy un importante desafo intelectual, en la cual se
integraron y aplicaron todos los conocimientos adquiridos durante los cuatro aos de
cursado de la carrera.
Consideramos sumamente atractivo haber trabajo con una empresa de medios grficos,
que presenta particulares propias de su rubro y desconocidas hasta entonces por
nosotros. Esta situacin nos signific un esfuerzo adicional para tratar de proponer
actividades de Recursos Humanos factibles de ser llevadas a la prctica y que resulten
tiles para la situacin actual de la organizacin analizada.
Con esta Propuesta de Intervencin tenemos la intensin de manifestar la importancia de
la gestin del capital humano en cualquier organizacin, ms all de su condicin jurdica,
sea pblica, privada o del tercer sector. Son las personas el recurso ms importante, no
el nico, de las cuales se valen las organizaciones para alcanzar sus objetivos; razn por
la cual es necesario que estas se encuentren comprometidas, capacitadas y motivadas
con su propio trabajo.
Con personal comprometido, capacitado y motivado, se podr evidenciar una mejora en el
desempeo de las tareas propias, como tambin en la coordinacin con el trabajo de los
pares, alcanzando as importante beneficios para la organizacin en general.
Alumnos:
Dietta,Mara Beln
Fassi Cardoso, Franco Lucio
Miquere, Elisa
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Prospectivas
Prospectiva: Dietta, Mara Beln.

Si por un momento nos detenemos a pensar en la profesin de Recursos Humanos,
caeremos en la cuenta de que la misma constituye un eje fundamental para la
supervivencia y el xito de las organizaciones. Ms an en un contexto tan cambiante y
exigente como el que caracteriza a estos tiempos.
Si bien nuestra profesin posee una amplia variedad de aspectos sobre los cuales se
puede trabajar, no se debe dejar de tener en cuenta que las acciones que se generen en
cada uno de ellos se deben encontrar correctamente alineadas con la estrategia de la
organizacin, para que de esta manera la misma pueda alcanzar sus objetivos.
Esto es una clara seal de que los profesionales de Recursos Humanos en el mbito
organizacional intermedian constantemente entre los niveles jerrquicos superiores e
inferiores, satisfaciendo las necesidades del personal por una parte y por otro lado
generando planes, acciones e iniciativas de valor que promuevan la rentabilidad
empresarial.
Tambin se debe considerar que las organizaciones estn gobernadas por una cultura
definida y personificada en todos los individuos que la componen, como as tambin
plasmada en cada una de sus acciones. Es por ello que los planes de Recursos Humanos
que se quieran implementar desde afuera, para que resulten aceptados y apropiados, no
podrn nunca dejar de valorar este factor.
El capital humano es el recurso ms valioso con el que cuenta una organizacin, por ello
es de gran importancia que se encuentre motivado y comprometido con sus tareas y
responsabilidades, comprendiendo por otra parte la interdependencia de las funciones
que se produce en toda unidad productiva y el concepto de organizacin como un todo
complejo y dinmico.
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En este sentido el departamento de Recursos Humanos es el principal responsable y el

nico que dispone de variados elementos para lograrlo. Por ejemplo, en lo que refiere al
capital intelectual es pertinente disear planes de capacitacin para incrementar y
actualizar los conocimientos y habilidades de los colaboradores alcanzando mejores
niveles de desempeo; tambin se torna propicio implementar planes de carrera con el fin
de desarrollar y hacer crecer profesionalmente al capital humano de las organizaciones;
gestionar planes de higiene y seguridad que posibiliten preservar ntegramente la salud
del personal; poner en prctica polticas de remuneracin concordantes con las
necesidades individuales y con el puesto que se ocupa; comunicar debidamente
responsabilidades, planes y estrategias a llevar a cabo como as tambin tener en cuenta
puntos de vista del personal respecto a ello, ya que no se debe olvidar que los
colaboradores son los que viven el da a da de la tareas y por ende constituyen la
principal fuente de conocimiento; evaluar oportunamente el desempeo respaldando de
esta forma las acciones que desde el rea se generen, entre otras cosas.
Si hacemos referencia a las competencias que se le exigen a un profesional en Recursos
Humanos no se puede dejar de mencionar a la proactividad, iniciativa, visin estratgica,
comunicacin efectiva y tica profesional. El contexto en el que nos encontramos insertos
actualmente obliga a la capacitacin constante y a la adaptabilidad a los cambios. En la
ejecucin de nuestra profesin es necesaria la visin a mediano y largo plazo, como as
tambin la habilidad de crear estratgicas y pensar la manera en la que desde nuestro
lugar podemos ayudar a alcanzar los objetivos de la organizacin.
Por ltimo, pero no por ello menos importante, cabe destacar que en ningn momento ni
bajo ninguna circunstancia nuestras acciones debern ser carentes de sentido tico y
moral. La mejor forma de constituir un ejemplo ser respetando y siendo coherentes con
los valores que se promueven desde la organizacin como as tambin con aquellos que
gobiernan nuestro ser.
La profesionalidad no se construye slo a travs del conocimiento, la experiencia y el
xito que se puede llegar a obtener con el paso de los aos, sino que tambin se halla en
la sabidura de reconocer los daos que se pueden generar en ausencia de la moral y en
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saber retirarse a tiempo si los valores que motorizan la organizacin contradicen a los
personales.
Mara Beln Dietta

N de matrcula: 47659
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Prospectiva: Franco Fassi

En el ao 1999 la carrera de Recursos Humanos comenzaba a dictarse en la Universidad
de Ciencias Empresariales y Sociales, Sede Rafaela. Desde entonces, se evidenci una
interesante y tmida insercin de la profesin en los mbitos empresariales de la ciudad.
Encontrndonos actualmente en el ao 2015, podemos observar en la realidad una
insercin dispar del rea de Recursos Humanos en las empresas locales, donde
el
tamao, rubro, conformacin de capital y hasta la trayectoria, definen la forma en la que

se gestionan los recursos humanos en ellas y el consecuente rol del rea.
A pesar de reconocer las diferencias existentes en las formas de gestionar las personas
dentro de las empresas locales, actualmente se puede identificar un aspecto que se haya
omnipresente en el contexto y que impacta en todas las reas de Recursos Humanos y en
las organizaciones en general: El Cambio.
Vivimos en tiempos inmersos en profundos cambios, donde seguramente el mundo en el
que nacimos difiere significativamente del mundo en el que nos encontramos
actualmente. Estos cambios no slo nos afectan a nosotros como personas, sino a
tambin a todo lo que nos rodea, incluidas las organizaciones pblicas o privadas, a las
que directamente o indirectamente integramos y/o dependemos de ellas.
Las formas de gestionar los Recursos Humanos en las organizaciones estn en constante
cambios, enfrentndose a nuevos retos y situaciones en las cules los aspectos internos
de la organizacin interactan constantemente con turbulentos contextos externos,
generando escenarios altamente complejos.
Los turbulentos contextos externos, de cada vez mayor impacto, exigirn a las
organizaciones contar con personas con alto grado de adaptabilidad a los cambios para
alcanzar afrontar los vaivenes que se presentan en el ambiente. Para ello, las rea de de
Recursos Humanos de la ciudad no solo debern replantear sus estrategias para captar
talentos con alto grado de competencias en adaptabilidad al cambio y flexibilidad, sino
que tambin debern gestionar aspectos relacionados a la cultura organizacional a los
efectos de promover condiciones para que el trabajo se desarrollo en un contexto interno
favorable al cambio. Tambin considero que el rea tendr un rol activo en el rediseo de
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las estructuras organizacionales, algo impensado en la siglo XX, a los efectos crear
organizaciones ms flexibles,
con roles variables y con fuerte inclinacin a la
polifuncionalidad.
En las prximas dcadas, tambin seremos testigos de cmo, el capital humano se ir
constituyendo cmo el capital ms importante con el que cuenta una organizacin para
desarrollar sus actividades y alcanzar el cumplimiento de sus objetivos organizacionales.
Con el paso de los aos apreciaremos como la gestin de las personas en las
organizaciones se constituir en una de las principales ventajas competitivas con las
cuales, ellas podrn hacer frente a las exigencias que el contexto les reclama. Para esto,
las reas de Recursos Humanos debern alcanzar un elevado grado de desarrollo y con
una gestin enmarcada en la estrategia global de la empresa.
Este anlisis nos invita a pensar la importancia que tiene comprender que desde nuestro
campo del conocimiento no todo est escrito, sino que queda mucho por escribirse, por
lo que, los abocados a la materia debemos estar abiertos a los cambios ya que las
diversas funciones de los Recursos Humanos se redefinirn constantemente.
Los nuevos profesionales deberemos estar preparados para asumir este desafo
apasionante en el que
la gestin de las personas ocupar un rol primordial en los
escenarios futuros de las organizaciones locales.

Si bien la carrera que eleg como modo de vida es relativamente joven, su falta de
frondoso pasado se compensa con un futuro prometedor en el que todo est por
escribirse.
Franco Fassi
N de matrcula:: 48887
Pgina 63
Prospectiva: Elisa Miquere.

En respuesta la consigna asignada con respecto a la prospectiva de los Recursos
Humanos en un plazo futuro, durante los prximos prrafos me abocar a desarrollar mi
postura fundamentada en los conocimientos que he ido adquiriendo en el transcurso de
mi formacin tanto escolar como universitaria y laboral, sin descuidar la realidad en la cual
estamos inmersos tanto a nivel ciudad, pas y mundo de la que no podemos huir y la cual
ejerce suma influencia en el mundo empresarial.
Para comenzar podra remontarme a los inicios de los Recursos Humanos y cmo este ha
ido evolucionando a lo largo de los aos. Claro est que estudiar la historia es algo
sumamente interesante ya que nos permite viajar en el tiempo y entender los orgenes de
muchos de los sucesos que ocurren hoy en da, pero la verdad es que prefiero realizar el
anlisis partiendo desde el presente de los Recursos Humanos -sin descuidar que es el
resultado de grandes cambios que se han dado desde hace muchsimas dcadas (y que
no puedo dejar de mencionar). Uno de ellos, quizs el ms importante tiene que ver con
una evolucin en la mentalidad relacionada con la percepcin sobre el hombre, el cual en
un principio slo era visto como una mquina, un factor ms del sistema productivo; sin
dejar de destacar la excesiva importancia que se le daba al trabajo pensndolo como un
fin en s mismo y no como un medio para poder subsistir.
Actualmente esto ya no es as, y gracias a los recursos humanos y las ciencias
humansticas el ser humano es valorado ya no slo por lo que produce en cantidad sino
por aportes que tienen que ver con sus habilidades, sus competencias, su capacidad de
liderazgo, de relacionarse con los dems, de generar proyectos nuevos, de crear, de
concientizar, y se tiene con l una mayor flexibilidad en la medida en que este responda a
la organizacin y todo lo que esta conlleva.
Incorporndome en el plano de los Recursos Humanos como rea, me parece interesante
diferenciar entre la realidad actual a nivel local, pas y mnimamente a nivel mundial.
Rafaela- conocida como "La Perla del Oeste-
es una ciudad relativamente grande,
poblada por alrededor de 100.000 habitantes y con una muy fuerte y arraigada cultura del
trabajo, la cual se manifiesta principalmente en su produccin industrial metalmecnica
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y lctea, como as tambin la agricultura, la ganadera y en menor medida el sector de

servicios.
A pesar de su tamao considerable y su auge econmico-industrial son slo las
principales empresas las que cuentan con un rea bien formada de Recursos Humanos
en la cual se llevan a cabo procesos tales como: Reclutamiento y seleccin de personal,
Capacitacin, Administracin de personal, y en algunos casos Higiene y seguridad y
Liquidacin de sueldos, aunque mayormente estos ltimos se terciarizan. En el caso del
Desarrollo y Planes de carrera, estas funciones an no son llevadas a cabo de manera
formal sino que se dan ms informalmente.
Tambin se evidencia la tendencia a contar con pocas personas en el rea (si es que la
misma est formada, sino muchas veces todas las tareas son llevadas a cabo por una
sola persona) las cuales son polivalentes y tienen a su cargo funciones diversas.
Un detalle no menor son la gran cantidad de Consultoras en Recursos Humanos que hay
en la ciudad, constituyndose como un nexo entre las organizaciones y la sociedad, como
as tambin en sus servicios especializados a grandes, medianas y pequeas empresas.
Otro aspecto a destacar es la posibilidad que ofrece la Universidad de Ciencias
Empresariales y Sociales con sede en Rafaela de formar a jvenes interesados en los
Recursos Humanos a travs de la carrera de Licenciatura en RRHH, lo cual representa un
gran capital intelectual y de ayuda a las empresas locales y regionales, con una visin a
futuro muy prometedora.
Si bien las empresas locales comienzan a comprender la importancia que tiene el capital
humano en las organizaciones an queda mucho por recorrer, y creo que somos nosotros
quienes tenemos la misin de seguir concientizando a que se animen y apuesten a que
podemos generar un cambio positivo.
A nivel pas las grandes empresas tanto nacionales como multinacionales concentradas
principalmente en grandes ciudades como Buenos Aires, Crdoba, Rosario slo por
mencionar algunas- tienden a contar con un rea bien consistente en la cual las funciones
son encomendadas a profesionales en el tema quienes se especializan en una
determinada funcin y que reportan a un gerente que controla su trabajo. En el caso de
Pgina 65
las grandes corporaciones multinacionales no slo cuentan con un gerente de RRHH a

nivel local sino tambin regional y corporativo.
Aqu ya podemos observar una evolucin y un gran crecimiento de los recursos humanos
a nivel nacional muchas veces influenciado por ideas que provienen de pases
desarrollados como EEUU, China, Japn, y tambin de pases europeos, entre otros.
Concluyendo con dicho abordaje para poder abocarme luego a la institucin elegida para
nuestro proyecto de intervencin, creo que si bien se ha avanzado muchsimo en materia
de capital humano, tanto que hoy en da es una carrera muy elegida por los miles de
jvenes que ingresan a las universidades, an falta concientizar a los empresarios de que
si invierten- y no pierden como muchos de ellos consideran- y son capaces de confiar en
los conocimientos y capacidades de personas especializadas en la temtica,
comprendern de una vez por todas que las organizaciones sin las personas no son nada,
que estas son el motor y el factor de xito de toda empresa, aquello que le da vida, que
tiene la maravillosa habilidad de pensar, de crear, de cambiar, de innovar, de administrar
y que esto nos hace nicos e indispensables para que las empresas puedan persistir en el
tiempo y lograr el fin ltimo que es obtener utilidades, en el caso de aquellas con fines de
lucro que se constituyen como la mayora.
Esta es la gran misin que tenemos encomendada los actuales y futuros profesionales en
recursos humanos, la de hacernos conocer, demostrar y sobre todo ser crebles y
consistentes entre lo que decimos y lo que hacemos.
Centrndome en el Diario Castellanos y culminando con mi prospectiva, creo que al no
contar con personal de recursos humanos debera incorporar al menos a una persona que
posea conocimientos, ya sea que se encuentre cursando la carrera- (pasados los dos
primeros aos de cursado) o egresado -crear un rea me parece poco necesario al menos
en la situacin actual del diario, si el da de maana el mismo crece esto podra ser
factible de concretarse-, para que pueda detectar las falencias en materia de gestin del
capital humano y brindar los lineamientos que considere idneos, convenciendo al director
de que si comienza por trabajar con las personas muchos de los procesos que hoy en da
no se llevan a cabo en su nivel ptimo, podran comenzar a mejorar.
Pgina 66
Bibliografa
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Propuesta de Intervención. Trabajo Final de Grado-Dietta-Fassi-Miquere (2015)

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UNIVERSIDAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y SOCIALES

Licenciatura en Recursos Humanos

TITULO: Programa Integral de Recursos Humanos para

periodstica grfica de Rafaela

Alumnos: Dietta Beln, Fassi Franco y Miquere Elisa

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

Carrera: Licenciatura en Recursos Humanos

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Marco Terico General

Para dar comienzo a la primera etapa del Proyecto de Propuesta de Intervencin,

Historia del diario en nuestro pas

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particularidades del medio grfico en la ciudad de

Lic. Silvana Moss

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Los primeros, en los grandes diarios presentan caractersticas bien diferenciadas de

Moss, Silvana. (2014,Octubre 6). Directora de la carrera de Comunicacin Social de la Universidad de

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Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

Castellanos por dentro:

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

A modo de poder comprender con mayor profundidad a la organizacin analizada,

Escasa profundidad y especialidad en las publicaciones

No cuentan con una agenda organizada de noticias de das en curso

Falta de compromiso del personal con respecto a su profesin y al diario

Pocos periodistas con carrera profesional que manejan informacin importante

Funcionan a prueba y error en cuanto a la gestin, escasa planificacin

Gran rotacin de personal administrativo

Tiene una importante cantidad de notas locales y regionales

Muy buena presentacin y calidad de impresin

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Cuenta con una estrategia de marketing bien definida

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Atrae mayormente pblico joven, lo que le permite garantizarse lectores a futuro.

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Surgimiento de diarios digitales.

Posicin dominante de la competencia.

Secciones del Diario Castellanos:

Diario Castellanos no cuenta con un organigrama explicitado en un documento, razn por

Propuesta de Intervencin. Trabajo Final de Grado.

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

Propuesta de Intervencin. Trabajo Final de Grado.

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

Descripcin del problema a resolver

La entrevista fue realizada al Director del diario

La entrevista implementada fue de tipo Estructurada, cuyas preguntas fueron elaboradas

Propuesta de Intervencin. Trabajo Final de Grado.

Universidad de Ciencias Empresariales y Sociales.

En qu ao se fund Diario Castellanos? Quin/es fue el fundador de la

Qu aspectos de la actividad de la empresa cambiaron desde su nacimiento

Cul es la dotacin total de personal? En qu reas o sectores est

Si es posible, presentar organigrama, de lo contrario: En qu reas est

A lo largo de los aos: La misma ha atravesado alguna crisis?

Cul es el promedio de edad del personal de Diario Castellanos? Son en su

Cules son los principales competidores de la empresa