DERECHO LABORAL SEGUNDO PARCIAL

JORNADA LABORAL
El tiempo de trabajo no debe insumir todo el tiempo de vida del hombre, por eso tiene que
establecerse la existencia de una jornada mxima, quedando abierta la posibilidad de reduccin en un futuro
con los adelantos tcnicos. Podemos mencionar el convenio N1 de la OIT que habla de la jornada mxima.
Se entiende como jornada todo el tiempo que el trabajador est a disposicin del empleador y no
puede disponer de su actividad en beneficio propio. La misma comienza con el ingreso del trabajador al
establecimiento y finaliza con su egreso del mismo, incluyendo las pausas en el trabajo.
La ley 11.544 de jornada de trabajo establece que la jornada puede ser diurna, insalubre o
nocturna:
Jornada diurna: es la comprendida entre las 6 y las 21hs., la jornada mxima es de 8 horas diarias y 48
horas semanales. La distribucin de las horas de trabajo ser facultad del empleador.
La jornada de trabajo nocturna: la jornada de trabajo ntegramente nocturna no podr exceder de siete
horas, se cumple desde las 21hs a las 06hs del da siguiente. Cuando se alteren entre horas diurnas y
nocturnas se reducir proporcionalmente en ocho minutos por cada hora nocturna trabajada.
Jornada insalubre: es aquella que se realiza en lugares que por las condiciones del lugar de trabajo, por
las modalidades o por su naturaleza, ponen en peligro la salud de los trabajadores y que la autoridad
administrativa determino como insalubres. La jornada mxima en estos casos es de seis horas y treinta y seis
horas semanales.
No estn comprendidos en las disposiciones de la ley, los trabajos agrcolas, ganaderos y los del
servicio domstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueo,
empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitacin establecida por esta ley es mxima y no
impide una duracin del trabajo menor de 8 horas diarias 48 semanales para las explotaciones sealadas.
DESCANSOS Y TRABAJO DE MUJERES Y MENORES
La proteccin especial de las mujeres trabajadoras
Con el maquinismo, la revolucin industrial, entre otras cuestiones, las mujeres comenzaron a
incorporarse en las fbricas y a someterse a condiciones indignas y precarias que dificultaban la vida familiar,
adems las mujeres eran discriminadas en varios aspectos, como por ejemplo en la remuneracin que
reciban, la cual era muy inferior comparada a la de los hombres. En ese tiempo se consideraba que la
mano de obra de la mujer era marginal y menos calificada.
Es por esto que surgi una corriente legislativa que les otorga a las mujeres condiciones especiales de
trabajo, evitando las discriminaciones negativas y en algunos casos permitiendo discriminaciones positivas de
gran importancia.
Con respecto al fundamento de dicha proteccin podemos mencionar el art.17 de la L.C.T que
prohbe la discriminacin entre trabajadores por motivos de sexo, la cual a su vez se fundamenta en el
art.16 de la Constitucin Nacional, que establece que todos los habitantes son iguales ante la ley y
admisibles e los empleos sin otra condicin que la idoneidad. Adems el art.14 de la L.C.T establece la
regla de igual remuneracin por igual tarea.
Otro aspecto muy importante son los tratados internacionales, entre ellos La Convencin sobre la
eliminacin de todas las formas de discriminacin contra la mujer, en la cual se consagran numerosos
aspectos relativos al tema, como por ejemplo: el derecho a las mismas oportunidades de empleo que los
hombres; el derecho a elegir libremente la profesin y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad,
capacitaciones, el derecho a la igual remuneracin, igualdad de trato, el derecho a la seguridad social, etc.
El art.172 de la L.C.T determina que las mujeres pueden celebrar contratos de trabajo y deja en
claro que no se puede dar ningn tipo de discriminacin hacia las mismas fundadas en razn de sexo
o estado civil de las mismas.
Proteccin vinculada a la jornada laboral:
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 Si bien anteriormente en el art. 173 de la L.C.T se prohiba el trabajo de mujeres por la noche, salvo
excepciones, se derogo tal disposicin, con el objetivo de igualar al hombre con la mujer en cuanto a que
puedan ser contratadas para trabajos nocturnos. El trabajo nocturno es el que se realiza desde las 21 a
las 6hs.
Por otra parte el art.172 de la L.C.T, establece el descanso del medioda, que consiste en la interrupcin,
durante dos horas, de la labor al medioda. Es una pausa que puede ser suprimida cuando lo justifiquen las
caractersticas de la tarea o cuando los perjuicios que pueda originar la interrupcin autorizan la adopcin de
horarios continuos. El objetivo de esta norma es que la trabajadora tome un descanso en la mitad de la
jornada para realizar la comida en su hogar y comprende a las trabajadoras que cumplen sus tareas en
horas de la maana y de la tarde, no hablamos de jornada partida, sino de una jornada continua.
Adems el art.175 de la misma ley prohbe encargar la ejecucin de trabajo a domicilio, la clausula
quiere impedir que la trabajadora sume al trabajo normal dentro el establecimiento, mas trabajo para su
domicilio, violando el tope mximo de la ley de jornada de trabajo.
Con respecto a las tareas prohibidas, el art.176 de la L.C.T, expresa que no se puede ocupar a las
mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres.
Son tareas penosas aquellas que impliquen dificultades o esfuerzos excesivos, fatiga, sufrimiento
fsico, incomodidad, etc.
Son tareas peligrosas, implica un riesgo es su ejecucin y pueden producir o aumentar la incidencia
de un dao, pueden causar riesgos a su salud o al integridad fsica o psquica del trabajador.
Las tareas insalubres son las que por forma y circunstancia en las que se cumplen exponen a quien
las realiza a contraer enfermedades.
Proteccin vinculada a la maternidad: estas normas tienen como objetivo no perturbar el curso normal del
embarazo, el parto y no afectar la relacin de trabajo durante la gestacin, nacimiento y primeros meses de
vida del hijo. Las normas de proteccin estn consagradas en la L.C.T, la convencin sobre la eliminacin de
todas las formas de discriminacin contra la mujer y el convenio 3 de la O.I.T.
La ley garantiza a la mujer el derecho a la estabilidad en el empleo, durante la gestacin, a partir de la
concepcin.
La trabajadora tiene que comunicar al empleador de manera fehaciente su embarazo y debe presentar
el certificado mdico donde conste la fecha presunta del parto. Art.177.
Queda prohibido el trabajo de la mujer embarazada durante los 45 das anteriores al parto y hasta los 45
das despus del mismo. Pero la trabajadora podr pedir que se le reduzca la licencia anterior al parto
a treinta das, y que se le computen al periodo post parto los quince das restantes. Art.177.
En caso de producirse aborto espontaneo, quirrgico teraputico no corresponde la acumulacin del
periodo no gozado al descanso posterior.
Para tener derecho a percibir la asignacin por maternidad, la trabajadora debe tener una antigedad
mnima y continuada de tres meses.
Si la trabajadora no se tomo el periodo correspondiente al pre parto por no comunicar su embarazo de
manera fehaciente, no se le acumula luego del nacimiento.
En el caso de un nacimiento pretrmino la trabajadora gozara de 90 das de licencia luego del parto.
Durante la licencia indicada el empleador no debe la remuneracin a la trabajadora, ya que no se
encuentra a disposicin del empresario, sino que se le abona asignaciones que le confieren los sistemas
de seguridad social, que garantizan que sta perciba una suma igual a la de la retribucin que corresponda
al periodo de licencia legal. La ley de asignaciones familiares, cubre la maternidad y el nacimiento mediante
asignaciones por hijo, adems si el hijo nace con discapacidades corresponde el pago de asignaciones por
dicha causa. La madre que haya dado a luz a un hijo con sndrome de Down tiene derecho a seis meses de
licencia, debe comunicar el diagnostico del recin nacido, acompaando certificado medico.
Durante el embarazo y la licencia de maternidad, la cobertura de la salud de l trabajadora esta a cargo
de la obra social a la cual esta afiliada. Adems esta cubierta por el rgimen de enfermedades inculpables, si
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se produce la interrupcin del embarazo, debe reintegrase al trabajo, por si sufre consecuencias en su salud
tendr licencia.
Si la trabajadora es despedida sin causa o por causa no justificada, luego de la notificacin del
embarazo, se le debe pagar una indemnizacin equivalente a un ao de salarios, que se acumula a la
establecida en el art.245 de la L.C.T, sea trece salarios.
El art. 177 garantiza a toda mujer durante la gestacin el derecho a la estabilidad en el empleo, que
tendr carcter de adquirido a partir de la notificacin del embarazo.
El despido es discriminatorio cuando suceda dentro del plazo de siete meses y medio
anteriores o posteriores a la fecha del parto.
Al finalizar la licencia por maternidad o despus de la enfermedad que pueda haberla continuado, la
trabajadora tiene que integrarse al empleo. Si no se reincorpora y no avisa al empleador dentro de las 48
horas anteriores a su finalizacin se presume que opta por la percepcin de la compensacin por tiempo de
servicio art.186. La misma es la que indica el art.183 inciso B, en conjunto al art.185 que expresa que para
que se tenga este derecho la trabajadoras debe tener ms de un ao trabajado en la empresa.
Con respecto a la lactancia el art.179 de la L.C.T establece que la trabajadora madre lactante podr
disponer de dos descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por el periodo de un ao, salvo que por razones medicas sea necesario su extensin. Las dos
media hora pueden juntarse. Esta obligacin tambin establece la obligacin para el empleador de habilitar
salas maternales y guarderas para nios en los establecimientos, igualmente no siempre se cumple.
Otro aspecto muy importante es el estado de excedencia, que es una situacin en que se puede colocar
una madre trabajadora que tiene ms de un ao en el empleo, por la cual y en virtud de haber tenido a su
hijo, puede suspender voluntariamente y de manera unilateral la relacin de trabajo luego de vencido
el plazo de la licencia por maternidad. Este lapso no puede ser menor de tres meses ni mayor a seis
meses. El instituto en cuestin est en el art.183 de la L.C.T.
Durante el tiempo de excedencia no solo se suspenden las prestaciones principales de las partes que
son trabajar y abonar la remuneracin sino que tampoco cuenta la antigedad, solo quedan vigentes los
deberes de conducta. Para cubrir la vacante transitoria dejada por la mujer el empleador puede realizar una
contratacin eventual. Si la mujer fallece en dicho periodo, el empleador debe pagar las indemnizaciones
vigentes porque el contrato estaba vigente.
Cuando la misma se reintegra segn el art.184 se debe incorporar en el mismo empleo que realizaba.
Si la trabajadora no retoma sus tareas, el empleador debe intimarla antes de extinguir el vnculo por
abandono de trabajo.
Si el empleador no admite a la dependiente deber indemnizarla como si se tratara de un despido
injustificado, salvo que demuestre la imposibilidad de reincorporarla en donde se indemnizara con la
correspondiente al art.183 inciso b. ( es decir, en el 25% de la remuneracin por ao de servicio o fraccin
mayor de tres meses)
Compensacin por rescisin voluntaria del contrato de trabajo: la mujer que cuenta con un ao de
antigedad en el empleo, con residencia en el pas, que haya tenido un hijo durante la relacin laboral o que
tenga que cuidar un hijo menor de edad enfermo y a su cargo, puede optar por retirarse del empleo,
percibiendo la compensacin del art.183 inciso b. o los mayores beneficios que surjan de los estatutos
profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
En estos casos la mujer debe invocar y acreditar los hechos en que funda su derecho.
Despido por matrimonio: se prohbe el despido por matrimonio y si opera el mismo se deber resarcir con
un ao de salarios acumulados a la indemnizacin del art.245. (TRECE SALARIOS).
Se configura cuando se da un despido injustificado o con causa no probada, en el lapso de tres meses
antes de celebrarlo o seis meses posteriormente a la celebracin (siempre que haya sido notificado). (arts.
180, 181 y 182)
Los requisitos para tener en cuenta esta presuncin iuris tantum son que se conozca el matrimonio por
notificacin al empleador, que el despido sea prximo al conocimiento del mismo y por ltimo se debe dar la
inexistencia de explicacin adecuada del despido.
La presuncin legal es aplicable a la mujer, en el caso del varn debe probarlo.
La proteccin del trabajo de los menores:
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 Se consideran como tales las personas desde los 16 aos y menores de 18 aos, a los cuales la ley
permite que celebren contrato de trabajo.
Se prohbe a los empleadores ocupar personas menores de 16 aos en cualquier tipo de actividad.
Art.189. Las personas mayores de catorce y menores a 16 podrn ser ocupados en empresas de la familia,
cuyos titulares sean madre, padre o tutor en jornadas que no superen las tres horas diarias y las quince
semanales.
Los mismos no pueden trabajar ms de seis horas semanales o 36 horas semanales, adems no
pueden ocuparse menores en la jornada nocturna. Art.190.
Los menores de 18 aos tienen prohibido llevar trabajo a su domicilio; adems no pueden realizar tareas
penosas, peligrosas o insalubres. Art.191.
Las vacaciones segn el art.194 tienen que tener una licencia anual no inferior a quince das.
El empleador debe exigir a los menores de 18 aos o a sus representantes legales un certificado medico
que acredite su aptitud fsica para el trabajo.
El art195 menciona que si hay un accidente o enfermedad que le ocurri a un menor por algunas de las
prohibiciones que surgen de la ley se considera culpable al empleador.
REMUNERACIN
El art.103 de la L.C.T define a la remuneracin como la contraprestacin que debe percibir el
trabajador como consecuencia del contrato de trabajo y adems, constituye la principal obligacin del
empleador.
El empleador debe al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera
circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul.
Todo valor percibido por el trabajador en el transcurso de la relacin laboral subordinada es
remuneracin. Adems todos los pagos que son considerados remuneracin estn sujetos a aportes y
contribuciones y es embargable dentro de los lmites legales lo cual no ocurre con gastos no remuneratorios.
Algunas notas caractersticas con respecto a la remuneracin son:
a) El empleador debe pagar la remuneracin por el solo hecho del trabajo puesto a disposicin: estar
a disposicin implica que el trabajador tiene la voluntad de cumplir la tarea y el empleador no se la da. Segn
el art.78 el trabajador tiene el derecho de trabajar y si ofrece su trabajo al empleador y este no lo utiliza o
rechaza, la prestacin se considera cumplida desde un punto de vista contractual por mora del empleador.
Por lo tanto el empleador debe abonar los salarios al mismo.
b) El empleador debe pagar la remuneracin en periodos de inactividad: son aquellos das en donde la
prestacin resulta imposible son culpa del trabajador y media una disposicin de la ley que obliga al pago de
los salarios. (vacaciones, das no laborables, entre otros.)
c) Es muy importante mencionar la funcin del salario: el salario es el medio de sustento del trabajador y
su familia, por eso tiene carcter alimentario. Es por lo anteriormente dicho que se busca garantizar su
percepcin integra, oportuna, cmoda y asegurar su libre disposicin. Todas las disposiciones relativas a este
tema son de orden pblico e irrenunciable por el trabajador.
d) Adems la remuneracin debe ser justo: la justicia de la remuneracin tiene que ver con su suficiencia.
La misma debe ser suficiente para permitir al hombre y a su familia una vida digna en el orden material,
social, cultural y espiritual, teniendo en cuenta el cargo y la productividad de cada uno, entre otras
cuestiones. Son nulos los salarios irrisorios. En los casos en donde no este pactada los jueces deben hacerlo
con la razonabilidad que corresponda.
e) Hay dos notas indispensables para identificar el salario: la prestacin tendr carcter salarial si se dan
dos notas relevantes: que constituya una ganancia (ventaja patrimonial) para el trabajador y que se trate de la
retribucin de los servicios de ste.
f) Adems se da la onerosidad de las prestaciones: el art.115 de la L.C.T establece que el trabajo no se
presume gratuito, para el trabajador implica una retribucin por sus servicios prestados y para el empleador la
obligacin de pagarla.
Formas de determinar la remuneracin: el art.104 dice que el salario puede fijarse por tiempo o por
rendimiento del trabajo y por ultimo caso por unidad de obra, comisin individual o colectiva, habilitacin,
gratificacin o participacin en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades. Para determinarla se utilizan dos unidades de medida:
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 Salario por tiempo: se determina por hora, da, semana, mes cualesquiera sean los cambios de
rendimiento. Se paga por cumplimiento de la jornada horaria.
Remuneracin por rendimiento: la misma vara segn los cambios en el rendimiento y produccin del
trabajador, en cuanto a la cantidad de unidades producidas, artculos vendidos, operaciones concretadas, etc.
Adems la ley califica como tal a oras situaciones:
-Trabajo a destajo: se mide por cantidad de trabajo producido por el trabajador en una fraccin de tipo
determinada.
-Comisiones: es una forma de retribucin por rendimiento de trabajo que se basa en la obtencin de
resultados tiles y concretos en uno o varios negocios por el trabajador. El monto de la comisin puede ser
establecida por una cantidad fija por cada negocio concluido o por un porcentual que se bona sobre el monto
del negocio.
Se puede acordar en forma individual, cuando tiene en cuenta el rendimiento de los trabajadores por
separado o colectiva cuando tiene en cuenta un grupo de los mismos.
Es importante mencionar que el salario no puede ser enteramente aleatorio, sino que la comisin debe
ser una parte del mismo. La misma se gana por negocios u operaciones concertadas, se excluye el rechazo
arbitrario del negocio; adems si por culpa del empelado se pierde el negocio, ste pierde la comisin.
-Gratificaciones: la misma es un pago en su origen espontaneo y discrecional de carcter complementario
que los empleadores hacen a sus dependientes por sus buenos desempeos. Las mismas pueden ser
extraordinarias o habituales.
Beneficios sociales: adems del salario que corresponde al trabajo cumplido o prometido, el trabajador
obtiene otros ingresos o beneficios teniendo en cuenta su situacin familiar. Provienen del propio empleador o
de instituciones sostenidas por el aporte de los empleadores. Las mismas no corresponden al servicio
prestado son consecuencia del contrato de trabajo o de su condicin de trabajador o simplemente por ser
miembro de la sociedad.
El art.103 bis de la L.C.T, dispone que se denominan beneficios sociales a las prestaciones de
naturaleza jurdica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables, ni sustituibles en
dinero, que brinda el empleador por si o por terceros.
Son beneficios sociales:
Los servicios de comedor de la empresa: se puede cumplir n el establecimiento, dando comida durante la
prestacin laboral, en el caso de que se les de una suma de dinero destinada a este beneficio, si es
remunerativa.
Los vale de almuerzo y tarjeta de transporte hasta un tope mximo por da de trabajo que fija la autoridad
de aplicacin.
Los vales alimentarios y canastas de alimentos.
Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos mdicos y odontolgicos del trabajador.
La provisin de ropa de trabajo;
Los reintegros de gastos de guardera y sala maternal cuando la empresa no contare con las
instalaciones;
La provisin de tiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador otorgados al inicio del
periodo escolar.
El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitacin o
especializacin
El pago de los gastos de sepelio de familiares a cago del trabajador, debidamente documentados con
comprobantes.
Prestaciones no remuneratorias:
Los retiros de socios de gerentes de S.R.L:
Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes;
Los viticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes;
El comodato de casa habitacin de propiedad del empleador.
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 Adems se consideran prestaciones no remunerativas las asignaciones en dinero que se entreguen en

compensacin por suspensiones de la prestacin laboral y que se fundaren en las causales de falta o
disminucin de trabajo no imputables al empleador o fuerza mayor comprobada.
Salario mnimo, vital y mvil: el art. 116 de la L.C.T, es la remuneracin que debe percibir en efectivo el
trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentacin
adecuada, vivienda digna, educacin, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento,
vacaciones y previsin.
La remuneracin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garantizar la
supervivencia del trabajador. El salario tambin debe ser mvil, porque si existe inflacin, el salario debe ser
ajustado al nivel de vida.
Es el piso de las remuneraciones, se paga en efectivo, su monto es inembargable. No se
pueden pagar salarios inferiores a su monto.
El mismo corresponde a todo trabajador mayor de 18 aos que se desempee en la jornada legal de ocho
horas.
Si la jornada inferior a la legal esta impuesta por la naturaleza, calificacin o caractersticas especiales del
trabajo, se debe respetar el salario mnimo mensual. En el caso de jornada insalubre se debe respetar el
mismo.
Sueldo anual complementario: se trata de una remuneracin adicional que se entrega en los meses de
junio y diciembre de cada ao.
Se abona en dos cuotas una el 30 de junio y la otra el 31 de diciembre. Se calcula segn el 50% de la
mayor remuneracin mensual devengada por todo concepto por el trabajador dentro de los semestres que
culminan los meses de junio y diciembre de cada ao. Se liquida en proporcin al tiempo trabajado en el
semestre, es decir, la mitad del sueldo se divide por seis y se multiplica por el nmero de meses trabajados.
La tutela del salario: son normas para proteger al salario contra posibles abusos de los empleadores.
Garanta de la efectividad de pago: es nula toda renuncia de derechos (art.12); la garanta de subsistencia
de las obligaciones salariales en casos de contratos con objetos prohibidos; las garantas que se refieren a la
poca de pago, las que prohben compensaciones, retenciones y descuentos, entre otras.
Forma de pago:
En dinero: es el fundamental, por eso el salario mnimo, vital y mvil es siempre enteramente en dinero, y el
bsico de convenio debe pagarse por lo menos en un 80% en dinero.
En especie, habitacin y alimentos: es el salario que no se paga en dinero.
Oportunidad de ganancia: se le da al trabajador la oportunidad de obtener remuneracin de un tercero
como el caso de la propina.
Prestaciones complementarias-viticos: toda gratificacin es en principio remuneratoria. El viatico es la
suma de dinero que se le entrega al dependiente para soportar ciertos gastos que le impone su trabajo fuera
de la empresa.
Instrumentacin de los pagos laborales:
Medios de pago en efectivo, cheque, cuenta bancaria, cajeros automticos: el pago en efectivo es la
forma normal del pago del salario en dinero, y en principio el trabajador lo puede exigir de ese modo. Si el
mismo presta conformidad se puede pagarle por cheque o por acreditacin en cuenta bancaria o en
institucin de ahorro oficial. Esta prohibido el pago en moneda extranjera o en instrumentos que no sean
dinero. Si las empresas tienen mas de 100 trabajadores se les debe abonar el sueldo por cuentas abiertas a
nombre del trabajador en bancos que tenga cajeros automticos.
El salario debe ser abonad en intervalos breves y regulares: en el caso del personal mensualizado, se
le paga al vencimiento del mes calendario; al personal remunerado por jornal o por hora, por semana o
quincena; al persona remunerado por pieza o medida, cada semana o cada quincena.
Siempre debe ser pagado una vez vencido el periodo dentro de los cuatro das hbiles para las
mensuales o quincenales y 3 das hbiles para la semanal, caso contrario se da la mora automtica y se
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calculan los intereses, la mora es automtica, y con respecto al tiempo y lugar de pago debe realizarse en
das hbiles, en el lugar de trabajo y durante las horas de la prestacin de servicios.
SUSPENSIONES
Las suspensiones son actos unilaterales del empleador cuyo principal efecto es suspender
ciertos efectos del contrato de trabajo, en estos casos no se suspende el contrato ni todas las
prestaciones comprometida por las partes, sino que en situaciones especiales se levantan o no son
exigibles parte de los compromisos contrados.
La suspensin tpica consiste en la decisin del empleador de no cumplir su deber de dar ocupacin
perdiendo el trabajador su remuneracin. Esta medida para que sea valida debe cumplir tres requisitos
estipulados en e rt.218 (L.C.T).
Por lo tanto para que una suspensin sea considerada valida, deber:
Fundarse en justa causa: la misma puede provenir de un hecho ajeno a las partes (suspensiones por falta
de trabajo o fuerza mayor) o de una falta del trabajador (suspensin disciplinaria). Segn el art.219 el
empleador tiene que tener una causa justificada para proceder a la decisin de la suspensin, no puede
tomar esta decisin unilateral de manera arbitraria.
Tener plazo fijo: debe tener un plazo fijo por escrito, el art. 220 menciona algunos plazos explicados en
cada caso en concreto.
Ser notificada al trabajador por escrito: tiene que ver con las forma, se puede dar la nulidad por omisin
de formas (art.49 L.C.T). Se tiene que cumplir, caso contrario se considera como no sucedido, no le es
oponible al trabajador. Adems el mismo debe tener una copia para el derecho de defensa y para saber
porque se lo suspende.
Clasificacin de las suspensiones

Causas econmicas: son justificadas cuando se originan en hechos ajenos a la empresa, o resultan
inevitables o imprevisibles, de acuerdo con su naturaleza y la diligencia de un buen hombre de negocios. En
el caso de los supuestos de falta o de trabajo y fuerza mayor se debe respetar la antigedad para efectuar las
mismas. No pueden ser suspendidos quienes gozn de licencia paga, y los amparados por tutela sindical.
1.
Falta o disminucin del trabajo: esta causal responde a causas econmicas, se encuentra dirigida a
aliviar los efectos de una prestacin que por improductiva resulta demasiado onerosa para el
empresario (derivan de un hecho que afecta al mercado o impacta a la empresa) pero a su vez, el art.220
exige que la falta o disminucin de trabajo no sea imputable al empleador (debe ser excepcional, ajeno).
Entonces cuando se invoca como causal de suspensin la que estamos explicando, el empleador
debe acreditar la ajenidad del evento que determina l imposibilidad transitoria de otorgar tareas como tambin
que puso en prcticas medidas para evitar el impacto sucedido. Las meras dificultades empresariales no
pueden encuadrarse dentro de la misma.
Con respecto los plazo los arts. 220 y 221 dicen que las suspensiones fundadas en falta o
disminucin de trabajo no pueden exceder de treinta das en un ao, contados a partir de la primera
suspensin, el plazo se cuenta desde la ltima suspensin para atrs.
Adems debe comenzarse por el personal ms antiguo dentro de cada especialidad y respecto al
personal que comenz en el mismo semestre a aquellos que tienen menos cargas de familia.
Los efectos principales son que el empleador no da ocupacin y de abonar los salarios y el
trabajador no concurre a trabajar.
El trabajador puede colocarse en situacin de despedido cuando se excede el plazo de treinta das o
cuando se dispongan otras suspensiones por otras causales.
2.
Fuerza mayor: en este caso se da un obstculo insalvable y no solo un impedimento meramente
ms oneroso del deber de ocupacin. Esta suspensin no puede ser superior a los setenta y cinco das
en un ao, y si l prestacin no puede cumplirse definitivamente el empleador deber despedir al trabajador y
abonar una indemnizacin que corresponde a l mitad de lo establecido en el art.245.
Hay fuerza mayor cuando hay una verdadera imposibilidad de dar trabajo, traducida en una
incapacidad operativa producida por un hecho imprevisible o que previsto no se pudo evitar.
Adems debe comenzarse por el personal ms antiguo dentro de cada especialidad y respecto al
personal que comenz en el mismo semestre a aquellos que tienen menos cargas de familia.
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Los efectos principales son que el empleador no da ocupacin y de abonar los salarios y el trabajador
no concurre a trabajar.
3.
Concertadas: es una suspensin por causas econmicas dispuesta por el empresario pero que es
aceptada por el trabajador, es decir, se da un acuerdo con el trabajador, un pacto en donde se le ofrece un
pago por cada da de suspensin. Es una compensacin de carcter no remunerativa.

Causas disciplinarias: en estos casos no solo se deben cumplimentar los requisitos de justa causa,
plazo fijo y notificacin por escrito, sino que se da en los supuestos en los cuales el trabajador incurre en una
falta que altera los trminos del contrato de trabajo, por ejemplo ausencias sin aviso, impuntualidad, etc.). El
articulo 67 faculta al empleador para aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o
incumplimiento demostrados por el trabajador y a su vez dispone que el trabajador tiene treinta das para
impugnar la medida en cuanto a su procedencia, tipo o extensin, para que se la suprima, sustituya por otra o
limite, vencido el plazo se tiene por consentida la misma.
Adems los arts. 68 y 69 limitan esta facultad disponiendo que la suspensin deba ser aplicada
razonablemente en relacin a la falta cometida.
Una sancin disciplinaria tiene que ser contempornea y proporcional, de duracin transitoria, no
debe constituir una modificacin al contrato de trabajo, un mismo hecho no puede ser susceptible de ms de
una sancin
No debe superar los treinta das en un ao y ajustarse a lo previsto por el art. 67 y 68.
Los efectos principales son que el empleador se exime de abonar los salarios durante la suspensin.
El trabajador puede impugnar la misma en treinta das, si guarda silencio se considera consentida.

Preventiva: se encuentra en el art.224 de la L.C.T y consiste en la negativa del empleador a permitir

la prestacin laboral cundo el trabajador, esta sometido a una investigacin en un proceso penal. Debe ser un
hecho con entidad suficiente como para que en caso de ser comprobado impida que se siga con el trabajado.
La misma puede prolongarse durante el tiempo que dure el proceso.

Por quiebra: se encuentra en el art.196 de la ley de concursos 25.422. Se funda en la necesidad de

que el sindico de la quiebra evalu la situacin del empleador fallido con elacin a las relaciones laborales en
vigencia y determine el cese de todas o algunas de ellas o eventualmente la continuacin de la actividad
productiva por un lapso determinado. El trabajador no tiene derecho a cobrar los salarios, se trata de una
suspensin del contrato impuesta por ley ante una situacin excepcional.

Precautoria o cautelar: consiste en la posibilidad del empleador de suspender para efectuar un

sumario o una investigacin sobre el acaecimiento de un hecho cometido, supuestamente, por el trabajador
que puede constituir la injuria.
El plazo de suspensin debe ser breve, respetndose el derecho de defensa y se debe acreditar la
gravedad de la falta cometida que merite una sancin o suspensin. Corresponde el pago de salarios al
trabajador.

Por desempeo de cargos selectivos: es la reserva de los puestos de trabajo en el caso del
desempeo de otros cargos. (art.216 y 125).

Suspensin por cargos gremiales: es una licencia sin goce de haberes que el empleador esta
obligada a otorgar al trabajador cuando es elegido para ejercer un cargo selectivo o gremial. Se debe reservar
el puesto durante 30 das de concluido su cargo.
ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES
Las enfermedades y accidentes inculpables se encuentran contemplados en los artculos 208 a 213 de
la ley de contrato de Trabajo, en cuyo supuesto, resultara de aplicacin la ley 24.557 de riesgos del trabajo.
Segn la ctedra son mal llamadas enfermedades inculpables, deberan llamarse enfermedades no
profesionales.
Son inculpables, es decir, toda alteracin d l salud que impida la prestacin de servicios y que
su origen no tuvo que ver con el trabajo.
Los requisitos son que la enfermedad o accidente del trabajador debe impedir que este cumpla
con su debito contractual, en tal sentido debe ser incapacitante. Dicha incapacidad puede ser transitoria,
en la medida que provoca una suspensin de los efectos del contrato de trabajo o permanente que modifica
la relacin contractual o la extingue. Adems debe ser inculpable, es decir, que no haya culpa grave del
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trabajador, no debe haber adoptado actitudes relacionadas al dolo, es decir no tiene que ser un acto
intencional.
Los casos de alcoholismo e intento de suicidio no pueden considerarse como culpa de la victima
porque se considera que son enfermedades o estados psquicos que producen alteraciones.
Adems la enfermedad o accidente inculpable debe manifestarse durante la relacin laboral.
Los efectos son que el empleador no puede exigir al trabajador el dbito contractual. Para justificar la
ausencia con derecho al cobro de salarios, basta que la permanencia en el trabajo atente contra la salud del
trabajador o contra la posibilidad de recuperacin. Entonces la enfermedad inculpable se configura cuando
existe imposibilidad fsica de trabajar o cuando la dolencia torna desaconsejable la prestacin de los servicios.
Las obligaciones del trabajador son:
En primer lugar segn el art.209 de la L.C.T., son que durante el transcurso de la primera jornada de trabajo
en el cual se encuentra imposibilitado de acudir por enfermedad o accidente inculpable, salvo casos de fuerza
mayor, debe dar aviso al empleador, indicando la enfermedad o el accidente que padece, el lugar donde se
encuentra. Esto se basa en la buena fe y el deber de fidelidad que se deben las partes.
El aviso no requiere formalidad, si no se avisa se pierden los salarios anteriores a la comunicacin,
salvo que el accidente o la enfermedad fueran muy graves o si hay fuerza mayor.
El trabajador debe someterse al control mdico que efectu el mdico designado por el empleador (art.210
L.C.T), las mujeres pueden negarse a una revisacin ginecolgica en caso que el mdico sea hombre, en ese
supuesto el empleador deber designar una mdica mujer.
Las obligaciones del empleador son: tienen que pagar todos los salarios, conservar o reservar el
puesto de trabajo, reincorporar o pagar la indemnizacin correspondiente y pagar la indemnizacin en caso
de despido injustificado.
Pago de salarios: es obligacin del mismo pagar todos los salarios por enfermedad o accidente inculpable
con todos los aumentos. Si es por comisiones, se debe hacer un promedio de las comisiones que haya
percibido en los ltimos 6 meses. Si el trabajador cuenta con antigedad menor a cinco aos tiene derecho a
una licencia paga por tres meses que se extiende a seis si tiene cargas de familia; si es mayor de cinco aos
le corresponde seis meses o 12 si tiene cargas de familia. En caso de que la enfermedad se repita, se
considerara distinta despus de los dos aos, es decir, si la enfermedad se repite pero luego de los dos aos,
le corresponde una licencia paga nueva. En cambio, si la enfermedad se repite dentro del transcurso de los
dos aos, se contina con la antigua licencia, esto es, si el trabajador se haba tomado un mes de licencia, al
repetirse la enfermedad har uso de los dos meses restantes de licencia. Si vencidos las licencias paga
continua la enfermedad, el Estado otorga hasta un ao de licencia sin goce de sueldo, es decir, solo se
reserva el lugar del trabajo. Al ser una licencia no paga no hace a la antigedad del trabajo. Si vence el ao
no pago y contina la enfermedad cualquiera de las dos partes puede rescindir el contrato. Si la extingue el
empleador, el trabajador no tiene derecho a la indemnizacin.
Reserva del puesto de trabajo: si por causa de enfermedad o accidente inculpable el trabajador no puede
reincorporarse, el empleador debe reservarle el puesto de trabajo durante un ao, contado dese el ltimo da
de la licencia paga.
Reincorporacin del trabajador:
-El trabajador que retorna con una capacidad disminuida tiene derecho a que se le asignen tareas adecuadas
a su capacidad con la misma remuneracin anterior.
-Si no se da lo anteriormente dicho se rescinde el contrato de trabajo pero debe abonarse al trabajador la
indemnizacin del art.247 de la L.C.T. Es el empleador quien debe probar que no tiene un puesto acorde.
-Si el trabajador cuenta con tareas pero no ocupa al trabajador, debe abonarle la indemnizacin del art.245,
como despido arbitrario.
-Si la incapacidad es del 66% o ms, la relacin se extingue y el empleador debe abonar la indemnizacin del
art. 245.
- Si el trabajador es despedido durante la licencia paga, el empleador deber abonar adems de la
indemnizacin del art. 245 los salarios que le corresponden por licencia.
LEY DE RIESGOS
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Se fundamenta en un sistema de responsabilidad individual de los empleadores, los cuales se les

impone un seguro obligatorio que debe contrata en entidades aseguradoras de derecho privado
especializadas en riesgo de trabajo. El principal objetivo es disminuir la siniestralidad mediante la prevencin
del hecho y reducir los costos. Se instrumenta por medio de la adopcin de medidas de higiene y seguridad
industrial y con prestaciones medicas integrales anteriores al hecho.
Contingencias:
Accidente de trabajo: es un suceso fortuito, desgraciado, eventual de cuya accin involuntariamente
resulta un dao. El accidente tpico debe ser entendido como un acontecimiento externo, imprevisto u
ocasional que produce un dao, como una accin o irrupcin sbita y violenta de un gente exterior, como por
ejemplo la herida producida por un golpe, una quemadura, etc.
Accidente in itinere: el mismo se da cuando el hecho generador del accidente ocurre al trabajador en el
trayecto entre el lugar del trabajo y su domicilio o viceversa. El tiempo de disposicin del trabajador al
empleador no se limita a la jornada de trabajo, sino que desde que sale de su domicilio hasta su regreso a
casa. Siempre y cuando no emplee parte del tiempo en actividades extraas o de inters personal.
Enfermedad profesional: a diferencia del accidente, es por lo general de desarrollo progresivo y
proviene en forma directa y casi exclusiva del tipo de tareas desarrolladas, de las sustancias que se
manipulan, entre otras posibilidades. Las mismas pueden dar lugar a las mismas incapacidades que los
accidentes de trabajo. Para que sean cubiertas deben estar incluidas en el listado de enfermedades
profesionales que elabora y revisa anualmente el Poder Ejecutivo.

Si bien anteriormente existieron otros regmenes, es importante centrarse en el actual: la ley

24.557 (Riesgos del trabajo) fue sancionada en 1995 y el rgimen que nos da se concibe como un
subsistema diferenciado dentro de la seguridad social. El estado asume las funciones reguladoras, de
supervisin, fiscalizacin y sancionatoria por incumplimiento y delega las funciones de gestin a
entidades privadas denominadas aseguradoras que son las responsables de administrar las prestaciones,
promoviendo la prevencin.
Para poder funcionar como aseguradoras, se exigen ciertos requisitos como la solvencia financiera y
capacidad administrativa. Adems se prev la posibilidad de recurrir al auto seguro cuando el empleador que
elija esta opcin acredite el cumplimiento de los requisitos que establece la ley que son solvencia econmica
infraestructura para afrontar las prestaciones dinerarias y en especie.
El resto de los empleadores que contratan trabajadores estn obligados a afiliarse a una Aseguradora
de Riesgos del Trabajo (A.R.T), la cual se har cargo de los dalos causados por accidentes o enfermedades
profesionales. Las prestaciones incluyen reparaciones de carcter dinerario y la atencin medica,
rehabilitacin y recalificacin del trabajador.
Las prestaciones que brinda el sistema se integran con las que otorga el rgimen jubilatorio y el de
asignaciones familiares.

Los objetivos: en el art.1 del capitulo uno se establece como principal objetivo de la ley la
reduccin de l siniestralidad laboral, a travs de las prevencin de los riesgos derivados del trabajo.
En el capitulo dos se establecen las medidas que deben adoptar los empleadores, los trabajadores y las
A.R.T. Otros objetivos son la reparacin de los daos derivados de los accidentes y las enfermedades
profesionales, la rehabilitacin y recolocacin del trabajador y la mejora de las medidas de prevencin y de
las prestaciones reparadoras a travs de la negociacin colectiva laboral.

Organismos y entes de regulacin y gestin: la ley crea el Comit Consultivo Permanente,

rgano tripartito de participacin, lo preside el ministerio trabajo de la nacin, con participacin de cuatro
representantes del gobierno nacional, cuatro de los trabajadores y cuatro del sector empresarial.
Con el nuevo sistema empez a funcionar la Superintendencia de Riesgos de Trabajo de la Nacin,
que supervisa y fiscaliza el funcionamiento de las A.R.T y de los empleadores y auto asegurados, el control
del cumplimiento de todo lo relacionado a la higiene y seguridad del trabajador, entre otras cuestiones.
Las Aseguradoras de Riesgos de Trabajo son entidades de derecho privado previamente
autorizadas por la Superintendencia de Riesgos del Trabajo y la superintendencia de Seguros de la Nacin.
Las Comisiones Medicas y la Comisin Medica Central, determinan el carcter laboral del
accidente o la enfermedad profesional, el carcter y el grado de la incapacidad y el contenido y alcance de las
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prestaciones en especie. Pueden revisar las decisiones de las aseguradoras en las cuestiones que hacen a
su competencia, entre otras.

mbito de aplicacin: El segundo artculo menciona el mbito de aplicacin de la misma y dice que
estn obligatoriamente incluidos los funcionarios y empleados del sector pblico nacional, de las provincias y
sus municipios y de la Municipalidad de la Ciudad de Buenos Aires; los trabajadores en relacin de
dependencia del sector privado; las personas obligadas a prestar un servicio de carga pblica.
Adems e1 Poder Ejecutivo nacional podr incluir a:
a) Los trabajadores domsticos;
b) Los trabajadores autnomos;
c) Los trabajadores vinculados por relaciones no laborales;
d) Los bomberos voluntarios.

Obligaciones de las partes (art.4): los empleadores y los trabajadores comprendidos en el mbito de
la LRT, as como las ART estn obligados a adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir los
riesgos del trabajo. Debern asumir compromisos concretos de cumplir con las normas sobre higiene
y seguridad en el trabajo.
-Obligaciones del empleador: los mismos deben afiliarse a una A.R.T, que libremente elijan y abonar las
cuotas a su cargo y declarar las altas y bajas que se produzcan en su plantel de trabajadores. Los
empleadores deben recibir informacin y asesoramiento en materia de riesgos, de la A.R.T, a la que
deben informar los accidentes y enfermedades profesionales que se produzcan en su establecimiento,
adems deben notificar a los trabajadores la identidad de la A.R.T a que se encuentren afiliados, cumplir las
normas de higiene y seguridad y mantener un registro de siniestralidad por establecimiento. Adems deben
permitir el control de la A.R.T y respecto a los trabajadores debe brindarles capacitacin respecto a los
riesgos inherentes a sus puestos de trabajo.
-Obligaciones de los trabajadores: los mismos deben recibir dicha informacin y participar en las acciones
preventivas, cumplir con las normas e higiene y seguridad, informar los hechos referidos a los riesgos de
trabajo, someterse a exmenes mdicos y tratamientos de rehabilitacin y denunciar los accidentes y
enfermedades profesionales que sufran. Adems deben concurrir a los cursos de capacitacin, utilizar los
equipos de proteccin personal y colectiva, entre otras cuestiones.
-Obligaciones de la A.R.T: deben denunciar a la S.R.T los incumplimientos de sus afiliados respecto de la
normativa, deben promover la prevencin, asesorar a los empleadores, adems controla el plan de accin,
entre otras cosas.
El art.5 dice que si el accidente de trabajo o la enfermedad se hubiere producido como consecuencia
de incumplimientos por parte del empleador de la normativa de higiene y seguridad en el trabajo, ste deber
pagar al Fondo de Garanta, instituido por el artculo 33 de la presente ley, una suma de dinero cuya cuanta
se graduar en funcin de la gravedad del incumplimiento y cuyo tope mximo ser de treinta mil pesos ($
30.000).

Situaciones cubiertas: los daos derivados de las contingencias previstas que la ley considera
resarcibles son la incapacidad y la muerte. En cuanto a la primera se distingue entre incapacidad temporaria y
permanente, y la permanente en parcial o total.
-Incapacidad Laboral Temporaria: el artculo siete menciona que existe dicha situacin cuando el dao
sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realizacin de sus tareas habituales. La misma
cesa por la alta mdica, la incapacidad permanente, el transcurso de un ao desde la primera manifestacin
invalidante o la muerte del trabajador.
- Incapacidad Laboral Permanente: el artculo ocho dice que existe dicha situacin cuando el dao sufrido
por el trabajador le ocasione una disminucin permanente de su capacidad laborativa.
La misma ser total, cuando la disminucin de la capacidad laborativa permanente fuere igual o
superior al 66 %, y parcial, cuando fuere inferior a este porcentaje.
El grado de incapacidad laboral permanente ser determinado por las comisiones mdicas de esta ley.

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El Poder Ejecutivo nacional garantizar, en los supuestos que correspondiese, la aplicacin de

criterios homogneos en la evaluacin de las incapacidades dentro del Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones.
Hay una gran invalidez cuando el trabajador en situacin de Incapacidad Laboral Permanente total
necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de su vida.

Prestaciones: la ley contempla el otorgamiento de prestaciones dinerarias y en especie. Las primeras

pueden consistir en una suma nica, mensual o peridica a contratar con una A.R.T o una compaa de
seguros.
Prestaciones dinerarias:
-Incapacidad laboral temporaria: a partir del da siguiente a la primera manifestacin invalidante y mientras
dura el periodo de incapacidad laboral temporaria el trabajador percibe una prestacin de pago mensual de
igual cuanta que el valor mensual del ingreso base. Se le efectan retenciones por aportes y recibe las
cargas familiares.
El empleador tiene a su cargo el pago de los diez primeros das y la A.R.T debe abonar los siguientes
y otorgar en todos los casos las prestaciones en especie. Las prestaciones dinerarias deben pagarse en el
plazo y la forma establecidos en la L.C.T.
-incapacidad laboral permanente parcial:
Cuando la incapacidad sea igual o inferior al 20% la indemnizacin ser el pago nico de 53 veces
el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y por un coeficiente que se
obtiene dividiendo el nmero 65 por la edad del damnificado a la fecha de la primera manifestacin
invalidante. Esta indemnizacin no puede superar los $180.000 multiplicado por e porcentaje de incapacidad.
Si es superior al 20% pero inferior al 66%, durante el periodo de provisionalidad el trabador recibir
una suma de pago mensual, de cuanta igual al valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje
de la incapacidad y las asignaciones familiares que correspondan hasta la declaracin del carcter definitivo
de la incapacidad. Vencidos los plazos de provisionalidad, la incapacidad se torna definitiva y el damnificado
deber contratar una renta peridica, cuya cuanta ser igual al porcentaje de incapacidad por el valor
mensual del ingreso base. No podr superar los 180.000.
Cuando el porcentaje de la incapacidad alcanza o supera el 66% mientras dure la situacin de
provisionalidad (36% meses siguientes a su declaracin que puede extenderse por 24 meses mas) el
damnificado percibe una prestacin de pago mensual equivalente al 70% del ingreso base. Adems las
asignaciones familiares. Una vez declarada definitivamente la incapacidad, el damnificado accede al retiro por
invalidez.
Si se da la muerte del damnificado, los que tienen derecho a pensin son los hijos hasta 18 aos, el
conyugue, concubino y adems recibirn una prestacin complementaria equivalente a l que otorga este
sistema para los supuestos de una incapacidad permanente total o definitiva.
Prestaciones en especie: a los trabajadores que sufran alguna contingencia prevista se es debe otorgar:
asistencia medica y farmacutica; prtesis y ortopedia; rehabilitacin, hasta la curacin completa o mientras
duren los sntomas; recalificacin profesional; servicios funerarios.
TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Las causales de extincin del contrato de trabajo estn reguladas legalmente en forma precisa, por lo
que el principio general es que las partes no pueden disponer otras diferentes, con excepcin de que se
permite a los convenios colectivos de trabajo modificar el rgimen en cuestin.
En nuestro pas, rige la estabilidad impropia en la cual se permite despedir, pero existe una
proteccin contra el despido arbitrario que es la indemnizacin, la cual es tarifada porque esta establecida en
la ley y la estabilidad propia en donde no se puede despedir sin causa y si esto ocurre se tiene que
reincorporar al trabajador (solamente la tienen en el mbito privado los delegados gremiales);
Las funciones de la indemnizacin son que es reparadora, porque repara el dao que provoca el
despido; sancionatoria, porque se sanciona el comportamiento antisocial del empleador y disuasiva, porque
se intenta que el empleador vea si le conviene o no despedir arbitrariamente a un trabajador.
El contrato de trabajo se termina por:

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 Renuncia: la misma es el acto jurdico unilateral que tiene como fin extinguir el contrato laboral sin
necesidad de aceptacin del trabajador. Tiene carcter recepticio.
Segn el art.240, los requisitos para que sea valida son:
-Deber formalizarse por escrito y mediante despacho telegrfico del trabajador a su empleador o ante
la autoridad administrativa del trabajo. (Si no cmplelas formalidades es nula).
-Los despachos telegrficos sern expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requirindose la
presencia personal del remitente y la justificacin de su identidad.
-Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa sta dar inmediata comunicacin de la
misma al empleador.
Despido: el mismo es una de las formas de extincin del contrato de trabajo, surge de la voluntad de alguna
de las partes y puede fundarse en una justa causa o disponerse sin expresin de la misma. Es un acto
unilateral y recepticio por el cual el empleador extingue el contrato de trabajo.
-Es eficaz aunque carezca de causa, aunque es ilcito esta permitido y da lugar a una indemnizacin;
-Es recepticio porque es valido cuando entra en vigencia de la esfera del damnificado;
-Es un acto extintivo, porque los efectos del contrato cesan hacia el futuro;
El mismo puede ser manifestado por escrito o verbalmente, o resultar de un comportamiento, como la
negativa de trabajo. En el caso de que haya un preaviso o un despido con causa es requisito indispensable
que se de por escrito.
Se clasifica en:
-Directo: el mismo se da cuando la decisin es tomada unilateralmente por el empleador.
-Con causa: es el acto unilateral efectuado por el empleador con fundamento en un incumplimiento grave del
trabajador. El mismo debe expresar por escrito las causas del despido, lo cual es muy importante para el
derecho de defensa del trabajador. Adems la causa del despido es invariable, una vez comunicada. Con
respecto a la carga de la prueba en principio es quien alega un hecho con justa causa el que debe probarlo
en forma que permita al juez valorar la gravedad de la injuria.
En estos casos podemos hablar de despido directo por injurias laborales (art.242), que se dan
cuando el trabajador no observa las obligaciones que resulten del contrato y que implique tal gravedad que no
se pueda seguir con la relacin. La valoracin de la injuria tiene varios puntos de importancia como por
ejemplo la misma se debe relacionar a situaciones concretas del ambiente del trabajo y la naturaleza de las
tareas realizadas, por ejemplo no es lo mismo valorar una palabra desmedida en un taller mecnico, que en
una oficina; adems no se puede disponer dos sanciones por una misma falta; la sancin debe ser
proporcional a al falta; la injuria debe ser invocada por el afectado; se tiene en cuenta la buena fe; el despido
debe ser declarado contemporneamente a la injuria y la antigedad del trabajador debe tenerse en cuenta.
Pueden ser ejemplos de injurias, insultos, palabras soeces, embriaguez; rias laborales; toxicomana, entre
otras cuestiones.
-Sin causa: en este caso el empleador no invoca ninguna causa para despedir al trabajador, en nuestro pas
rige la estabilidad impropia si bien el despido sin causa es un ilcito contractual, es efectivo, y solo confiere al
trabajador el derecho a una indemnizacin tarifada que corresponda en el caso en particular.
-Indirecto: en este caso el trabajador se da por despedido y como en el caso del despido directo con causa,
en este caso debe expresar por escrito las razones o los fundamentos, de manera clara y tambin es
invariable en el caso de demanda judicial. Rige lo explicado para la injuria, nada ms que en este caso es el
trabajador el que se vio afectado por una injuria del empleador.
El preaviso: es una obligacin y una garanta bilateral de las partes, consiste en el deber de notifica la
extincin del contrato de trabajo con antelacin dispuesta por la ley. Su finalidad es evitar los perjuicios que
produce la ruptura intempestiva del contrato. Lo debe otorgar el trabajador y el empleador. Si el mismo no se
otorga da derecho a una indemnizacin.
Los plazos son en el caso del despido en el periodo de prueba (15 das); hasta cinco aos de
antigedad (1 mes); igual o mayor de cinco aos de antigedad (2 meses); el trabajador debe otorgarlo con
quince das de anticipacin.
Se trata de una declaracin de voluntad recepticio, para su perfeccionamiento no solo requiere ser
emitido, sino que debe llegar al destinatario, comienza a correr a parir del da siguiente a la notificacin.
El mismo es un acto unilateral recepticio, que una vez perfeccionado no puede ser revocado. El
despido y el preaviso, una vez perfeccionados no pueden ser revocados, salvo acuerdo de partes. Durante el
tiempo de preaviso se mantienen los deberes de prestacin y de conducta de las partes (el trabajador tiene
dos horas de licencia por da para buscar un nuevo trabajo). Son ejemplos de injurias del empleador no pagar
la remuneracin, la negativa del vnculo laboral, entre otras.
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 Rescisin concurrente: en este caso el trabajador y el empleador acuerdan la finalizacin del vnculo
laboral. El mutuo acuerdo puede expreso por ejemplo a travs de una escritura publica; o en forma tacita, si
se da por comportamientos concluyentes como por ejemplo si el trabajador no concurre a trabajar (abandono
de trabajo).
Quiebra o concurso del empleador: el art.251 de la L.C.T contempla este supuesto y dice que s la quiebra
del empleador motivara la extincin del contrato de trabajo y la misma sea por causas no imputables al
empleador, la indemnizacin correspondiente para el trabajador ser la prevista en el art.247, en cualquier
otro supuesto se aplicara la del art.245. La declaracin de la quiebra origina la suspensin de los trabajadores
por 60 das sin pago de salario. Al vencimiento del plazo el sndico establece si el establecimiento se cierra o
si continua trabajando.
Muerte del trabajador o del empleador:
-En el caso de la muerte del empleador el contrato no se extingue, salvo que las condiciones personales,
su actividad profesional u otras circunstancias hayan sido determinante para celebrar el contrato y ante su
desaparicin el vnculo es imposible. Si se dan estos supuestos la indemnizacin es la del art.247.
-En el caso de la muerte del trabajador: al ser un contrato intuito personae, con relacin al dependiente y
su prestacin infungible es obvio que si fallece se provoca la disolucin del vnculo contractual. La
indemnizacin se le reconoce a sus causahabientes y es un monto equivalente al art.247 (50% del monto
reconocido por el art.245). Los vnculos se prueban con las partidas correspondientes.
Jubilacin del trabajador: art.252 L.C.T., en este caso si el trabajador cumple con los requisitos que
establece la ley tiene derecho a jubilarse. En el caso de los hombres es necesario la edad de 65 aos y 30
aos de aportes, en el caso de las mujeres la edad es de 60 aos y treinta aos de aportes.
Incapacidad e Inhabilitacin del trabajador: (art.254): se da cuando fuese despedido por incapacidad
fsico o mental para cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente la iniciacin de la
prestacin de servicios; en el caso de la inhabilidad hablamos del caso de un trabajador que es inhabilitado y
como realiza una tarea especial que requiere de habilitacin especial para prestar los servicios del contrato, al
no tenerla se extingue el mismo. Corresponde la indemnizacin del art.247, salvo dolo o culpa grave de
trabajador.
Despido por causas econmicas, de falta de trabajo o fuerza mayor: son causas excepcionales y
ajenas, explicados anteriormente en suspensiones.
RELACIONES COLECTIVAS Y ASOCIACIONES SINDICALES
El derecho colectivo es la rama del derecho del trabajo que comprende a la organizacin sindical, a la
negociacin colectiva-convenios colectivos-y a los conflictos colectivos de trabajo y el conjunto de principios y
normas que regulan las relaciones entre sus sujetos.
Los sujetos del derecho colectivo son las asociaciones sindicales o sindicatos y el sector empleador.
Podemos mencionar que el Estado que asume el papel de control como autoridad administrativa a travs del
Ministerio de Trabajo.
El contenido fundamental del derecho colectivo del trabajo, esta dado por: El rgimen de las
asociaciones sindicales; los convenios colectivos de trabajo; los conflictos de trabajo; las medidas de accin
directa y, entre ellas, el ejercicio del derecho de huelga.
Es importante mencionar que el principio protectorio es tambin aplicable al mbito del derecho
colectivo del trabajo, as, el art. 14 bis donde este principio se encuentra representado menciona los
denominados derechos individuales del trabajo, entre ellos, la organizacin sindical libre y democrtica,
reconocida por la simple inscripcin en un registro especial y en el segundo prrafo los derechos
vinculados con las relaciones colectivas del trabajo Queda garantizado a los gremios: concertar convenios
colectivos de trabajo, recurrir a la conciliacin y al arbitraje, el derecho de huelga. Los representantes
gremiales gozarn de las garantas necesarias para el cumplimiento de su gestin sindical y las relacionadas
con la estabilidad de su empleo.
Evolucin histrica: si bien hay numerosos aspectos para mencionar, en definitiva, la Dra. Caubet junto con
Fernndez Madrid considera que el Derecho del Trabajo es un derecho del siglo XX, que nace y se
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estructura despus de una larga lucha social cuyos protagonistas fueron los trabajadores, agrupados en
asociaciones, que contaron con el apoyo de la Iglesia, de organismos internacionales y de idelogos polticos.
Nos es un derecho gestado pacficamente sino arrancado al rgimen capitalista y liberal bajo las formas
imperantes en los siglos XVIII y XIX. Este derecho implic el reconocimiento de la dignidad del trabajador que
resulta fruto de ese largo proceso histrico que traduce en definitiva la lucha por la obtencin de la justicia
social
La historia del movimiento sindical en nuestro pas est ntimamente relacionada con la experiencia
extranjera, ya que un nmero importante de trabajadores llegaron desde Europa y trajeron con ellos ideas y
experiencias adquiridas all en materia de lucha social y de derechos sindicales.
Si bien el desarrollo industrial en nuestro pas fue tardo, trajo igualmente aparejado una desproteccin
para los trabajadores, situacin que fue despertando entre los obreros su conciencia de clase explotada, as
como el deseo de mejoramiento. Todo ello colabor para las primeras experiencias en materia de
asociaciones representativas de los derechos de los trabajadores.
De tal forma se formaron coaliciones, asociaciones o sindicatos que persiguieron la defensa de los
intereses de los trabajadores.
As, a veces, a travs de la va pacfica y otra recurriendo a medidas de fuerza lograron que la
intervencin del Estado se concretara en leyes tendientes a impedir su explotacin, como as tambin
lograron acuerdos con el empleador o las organizaciones representativas de los mismos. Estos acuerdos son
los denominados convenios colectivos de trabajo.
Principios: los mismos surgen de diferentes convenios de la O.I.T y de la Constitucin Nacional, que busca
paliar las desigualdades sociales al establecer garantas mnimas para el trabajo.
1) Subsidiariedad: este principio es esencial en derecho colectivo, fue introducido por encclicas papales.
Trata sobre la necesidad de que determinadas cuestiones sean manejadas por las comunidades inferiores.
Mientras que el Estado y las comunidades superiores deben colaborar en esa funcin e intervenir en caso
que exceda la capacidad de los negociadores. Este principio de libertad sindical, se relaciona con el avance
del derecho colectivo y el progreso econmico. Su finalidad es alcanzar el bienestar general. Y por ltimo, en
el cumplen un importante papel los convenios colectivos.
2) Libertad sindical: Surge del artculo 14 bis CN y del Convenio 87 de la OIT. La misma est constituida por
derechos y garantas que actan en el plano individual y colectivo. En cuanto al aspecto individual,
consiste en la posibilidad de los trabajadores de afiliarse, desafiliarse y no afiliarse al sindicato;
facultad de realizar actividad sindical o fundar un gremio. En cambio, en lo que respecta al plano colectivo,
se refiere a la facultad de la asociacin gremial de regir sus funciones en forma autnoma e
independiente de la actuacin del estado y de los empleadores; a tener una organizacin autnoma;
redactar sus estatutos, constituir organizaciones de segundo y tercer grado; representar a los trabajadores.
3) Democracia sindical: Las asociaciones sindicales deben garantizar la democracia interna, tiene que
haber fluida comunicacin entre la asociacin y los afiliaos, los delegados deben obrar en mandato de los
representados, debe haber representacin de minoras, etc.
El art. 8 de la ley 23.551 establece que las asociaciones sindicales garantizarn la efectiva democracia
interna. Para crear un sindicato, los trabajadores debern agruparse y establecer un estatuto interno.
Segn el citado artculo los estatutos debern garantizar:
a) una fluida comunicacin entre los rganos internos de la asociacin y sus afiliados;
b) que los delegados a los rganos deliberativos obren con mandato de sus representados y les informen
luego de su gestin;
c) la efectiva participacin de los afiliados en la vida de la asociacin, garantizando la eleccin directa de los
cuerpos directivos en los sindicatos locales y seccionales;
d) la representacin de las minoras en los cuerpos deliberativos.
En los estatutos tambin determinaran su mbito de actuacin (territorial y profesional), rganos de
representacin, gobierno y administracin, recursos econmicos, sistemas de incorporacin de afiliados y
regulacin de su funcionamiento de acuerdo con principios democrticos de participacin.
El art. 14 bis CN garantiza a los trabajadores una organizacin sindical libre y democrtica. La democracia
sindical significa la legitimidad de la representacin de los dirigentes sindicales, el control de su gestin y la
responsabilidad frente a los afiliados y la publicidad de los actos que integran la accin sindical.
Entre las notas caractersticas de la democracia interna de la organizacin podemos mencionar la no
discriminacin en las afiliaciones ni respecto de los derechos que pueden ejercer los afiliados; la participacin
de los afiliados en la eleccin de sus representantes y dirigentes mediante voto libre y secreto, la periodicidad
15

del mandato, es decir, la renovacin peridica de las autoridades para asegurar la participacin de los
afiliados en su eleccin; y la posibilidad de revisin y fiscalizacin de memoria y balance.
4) Autonoma colectiva: es el derecho del gremio a constituirse y regir sus destinos autnomamente por
medio del dictado de sus estatutos, su rgimen de disciplina y administracin. Dentro de ella tambin se
encuentra la facultad de discutir y pactar con entidades de empleadores convenios colectivos de trabajo,
promover acciones directas como el derecho a huelga.
Es un pilar de la libertad sindical y la autonoma colectiva el derecho a determinar la estructura y
composicin de los sindicatos, crear varias organizaciones, por empresa, profesin o rama de actividad,
constituir federaciones y confederaciones.
Incluye tambin la proteccin del accionar del estado y de los partidos polticos y de los empleadores.
Asociacin Sindical de Trabajadores ( Sindicatos)
Una asociacin sindical de trabajadores es una agrupacin permanente de trabajadores que
ejercen una actividad profesional o econmica, para la defensa y promocin de los intereses de los
trabajadores. Es necesaria una pluralidad de personas que ejerzan una actividad profesional similar. Las
mismas son permanentes porque tienen vocacin de continuidad en el tiempo, son voluntarias porque su
existencia depende de la voluntad de sus integrantes, son independientes porque son creadas y gobernadas
sin injerencia del Estado ni de los empleadores, estn estructuradas con jerarquas internas, entre otras.
Clasificacin: las asociaciones sindicales se pueden clasificar en virtud del grado o en funcin de los
trabajadores que agrupa.
En virtud del grado:
a) Primer grado: son los sindicatos, uniones, gremios
b) Segundo grado: son las denominadas federaciones, renen asociaciones de primer grado.
c) Tercer grado: Son las denominadas Confederaciones, agrupan sindicatos de primer grado y federaciones.
Son la CGT y la CTA
En funcin de los trabajadores que agrupan:
1)
HORIZONTALES: son los trabajadores de un mismo oficio arte o profesin. Se basa en la
comunidad de oficios, profesin, categora laboral. Tiene como ventaja la homogeneidad de los intereses que
representa. Y como desventaja la atomizacin de la representacin que disminuye su eficacia por prdida de
poder de presin. ( Ejemplo los camioneros)
2)
VERTICALES: Agrupan a trabajadores de una misma actividad (industria o servicio), o actividades
afines. La BASE es el sector de la produccin o actividad econmica al cual pertenecen empresas y no toman
en cuenta la calificacin de los empelados. Sus ventajas con la amplia representacin, mayores ingresos para
el sindicato, consolidacin de la unidad del gremio. Mientras que tiene como desventaja el monopolio del
accionar sindical, la falta de atencin especfica a la problemtica de cada sector.
3)
SINDICATO DE EMPRESA: es una subespecie de sindicato vertical, su mbito de representacin se
acota a una empresa, sin importar los trabajos o categoras de los trabajadores.
4)

SISTEMAS MIXTOS: combinan horizontales y verticales.

Estatutos:
El estatuto de la asociacin sindical es el conjunto de normas fundamentales establecidas por el
rgano deliberativo a las que deben sujetarse las acciones y decisiones que exija la vida asociacional.
Dicho instrumento tiene que ser aprobado por el Ministerio de Trabajo.
Segn el art. 16 de la ley sindical, los estatutos debern ajustarse a lo establecido por el art. 8 de la
misma ley y contener por ejemplo: la denominacin, el domicilio y la zona de actuacin de la asociacin
sindical; actividad, oficio o profesin de los representados; derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos
para su admisin, y procedimiento para su separacin que garanticen el derecho de defensa; debe determinar
todo lo relativo a las autoridades, sus funciones y mandatos, aspectos relacionados al control del patrimonio;
16

se debe mencionar el rgimen electoral, el funcionamiento de la asamblea y congresos y el procedimiento

para la modificacin del estatuto y la disolucin de la asociacin.
El estatuto es la ley interna de la asociacin que emana de los propios afiliados. Son
imperativos en cuanto deben ser respetados por todos los afiliados y por los distintos cuerpos
directivos que se creen.
Clasificacin de las asociaciones:
- Asociacin simplemente inscripta: estas asociaciones carecen del ejercicio de defensa de los derechos
gremiales y facultades fundamentales como derecho de huelga. No tienen la defensa de los derechos
colectivos de los trabajadores (hoy en da esta en discusin).
El art. 21 de la ley 23.551, establece que los requisitos para la inscripcin son: nombre, domicilio,
patrimonio, antecedentes de su fundacin; lista de afiliados; nmina de nacionalidad de los integrantes de su
rgano directivo y estatutos.
Segn el art. 23 de la ley 23.551, a partir de su inscripcin, adquieren personera jurdica y tendrn
entre otros los siguientes derechos: pueden peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses
individuales de sus afiliados; representar intereses colectivos de los mismos cuando no hubiere otro sindicato
en la misma categora o actividad con personera gremial; promover la formacin de sociedad cooperativas y
mutuales; pedir que se perfeccione la legislacin laboral, previsional o de seguridad social; imponer cotizacin
a sus afiliados y realizar reuniones o asambleas sin autorizacin previa.
Es decir, que por la sola inscripcin, el sindicato adquiere personera jurdica, con los derechos
limitados del art. 23.
Obligaciones de los sindicatos: segn el art. 24 de la ley antes mencionada, las asociaciones sindicales
estn obligadas a remitir o comunicar a la autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislacin;
b) La integracin de los rganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los 120 das de cerrado el ejercicio, remitir copia autenticada de la memoria de la memoria,
balance y nmina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovacin de sus rganos dentro de los plazos estatuarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados.
- Asociacin con personera gremial: agrupan y defienden ante el Estado y empleadores los derechos de
los trabajadores. Defensa de derechos gremiales, convenios colectivos de trabajo, derecho de huelga.
La asociacin que en su mbito territorial y personal de actuacin sea la ms representativa, obtendr
personera gremial siempre que cumpla con los siguientes requisitos:
a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un perodo no menor
de seis meses.
b) Afilie a ms del 20% de los trabajadores que intente representar.
Ser la ms representativa aquella asociacin que tenga mayor nmero promedio de afiliados
cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar en un plazo de 6 meses.
Una vez reconocida la personera gremial, la autoridad administrativa del trabajo o la judicial,
deber precisar el mbito de representacin personal y territorial. Estos no excedern de los
establecidos en los estatutos, pero pueden ser reducidos si se superponen con otra asociacin. Si se
superpone con el mbito de otra asociacin con personera gremial, se deber dar intervencin a la
asociacin afectada y determinar cul de ellas es la ms representativa conforme al procedimiento del art. 28.
La omisin de los recaudos indicados determinar la nulidad del acto administrativo o judicial (art.25 ley
23.551).
La personera por consecuencia importa un poder institucional, como la capacidad normativa al
poder celebrar un convenio) y poder econmico, al asegurarse que a todos los trabajadores de la
rama, afiliados o no, se les descuente una contribucin sindical excepcional y que el empleador
descuente la contribucin sindical.
La personera gremial es otorgada por el Ministerio de Trabajo. Ahora bien, si la personera
gremial es denegada se acude al procedimiento que establece el art. 62 de la ley sindical. Esto es, apelacin
ante la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo que dictar una resolucin dentro de los 90 das (art.
26).
Una vez otorgada la personera gremial, se inscribir la asociacin en el registro previsto por la ley,
publicndose en el Boletn Oficial, sin cargo, la resolucin administrativa y los estatutos.
17

Cuando se resolviere otorgar la personera a la solicitante, la que la posea continuar como

simplemente inscripta.
Derechos Exclusivos del Sindicato con Personera Gremial:
Art. 31: Son derechos exclusivos de la asociacin sindical con personera gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales (el decreto
reglamentario exige consentimiento escrito de stos) y colectivos de los trabajadores.
b) Participar en instituciones de planificacin y control de conformidad con lo que dispongan las normas
respectivas.
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de
seguridad social.
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solucin de los problemas de los trabajadores.
e) Constituir patrimonios de afectacin que tendrn los mismos derechos que las cooperativas y
mutualidades.
f)Administrar sus propias obras sociales y, segn el caso, participar en la administracin de las creadas por
ley o por convenciones colectivas de trabajo.
Organizacin interna de las asociaciones sindicales: las mismas tienen autonoma colectiva o autarqua
sindical, es decir, tienen derecho de constituirse y regir s destino autnomamente por medio del dictado de
estatutos, estableciendo rgimen disciplinario y de administracin.
rganos:
1)
Direccin y administracin (comisin directiva): ejercen funciones administrativas, de ejecucin y
adoptan decisiones.
2)
rganos de deliberacin: Asambleas y Congresos. Disponen cuestiones de mayor trascendencia.
Sus decisiones deben ser atacadas por los rganos directivos.
3)
rganos de representacin en el lugar de trabajo: comisiones internas, delegados, subdelegados.
Cumplen una doble funcin, representan a la asociacin sindical ante la patronal y ante los trabajadores.
Direccin y administracin: la direccin y administracin sern ejercidas por un rgano compuesto por un
mnimo de 5 miembros, elegidos mediante el voto secreto y directo de los afiliados en los sindicatos de primer
grado, y en las de grado superior por los representantes o delegados congresales correspondientes.
Los mandatos no podrn exceder de cuatro aos, teniendo derecho a ser reelegidos (art 17, ley
23.551).
Para integrar los rganos directivos se requiere: mayora de edad; no tener inhibiciones civiles ni
penales; estar afiliado, tener 2 aos de antigedad en la afiliaciones y encontrarse desempeando la actividad
durante 2 aos. El 75% de los cargos directivos y representativos debern ser desempeados por
ciudadanos argentinos, el titular del cargo de mayor jerarqua y su reemplazante estatutario debern ser
ciudadanos argentinos.
rgano deliberativo: las asambleas y congresos debern reunirse en sesin ordinaria (anualmente) o en
sesin extraordinaria (cuando los convoque el rgano directivo de la asociacin, por propia decisin o a
solicitud del nmero de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podr ser superior al
15% en asambleas de afiliados y al 33% en asambleas de delegados congresales (art. 19 L.S.)
Los congresos de las federaciones se integrarn con delegados elegidos por voto directo y secreto de
los afiliados de los sindicatos adheridos en proporcin al nmero de afiliados cotizantes.
El nmero de delegados de un sindicato al congreso de la federacin no podr exceder del 20% del
total de los delegados, cuando la federacin est integrada por ms de 4 sindicatos adheridos.
El temario de las asambleas y congresos ordinarios debe ser comunicado a la autoridad de aplicacin
con una anticipacin no menor a 10 das a la fecha de su celebracin. Mientras que en las extraordinarias
dicha comunicacin deber ser hecha inmediatamente despus de su convocatoria y con una anticipacin no
menor a tres das a la fecha de su celebracin.
La asamblea es el rgano deliberativo de mximo nivel y constituye el cuerpo representativo del
sindicato que puede tomar las decisiones fundamentales. Los Congresos se forman por miembros que no
concurren a ttulo personal, sino como mandatarios de los afiliados de la organizacin a que pertenecen.
18

Las asambleas ordinarias son las que se renen anualmente para considerar la gestin sindical
realizada por el rgano directivo, los balances, el monto de cuotas y contribuciones, etc. Las extraordinarias
tratan asuntos especficos, como la modificacin de los estatutos, la fusin con otras asociaciones, etc.
La autoridad convocante de las asambleas y los congresos es el rgano directivo de la asociacin, de
oficio o a pedido de los afiliados.
REPRESENTACIN Y TUTELA SINDICAL
Representacin sindical:
El art. 4 de la ley 23.551 establece que los trabajadores tienen los siguientes derechos
sindicales: el de constituir libremente y sin necesidad de autorizacin previa, asociaciones sindicales;
afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; reunirse y desarrollar actividades sindicales;
peticionar ante las autoridades y los empleadores y participar en la vida interna de las asociaciones
sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.
El delegado de base se encuentra en la empresa y adems de su funcin de empelado ejerce la
de delegado, representa al trabajador frente a la empresa.
Segn el art. 40 de la citada ley los delegados del personal, las comisiones internas y organismos
similares, ejercern en los lugares de trabajo o, segn el caso, en la sede de la empresa o del establecimiento
al que est afectada la representacin.
Las funciones del delegado son verificar la aplicacin de normas legales y convenios colectivos de
trabajo; participar en las inspecciones del Ministerio de Trabajo; reunirse con el empleador, reunirse con
dems empleados, presentar al empleador reclamos de los trabajadores, llevar los reclamos de los
trabajadores al sindicato y rendir cuentas al mismo.
Los requisitos para ser delegado son estar afiliado con antigedad mnima de un ao a una
asociacin sindical, tener 18 aos de edad como mnimo y revistar en la empresa donde quiere ser
delegado todo el ao aniversario anterior a la eleccin.
Sistema de eleccin y remocin: siguiendo el art. 42 el mandato de los delegados no podr exceder de
los dos aos y podr ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el rgano
directivo de la asociacin sindical, por propia decisin o a peticin del 10% del total de los representados. El
delegado cuestionado deber tener la posibilidad de ejercitar su defensa.
Si el estatuto no establece lo contrario los representantes del personal sern designados por 2 aos y
podrn ser reelectos.
A revisin de la medida puede ser solicitada ante la justicia del trabajo por la va que establece el art.
47 que es el amparo sindical.
Obligaciones del empleador para con el delegado: el Art. 44: sin perjuicio de lo acordado en convenciones
colectivas de trabajo, los empleadores estarn obligados a:
a) Facilitar un lugar para el desarrollo de las tareas de los delegados del personal
b) Concretar las reuniones peridicas con esos delegados asistiendo personalmente o hacindose
representar
c) Conceder a cada uno de los delegados del personal, para el ejercicio de sus funciones, un crdito de horas
mensuales retribuidas de conformidad con lo que se disponga en la convencin colectiva aplicable.
Nmero de representantes: el nmero mnimo de trabajadores que representen la asociacin profesional
respectiva en cada establecimiento ser:
- De 10 a 50 trabajadores, 1 representante
- De 51 a 100 trabajadores, 2 representantes
- De 101 en adelante, 1 representante ms cada 100 trabajadores que excedan de 100 a los que debern
adicionarse los establecidos anteriormente.
Si hay ms de un turno en un establecimiento, habr 1 delegado por turno como mnimo.
Cuando la representacin sindical este compuesta por 3 o ms trabajadores funcionarn como cuerpo
colegiado y sus decisiones se adoptarn en la forma que determinen los estatutos.
Tutela sindical: es la proteccin especial que otorga la ley de asociaciones sindicales a quienes ocupan
cargos selectivos o representacin en las entidades gremiales a fin de evitar modificaciones en las
condiciones del trabajo, suspensiones, despidos o abusos de los empleadores.
19

Todo trabajador o asociacin sindical que sea impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los
deberes de la libertad sindical puede recurrir ante la justicia para que de disponga el cese del comportamiento
antisindical.
La norma alrededor de la cual gira la tutela de los dirigentes, delegado y activistas gremiales es la del
art. 47 de la ley 23.551:
todo trabajador o asociacin sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los
derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podr recabar el amparo de estos derechos
ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarsimo establecido en el artculo 498 del
Cdigo de Procedimientos Civil y Comercial de la Nacin o equivalente de los Cdigos Procesales Civiles
Provinciales, a fin que ste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento sindical.
Este es el denominado amparo sindical, que es un mecanismo protectorio que protege derechos
individuales y colectivos. Respecto de quienes pueden ejercerlos son: todos los trabajadores, los delegados,
miembros de comisiones internas y miembros de comisin directiva. Se dirige contra: el Estado, el empleador
o quien obstaculice el ejercicio de un derecho sindical.
Estabilidad de los representantes gremiales: los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o
representativos en asociaciones sindicales con personera gremial, en organismos que requieran
representacin gremial, o en cargos polticos en los poderes pblicos, dejaran de prestar servicios, tendrn
derecho a gozar de licencia automtica sin goce de haberes, a la reserva del puesto y a ser reincorporados al
finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el trmino de 1 ao a partir de la
cesacin de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de despido.
El tiempo de desempeo de dichas funciones, ser considerado perodo de trabajo a todos los efectos,
excepto para determinar promedios de remuneraciones.
Los representantes sindicales continuarn prestando servicios y no podrn ser suspendidos,
modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de sus
mandatos y hasta 1 ao ms, salvo justa causa (art. 48).
Entonces, la estabilidad sindical comprende:
- Trabajadores que ocupan cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personera
gremial
- En organismos que requieran representacin gremial
- Trabajadores que ocupen cargos polticos en los poderes pblicos
- Candidatos que se postulan para cargos de representacin sindical y representantes sindicales en la
empresa
- Delegados del personal
- Miembros de comisiones internas.
La garanta de estabilidad en el empleo abarca el tiempo de duracin del mandato y 1 ao ms.
Requisitos y efecto de la garanta:
El art. 49 establece que para que surta efecto la garanta se deben dar los siguientes requisitos:
a) Que la designacin se haya efectuado cumpliendo los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicacin se probar mediante telegrama o carta
documento u otra forma escrita.
La garanta de estabilidad tambin alcanza al postulante para un cargo de representacin sindical,
desde el momento de la recepcin de la lista que lo incluye como candidato con las formalidades necesarias,
para que la Junta Electoral se expida acerca de su oficializacin. Si la Junta Electoral no oficializa al
candidato cesa la proteccin. Igual sucede con el hecho de que una lista oficializada obtenga un nmero de
votos inferior al 5% de los votos emitidos. La proteccin es por 6 meses. La postulacin como candidato debe
ser comunicada por el sindicato o por el candidato, indicando datos personales, el cargo al cual aspita y la
fecha de recepcin de la lista.
El derecho a la estabilidad cae en los casos de cesacin de actividades del establecimiento o de
suspensin general de las tareas del mismo, cualquiera sea su causa. Y cuando se suspenda o se despida
por falta o disminucin de trabajo, el orden de antigedad previsto en el art. 247 LCT, no incluir a los
trabajadores cuya estabilidad no se encuentre protegida.
Si el trabajador es despedido durante el mandato, puede pedir la reincorporacin o la compensacin
econmica (indemnizacin especial).
CONVENIOS COLECTIVOS Y HUELGA
20

 Convenios Colectivos de Trabajo

Los mismos son acuerdos de autonoma privada colectiva, cuyo objeto es fijar normas (clausulas
normativas u obligacionales) sobre las condiciones laborales de los trabajadores de un sector.
El derecho a los gremios de concertar convenios colectivos de trabajo y todo lo referido a los mismos
se fundamenta en el art.14 bis de la Constitucin Nacional y la ley 14.250 de Convenciones Colectivas de
Trabajo, con todos sus decretos y reformas.
El primer artculo de la ley mencionada dice que los C.C.T que se celebren entre una asociacin
profesional de empleadores, un empleador o un grupo de empleadores y una asociacin profesional de
trabajadores con personera gremial estarn regidas por la presente Ley.
Slo estn excluidos de esta ley los trabajadores comprendidos en las Leyes N 23.929 (docentes) y
N 24.185 (administracin pblica nacional y sus empleados), en tanto dichas normas regulan sus propios
regmenes convencionales.
El art.3 de la misma expresa que las convenciones colectivas (es lo mismo que convenio colectivo de
trabajo) debern celebrarse por escrito y establecern:
a) Lugar y fecha de su celebracin.
b) El nombre de los intervinientes y acreditacin de sus personeras.
c) Las actividades y las categoras de trabajadores a que se refieren.
d) La zona de aplicacin.
e) El perodo de vigencia.
f) Las materias objeto de la negociacin.
Los mismos deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, y
solo de esa manera van a regir erga omnes, deben reunir los requisitos de fondo y de forma que determine
la reglamentacin. Con la homologacin se controla la legalidad, es decir, que los mismos no contengan
clusulas violatorias a normas de orden pblico o de proteccin de inters general.
Con respecto a lo anteriormente dicho el articulo cuarto menciona las normas nacidas de los C.C.T.
que sean homologados rigen para todos los trabajadores o de la categora dentro de la zona a que estas
convenciones se refieran y si el acuerdo se destina a mas de un empleador, va para todos los comprendidos
en sus particulares mbitos (independiente, si estn o no afiliados a las asociaciones pactantes).
El artculo cinco menciona que las convenciones colectivas regirn a partir de la fecha en que se
dicto el acto administrativo que resuelve la homologacin o el registro. El texto del mismo ser
publicado por el Ministerio de Trabajo dentro de los diez das de homologado o registrado. Vencido este plazo
la publicacin que realice alguna de las partes tendr el mismo efecto que la publicacin oficial. Es importante
destacar que la autoridad de aplicacin tendr un registro con todos los convenios colectivos por lo tanto el
instrumento quedara depositado en el ministerio.
Con respecto a la vigencia (art.6), vencido el trmino de vigencia de una C.C.T., se mantendrn
subsistentes las condiciones de trabajo resultantes de la misma al igual que las normas, contribuciones,
obligaciones, asumidas por los empleadores. Todo esto hasta que entre en vigencia una nueva convencin y
en tanto la CCT vencida no se acuerde lo contrario. (Ultraactividad de las clusulas). Las partes podrn
establecer diferentes plazos de vigencia de las clusulas convencionales.
Clausulas de los C.C.T.: existen varios tipos de clausulas
-Clusulas estructurales: son clausulas generales y deben cumplirla todos los C.C.T., como por ejemplo la
clusula que indica que debe figurar el nombre de las partes intervinientes y la acreditacin de personera,
mbito de aplicacin, etc.
-Clusulas normativas: esta norma rige las relaciones individuales de trabajo entre los empleadores y los
trabajadores comprendidos en la convencin, forma parte todo lo pactado que esta destinado y es capaz de
constituir el contenido.
Ej. Vigencia de la convencin, mbito de aplicacin, condicin de la celebracin de los contratos individuales,
organizacin de la empresa (representacin interna del personal), recreo, etc. Las clusulas normativas son
de la ms diversa ndole y varan de acuerdo a la actividad.
-Clusulas obligacionales: son normas que no se ven a simple vista, disciplinan a las partes que acuerdan
el convenio, obligan conductas entre ellas, solo tienen efecto entre las partes contratantes ( como por ejemplo
deber de paz, no hacer huelga, conceder horas de crdito al delegado a cambio de permitir publicidad por
alguna actividad que se desarrolla en el sindicato, deber de ejecucin de la convencin colectiva, clusulas
21

que establecen la comisiones paritarias, clusulas obligacionales sobre aspectos tales como instalacin de
centros de informacin y capacitacin, etc.).
Disposiciones generales
Debern ajustarse a las normas que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo (art.7).
Si la clusula de la convencin en relacin con una de sus instituciones resulta ms favorable para el
trabajador y no afectan disposiciones dictadas para proteccin del inters general, pueden suplantar a
disposiciones anteriormente mencionadas (art.7).
Son validas las clusulas que favorecen la accin de las asociaciones de trabajadores en defensa de los
intereses que modifiquen disposiciones del DT (si no afectan la proteccin del inters general).
Las normas de las C.C.T. homologadas tienen cumplimiento obligatorio, no pueden ser modificadas por
contrato individual en contra de los trabajadores. La aplicacin de las mismas no puede afectar las
condiciones ms favorables para el trabajador obtenidas por contrato individual. (art.8)
La C.C.T. pueden tener clusulas de beneficio especial en funcin de la afiliacin a la asociacin profesional
que la suscribi, las mismas son validas no solo para los afiliados sino tambin para los no afiliados que
ampare la convencin. (art.9)
Comisiones Paritarias
El art.13 dice que los convenios colectivos de trabajo podrn prever la constitucin de Comisiones
Paritarias, integradas por un nmero igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo
funcionamiento y atribuciones sern las establecidas en el respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto
en el artculo siguiente.
Segn el art.14 las mismas estn facultadas para:

Facultad interpretativa: interpreta con alcance general el convenio colectivo ante un conflicto. Acta
como rgano de interpretacin autentica de la convencin. Lo que decide no puede ser cambiado.

Funciones conciliatorias: las mismas pueden intervenir en controversias o conflictos individuales o

pluriindividuales y colectivos.

Funcin normativa: clasifica las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimentan
modificaciones por innovaciones tecnolgicas o nuevas formas de organizacin de la empresa.

Funciones complementarias: se pueden otorgar a las mismas otras funciones no previas en la ley.
No se deben confundir las comisiones paritarias (que se juntan una vez firmado el convenio para
interpretarlo) de las comisiones negociadoras (que se juntan a negociar y firmar el convenio).
Conflictos colectivos:
Conflicto es una controversia o confrontacin entre dos partes, se materializa por medio de acciones
que buscan lograr distintos objetivos. El conflicto colectivo es una confrontacin de intereses entre los
distintos sujetos del derecho colectivo del trabajo. Es decir, entre asociaciones sindicales y representantes de
los empleadores (cmaras empresariales).
Debe tratarse de representacin legtima.
Clasificacin de los conflictos:
a) Individuales: cuando se circunscribe a la relacin existente entre el empleador y un trabajador. Es decir,
afectan a un trabajador determinado. Ej.: un delegado, o cualquier otro trabajador, por un reclamo laboral.
b) Pluriindividuales: acumulacin de pretensiones particulares. Cuando ha sido promovido por una pluralidad
de personas que se hallan en una situacin idntica y hacen valer la misma pretensin. Ej.: un despido
colectivo o un reclamo por una diferencia salarial.
c) Colectivos: abarcan intereses de una categora profesional o de un grupo no determinado de sujetos o a
toda o parte de la comunidad. Es decir, se ocupan de un grupo no determinado de personas que pertenecen a
una categora determinada.
A su vez, los conflictos pueden ser:
- De derecho: cuando las partes discuten acerca del cumplimiento o de la interpretacin de una norma
jurdica preexistente.
- De intereses: tienden a modificar el ordenamiento que rige la relacin o a crear una nueva fuente de
derecho. Su finalidad es la fijacin de un nuevo status y la huelga es la medida de accin directa que se
aplica por excelencia a estos fines.
22

MEDIDAS DE ACCION DIRECTA

HUELGA:
La huelga es una manifestacin colectiva que, como medio de autotutela colectiva, es el ltimo
remedio para la solucin de un conflicto que puede ser sectorial o global.
El reconocimiento del derecho de huelga y su posterior consagracin en el plano constitucional implic
admitir la licitud de un dao originado por la abstencin del trabajo.
Evolucin:
a) Represin: Etapa de la huelga delito, de la represin o de rgimen de prohibicin de huelga, es el propio
de la primera hora del Estado liberal.
b) Tolerancia: Etapa de la huelga. Libertad o rgimen de tolerancia de la huelga. Como consecuencia de a
presin del movimiento obrero y sindical se deja de reprimir penalmente la huelga.
c) Proteccin: Etapa de la consagracin constitucional e internacional.
Es un derecho constitucional que se concede a los gremios y consiste en la abstencin
colectiva y concertada de la prestacin laboral, con carcter temporal y con abandono del lugar de
trabajo, como forma de presionar sobre la voluntad del empleador, con el propsito de conseguir un
beneficio, mediante la sancin de una nueva disposicin o la reforma de la vigente.
Es un derecho de raigambre constitucional reconocido en el art. 14 bis CN. Por tanto, es un derecho
de operatividad fuerte.
Debe provocar un dao, cierto, puede ser determinado y no puede excederse de un dao moral.
-Titularidad del derecho de huelga:
El art. 14 bis reconoce el derecho a huelga a los gremios, por
esto, la jurisprudencia ha entendido que la entidad gremial es la representativa de los trabajadores y por
tanto, este derecho solo puede ser ejercido por los sindicatos profesionales con personera gremial. Pero la
Dra. Caubet entiende que este derecho puede ser ejercido por un grupo de trabajadores no
institucionalizados.
-Finalidad de la Huelga: Tiene un fin profesional, debe perseguir fines esencialmente laborales para lograr
una mejora en las condiciones de trabajo, aumento salarial, reconocimiento de un derecho, desconocimiento
de un derecho existente, etc.
Siguiendo a la OIT, los intereses de los trabajadores son amplios, engloban la bsqueda de cuestiones
polticas, econmicas y sociales, y problemas que se plantean entre la empresa y los sindicatos o en sus
casos los trabajadores de las bases.
-Consecuencias de la huelga: El efecto principal es el de suspender la prestacin del servicio, del
cumplimiento del contrato de trabajo, que estn dadas esencialmente por la prestacin del servicio por parte
del trabajador y el pago de la remuneracin por el empleador.
El trabajador tiene derecho a no cumplir con su tarea, no existe obligacin del empleador de pagar por
los das no trabajados.
Principales consecuencias:
a) Suspensin del deber de trabajar, lo que produce un dao concreto al empleador que es la prdida
econmica.
b) Durante la huelga, el trabajador no percibe remuneracin. No tiene derecho a los salarios cados, salvo lo
que se negocie entre sindicato y empleadores.
c) Derecho de huelga es lcito
d) Salvo que se declare la ilicitud por Ministerio de Trabajo
-Huelga en servicios esenciales: El decreto 2184/90 haba fijado guardias mnimas para cubrir los servicios
a fin de evitar que se interrumpa la atencin de algunos servicios esenciales. Estos son, por ejemplo, la salud,
electricidad, transporte, produccin y distribucin de agua potable, energa elctrica, etc.
La ley 25.250, 6/2000, derog ese decreto y estableci en el art. 33 que, si en caso de conflicto se
decide adoptar medidas de accin directa que involucren servicios que se puedan considerar esenciales se
debe garantizar un servicio mnimo que impida su interrupcin. A su vez, faculta al Ministerio de Trabajo a
disponer la intimacin para la fijacin de los servicios. Por ltimo, el decreto 843/00, dispone cules son los
servicios esenciales.
23

-Ilegalidad de la huelga: El Ministerio de Trabajo al declarar ilegtima una huelga mediante una resolucin lo
que hace es obligar a las partes a negociar.
No existe disposicin legal que instituya recurso judicial directo ante la Cmara Nacional de
Apelaciones del Trabajo, contra resoluciones del Ministerio de Trabajo que declaren la ilegalidad de medidas
de accin directa, por lo que , en principio, la impugnacin del acto debe ser intentada del modo y forma
prescriptos por la ley 19.549.
-Conciliacin y Arbitraje: La ley 14.786, llamada de procedimiento obligatorio de conciliacin y de arbitraje
voluntario, impone a las partes de un conflicto de intereses, antes de recurrir a medidas de accin directa, el
cumplimiento de un procedimiento conciliatorio ante el Ministerio de Trabajo. El procedimiento tiene un lapso
mximo de duracin de 15 das hbiles que puede ser prorrogado por 5 das ms. En el curso del mismo la
autoridad administrativa puede plantear una mediacin e invitar a las partes a someter la cuestin al
arbitraje.
Durante la instancia de conciliacin les est prohibida la adopcin de medidas de accin directa, y
vencidos los plazos sin que se hubiera aceptado una frmula de conciliacin ni suscripto un compromiso
arbitral, podrn las partes recurrir a las medidas de accin directa.

Lock Out: Es una medida de accin directa del empresario, que decide el cierre del establecimiento
impidiendo el ingreso de los trabajadores, y privndolos del pago del salario. Se distingue entre lock out:
- Defensivo: decidido, por ejemplo, una vez declarada una huelga dictada por el sindicato para evitar mayores
prdidas patrimoniales.
- Ofensivo: tiene por objeto en principio, la obtencin de determinadas concesiones de los dependientes
respecto de las condiciones de trabajo.
Cabe sealar que en nuestro pas no existe disposicin alguna de orden constitucional ni legal que
consideren a la llamada contrahuelga patronal.
Existen otras medidas de accin directa que pueden clasificarse de irregulares, que son las que
paralizan de manera total la prestacin laboral y prestan algunas caractersticas que las diferencian de
la huelga:

El piquete: si se practica lcitamente, se lo entiende como el apostamiento en forma pacfica, de los

trabajadores que llevan adelante una huelga en el exterior de los accesos o salidas del establecimiento.

El paro: ( huelga de brazos cados): se distingue de la huelga porque mientras la misma configura
una interrupcin por tiempo indefinido, hasta que se solucione el conflicto, el paro es determinado en tiempo.
En la huelga hay obtencin de tareas sin permanencia en el lugar de trabajo, en el paro los trabajadores que
no llevan adelante la prestacin permanecen en el lugar de trabajo.

El sabotaje: es un acto de depredacin o destruccin de los instrumentos de trabajo, materia prima o

elaborada, maquinarias, edificios, entre otras.

El trabajo a reglamento: en este caso se disminuye el ritmo normal de la tarea bajo la apariencia de
un cumplimiento estricto de las exigencias que establece el reglamento de trabajo. El mismo modo se da en el
trabajo a desgano, no hay interrupcin, sino disminucin de la colaboracin y la voluntad del trabajador de
realizar el mnimo posible de tareas.
INDEMNIZACIONES
Cuando el despido es dispuesto por el empleador sin causa o sin causa justificada o el trabajador
se coloco en situacin de despido con justa causa (despido indirecto). Le corresponde la indemnizacin
por antigedad prevista en el art.245 de la L.C.T, la indemnizacin sustitutiva de preaviso (art.232) (es
decir, si se dio preaviso no se indemniza el mismo, caso contrario si) y la integracin del mes de despido
(art.233). Adems de los rubros de pago obligatorio: das de trabajo hasta el momento de despedido,
vacaciones proporcionales y sueldo anual complementario proporcional.
Pero en algunos casos puede ser que le corresponda alguna indemnizacin agravada (maternidad,
matrimonio, despido de representantes sindicales-entre otros.

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Indemnizacin por antigedad: est contemplada en el art.245 de la L.C.T, el mismo dice que en
los casos de despido sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, este deber abonar al trabajador una
indemnizacin equivalente a un mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor a tres meses,
tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo
ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si es menor.
Con respecto a la primera parte del artculo podemos decir que se debe tomar la mejor remuneracin
mensual, normal y habitual, y se excluyen las asignaciones familiares, los beneficios sociales y todo rubro que
no tenga naturaleza remuneratoria.
-Mensual: no se toma en cuenta lo que no se devenga de forma mensual (si es de otra forma quincena,
semana- se junta)
-Habitual: tiene que darse con periodicidad, no debe ser excepcional.
-Normal: no se tienen en cuenta las situaciones anormales, por ejemplo si se trabaja una cantidad de horas
extras y un mes se trabajan muchas ms.
-Mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, habituales y normales se debe tomar la mejor.
En la segunda parte del artculo 245 se menciona que la base no puede exceder el equivalente de
tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones
previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la
jornada legal o convencional, excluida la antigedad.
Es importante mencionar el fallo Vizzotti, ya que ene l mismo la CSJN declaro la inconstitucionalidad
del lmite de la base salarial previsto en el art.245 para calcular la indemnizacin por despido sin causa. En el
caso dijo que solo se debe aplicar la misma hasta el 33% de la mejor remuneracin mensual, normal y
habitual.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponder fijar y publicar el
promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el prrafo
anterior ser el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio ms favorable,
en el caso de que hubiera ms de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisin
o con remuneraciones variables, ser de aplicacin el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en
la empresa o establecimiento donde preste servicios, si ste fuere ms favorable.
El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a un mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo.
En principio la antigedad mnima requerida es de tres meses y un da, y si bien hay discusiones
doctrinarias se entiende que si no se da lo anteriormente dicho no corresponde la indemnizacin por
antigedad.
Para calcular la misma se necesita la fecha de iniciacin de la relacin laboral, hasta la fecha en que la
notificacin del despido fue recibida por el destinatario.
Indemnizacin sustitutiva de preaviso: el art.232 de la ley dice que la parte que omita el preaviso o lo
otorgue de modo insuficiente tiene que abonar al otro una indemnizacin sustitutiva equivalente a la
remuneracin que corresponde al trabajador durante los plazos sealados en el art.231 ( el trabajador debe
darlo en quince das, por el empleador, de 15 das cuando el trabajador se encontrare en perodo de prueba;
de 1 mes cuando el trabajador tuviese una antigedad en el empleo que no exceda de 5 aos y de 2 meses
cuando fuere superior).
Es un resarcimiento que tiene como base las remuneraciones que el trabajador hubiera percibido
durante le lapso del preaviso omitido, que se calcula segn l salario vigente al momento del cese.
Integracin del mes de despido: es la suma debida al trabajador correspondiente a los das faltantes del
mes, comprendidos desde el despido hasta el ltimo da del mes en el cual se produjera el mismo.
Los plazos del artculo 231 corrern a partir del da siguiente al de la notificacin del preaviso. Cuando
la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no
coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una
suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el que se produjera el despido.
La integracin del mes de despido no proceder cuando la extincin se produzca durante el perodo de
prueba establecido en el artculo 92 bis.
A la liquidacin se le agrega el proporcional del Saldo Anual complementario;
Las vacaciones proporcionales.
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Liquidacin por indemnizacin:

Caso prctico
Ingreso: 3 de enero de 2004
Egreso: 5 de mayo de 2007
Mejor Remuneracin, normal y habitual: $1.453
Antigedad computable: 3 aos, 4 meses y 2 das
Antigedad: Segn establece el art. 245 corresponden 3 sueldos ya que trabajamos 3 aos, pero como
adems se trabajo una fraccin mayor a 3 meses, debemos computar un sueldo ms. Es decir computamos 4
sueldos. $1.453*4 = $5.812

1)

Preaviso: (art.232) Como en nuestro caso la antigedad es menor a cinco (5) aos corresponde un
preaviso de un (1) mes, como el empleador no ha preavisado, corresponde la indemnizacin sustitutiva del
preaviso equivalente a un (1) mes de sueldo $1.453*1 = $1.453

2)

Integracin por das de despido: (art.233) Segn lo establece este artculo y, dado que la fecha de
despido no coincide con el ltimo da del mes, se debe una indemnizacin de cuanta igual a los salarios por
los das faltantes hasta el ltimo da del mes del despido. Es decir, debern abonarse los 25 das restantes
del mes de mayo. Para esto es necesario calcular el valor da de nuestro sueldo, por lo que:

3)

$1.453/30 das = $48,43 (Valor da)

Ahora multiplicamos el valor da por la cantidad de das que nos corresponden:
$48,43*25 das = $1.210,75
Integracin del mes de despido $1.210,75
4.- Proporcional del mes trabajado: Aqu debemos calcular el salario correspondiente a los das trabajados
en el mes de despido, en nuestro ejemplo prctico 5 das del mes Mayo. Para ello simplemente calculamos el
valor da y lo multiplicamos por el nmero de das
correspondientes de esta forma:
1453/30 = $48.43 (valor da)
$48.43 * 5 (das trabajados) = $242.15
Proporcional mes de Mayo $242.15
5.-Indemnizacin por Vacaciones no Gozadas: El trabajador gozar de un perodo mnimo y continuado
de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:
a) De catorce (14) das corridos cuando la antigedad en el empleo no exceda de cinco (5) aos.
b) De veintin (21) das corridos cuando siendo la antigedad mayor de cinco (5) aos no exceda de diez
(10).
c) De veintiocho (28) das corridos cuando la antigedad siendo mayor de diez (10) aos no exceda de veinte
(20).
d) De treinta y cinco (35) das corridos cuando la antigedad exceda de veinte (20) aos
Cuando por cualquier causa se produjera la extincin del contrato de trabajo, el trabajador tendr derecho
a percibir una indemnizacin equivalente al salario correspondiente al perodo de descanso proporcional a la
fraccin del ao trabajada
14 (das que le corresponderan segn su antigedad) / 360 (das del ao) * 125 (das trabajados en el
periodo 2007). Nuevamente (14/360)*125.
(14/360)*125 = 4,86 das
Ahora bien, ya que sabemos que le corresponden 4,86 das de vacaciones, solo nos resta saber cunto
dinero representan 4,86 das de vacaciones y eso lo calculamos multiplicando estos das por el valor del
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da de trabajo que habamos calculado anteriormente.

Es decir, 4,86 * 48,43 = $235,37
Indemnizacin por Vacaciones no Gozadas $235,37
6.-SAC proporcional
Ya hemos calculado los das trabajados en el periodo 2007, solo nos resta calcular el valor del SAC diario.
Debemos tomar nuestra mejor remuneracin del semestre y dividirla sobre dos (2):
$1.453/2 = $726,50
Este dinero corresponde a la 1er cuota de nuestro SAC considerando 180 das de trabajo, pero hemos
trabajado solamente 125, por lo que debemos calcular el SAC proporcional correspondiente para 125 das:
$726,50 / 180 = $4,04 (SAC diario)
Ahora multiplicamos por los 125 das que corresponden:
$4,04 * 125 = $505
SAC Proporcional $505
7.- SAC sobre Vacaciones no Gozadas
En este punto vamos a calcular el SAC correspondiente a los das de vacaciones no gozadas. Como
calculamos anteriormente, nos corresponden 4.86 das de vacaciones por el periodo trabajado en 2007 y,
sabemos que, nuestro SAC diario es de $4,04. Simplemente debemos multiplicar ambos datos:
4.86 * $4,04 = $19.63
SAC sobre Vacaciones no Gozadas $19.63
8.- SAC sobre Preaviso
En este apartado vamos calcular el SAC que hubisemos devengado en caso de haber gozado del preaviso.
Para hallar este valor simplemente multiplicamos el valor diario del SAC por el preaviso que, para el caso de
nuestro ejemplo, es de 1mes, es decir, 30 das.
$4,04 * 30 (das) = $121,2
SAC sobre Preaviso $121.20
9.- SAC sobre Integracin del mes de despido
Aqu calcularemos el SAC correspondiente a los das de integracin del mes de despido. Siguiendo el
ejemplo, tenamos 25 das de integracin del mes de despido, simplemente lo multiplicamos por el valor diario
del SAC.
$4,04 * 25 = $101
SAC sobre Integracin del mes de despido $101
TOTAL Indemnizacin por Despido: $9.700, 10
SEGURIDAD SOCIAL
Es el conjunto de normas jurdicas que regulan la proteccin de las denominadas contingencias
sociales, como la salud, la vejez, la desocupacin, se trata de casos de necesidad biolgica y econmica.
Ampara al trabajador dependiente, autnomo y al desempleado, de las contingencias de la vida que pueden
disminuir la capacidad de ganancia del individuo, se materializan como medidas y garantas adoptadas para
proteger a los hombres de ciertos riesgos.
La Constitucin Nacional en el art.14 bis consagra a favor de los trabajadores los beneficios inherentes
a la seguridad social. Seguro social obligatorio, jubilaciones y pensiones mviles y la proteccin integral de la
familia. Los beneficios de la misma son integrales e irrenunciables.
Cuando hablamos de irrenunciabilidad decimos que los beneficios de la seguridad social son
irrenunciables, estn por encima de la voluntad individual, porque son de orden pblico.
Principios: la misma no es de origen contractual y se funda en la necesidad de la comunidad de alcanzar un
pleno estado de justicia social.

Solidaridad: la seguridad social es una obligacin de toda la sociedad: es responsable de las

contingencias que pueda sufrir cualquiera de sus componentes.

Subsidiariedad: obliga al estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles

contingencias que pueda llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforma la comunidad. Busca
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subsidiar, reforzar algn sector social, frente a contingencias que lo desequilibran. Para la seguridad social,
esta obligacin es indelegable y debe brindarla por si o por medio de los organismos que lo componen.

Universalidad: la cobertura de servicios de la seguridad social se extiende a todos los individuos y

grupos, que conforman un todo social sin ninguna excepcin.

Integralidad: pretende neutralizar los efectos nocivos que producen las contingencias sociales.

Igualdad: est obligada a otorgar igual cobertura a todos los individuos que estn en igualdad de
circunstancias.

Unidad de gestin: debe ser regulada por una legislacin nica y organizada y ejecutada por medio
de una estructura financiera y administrativa nica. Sin embargo, actualmente fueron transferidas diversas
prestaciones a empresas privadas u organismos independientes de la seguridad social. Esto ha generado un
nuevo principio el de la descentralizacin.

Inmediacin: el bien jurdico protegido es el hombre, el objeto de la disciplina se dirige a protegerlo

contra el desamparo.
Contingencias cubiertas y prestaciones: las contingencias son circunstancias de la vida que disminuyen en
forma parcial o total el ingreso del hombre.
Contingencias biolgicas: incluye la maternidad (asistencia mdica, internacin, alumbramiento y
atencin del recin nacido); la vejez (rgimen jubilatorio y beneficios del cuidado de la salud) y la muerte
(pensin y asistencia mdica para los derechohabientes).
Contingencias patolgicas: estn las enfermedades y accidentes inculpables, los accidentes de trabajo,
los riesgos laborales y el estado de invalidez.
Contingencias sociales: son las cargas de familia (asignaciones familiares, asistencia mdica mediante
obras sociales) y el desempleo 8 salarios asegurados, etc.).
Las prestaciones de la Seguridad Social son de tres tipos, los servicios, beneficios y
prestaciones en dinero o en especie. Pueden ser peridicas, de pago nico u ocasional.
Los aportes del trabajador y las contribuciones del empleador sirven para solventar las contingencias
cubiertas por la seguridad social y se las llama cargas sociales.
Sistema integrado previsional argentino y su reforma: es un subsistema de la seguridad social y tiene
como objeto proteger la vejez, la edad avanzada, la invalidez y las consecuencias de la muerte.
Con fecha 4 de diciembre de 2.008, se public la ley 26425 que estableci que todos los trabajadores,
jubilados y pensionados se encuentran dentro de la rbita del estado y pertenecen al sistema de reparto.De esta forma, el Estado Argentino retoma en forma integral la cobertura de Seguridad Social y
garantiza a los trabajadores que sus aportes son destinados a cubrir los costos de la seguridad social y la
cobertura de las contingencias que sufran los habitantes del pas.As ha sido completamente eliminado el doble sistema de Previsin Social, quedando todos los
habitantes enmarcados en el SIPA (Sistema Integrado Previsional Argentino).Por otro lado, el Estado asume el pago de los haberes mensuales de jubilaciones y pensiones, que
hasta diciembre de 2.008 abonaban las AFJP, garantizando el pago del importe mnimo de jubilaciones y
pensiones incluso para aquellos casos en que el sistema de reparto no integrara monto alguno, reconociendo
un derecho que garantiza la igualdad de los jubilados, de acuerdo a lo establecido en la Constitucin
Nacional.

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