A continuacin se les proporciona una serie de preguntas:

1.- Mediante un ejemplo demuestre la forma como se desarrolla la cultura

organizacional de las empresas, sea esta pblica o privada.
Por ejemplo, los nuevos empleados pasan por una capacitacin llamada
Tradiciones, con la cual se busca transmitir las creencias prcticas y las
tradiciones que tienen los parques desde sus orgenes.
En la misma direccin, el liderazgo pone nfasis en un sistema de
reconocimiento de las buenas prcticas. Ellos saben que lo que ms consolida
su cultura es el reforzamiento positivo de las conductas que le han dado xito a
la empresa.

Cultura organizacional debil

Supervisin estrecha. Los

trabajadores tienen poca liberta
en su puesto.
Puesto de trabajo
estandarizado. Reglas y
procedimientos formalizados
La direccin se centra en la
produccin y muestra escaso
inters por su plantilla
Se aprecian y premia la
fidelidad, el esfuerzo, la
cooperacin. Se desconocen
los niveles productivos del
personal
La gerencia mantiene un nivel
mnimo de conflicto
constructivo, debido a la
presencia de conflictos
disfuncionales o destructivos
No se estimula al trabajador a
ser innovador y creativo

Culrura organizacional fuerte

Supervisin general. Todos

tienen libertad para resolver los
problemas de su puesto
Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos no
formalizados
La direccin muestra gran
inters y apoyo a la plantilla.
Las compensaciones y
ascensos que se otorgan al
personal estn basados en su
nivel de productividad.
La gerencia intencionalmente
aumenta la intensidad del
conflicto funcional o
constructivo, lo suficiente para
que siga siendo viable,
autocrtico y creativo.
Se alienta y utiliza el talento
creativo e innovador del
trabajador

2.- Ejemplificar las tipologas culturales.

Tipologas culturales
Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en
dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder,
los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apologa con dioses
mitolgicos grecolatinos para designarlos:
Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de
poder ejecutivo (Zeus).
Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripcin de las
Responsabilidades de cada puesto de accin (Apolo).
Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organizacin; orientada
a la obtencin de resultados especficos en tiempos concretos (Atenea).
Cultura de personas: basada en los integrantes de la organizacin (Dionisio).
Es posible distinguir otras categoras de sistemas culturales de acuerdo con la
forma en que se manifiestan en las estructuras de anlisis:
Fuertes o dbiles, segn la intensidad con que sus contenidos son
compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes.
Cuantos ms fuertes sean los rasgos culturales, no slo determinarn los
modos de conducta de sus participantes internos, sino que tambin impondrn
rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones
contextualmente relacionadas.
Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades
componentes de la organizacin, donde los sistemas culturales se alojan con
ms fuerte raigambre.
Tendientes al cierre/ hacia la apertura, segn la permeabilidad del sistema
cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporacin de ideas y
tecnologas es legtima o clandestina, facilitada o entorpecida.
Autnomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales
sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitacin de algn
modelo externo. As hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente
emular a otros que son exitosos en su mercado.

3.- Mencionar la base escencial para el estudio de la cultura

organizacional segn Edgar Schein.
La cultura organizacional es un fenmeno profundo, complejo y de difcil
comprensin

La organizacin debe ser entendida como una microsociedad con una

dimensin cultural
Las culturas organizacionales son perfectamente visibles y tangibles, es un
fenmeno real e impactante
El anlisis de la cultura organizacional es importante porque permite:

Comprender como un determinado grupo de personas trabaja

Comprender el concepto de eficacia de sostiene la organizacin
Comprender y predecir las consecuencias de la implantacin de
estrategias y polticas

Cules son las reas de cambio, qu pasar si cambio, cmo se puede reforzar
la identidad organizacional y hacerla ms adaptativa
Valorar y responder a los fenmenos de cambio interno
La cultura organizacional

como identidad social (como fuerza restrictiva o impulsora)

como producto aprendido de la experiencia grupal
como el resultado de un proceso continuo de integracin interna en
tiempo y espacio y de adaptacin al contexto.
Como conjunto de presunciones compartidas

Caractersticas del concepto de cultura organizacional:

Propiedad de una unidad social, independiente y claramente definida.

Operan inconscientemente
Define la visin que la organizacin tiene de s misma y del entorno

Respuestas aprendidas por el grupo para responder a los problemas de

subsistencia externa e integracin interna

Son consideradas vlidas y definen el modo correcto de percibir, pensar y

sentir la realidad
Los efectos de la cultura estn firme, profunda y esquemticamente engarzada
en los pensamientos, percepciones y sentimientos de la gente
Brinda a sus miembros
Una perspectiva integral,
Un sentido a las situaciones
Una perspectiva histrica

Una visin de identidad

Esencia de la cultura
Modelo de presunciones bsicas (inventadas, descubiertas o desarrolladas por
un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptacin
externa e integracin interna que hayan ejercido suficiente influencia como para
ser consideradas vlidas y en consecuencia, ser enseadas a los nuevos
miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas y la
realidad.
Funciones de la cultura organizacional:

Tener una imagen de s mismo como organizacin/grupo y de su entorno

Permite comprender aquellos actos que fuera de estos podran resultar
irracionales

En base a lo aprendido, poder dar respuesta a futuros problemas

Ensear a todos los miembros el modo de percibir, pensar y sentir los

problemas

4.- De acuerdo al conocimiento que ustede tiene, cul es la mejor

definicin de organizacin segn los autores : Schein, Haas y Darabek,
Argyris, Gutirrez y Mello. por qu?
Para Haas y Darabek (1973) es Un sistema discernible de interaccin
relativamente permanente y complejo, desde este punto de vista las
organizaciones pueden ser reservadas como series de interacciones
estandarizadas entre actores.
Segn Argyris (1975) cuando son observadas atentamente
ellas se revelan compuestas por actividades humanas en diversos niveles de
anlisis.
Personalidades, pequeos grupos, intergrupos, normas, valores, actitudes,
todo eso existe sobre un patrn extremadamente complejo y multidimensional.
Para Schein (1992) las organizaciones son Formaciones sociales complejas y
plurales compuestas por individuos y grupos con limites relativamente fijos e
identificados que constituyen un sistema de roles coordinado mediante un
sistema de autoridad y de comunicacin y articulado por un sistema de normas
y valores que integran las actividades de sus miembros en orden a la
consecucin de fines previamente establecidos de duracin relativamente

estable y continua y se hallan inmersos en un medio ambiente que influye

sobre ellos.
Segn Gutirrez (1994) Sistema de relaciones sociales coordinadas en un
marco estructurado, cuyo desempeo se sustenta en el trabajo de equipos a
partir de objetivos a alcanzar, sobre la base de la utilizacin de recursos y de
una cultura propia, interactuando constantemente con el entorno.
Expresa Mello (1995) Son por tanto, inherentes al concepto de sistema (1)
interdependencia entre las parte, (2) interaccin entre ellas, y (3) globalidad de
la forma. Se puede agregar una cuarta (4), el surgimiento de propiedades
emergente que no tienen las partes por separadas.
Porque?????
Una persona, un grupo, un departamento dentro de una organizacin, una
empresa, una comunidad, un pas son sistemas, pues se componen de
rganos o partes que deben funcionar coordinada e integralmente.
Finalmente todo sistema orgnico, se compone de rganos que deben actuar
en armona para el desempeo de una funcin o finalidad. Las caractersticas
de esta funcin y el papel de cada rgano componente, para la realizacin de
la finalidad del sistema, determina el tipo, grado y complejidad de la
interdependencia entre las partes y el todo.

5.- Elaborar un cuadro de diferenciacin entre las escuelas de :

Funcionalista , Funcionalista Estructuralista, Ecologista- Adaptacionista
y Histrico Disfuncionista
Escuela FuncionalistaEstructuralista

Refuerza el supuesto de que las

organizaciones son sistemas
socioculturales funcionales y estn
necesariamente en armona con el
microsistema en el plano cultural, las
organizaciones estn profundamente
infiltradas por los valores del sistema social
ambiental y este vnculo es muy estrecho y
necesario para la organizacin, a fin de
legitimar sus objetivos y sus actividades.
No obstante este planteamiento no impide
que algunos tericos de esta escuela
reconozcan el desarrollo de otros sistemas
de valores, ideologas o caractersticas
dentro de las organizaciones.

Escuela Ecologista-Adaptacionista

Reconoce a las organizaciones como un

sistema sociocultural abierto que interacta
con el medio. Las organizaciones reflejan
de forma diferente sus valores y la cultura
de la sociedad, aqu hay una diferencia con
la Escuela Funcionalista Estructuralista.
Para los ecologistas la cultura de la
sociedad no es ms que uno de los
numerosos valores contingenciales que
pueden influir en las estructuras y procesos
organizacionales.
Esto valores de la sociedad constituyen un
valor determinante del sistema de valores
de las organizaciones que operan en su
radio de accin.

La Escuela Historico-Difuncionista

expone las diferentes transformaciones

culturales en funcin de los factores
histricos. En este caso considera que el
momento, el lugar y las circunstancias que
circundan la creacin de una organizacin
pueden hacer surgir ciertos valores e
ideologa que influir en el funcionamiento
de la organizacin, pasando el marco de su
utilidad sobre los planos de supervivencia y
adaptacin. Considera que para
comprender la esencia y analizar la
formacin, desarrollo y declive de cualquier
fenmeno es necesario estudiar la historia.