Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
el mismo.
El clima tiene una connotacin de continuidad pero no de forma permanente
como la cultura, por lo tanto puede cambiar despus de una intervencin
particular.
El clima est determinado en su mayor parte por las caractersticas, las
conductas, las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades
observar diferentes climas en los individuos que efectan una misma tarea.
El clima est basado en las caractersticas de la realidad externa tal como la
que
la
organizacin salud
de
una
los
Variables organizacionales
empresa
y variables
bases
procesos intermedias.
de
Variables
una dependientes:
la
empresa,
las
objetivos, etc.
ganancias y las prdidas.
En conjunto: Percepcin del clima Organizacional
Figura: Percepciones del clima organizacional
A partir de las diferentes magnitudes de las variables, Likert (citado por Pelez, 2010)
llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un
clima particular. Estos son:
Clima de tipo
autoritario
Clima de tipo
participativo
Sistema I:
Autoritarismo
explotador
Sistema III:
Consultivo
Sistema II:
Paternalista
Sistema IV:
Participativo
los logros y metas que les permitan alcanzar satisfaccin, as como beneficios y
recompensas. Lo que es lo mismo, el logro de motivos intrnsecos, extrnsecos y
trascendentales.
grupo.
Estructura: este factor explica el comportamiento. En la medida que exista un
diseo estructural, los trabajadores tiene claro que se debe hacer, y a quin
acudir en caso de problemas, esto permite hacer cambios en sus actitudes y
motiva a mejorar su desempeo laboral.(p. 135)
Asimismo Bustos (2004) plantea que los factores extrnsecos e intrnsecos de la
Fuente: ROBBINS, Stephen P.; COULTER, Mary (2010) Administracin, 10ma edicin
La cantidad de esfuerzo que una persona ejerza se hallar relacionada con su aptitud. Si
un individuo no posee cualidades para analizar un problema, probablemente no ejercer
un gran esfuerzo para resolverlo.
Por otra parte, las variables organizacionales tambin inciden sobre el proceso
motivacional. El diseo del trabajo, el estilo de liderazgo, los grupos, la tecnologa, etc.,
son algunos de los factores de la organizacin que influyen sobre la motivacin.
(Martnez, 2012, pp. 21-22)
Teoras motivacionales
Las Teoras que estudian la motivacin se pueden clasificar en:
Vroom: Expectativas
Festinger: Equidad.
Algunas personas tienen una fuerza que los impulsa a sobresalir, luchan por alcanzar
logros personales, ms que por las recompensas que el alcance del xito les pueda dar.
Tienen el deseo de hacer algo mejor o ms eficientemente de lo que se ha hecho con
anterioridad. Este impulso es la necesidad de realizacin.
Al investigar la necesidad de realizacin, McClelland encontr que los grandes
realizadores se diferencian de otras personas por su deseo de hacer mejor las cosas.
Buscan situaciones en las que pueden tener la responsabilidad personal de dar
soluciones a los problemas, en las que pueden recibir una retroalimentacin rpida a su
desempeo que les permita saber con facilidad si estn mejorando o no, y en las que se
puedan fijar metas que representen un desafo moderado. Los altos realizadores no
apuestan al azar; les disgusta tener xito por casualidad, prefieren el reto de trabajar en
un problema y aceptar la responsabilidad personal del xito o el fracaso, en lugar de
dejar el resultado al azar o a las acciones de otras personas. Es muy importante darse
cuenta que evitan aquello que perciben como tareas muy fciles o muy difciles. Desean
vencer los obstculos, pero tambin sentir que su xito (o fracaso) se ha obtenido
gracias a sus propias acciones. Esto implica que les gustan las tareas de dificultad
media.
La necesidad de poder es el deseo de tener impacto, de ser influyente y de controlar a
otros. Los individuos que tienen una alta necesidad de poder disfrutan cuando estn a
cargo, luchan por influir en otros, prefieren que se les coloque en situaciones
competitivas y orientadas al estatus y tienden a preocuparse ms por el prestigio y la
influencia sobre los dems que por un desempeo eficaz.
La tercera necesidad que aisl McClelland es la afiliacin. Los individuos con alta
necesidad de afiliacin luchan por la amistad, prefieren situaciones de cooperacin a
situaciones competitivas, y desean relaciones que involucren un alto grado de
comprensin mutua. Segn la teora, para motivar a una persona se debe identificar la
necesidad que predomina en el individuo, para as determinar un factor motivacional
efectivo. Por ejemplo: Si la necesidad predominante es la de realizacin, fcilmente se
puede motivar a la persona dndole la posibilidad de ascender de puesto. Si la necesidad
predominante es la de poder, se le puede dar la oportunidad de dirigir a un grupo de
trabajo. Y por ltimo, si la necesidad predominante es la de afiliacin, se le puede dar la
oportunidad de trabajar en equipos. De esta manera se pueden conseguir empleados
motivados y mayormente productivos. (Robbins, 2013)
actitudes, sino tambin sobre las percepciones, la construccin de las normas sociales y
el auto concepto personal.
Segn John W. Newstrom (2011), la influencia parte de la premisa de que todo mundo
est motivado principalmente por el inters propio (p. 286). Esto indica que una
persona puede influir en otras mediante intercambios mutuamente beneficiosos para
obtener cooperacin. A continuacin se presentan ocho pasos para aumentar la
influencia:
1. Trate a la otra parte como aliado potencial; evite hacer enemigos.
2. Identifique con claridad sus objetivos y elija sus batallas.
3. Conozca las necesidades, intereses, expectativas y metas de la otra parte.
4. Realice un inventario de sus propios recursos para identificar algo valioso que
pueda ofrecer.
5. Evale su relacin actual con la otra persona.
6. Decida qu pedir y qu ofrecer.
7. Realice el intercambio que produzca una ganancia para ambas partes.
8. Aunque gane, no se regodee; sea corts y evite vanagloriarse.
A su vez Robbins (2013) menciona el trmino Poder Personal, en el cual explica que la
influencia deriva de las caractersticas propias del individuo y distingue dos clases:
-
Supuesto
Teora X
Interaccin
Teora Y
activo
importante
organizacin.
en
los
objetivos
reconocimiento de mritos.
hay
Persona es
Se
desarrolla
Mecanista
Psicosocial
Antropolgico
Teora X
Teora Y
Humanista
Mquina: solo
posee necesidades
psicolgicas o
afectivas, necesidades
materiales
cognoscitivas.
reales.
Placer y tener
Conocimiento poder
Aprendizaje estructural.
en
Persona
Un recurso ms, se
Consideracin inestable.
Parte de la organizacin,
deben minimizar el
Estimular relaciones
humanas
incentivo
Extrnsecos e intrnsecos
Modelo completo:
implica
Motivos
Slo extrnsecos
predominan
extrnsecos, intrnsecos y
tes
trascendentales
Organizaci
Sistema tcnico:
mquina
Tipo de
Agresiva o
organizaci
Burocrtica
Organismo social
Institucin humana
Paternalista
Competente
Eficacia y atractividad
Eficacia, atractividad y
n
Dimension
Eficacia
es
unidad
Modelo de
Homo
persona
economicus,
Persona libre
individualista
Atiende a
Qu se hace
Cmo se hace
Para qu se hace
Valores
Productividad
Satisfaccin actual
Modelo
Fsica
Psicologa
Antropologa
TIPOS
DE OBJETIVOS
Existen muchas formas para clasificar a los objetivos esta vez tomaremos de referencia
a Juan Carlos Valda (2009). Los divide en cuatro tipos:
-
Objetivos direccionales: en este tipo se debe marcar el, hacia donde se quiere
capacidades.
Objetivos internos: este tipo de objetivo tiene que ver con la parte interna de la
organizacin.
Objetivo externos: tiene que ver con todo la parte externa de la organizacin,
como los compradores, competidores, etc.
De esta forma, los objetivos cubren todos los aspectos relevantes de la empresa y se
alinean unos con otros con menor esfuerzo.
VENTAJAS Y DEVENTAJAS
Para la Panamerican Business Network (2007) en uno de sus artculos dice que el fijar
objetivos tiene tanto ventajas como desventajas.
Ventajas.
mejor comprensin de la planificacin empresarial a nivel operativo.
mejor conocimiento de los niveles de responsabilidad en toda la organizacin;
mayor conocimiento de causa al fijar prioridades;
mejor comunicacin y mayor motivacin
Desventajas: esto es si la organizacin no se logra dirigir de acuerdo con los
objetivos.
no saber hacia dnde va;
no llegar a saber nunca qu es lo que ha logrado;
no saber si est actuando en sintona con los planes a ms largo plazo o los
objetivos ms ambiciosos;
confusin y desmoralizacin.
Todas la veces que establecemos algn tipo de objetivo ya sea personal o de manera
conjunta, nos ponemos a pensar si seguir algn tipo de normas o pasos, pues no creo
que sea siempre as, pero presentaremos a continuacin varios mtodos o formas, para
el establecimiento de objetivos.
Partiendo desde el punto que es una organizacin que tiene tiempo de vida, y que no es
la primera vez que establece algn tipo de objetivo entorno a un tema en particular
Juan Carlos Valda (2009) desarrolla una serie de once pasos a seguir:
1. Analizar cmo fue la situacin en tiempos anteriores, en el rea que se desea
fijar el objetivo.
2. Analizar la eficacia y eficiencia con que se realizaron en dicha ocasin
3.
4.
5.
6.
organizacin
Diagnstico y elaboracin de un sistema de objetivos
Desarrollo de un plan de implantacin
Sesiones de trabajo conjunto y seguimiento del proyecto hasta su finalizacin.
2.2.9.7. tica
DEFINICIN DE TICA
en los
profesionales. Cada actividad que se realiza tienes bienes internos por ello al momento
de realizarlas, las actividades toman sentido. Por ejemplo, un juez que busca
aprovecharse de un imputado inocente solo por dinero, no est realizando un bien
interno, puesto a que para el juez ste debera ser impartir justicia. As tambin existen
bienes externos que se obtienen de la prctica como el dinero y el reconocimiento, pero
estos no reflejan el sentido de la actividad que se realiza. Por ejemplo cuando un
profesor deja de ensear bien porque la paga que recibe es baja. As vemos que la
realizacin de los bienes internos hace que los profesionales se sientan realizados.
Aspectos de los profesionales:
La vida profesional tiene 3 aspectos que estn ligados en la realizacin de las
profesiones.
a. Aspecto social: Las profesiones tienen por funcin poder satisfacer las
necesidades de las personas, miembros de una sociedad. Como sealan Colby et
al. (2003)
()Si los graduados actuales estn llamados a ser una fuerza positiva
en el mundo, necesitan no slo poseer conocimientos y capacidades
intelectuales, sino tambin verse a s mismos como miembros de una
comunidad, como individuos con una responsabilidad para contribuir a
sus comunidades. Deben ser capaces de actuar para el bien comn y
hacerlo efectivamente. (pp. 6-7)
b. El aspecto econmico: Las profesiones tienen una dimensin econmica a nivel
social como personal, esto hace que la actividad profesional tenga un valor por
los servicios brindados. Hoy en da, la actividad profesional se ha convertido en
el medio econmico de subsistencia de los profesionales. La profesin nos
brinda los medios econmicos para satisfacer las necesidades ya sean, privadas,
personales y domsticas. Como lo dice lvarez (1957) la actividad profesional
es hoy la fuente normal de ingresos de todo individuo que no vive a costa de los
dems. (p. 173)
Capacidad intelectual
Es el conjunto de conocimientos que se dan dentro de cada profesin, lo
cual lace al profesional apto para desarrollar y poner en prctica su
trabajo. Estos conocimientos se adquieren con los aos de estudios,
dentro de la universidad, y se debe ser actualizando con conferencias,
libros, etc.
La capacidad moral
Es el valor de un profesional como persona, lo cual representa nobleza,
dignidad y respeto a su trabajo.
La capacidad fsica
Determinan la condicin fsica del individuo, con respecto a tener una
vida saludable, mantenindose activo en la realizacin de sus
actividades, cultivando as un estilo de vida.
causas
ser modelo hay que ser coherente, tiene que mostrar correspondencia entre lo
que dice y hace (p. 15)
El docente debe de tener en claro los principios ticos y practicarlo dentro de su
institucin de labor para as poder ensear de una manera ptima a sus estudiantes y
lograr una formacin humanstica integral. Ms aun, lograr tener profesionales
competentes que poseen el sentido tico de la profesin y que por consecuencia acten
con tica profesional.
Algunos principios claves que debe tener el docente son:
Referencias
- Bibliogrficas
lvarez, Joaqun. (1957). tica de nuestro tiempo. Mxico: UNAM.
Arias Mercado, Luis Alberto (2013). Lineamientos estratgicos para optimizar el Clima
Organizacional en la Municipalidad Distrital de la Molina. (Tesis de Maestra) Lima:
Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Consulta: 30 de Octubre del 2014.
Barquero Corrales, Alfredo. (2003). tica profesional. Costa Rica: EUNED.
Bateman, T., Snell, S. (2009). Administracin una ventaja competitiva. Mxico:
McGraw-Hill Interamericana.
Bazarra, Olga; Garca, Jernimo. (2005). Ser profesor y dirigir profesores en tiempos de
cambio. Madrid: Narcea.
BERTALANFFY, L.Von. (1984) Tendencias en la Teora General de Sistemas (3ra ed.).
Alianza. Madrid
Brunet, Luc. (2007) El clima de trabajo en las organizaciones. Espaa. Trillas.