UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NCLEO ANZOTEGUI
EXTENSIN REGIN CENTRO SUR
ANACO - ESTADO ANZOTEGUI

FACTO
R
HUMA
NO EN
LA

Prof:
Bachilleres:
Waddy Contreras
Martnez Valeria

Yaguaran Petti
Gerencia de Personal
Campos Jessica

China Edgar

EMPRE
SA

Jess Garca

Anaco, Noviembre del 2014

INTRODUCCIN

Las empresas se proponen crear mejores equipos innovadores y

bien organizados consiguiendo tener una mejor estabilidad y rentabilidad

con ayuda de un buen equipo de trabajo con actitudes y una gestin

adecuada de talento lo que garantizara mayores posibilidades de
crecimiento y supervivencia a medio y largo plazo.
Teniendo un buen equipo de trabajo en cada uno de los diferentes
departamentos su probabilidad de xito aumentara, no es la nica
manera de obtener el xito pero sin duda alguna tiene un peso
significativo en la empresa mientras que las empresas que no cuidan el
factor humano y permiten que la desmotivacin, el descontento, la rutina
no permitan tener un mejoramiento en el desarrollo afectando los
proyectos planteados en ellas.
El factor humano es el ms importante de todos los elementos que
integran una organizacin y a su vez, es el ms difcil de controlar, ya que
el pensamiento y la perspectiva de cada quien es muy distinta.

DESARROLLO
El factor humano en la empresa

El estudio de las personas en la organizacin y, por tanto, su

gestin y administracin en la empresa ha cambiado, centrndose en
cuatro enfoques o trminos segn se ha ido desarrollando su marco
conceptual, a saber: personal, recursos humanos, capital humano y
talento humano.

Personal. Es el conjunto de personas que trabajan en la empresa,

pertenecientes a determinada clase, corporacin o dependencia.

Recursos humanos. Es el conjunto de personas, como expresin

de factor productivo del trabajo, que est bajo el control de la
empresa en una relacin directa de empleo; en este caso
personas, para resolver una necesidad o llevar a cabo cualquier
actividad en la organizacin.

Capital humano. Conjunto de actitudes, valores, conocimientos

(aptitudes), habilidades (capacidades) inherentes a las personas
que forman la organizacin.

Talento humano. Es la aptitud intelectual de las personas de una

organizacin valorada por su capacidad natural o adquirida para su
desempeo.

En general se puede decir que el recurso humano lo forman las

personas

dotadas

de

habilidades,

capacidades,

destrezas

conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

Cuando una empresa contrata a un trabajador

le exige una serie de

conocimientos tcnicos y habilidades sociales como:

Integracin

Iniciativa

Actitud

Disponibilidad

Capacidad

Motivacin

No crear conflictos

Cultura Organizativa
La cultura organizacional puede ser percibida como un registro
histrico de los xitos y fracasos que obtiene la empresa desde su inicio y
durante su desarrollo, a travs de los cuales puede tomarse la decisin de
omitir o crear algn tipo de comportamiento favorable o desfavorable para
el crecimiento de la organizacin.
La cultura organizacional es la mdula de la organizacin que est
presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus
miembros. Esta nace en la sociedad, se administra mediante los recursos
que la sociedad le proporciona y representa un factor activo que fomenta
el desenvolvimiento de esa sociedad.
La cultura determina la forma como funciona una empresa, sta se
refleja en las estrategias, estructuras y sistemas que presenta la misma y
puede ser aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser
cambiada para bien si llega a entenderse la dinmica del proceso
de aprendizaje.
La referida cultura tiene la particularidad de manifestarse a travs
de conductas significativas de los miembros de una organizacin, las
cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican a travs de
un conjunto de prcticas gerenciales y supervisaras, como elementos de
la dinmica organizacional.

Es importante conocer el tipo de cultura de una organizacin,

porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de
los individuos.
En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional la cultura
es

apreciada

como

una

visin

general

para

comprender

el

comportamiento de las organizaciones, por otro lado como una forma de

conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes
como transmisores de la cultura de las organizaciones.
Cuando la cultura de una organizacin est bien sustentada por
sus valores, se busca que todos los integrantes de sta desarrollen una
identificacin con sus propsitos estratgicos y desplieguen conductas de
desarrollo y auto motivacin.
Es cierto que los trabajadores deberan de llevar a cabo sus
actividades para cumplir con el objetivo de la empresa, sin embargo, las
metas personales tambin estn inmersas en el actuar diario de cada
colaborador. La cultura es una variable organizacional que moldea la
identidad de la empresa. De alguna manera, es lo que otorga sentido de
pertenencia al trabajador y lo que genera mayor compromiso con la
organizacin.
El factor humano puede sentir que slo es utilizado por la empresa
para cumplir con las metas organizacionales, dejando de lado el
cumplimiento de sus propias necesidades y por otra parte, sentirse
excluido o ignorado en ciertos procesos, e incluso en situaciones que
requieren de la toma de decisiones, motivos por los que el trabajador no
siente motivacin alguna para realizar sus actividades de la mejor manera
y por otro lado, no se identifica con la organizacin.

Se dice

los gerentes, utilizan la cultura organizacional para

implementar sus propias ideas a los trabajadores y de alguna manera

manipular su actuar dentro de la empresa para lograr los objetivos. El
desarrollo de la cultura organizacional requiere ser considerada desde
dos puntos de vista, o bien, en dos tipos de ambientes, el interno y el
externo.
En el ambiente interno se integran las relaciones entre el personal
de la empresa, lo que ellos creen, opinan y perciben de la organizacin; el
ambiente externo se enfoca a la adaptacin de la empresa con el entorno
y la imagen que presenta hacia su competencia, como la misin, visin,
valores, metas y objetivos; estos elementos son los mismos que tambin
orientan al personal en su actuar durante su estancia en la organizacin.
Es importante mencionar que la cultura organizacional debe
motivar al personal y generar un sentido de integracin as como de
identidad con la empresa. Se podra decir que es lo que dar estructura y
vida a la misma organizacin.
La cultura organizativa de una Persona se caracteriza por:
El individuo es el eje principal.
Diseada para servir a sus miembros.
Aplicable a organizaciones de profesionales.
Existe gran autonoma decisoria individual.
Sus integrantes se destacan por s mismos.
Cuesta lograr la identificacin con la organizacin.
Influencia y negociacin uno a uno.

Factores que afectan la Cultura Organizacional

Los factores que con ms frecuencia afectan una organizacin son

mencionados a continuacin:

La historia y propiedad: Al entender la propiedad como la

responsabilidad, el control de los resultados y de los medios para
lograrlos, se dice que una

propiedad

centralizada

de

la

organizacin tiende a crear ambiente de poder altos, donde los

recursos son controlados. Por su parte, las organizaciones
antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles
de poder bien concentrados.

El tamao: Una organizacin grande tiende a tener una estructura

bien definida, controles muy especficos, cada miembro tiene una
clara visin de sus responsabilidades. Una compaa pequea
proporciona una mayor flexibilidad, como tambin un esfuerzo
sobresaliente de cada uno de sus miembros.

La tecnologa: Esta desempea un importante papel en el

desarrollo de las empresas. En organizaciones con un medio muy
cambiante se requiere de fuentes de poder muy claras al igual que
de un cierto grado de individualismo para enfrentar estos retos.

Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varan conforme a

las estrategias.

El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de

cambiar la cultura de una organizacin depender de las
caractersticas que posean sus miembros. Significa que cada
persona acepta, pero modifica su cultura.

Caractersticas de la cultura organizacional

Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

 Identidad de sus miembros: Es el grado en que los trabajadores se

identifican con la organizacin como un todo y no slo con su tipo
de trabajo.
nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan con
relacin a grupos y no a personas.
Enfoque

hacia

las

personas:

Las

decisiones

de

la administracin toman en consideracin las repercusiones que los

resultados tendrn en los miembros de la organizacin.
La integracin de unidades: Se instruye que las unidades de la
organizacin trabajen de manera coordinada e independiente.
El control: Establece el uso de reglas, procesos y supervisin para
el control de la conducta de los individuos.
Tolerancia al riesgo: Es el grado que se le permite a los empleados
para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
Los

criterios

para

recompensar: Cmo

se

distribuyen

las

recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de

sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del empleado.
El

perfil

hacia

los

fines

los medios: En

que

forma

la

administracin obtiene una visin de los resultados o metas y no

hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.
El enfoque hacia un sistema abierto: El grado en que la
organizacin controla y contesta a los cambios externos.
Funciones de la cultura organizacional

La cultura organizacional cuenta con varias funciones, entre las cuales se

citan las siguientes:

Gestin Gerencial, flexibilidad, evaluar y modificar el rumbo de la

empresa.

Utilizacin de tecnologas comunicacionales, esto en vista de

la globalizacin.

Hacer notorio que lo ms importante son los recursos humanos.

Competitividad e innovacin.

Capacitacin permanente, prosperidad y calidad de los resultados.

Disciplina, horizontalidad, participacin, responsabilidad, respeto

mutuo, honestidad.

Formar: lderes, agentes de cambio y personal de relevo.

Comunicar un sentimiento de identidad a los miembros de la

organizacin.

Apoyar el compromiso con algo superior al yo mismo.

Fortalecer la estabilidad del sistema social.

Facilitar premisas reconocidas y aceptadas para la toma de

decisiones.

Los artefactos culturales, motivan al personal y facilitan la cohesin

del grupo y el compromiso con metas relevantes.

 Objetivos Y Tiempo En La Cultura Organizativa

Las organizaciones constituyen un conjunto de elementos que
tienen como finalidad de cumplir de acuerdo con un plan, en esta
definicin hay tres puntos bsicos. Primero hay un propsito u objetivo
para el que est proyectado el sistema, segundo hay un proyecto o
conjunto establecido de elementos, tercero las entradas de informacin,
energa, y materiales se emplean `para que el sistema pueda funcionar.
Toda organizacin necesita tener alguna finalidad de los porque de
su existencia y de lo que desea realizar, necesita definir su misin y el tipo
de clima organizacional que desea crear para los socios de los que
depende en la consecucin de sus fines. Sin una nocin de misin y
visin ira a la deriva a merced del viento. Un objetivo de una organizacin
es una meta deseada que se desea alcanzar, sus principales objetivos
organizacionales son:
Satisfacer las necesidades de bienes y servicios de una sociedad.
Dar una utilizacin productiva a todos los factores de produccin
Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el empleo
adecuado de los recursos
Proporcionar un retorno justo a los factores de entrada
Crear un clima en el que las personas puedan satisfacer
Una diversidad de necesidades humanas

La cultura de la organizacin en el tiempo

El ser humano dedica la mayor parte de su tiempo a trabajar y
trabajando se relaciona con los otros, madura, aprende, mejora

habilidades, el modo de entender el factor humano en las organizaciones

ha sido objeto de evolucin: en un principio fue considerado meramente
un factor productivo, concepcin taylorista, hoy se caracteriza como un
elemento estratgico de las organizaciones. En las empresas modernas
se considera a los empleados no slo como el mejor recurso de la
Compaa sino que son la Compaa.

Relaciones interpersonales
Una relacin interpersonal es una interaccin recproca entre dos o
ms personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se
encuentran reguladas por las leyes e instituciones de la interaccin social.
En toda relacin interpersonal interviene la comunicacin, que es la
capacidad de las personas para obtener informacin respecto a su
entorno y compartirla con el resto de la gente. El proceso comunicativo
est formado por la emisin de seales (sonidos, gestos, seas) con el
objetivo de dar a conocer un mensaje. La comunicacin exitosa requiere
de un receptor con las habilidades que le permitan decodificar el mensaje
e interpretarlo. Si algo falla en este proceso, disminuyen las posibilidades
de entablar una relacin funcional.
Hay que tener en cuenta que las relaciones interpersonales nos
permiten alcanzar ciertos objetivos necesarios para nuestro desarrollo en
una sociedad, y la mayora de estas metas estn implcitas a la hora de
entablar lazos con otras personas.
Al da de hoy, la mayora de la gente vive de acuerdo al modelo
siempre conectados, que consiste en un acceso transparente a los
servicios de comunicacin e informacin, sin necesidad de ejecutar
programas, y con un nivel muy alto de compatibilidad entre los diferentes

tipos de datos, para minimizar el trabajo por parte del usuario. Un

smartphone es capaz de mantenerse permanentemente conectado a una
lista de contactos, de decodificar un mensaje de texto para encontrar
nmeros

de

telfono

ofrecer

la

posibilidad

de

agendarlos

automticamente o direcciones de Internet para poder acceder a ellas con

slo tocarlas, y de realizar llamadas con vdeo, entre otras muchas
bondades.
Hay muchos ms aspectos positivos, tales como la posibilidad de
ver a un ser querido a travs de un monitor y poder hablar con l en
cualquier momento, sintiendo que se acortan las distancias fsicas. Los
negativos, por otro lado, giran en torno a un uso desmedido de la
tecnologa y con el mero objetivo de pasar el tiempo, desaprovechando
los recursos que ofrece y dejando de lado el contacto con otros seres
vivos.
Liderazgo
Es un intento de influencia interpersonal, dirigido a travs del
proceso de comunicacin, al logro de una o varias metas.
Implicaciones de la definicin de Liderazgo

Involucra a otras personas.

Distribucin desigual del poder.
Capacidad de usar las diferentes formas de poder para influir.
El liderazgo es cuestin de valores.

Importancia del liderazgo

Es importante por ser la capacidad de un jefe para guiar y dirigir.

Una organizacin puede tener una planeacin adecuada, control y
procedimiento de organizacin y no sobrevivir a la falta de un lder
apropiado.

Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organizacin.

Por lo contrario, muchas organizaciones con una planeacin
deficiente y malas tcnicas de organizacin y control han
sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo dinmico.

Tendencias del liderazgo

A medida que cambian las condiciones y las personas, cambian los
estilos de liderazgo. Actualmente la gente busca nuevos tipos de lder que
le ayuden a lograr sus metas. Histricamente han existido cinco edades
del liderazgo (y actualmente estamos en un periodo de transicin hacia la
sexta). Ellas son:
1.- Edad del liderazgo de conquista.
Durante este perodo la principal amenaza era la conquista. La
gente buscaba el jefe omnipotente; el mandatario desptico y dominante
que prometiera a la gente seguridad a cambio de su lealtad y sus
impuestos.
2.- Edad del liderazgo comercial.
A comienzo de la edad industrial, la seguridad ya no era la funcin
principal de liderazgo la gente empezaba a buscar aquellos que
pudieran indicarle como levantar su nivel de vida.
3.- Edad del liderazgo de organizacin.
Se elevaron los estndares de vida y eran ms fciles de alcanzar.
La gente comenz a buscar un sitio a donde "pertenecer". La medida del
liderazgo se convirti en la capacidad de organizarse.
4.- Edad del liderazgo e innovacin.

Los lderes del momento eran aquellos que eran extremadamente

innovadores y podan manejar los problemas de la creciente celeridad de
la obsolencia.
5.- Edad del liderazgo de la informacin.
El lder moderno de la informacin es aquella persona que mejor la
procesa, aquella que la interpreta ms inteligentemente y la utiliza en la
forma ms moderna y creativa.
6.- Liderazgo en la "Nueva Edad".
Las

caractersticas

del

liderazgo

que

describiremos,

han

permanecido casi constante durante todo el siglo pasado. Pero con la

mayor honestidad, no podemos predecir qu habilidades especiales van a
necesitar nuestros lderes en el futuro. Podemos hacer solo conjeturas
probables. Los lderes necesitan saber cmo se utilizan las nuevas
tecnologas, van a necesitar saber cmo pensar para poder analizar y
sintetizar eficazmente la informacin que estn recibiendo, a pesar de la
nueva tecnologa, su dedicacin debe seguir enfocada en el individuo.
Sabrn que los lderes dirigen gente, no cosas, nmeros o proyectos.
Tendrn que ser capaces de suministrar la que la gente quiera con el fin
de motivar a quienes estn dirigiendo.
Diferencias entre jefes y lderes
Jefe

Lder

Se le designa

Se le designa o surge

Existe por la autoridad

Existe por buena voluntad

Considera la autoridad un

Considera la autoridad un

privilegio de mando

privilegio de servicio

Inspira miedo

Inspira confianza

Sabe cmo se hacen las cosas

Ensea cmo hacer las cosas

Dice: Vaya!

Dice: Vayamos!

Maneja a las personas como fichas No trata a las personas como cosas

 Llega a tiempo

Llega antes

Asigna las tareas

Da el ejemplo

Teoras Conductuales
1.- Estilo de lder:
Lder Autocrtico
Lder Democrtico
Lder Laissez-faire
Lder Autocrtico
Tiende a centralizar la autoridad
Dicta mtodos de trabajo
Toma decisiones unilaterales
Limita la participacin de los subordinados.
Lder Democrtico

Tiende a involucrar a los subordinados en la toma de decisiones

Delega autoridad
Alienta la participacin
Emplea retroalimentacin.

Lder Laissez-faire
o Otorga al grupo libertad completa para tomar sus decisiones y
completar el trabajo de la manera que mejor le parezca.
o Proporciona materiales necesarios o contesta preguntas.
Autoridad
Potestad, facultad. Poder que tiene una persona sobre otra que le est
subordinada. Persona revestida de algn poder o mando."

Cada posicin concreta tiene unos derechos inherentes que los

titulares adquieren del rango o ttulo de la posicin.
La autoridad por lo tanto se relaciona directamente con la posicin del
titular dentro de la Organizacin y no tiene nada que ver con la persona
en forma individual.
Cuando una posicin de autoridad es desocupada, la persona que
ha dejado el cargo, entrega con l, la autoridad que el mismo representa.
La autoridad permanece con el cargo y con su nuevo titular. Cuando se
ejerce autoridad, se espera el cumplimiento intrnseco de las rdenes
emanadas del titular de la autoridad.
Tipos de autoridad

Autoridad de lnea
Autoridad de personal
Autoridad funcional

Autoridad de lnea
Se denomina autoridad de lnea la que detecta un mando para

dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relacin directa de superiorsubordinado que se extiende de la cima de la organizacin hasta el
escaln ms bajo, y se le denomina "cadena de mando".

Autoridad de personal.
Es cuando la autoridad es delegada progresivamente en terceros,

ya sea por la especializacin de los mismos o por los recursos con que
cuentan. Es necesario crear funciones especficas de autoridad de
personal para apoyar, ayudar y aconsejar. Un ejemplo podra ser:

El responsable de un supermercado no puede manejar en forma

directa y eficiente la administracin y las compras, para lo cual crea el
departamento de compras, con un responsable directo y con autoridad
sobre los trabajadores de ese departamento.

Autoridad funcional.

Es la autoridad que tendra en administrador del supermercado sobre

todos los empleados del mismo. Esta autoridad complementa la de lnea y
la de personal. Es una forma de autoridad muy limitada, porque su uso
rompe la denominada "cadena de mando".
Poder
Definiciones enciclopdicas de poder:
Estar capacitado, reunir las condiciones, para hacer lo que se
expresa.
Facultad para hacer algo.
Dominio o influencia que uno tiene sobre alguna cosa.
Autorizacin para hacer algo dada por una autoridad competente
para darla.
Literalmente " el poder se puede definir como la capacidad de un
individuo o grupo de individuos para modificar la conducta de otros
individuos o grupos en la forma deseada y de impedir que la propia
conducta sea modificada en la forma en que no se desea".
La dimensin del poder
La intensidad del poder: que es el grado de influencia que A ejerce
sobre B con el fin de cambiar sus respuestas. Cuando la intensidad es
mxima no solo hay poder sino control.

El dominio del poder: es la extensin del poder, es decir, el nmero de

personas o grupos sobre los que se ejerce.
El rango del poder: es el grado de respuesta de B sobre el que A ejerce
poder.
Podemos establecer las siguientes bases de poder:

Recursos.
La dependencia.
Las alternativas.
Los recursos son aquellos objetos o eventos que resultan tiles o

valiosos para un determinado sujeto o grupo.

Tipos de poder
Segn (el poder en las organizaciones): hay 4 tipos principales de
poder en las organizaciones con sus fuentes:
Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal.
Surge de forma individual en cada lder. Es la capacidad que tienen
aquellos para conseguir seguidores a partir de su personalidad.
Tienen fe en los objetivos que atrae y retiene a dichos seguidores.
Consiguen que haya personas que deseen seguirle. El lder
percibe las necesidades de las personas y promete xito para
ellas. Ejemplo: Jesucristo.
Poder legtimo: poder de posicin, poder oficial. Es el que se le
adjudica por una autoridad superior. Culturalmente, las autoridades
delegan el poder legtimo a otros para que les controlen los
recursos, compensen o castiguen a los dems en su nombre. Este
poder es deseado por casi todas las personas, cuya finalidad debe

ser el orden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dicta sentencias

por sus cualidades personales sino como miembros del poder
judicial que tienen la autoridad legitimada por un superior.
Poder

experto:

aprendizaje

autoridad

especializado,

del
de

conocimiento.
los

estudios

Proviene
acadmicos

del
o

formativos. Nos lo inculcan, los conocimientos y la informacin que

tenga ese lder sobre una situacin compleja. Tambin, influyen la
educacin, la capacitacin, la experiencia. Es un poder muy
importante en esta poca de tecnologas nuevas. Ejemplo: el poder
que tiene un mdico dentro de un hospital.
Poder poltico: apoyo de un grupo. Es muy importante la habilidad
que tenga ese lder para trabajar en equipo, con otras personas y
dentro de sistemas sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus
apoyos. Este poder surge dentro de los medios tcnicos y
organizaciones inciertos. Se da frecuentemente en aquellas
situaciones de apoyos recprocos. Ejemplo: el poltico que pide
votos a cambio de mejoras laborales. Los poderes de recompensa,
coercitivo, experto, referente y legtimo han demostrado unos
efectos diferentes sobre el rendimiento y la satisfaccin.
Mando
Se puede definir al mando como la persona que ejerce la direccin
de un grupo y gua su comportamiento haca fines y objetivos
determinados haciendo uso de la prioridad de decisin que le confiere su
posicin,

un

mando

debe

ser

una

persona

capaz

de

responsabilidades, tomar decisiones y con la capacidad suficiente.

Actividades caractersticas del mando

asumir

Se pueden dividir en cuatro reas de actuacin.

Planificacin: Consiste en establecer los objetivos y los caminos para
conseguirlos. Establecer los objetivos. Qu queremos hacer? Analizar la
situacin y los recursos actuales. Con qu contamos para hacerlo?
Establecer la estrategia. Cmo vamos a hacerlo? Describir el plan de
actuacin. Se responden una a una a las preguntas anteriores.
Organizacin: Comprende varios pasos:
La divisin de tareas: Aumenta la eficacia, el proceso de aprendizaje se
acelera y permite adjudicar cada tarea a la persona ms adecuada.
La delegacin o asignacin de responsabilidades:
Implica una motivacin positiva para el subordinado ya que eleva
su autoestima y se siente parte importante del grupo. Finalmente la
coordinacin entre las distintas reas de actuacin.
Ejecucin:
En esta fase el mando toma las decisiones necesarias para llevar a
cabo los planes elaborados de antemano en la primera fase. En la
ejecucin intervienen varios factores como son: Factor tiempo, seleccin
de

tareas,

utilizacin

de

los

medios

necesarios

adecuados,

comunicacin con los dems miembros del grupo, realizacin de

reuniones, elaboracin de calendarios y horarios.
Control:
Por ltimo el mando debe controlar los resultados, tomando las
medidas correctoras oportunas en su caso.
Estilos de mandar:

Se distinguen dos tipos bsicos, el mando autoritario y el mando

participativo o democrtico. Est clasificacin se hace atendiendo a
valores como son la comunicacin entre el mando y los subordinados, la
forma de tomar las decisiones y la autoridad o poder del mando.
Mando autoritario:
Este tipo de mando es reacio a la divisin del trabajo pues se cree
en un nivel superior, no suele tener comunicacin con el resto de
miembros del grupo y cuando la hay se suele generar un conflicto, no
confa en ellos e intenta inculcarles un sentimiento de inferioridad o
sumisin.
Mando democrtico o participativo:
Se caracteriza por la tolerancia y la flexibilidad. Este mando
aceptar sugerencias y opiniones y deja abiertos permanentemente los
canales de comunicacin con el subordinado quien ve al mando como un
componente ms del grupo.

Referencias bibliogrficas
http://definicion.de/relaciones-interpersonales/#ixzz3HrrEB8sC

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml#ixzz3
HucRqP3W
http://www.rivassanti.net/curso-ventas/estilos-de-mando.php