Manual Evaluacion Del Desempeño

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO
MANUAL GENRICO
EVALUACION Y DESEMPEO
CRA
HONDURAS
Santa Brbara
MANCOMUNIDAD
CONSEJO REGIONAL AMBIENTAL
CRA
HONDURAS AGOSTO 2010
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Ira. Edicin
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INDICE
ITEM
PGINA
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14
15
16
TEMARIO
INDICE
RESUMEN DEL DOCUMENTO
AGRADECIMIENTO
PRESENTACIN
INTRODUCCIN
OBJETIVOS
METODOLOGA UTILIZADA
MARCO LEGAL
EVALUACIN Y DESEMPEO
PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN Y DESEMPEO
METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO
DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACION
FASES DE EVALUACION
PROCESO DE IMPLANTACION
ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE LA EVALUACIN
DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPENO
DOSIFICACIONES
DE
CATEGORIAS
POR
NIVELES:
17
DISTRIBUCIN DE GRUPOS
FACTORES DETERMINANTES EN EL DESEMPEO DE LAS
33
18
LABORES POR NIVEL

PROCEDIMIENTOS
34
19
20
21
EVALUACIN DEL DESEMPENO LABORAL

RESULTADOS DE LA EVALUACION
ANEXOS
GLOSARIO
36
41
64
22
BIBLIOGRAFIA
67
ADMINISTRATIVOS
PARA
LA
3
6
7
8
9
10
11
17
19
20
23
24
26
28
29
32
1. RESUMEN DE DOCUMENTO
PASOS
DESCRIPCIN
DESARROLLO
CONCEPTO DE
EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
Es un proceso destinado a determinar y comunicar a

los empleados la forma en que estn desempeando
su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
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2
APLICACIN DE
LA EVALUACIN
PRINCIPIOS DE
LA EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
METODOS DE
LA EVALUACIN
DEL
DESEMPEO
PREGUNTAS MS FRECUENTES:
1. A QUIN EVALUAR? A todo el personal de la
Municipalidad
2. QUIN DEBE EVALUAR AL PERSONAL? Los
mandos de direccin, tcnicos y personal de tipo
administrativo
3. CUNDO DEBE EVALUARSE AL PERSONAL?
Cada semestre o una vez al ao
4. CMO EVALUAR AL PERSONAL? Hay una
etapa de preparacin en la cual se recolecta la
informacin pertinente de forma objetiva y,
posteriormente se realiza una entrevista en la cual se
evala al personal y se desarrolla al mismo en la
resolucin de problemas
a. Objetividad: Art. 4 No. 2 Ley de la Carrera
Administrativa Municipal
b. Imparcialidad: Art. 4 No.3 Ley de la Carrera
Administrativa Municipal
c. Periodicidad: Se evala por perodo de tiempo
establecido de acuerdo a las polticas de la
Municipalidad
d. Informacin del desempeo: El/la evaluado debe
conocer los resultados de su desempeo a travs de
una adecuada retroalimentacin
e. Perodo de recursos: El/la evaluado puede apelar
los resultados de la evaluacin cuando los considere
injustos o inconsistentes (Art. 69 Ley de la Carrera
Administrativa Municipal)
f. Relacin directa de los resultados con acciones
de personal: Como resultado de la evaluacin del
desempeo se derivan acciones tales como
ratificacin, reconocimiento e inclusin en registro de
elegibles para
promociones, aumentos de sueldos entre otros
1. Evaluacin por objetivos

2. Evaluacin por escalas
3. Evaluacin por medio de acontecimientos significativos
4. Evaluacin abierta
5. Evaluacin del desempeo basada en Gestin por
Competencias
PROCESO DE
a. Recopilacin de datos del personal

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LA EVALUACIN
b. Preparacin de la evaluacin
c. Cita para la entrevista
d. Entrevista de evaluacin
e. Propuesta econmica
f. Prxima evaluacin
FASES DE
EVALUACIN
g. Propuesta profesional
I. Evaluacin intermedia: Primera quincena del mes
de Junio
II. Evaluacin final: ltima quincena del mes de
Noviembre
III. Evaluacin anual: Resultado del promedio de
PROCESO DE
IMPLANTACIN
ambas
a. Fase de diseo
b. Fase de implantacin
c. Fase de aplicacin
d. Fase de desarrollo
ESTRUCTURA Puntos importantes a tratar:
DE UNA
a. Preparar la entrevista;
ENTREVISTA DE
EVALUACIN
b. Contacto inicial
c. Realizacin entrevista
d. Realizacin contrato
e. Cierre de la entrevista
DISTORSIONES
EN LA
EVALUACIN
a. Efecto Halo: Tendencia a generalizar la evaluacin

b. Tendencia central: Es aquella que tiende a realizar
la evaluacin de una persona en el punto medio
c. Polarizacin positiva o negativa: Es la tendencia a
concentrar las evaluaciones de los empleados hacia la
parte ms alta o ms baja de la escala
d. Contraste: Consiste en evaluar a un empleado (a)
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relacionndola directamente con otro empleado (a)
e. Primera impresin: Este tipo de valoraciones suelen
ser las ms comunes ejecutadas por un evaluador al
realizar un juicio apresurado
f. Semejanza: Esta seala que el calificador emite
juicios ms favorables de aquellas personas a quienes
distingue como ms cercanas a su conducta o
historial
11
CLASIFICACIN
DE
CATEGORAS
POR NIVELES:
DISTRIBUCIN
DE GRUPOS
a. Nivel Direccin
RESULTADOS
DE LA
EVALUACIN
a. Registro del expediente (Art. 30 de la Ley de la

CAM)
b. Nivel Tcnico
c. Nivel administrativo
d. Nivel operativo
b. Anlisis de los resultados

Evaluacin cualitativa
Evaluacin cuantitativa
Revisin (Art. 68-70 Ley de la CAM)
2. AGRADECIMIENTO
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3. PRESENTACIN
La Asociacin de Municipios de Honduras (AMHON) es una entidad
representativa y legalmente constituida, de carcter nacional, con fines no
lucrativos y no partidista, dotada de personalidad jurdica, con plena capacidad
para ejercer derechos, contraer obligaciones e intervenir en juicios, con patrimonio
propio, e integrada por todas las municipalidades.
Dentro de ese mbito constitutivo y en apoyo al fortalecimiento institucional de las
municipalidades, la AMHON elabor el proyecto: Apoyo a la implementacin de la
carrera administrativa municipal en el marco del fortalecimiento y desarrollo
institucional de los gobiernos locales de Honduras. Dicho proyecto comprende una
serie de actividades, entre las cuales se establece la elaboracin de manuales
genricos de apoyo para que, con base en ellos, las municipalidades puedan
elaborar sus manuales especficos para la implementacin de la carrera
administrativa municipal. El presente Manual es parte de dicho Proyecto.
Para que el Proyecto mencionado tenga su base legal, la AMHON ha presentado
un Ante Proyecto de Ley de Servicio Civil Municipal, el cual se encuentra en el
Congreso de la Repblica, y el cual ya est aprobado en primera instancia.
Es necesario tomar en cuenta que el Manual es un documento que requiere de
una revisin peridica y que su contenido deber actualizarse de acuerdo a las
experiencias adquiridas en el transcurso del tiempo.
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Como herramienta es un documento de constante consulta y orientacin para
todos /as los/as empleados/as, de la Corporacin y Alcalde Municipal, as como de
la persona que ocupe la Gerencia, o cualquier cargo administrativo que tenga la
responsabilidad del Recurso Humano.
La AMHON, cuenta con el apoyo de la Fundacin para el Desarrollo Local y
Fortalecimiento Municipal para Centroamrica y El Caribe, FUNDEMUCA, a travs
de la firma de un convenio de cooperacin entre las partes. Sin este vital apoyo,
no hubiera sido posible la implementacin del Proyecto, en el cual Honduras, da
un paso cualitativo, que marca el antes y el hoy en el mbito Municipal, pues
contando con una Ley propia, el/la empleado/a municipal se ve estimulado/a en el
desarrollo de una Carrera Administrativa Municipal, donde no es el nico ganador,
sino la comunidad, que es la que se beneficia de los servicios profesionalizados
brindados por stos/as.
Nuestro ptimo deseo es que les sea de mucha utilidad.
4. INTRODUCCIN
El presente manual denominado Manual Genrico de Evaluacin del Desempeo,
se ha elaborado tomando como referencia y base de orientacin, lo estipulado en
la Ley de la Carrera Administrativa Municipal. As como las dems leyes del
ordenamiento jurdico que se relacionen al tema en mencin.
A lo largo del Manual, se ubica al usuario en la Metodologa empleada para su
realizacin. Es decir, los pasos dados. A continuacin, parte muy importante es el
Marco Legal, tanto lo que nos dice respecto a este tema, la Ley de
Municipalidades, como la Ley del Servicio Civil Municipal. En seguida se trata el
tema de Qu es la evaluacin del Desempeo? De esta forma se introduce al
tema al lector. Ahora bien, no se va a evaluar por evaluar, sino que hay que
realizarla con orden, con mtodo, por ellos el tems 8, nos describe Los Mtodos
de la Evaluacin del Desempeo. Sigue un orden, una forma, para lo cual se
presenta en el tems siguiente, el Diagrama del Proceso de Evaluacin, ,
siguiendo con las Fases de Evaluacin. En seguida, en el tems 12, tendremos
claro el Proceso de Implantacin (tems 12). Este proceso requiere de
Entrevistas de Evaluacin para conocer la forma en que se logra implementar la
evaluacin del desempeo de los/as empleados/as. El proceso debe ser claro, sin
embargo, se corre el riesgo de que se den Distorsiones en la Evaluacin del
desempeo, lo que alteraran los resultados (tems 14). A todos los/as
empleados/as evaluados/as no es posible incluirlos en el mismo paquete, sino
que se establecen categoras, y de esto Clasificacin de Categoras por niveles:
distribucin por grupos (tems 15). Hay Factores determinantes en el
Desempeo donde se seala, qu es lo que influye en que un/a empleado/a
trabaje con calidad. Esta se debe de dar con Procedimientos Administrativos
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para la Evaluacin del Desempeo, y de esto se trata el tems 17, y ya para
concluir, en el tems 18, se trata de los Resultados de la Evaluacin y lo que
contina, despus de stos.
5. OBJETIVOS
5.1 OBJETIVO GENERAL DEL MANUAL
El objetivo principal de la elaboracin de este manual es proporcionar una gua u
orientacin para la implementacin de la carrera administrativa municipal, y en
consecuencia, para el fortalecimiento de la gestin pblica.
5.2 OBJETIVOS ESPECFICOS
Actualizar el Manual de Evaluacin del desempeo, con base en un Manual
descriptivo integral para la mancomunidad.

Facilitar la elaboracin de manuales institucionales de Evaluacin del
desempeo de las Municipalidades de Honduras, como instrumentos de la
Ley de Servicio Civil Municipal.

Facilitar la ejecucin de las operaciones en los diferentes niveles de las
municipalidades y la aplicacin de mtodos y tcnicas administrativas por
parte de los/as funcionarios/as que ejercen los niveles de jefaturas.

Estimar el potencial de desarrollo de los/as empleados/as guiando
esfuerzos en conjunto que permitan la realizacin de ellos/as obteniendo
as una mejora continua.

Mejorar las relaciones humanas entre jefes/as y subordinados/as para el
logro de metas.
Servir de base y fundamento a las principales acciones y movimientos de
los empleados/as, en funcin del rendimiento y mrito personal.
Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitacin del personal.

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6. METODOLOGA UTILIZADA
La informacin obtenida para este estudio ha sido recabada a travs de los datos
que emitieron las municipalidades que integran la mancomunidad del Consejo
Regional Ambiental.
El anlisis se ha concentrado en individualizar las realidades de cada una de las
municipalidades convirtindolas en una sola realidad que nos permita brindar una
herramienta de trabajo til para todos los municipios involucrados.
Como parte fundamental de la metodologa utilizada, se realizaron entrevistas
interactivas con los diferentes miembros de la UTI; se elaboraron talleres;
reuniones, visitas y entrevistas a los diferentes miembros con las diferentes
jefaturas, las cuales arrojaron insumos para abastecer nuestro anlisis.
Se han tomado en consideracin algunos elementos adicionales tales como
normas, reglamentos internos, organigramas y entrevistas con los dems
miembros de las municipalidades en cuestin.
7 MARCO LEGAL
7.1 CONSTITUCION DE LA REPUBLICA DE HONDURAS
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La Constitucin de la Repblica de Honduras es el ordenamiento jurdico base y
poseedora del mandato supremo para la elaboracin de las dems leyes.
Esta disposicin nos da el fundamento de la Autonoma, en su Artculo 294
cuando dice que los departamentos se dividirn en municipios autnomos
administrados por corporaciones electas por el pueblo, de conformidad con la Ley.
La Autonoma municipal es uno de los pilares para la elaboracin del presente
manual.
El artculo 296 dice: La Ley establecer la organizacin y funcionamiento de las
municipalidades y los requisitos para ser funcionario o empleado municipal.
Este artculo se puede interpretar que habr una ley que desarrollar la
organizacin y funcionamiento de las municipalidades, y a la Ley que se refiere es
a la Ley de Municipalidades, y que ser esta ley la que desarrolla lo referente a las
Municipalidades conforme a este mandato constitucional.
La Constitucin desarrolla en su CAPITULO VIII denominada DEL SERVICIO
CIVIL de su artculo 256 al 259, el Rgimen de Servicio Civil y nos estableen su
artculo 256 los principios en que debe basarse los cuales son el de idoneidad,
eficiencia y honestidad. La administracin de personal estar sometida a mtodos
cientficos basados en el sistema de mritos. Y que Estado proteger a sus
servidores dentro de la carrera administrativa.
ARTCULO 257.- La ley regular el Servicio Civil y en especial las condiciones de
ingreso a la administracin pblica; las promociones y ascensos a base de mritos
y aptitudes; la garanta de permanencia, los traslados, suspensiones y garantas;
los deberes de los servidores pblicos y los recursos contra las resoluciones que
los afecten.
ARTICULO 258.- Tanto en el gobierno Central como en los organismos
descentralizados del estado, ninguna persona podr desempear a la vez dos o
ms cargos pblicos remunerados, excepto quienes presten servicios
asistenciales de salud y en la docencia.
Ningn funcionario, empleado o trabajador pblico que perciba un sueldo regular,
devengar dieta o bonificacin por la prestacin de un servicio en cumplimiento de
sus funciones.
ARTCULO 259.- Las disposiciones de este Captulo se aplicarn a los
funcionarios y empleados de las Instituciones descentralizadas y Municipales.
De acuerdo a lo que establece la constitucin es que se pretende crear el presente
manual tomando como base que por la autonoma de la cual estn revestidas las
municipalidades, y dentro de la cual va inmersa la autonoma administrativa, es
que se trata de determinar las necesidades de formacin y desarrollo tanto
individual como organizacional para el alcance de la implementacin de la carrera
administrativa.
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7.2 LEY DE MUNICIPALIDADES
La Ley de Municipalidades en cumplimiento de lo establecido por la Constitucin
en su artculo 296, sobre la cual desarrollar todo lo referente
a las
municipalidades viene a desarrollar la autonoma y es por eso que en su artculo
12-A nos habla puntualmente sobre los postulados en que se fundamenta y nos
establece que son los siguientes:
1.
La libre eleccin de sus autoridades mediante sufragio directo y secreto,

de
conformidad con la ley;
2. La libre administracin que implica la toma de decisiones bajo el marco
legal, los intereses generales de la nacin y los programas de desarrollo
municipal, incluyendo las inversiones de impacto social que generen
riqueza y empleo local, con el respaldo de la comunidad en cabildo abierto y
de la Comisin Ciudadana de Transparencia;
3. La facultad para recaudar sus propios recursos e invertirlos en beneficio del
Municipio;
4. La proteccin, conservacin, reforestacin y preservacin del medio
ambiente;
5. La elaboracin, aprobacin, ejecucin y administracin de su presupuesto;
6. La planificacin, organizacin y administracin de los servicios pblicos
municipales;
7. La facultad para crear su propia estructura administrativa y forma de
funcionamiento, de acuerdo con la realidad y necesidades municipales; y,
8. Las dems que en el ejercicio de sus atribuciones les correspondan por ley
a las municipalidades.
La legitimidad de los derechos enunciados en las disposiciones anteriores se

ampara en el principio de subsidiariedad, cuyo propsito es el de garantizar a los
titulares de los rganos de gobierno municipal, la toma de decisiones lo ms
cercana posible del ciudadano, con plena armona entre las acciones y decisiones
del gobierno municipal con las de definicin de polticas, regulacin y control del
Gobierno Central.
Es de este artculo en su postulado nmero siete en el que se basa la elaboracin
del presente manual, ya que dicha disposicin es amplia en cuanto a su
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interpretacin, ya que la facultad otorgada a las municipalidades le da la
capacidad de ir adaptando su forma de funcionamiento a las realidades y las
necesidades municipales, de tal manera es que para establecer el buen
funcionamiento de las municipalidades debe guiarse del desempeo del recurso
humano administrativo, ya que depender de estos el alcance de un servicio
eficiente. Y por lo tanto, al evaluar el desempeo del cargo asignado y el
cumplimiento de sus funciones, podr elaborarse planes de mejora.
7.3 LEY DE LA CARRERA ADMINISTRATIVA MUNICIPAL
El Artculo 5 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos establece que:
Corresponde a la Corporacin Municipal, las facultades siguientes:
A. Crear y suprimir los puestos de la carrera administrativa municipal;
B. Aprobar el Manual de Clasificacin de Puestos y la Estructura de Salarios de
conformidad con el catlogo general elaborado por la Secretara Tcnica de la
de la Carrera Administrativa Municipal;
C. Fijar las retribuciones de los empleados municipales dentro de los rangos
establecidos por la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal y
de la categorizacin municipal;
D. Aprobar el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos
E. Aprobar la cantidad de puestos de confianza propuestos por el Alcalde, con sus
caractersticas y retribuciones correspondientes.
F. Aprobar reglamentos especiales y manuales para el desarrollo de la presente
ley;
G. Conocer en apelacin los reclamos contra las sanciones impuestas por el
Alcalde Municipal;
H. Las dems que resulten atribuidas en el texto de la presente ley o por otras
normas legales y reglamentarias.
Este artculo est diciendo que la Corporacin Municipal debe aprobar manuales
para el desarrollo de dicha Ley, manuales que como el presente son
indispensables para el logro del buen funcionamiento de la municipalidad, lo cual
se lograr examinando al empleado o funcionario pblico en la medida que se
desarrolle a su cabalidad sus conocimientos, habilidades y destrezas.
Es de tal importancia el recurso humano con el que cuente la municipalidad que
debe de haber una planificacin del mismo y esto es lo que nos remite al Artculo
11 sobre el Plan Anual de Gestin de Recursos Humanos en su literal b) y f) Y
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que dice literalmente: Toda Municipalidad deber contar con el Plan Anual de
Gestin de Recursos Humanos. En l se establecen:
a) Previsiones sobre modificacin de estructuras organizativas y de puestos de
trabajo;
b) Previsin y, en su caso, suspensin e incorporaciones de personal externo a
un sector de trabajo de la Municipalidad;
c) Medidas de movilidad forzosa;
d) Cursos de formacin y capacitacin especficos;
e) Planes especficos de provisin de puestos de trabajo;
f) Medidas especficas de promocin interna;
g) Prestacin de servicios a tiempo parcial; y,
h) Otras medidas que procedan conforme a sus objetivos y disponibilidades
presupuestarias.
El Artculo 35 sobre la Remocin del Puesto nos dice que: Los servidores
permanentes que accedan a otro puesto de trabajo podrn ser removidos por
causas derivadas de una alteracin en el contenido del puesto, realizada a travs
del Manual de Clasificacin de Puestos, que modifica los factores y requisitos que
sirvieron de base a la convocatoria o de una falta de capacidad para su
desempeo manifestada por rendimiento insuficiente, que impida realizar con
eficacia las funciones atribuidas al puesto.
A los servidores removidos se les reintegrar al puesto que desempeaba antes
de su promocin.
La remocin se efectuar previa formacin de expediente contentivo de
argumentos de las partes y mediante resolucin motivada del rgano que realiz
el nombramiento.
El Artculo 38 sobre la Movilidad Interna o Traslado, nos dice literalmente que:

Las Municipalidades y dems entidades adscritas al sistema podrn trasladar a
sus servidores, por necesidades de servicio, a unidades, reas u organismos
pblicos locales distintos a los de su destino, respetando sus retribuciones,
condiciones esenciales de trabajo y, modificando, en su caso, la adscripcin de los
puestos de trabajo de los que sean titulares.
El Artculo 40 que nos hace mencin a los rganos de Evaluacin del
Desempeo y Procesos de Capacitacin y Formacin. Y dice que El Reglamento
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General de esta Ley regular todo lo concerniente a los procedimientos de
evaluacin del desempeo de los servidores del sistema.
Como disposiciones transitorias contamos desde el art 77 al 81, que literalmente
dicen:
Artculo 77.- Rgimen Transitorio. Los servidores que, a la fecha de entrar en
vigencia esta Ley, se encuentren prestando servicios en las Municipalidades y
entidades adscritas al sistema, salvo que incurran en infracciones que constituyan
causal de separacin del servicio o de despido justificado, conservarn el derecho
a permanecer en sus cargos hasta que se convoquen de forma progresiva las
pruebas de seleccin tendientes a incorporar al sistema a los servidores en forma
definitiva.
A los servidores que resultaren cesanteados con motivo del inicio de la aplicacin
de esta Ley se les pagar las prestaciones e indemnizaciones correspondientes.
Artculo 78.- Procesos de Profesionalizacin. Para asegurar la transicin
ordenada hacia un Sistema de Servicio Civil Municipal, de que exista la
disponibilidad presupuestaria correspondiente y de no causar trastorno a la buena
marcha de las Municipalidades, las pruebas de mrito, capacidad e idoneidad
podrn ser espaciadas en un plazo de cuatro aos, debiendo someterse a dicho
proceso un porcentaje mnimo del 25% anual de la planta de personal. Con
carcter excepcional, y en los procesos selectivos dirigidos a la completa
profesionalizacin del personal al servicio de las municipalidades, se podrn tener
en cuenta los servicios prestados en la municipalidad donde se realiza la
convocatoria sin que la valoracin de los mismos puedan suponer ms de un 45%
del total de la puntuacin, exigindose, en todo caso, se superen las pruebas
selectivas establecidas.
Los servidores que, a la entrada en vigor de esta Ley, se hallaren prestando

servicios con una antigedad superior a cinco (5) aos, podrn incorporarse al
servicio civil municipal, en la categora equivalente al puesto de trabajo que este
desempeando, quedando eximidos de participar en el concurso, salvo que
hubiesen cometido infracciones graves que no hayan prescrito.
Artculo 79.- Procesos de Progresin Profesional. Una vez finalizado el proceso
de profesionalizacin del empleo municipal, se comenzar inmediatamente a
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convocar los procedimientos de provisin de puestos de trabajo, as como la
revisin de la clasificacin de puestos y las estructuras salariales.
Artculo 80.- Desarrollo Reglamentario. EL Poder Ejecutivo por medio de la
secretaria de Estado en Los despachos de Gobernacin y Justicia, deber emitir el
Reglamento General de esta Ley dentro de un plazo mximo de seis (6) meses
contados a partir de la vigencia de la misma.
Hasta tanto entre en vigencia dicho reglamento, conservaran su vigencia, en lo
que no se opongan a la presente Ley las normas y convenios aprobados por la
Municipalidades para la gestin de su personal, contados a partir de la vigencia
de esta ley.
Artculo 81.- Medidas Progresiva. Los procesos previstos en el Titulo V no sern
desarrollados mientras no se haya producido la profesionalizacin del personal al
servicio de las municipalidades.
Las normas relativas a el sistema salarial, previstas en el Captulo III del Titulo
VII, Entraran en vigor de forma progresiva, una vez se haya completado el
programa de profesionalizacin del personal al servicio de cada Municipalidad o
entidad del sistema y se hayan desarrollado los instrumentos organizativos
previstos en esta Ley, lo que habr de realizarse en el plazo mximo de dos aos.
.
8. EVALUACIN DEL DESEMPEO

8.1 CONCEPTO
Muchos son los autores que plantean su concepcin acerca de lo que significa la
Evaluacin del Desempeo. A continuacin analizamos varios conceptos:
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de
resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la
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forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de
mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del
individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la
Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin imprescindible en la
actividad administrativa.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de
Evaluacin del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible
acerca de la actuacin y resultados obtenidos por la persona en el desempeo
diario de su trabajo; ponindose de manifiesto la ptica de la evaluacin la cual
pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia atrs) y prospectivo (hacia delante),
y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los
individuales. Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos.
Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Byars [1996] que cuando
los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y
desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el
individuo, el jefe, la organizacin y la comunidad.
As podemos decir que la Evaluacin del desempeo es una valoracin
sistemtica de los objetivos y del rendimiento de los empleados/as para la
realizacin de sus funciones y para el desarrollo de su potencial profesional, como
de la Municipalidad en s, para la mejora de la calidad de servicios prestados.
8.2 APLICACIN DE LA EVALUACION
A QUIN EVALUAR?
TODO EL PERSONAL DE LA
MUNICIPALIDAD
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QUIN DEBE EVALUAR?
CUNDO EVALUAR?
CMO EVALUAR?
MANDOS DE DIRECCIN,
TCNICOS Y ADMINISTRATIVOS
CADA SEMESTRE O UNA VEZ AL

AO
PREPARACIN: RECOLECCIN
DE INFORMACIN OBJETIVA
ENTREVISTA: EVALUACIN DEL
PERSONAL Y DESARROLLO DEL
PERSONAL COMO RESOLUCIN
DE PROBLEMAS
9. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

Los principios en que se fundamenta el Sistema de Evaluacin del Desempeo
son:
a. OBJETIVIDAD: Se evala el rendimiento del empleado sobre la base de un
instrumento de medicin conforme con los requisitos del cargo. (Art. 4 No. 2 Ley
de la Carrera Administrativa Municipal).
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b. IMPARCIALIDAD: Se evala el rendimiento del empleado independientemente
de cualquier parcialidad que pueda tener el supervisor. (Art. 4 No. 3 Ley de la
Carrera Administrativa Municipal).
c. PERIODICIDAD: Se evala por perodo de tiempo establecido de acuerdo a las
polticas de la Municipalidad.
d. INFORMACION DEL DESEMPEO: El evaluado debe conocer los resultados
de su desempeo a travs de una adecuada retroalimentacin.
e. PERIODO DE RECURSOS: El evaluado puede apelar los resultados de la
evaluacin cuando los considere injustos o inconsistentes. Esta la conocer otra
instancia o autoridad diferente a la que realiz la evaluacin del desempeo. (Art.
69 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).
f. RELACION DIRECTA DE LOS RESULTADOS CON ACCIONES DE
PERSONAL: Como resultado de la evaluacin del desempao se derivan
acciones, tales como: Ratificacin, reconocimiento, inclusin en registro de
elegibles para promociones, aumentos de sueldos, entre otros.
10. METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

En cuanto a los posibles mtodos, es importante buscar uno que permita tener en
cuenta y dejar reflejado la aportacin concreta de cada persona con un alto grado
de objetividad. En cualquier caso cada mtodo intenta comparar las cualidades y
los resultados, respecto a determinados ndices de medicin, de la personas en su
puesto de trabajo.
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10.1 La evaluacin por objetivos

Con este mtodo se comparan los resultados logrados por la persona con los
resultados que se esperaban de l, analizando posteriormente las causas que han
podido intervenir en esa diferencia.
Es el mtodo ms flexible de todos, ya que facilita variar los criterios a lo largo del
proceso. Adems no compara con otros evaluados.
Para aplicar este mtodo, el empleado debe conocer a priori los objetivos o
resultados que debe conseguir.
10.1.1 Ventajas:
Altos niveles de objetividad.

La evaluacin no se centra en el anlisis de la persona sino de sus logros.
Es personalizada, considera funciones por puesto.
El evaluador pasa a ser un entrenador-facilitador.
Potencia la iniciativa en la persona evaluada, ya que se da cuenta de sus
progresos y sus deficiencias.
Fomenta la planificacin de los recursos.
Hace que se desarrolle la comunicacin entre responsable y colaborador/a.
10.1.2 Inconvenientes:
No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir

Requiere una formacin especfica en el evaluador.
La definicin de objetivos lleva mucho tiempo.
10.1.3 Algunas consideraciones que podran suavizar los problemas:
Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos.

Recoger las opiniones de los evaluados sobre cmo conseguir los
objetivos.
Considerar las inquietudes y posibilidades de futuro de los Evaluados.
10.2 La evaluacin por escalas
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En esta, se establecen unos niveles de rendimiento para cada uno de los criterios
que se pretenden evaluar. El evaluador debe marcar para cada criterio el punto de
la escala que especifique el desempeo del/la evaluado/a. Lo normal es que a
todos los criterios se les aplique una misma escala.
Las escala consisten en una serie de grados (ABC, 123, bajo, regular, normal,
bueno, excelente...)
10.3 Evaluacin por medio de acontecimiento significativos
El/la evaluador/a deja constancia en un documento de todos los acontecimientos
que a l le han parecido significativos u otros establecidos al principio del periodo,
como acontecimientos predeterminados a observar.
El/la evaluador/a da su opinin sobre la persona, basndose en los diferentes
acontecimientos anotados, como ndice de su actuacin global.
10.4 La evaluacin abierta
El/la evaluador/la emite por escrito, de forma espontnea, su valoracin sobre el
desempeo de la persona evaluada.
El/la evaluador/a elige el enfoque, los factores y la forma de exponer la valoracin.
No se requiere una formacin especfica de los evaluadores y el coste del proceso
es reducido.
Existen dos mtodos:
10.4.1. Por clasificacin.
Se establece por parte del/la evaluador/a una clasificacin entre los/as
empleados/as que tiene que evaluar. En el primer lugar estara el empleado/a ms
eficaz y en el ltimo lugar el que menos rinda. Se comparan los/as empleados/as
en funcin de la sensacin que se tiene del desempeo de cada uno de ellos.
10.4.1.1 Ventajas:
Tiempo reducido.
Poca formacin de los/as evaluadores/as.
Bajo costo.
10.4.1.2 Inconvenientes:
Es un mtodo muy subjetivo
Genera desconfianza y escepticismo
10.4.2 Por distribucin determinada
Se parte de la premisa de que en la organizacin existen tres tipos de
empleados/as segn su desempeo sea bajo, medio y alto. Se considera que la
mayora tiene un rendimiento normal.
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10.4.2.1 Ventajas:
Tiempo reducido.
Poca formacin de los evaluadores.
10.4.2.2 Inconvenientes:
Hace una distribucin sin tener en cuenta las diferencias dentro de un equipo de
trabajo.
10.5 Evaluacin del desempeo basada en Gestin por Competencias.
En la gestin de los recursos humanos es necesario tomar decisiones sobre la
promocin, desarrollo y reubicacin de los/as empleados/as.
Generalmente esta prctica se divide en dos partes:
Una que permite realizar una evaluacin del desempeo (pasado).
Otra que permite determinar el potencial de las personas dentro de la organizacin
(futura).
Los sistemas de evaluacin del desempeo basados en competencias incorporan
a los estndares de evaluacin tradicionales aquellas conductas del trabajo
necesarias para realizar tareas especficas. Una evaluacin del desempeo
efectiva se basar en el anlisis de actuacin de las personas en los puestos y en
su evaluacin, segn unos parmetros predeterminados y objetivos para que
proporcionen informacin medible y cuantificable.
Un mtodo efectivo para una primera aproximacin al desempeo de los/as
empleados/as es el anlisis de adecuacin al puesto. Se mantienen las mismas
especificaciones tcnicas de los perfiles definidos por competencias (Manual de
Organizacin y Funciones) y se identifica el nivel de ajuste de la persona a la
ocupacin de manera objetiva, utilizando las competencias necesarias para cada
puesto definiendo los puntos fuertes y dbiles de cada persona.
11. DIAGRAMA DEL PROCESO DE LA EVALUACION
RECOPILACIN
DE DATOS DEL
PERSONAL
PREPARACIN DE
LA EVALUACIN
CITA PARA LA
Pgina
22 de 67
ENTREVISTA
DOCUMENTACIN DE LA
EVALUACIN
PROPUESTA
ECONMICA
PRXIMA
EVALUACIN
PROPUESTA
PROFESIONAL
ENTREVIS
TA DE
EVALUACI
N
12. FASES DE EVALUACIN

El proceso de evaluacin del desempeo est dividido en dos fases: evaluacin
Intermedia y evaluacin Final; cada una de estas cubre un perodo de seis meses.
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Con fundamento en dichas evaluaciones se obtendr la evaluacin Anual, la que,
ms que una evaluacin es el resumen cuantitativo y cualitativo de los resultados
obtenidos en los dos perodos previos.
12.1 Evaluacin intermedia: La evaluacin Intermedia del desempeo permitir
al/la servidor/a y a su jefe/a inmediato/a conocer en qu medida aquel ha logrado
trasladar al desempeo cotidiano la capacitacin o las otras opciones de mejoramiento proyectadas al final del ciclo anterior. Tambin ha de servir para que el
jefe/a inmediato/a haga las propuestas de capacitacin u otras opciones de
mejoramiento requeridas por el/la servidor/a, en procura de una reorientacin y
mejora de su desempeo durante el segundo semestre del ao.
12.2 Evaluacin final: Los resultados que aqu se determinen deben reflejar con
fidelidad el desempeo alcanzado por el/a servidor/a durante el segundo semestre
del ao, a partir de las ideas orientadoras propuestas, para este segundo perodo,
en la entrevista de la evaluacin Intermedia. Adems, de esta evaluacin deben
derivarse, igual que en la evaluacin Intermedia, propuestas especficas y
concretas de capacitacin u otras opciones de mejoramiento requeridas por el
servidor.
12.3 Evaluacin Anual: La evaluacin Anual del desempeo, ms que una
evaluacin propiamente dicha, es una sntesis cuantitativa y cualitativa de los
resultados obtenidos por el/la servidor/a en las dos evaluaciones previas, a saber:
la Intermedia y la Final.
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EVALUACI
N
PRIMER PERODO: Del 01 de DICIEMBRE al

31 de Mayo
INTERMEDI
EVALUACI
N
SEGUNDO PERODO: Del 01 de JUNIO al 31 de

Noviembre
FINAL
Las evaluaciones de cada perodo se realizarn en las fechas que se

indican a continuacin:
EVALUACIN INTERMEDIA
Primera quincena del mes de Junio
EVALUACIN FINAL
ltima quincena del mes de Noviembre
EVALUACIN ANUAL
Resultado del promedio de ambas
13. PROCESO DE IMPLANTACIN.

Para la implantacin de un sistema de evaluacin del desempeo, existen cuatro
fases:
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13.1 Fase de diseo
Esta fase se realiza con los objetivos propios de cada Municipalidad, pero de
modo general se puede hacer referencia a tres tipos de objetivos:
Objetivos de progreso: dirigidos tanto hacia el desarrollo de la

Municipalidad, como hacia el desarrollo de los/as empleados/as. Estos
objetivos se consiguen gracias a que a travs del sistema de evaluacin del
desempeo se pueden identificar necesidades de mejora y facilitar
informacin al evaluado sobre lo que se espera de l. Este sistema es a la
vez, un instrumento que le facilita la ejecucin de su trabajo.
Objetivos de apoyo: Dirigidos a los/a evaluados/a, si la evaluacin se ha

realizado correctamente, debe convertirse en un mecanismo de motivacin,
ya que, como se ha comentado anteriormente, a travs del sistema de
evaluacin del desempeo se incrementa y mejora la comunicacin entre el
jefe/a y colaborador/a, se determinan responsabilidades de una forma ms
objetiva, sobre todo porque facilita y argumenta determinadas decisiones
relacionadas con los/as evaluados/as (retribucin, promocin, rotacin, etc.)
Objetivos de supervisin: La informacin que este sistema proporciona

recibe un uso activo en la planificacin y gestin de los recursos humanos
de la Municipalidad, principalmente porque ayuda a mantener actualizada la
base de datos de recursos humanos. Adems, contribuye a validar el
sistema de seleccin, al tiempo que facilita la funcin de organizacin o de
distribucin de actividades.
A las personas que va destinada la evaluacin es necesario delimitar si se va a

evaluar a todo el personal o slo a una parte y concretar quines van a ser los
responsables de realizar la evaluacin, desde el punto de vista tcnico y operativo.
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A travs de los cuales se va a materializar la ejecucin de la evaluacin del
desempeo, que sern los mecanismos que, entre otros, permitirn alcanzar los
objetivos establecidos.
13.2 Fase de implantacin
En esta fase se establecen las bases para el xito del sistema respecto a los /a
involucrados/a en el proceso y, por lo tanto, se determinan aspectos tales como el
plan de comunicacin a los/as interesados/as y el diseo del programa de
formacin para facilitar la tarea de los/as evaluadores/as.
13.3 Fase de Aplicacin
La clave de esta fase es la entrevista de evaluacin. Antes de llevarla a cabo y
despus de su implantacin, los aspectos logsticos del proceso no se pueden
olvidar. Por ejemplo, el envo de cuestionarios, convocatorias, comunicacin de
fechas, etc, que no deben olvidarse si se quiere obtener el mximo provecho del
sistema.
En la entrevista de Evaluacin hay que diferenciar dos partes:
La Evaluacin propiamente dicha. A esta parte corresponden los temas
referidos a incentivos, promocin, salarios, etc.
El desarrollo personal y la resolucin de problemas. En esta parte hay que

incluir la fijacin de objetivos y el abordaje de problemas profesionales.
12.4 Fase de desarrollo

Esta fase tiene como objetivo el mantenimiento y la actualizacin del sistema para
que se mantenga fiel a los objetivos definidos y requeridos por la organizacin.
Adems, gracias a esta fase se pueden introducir las mejoras recogidas a travs
de las aportaciones de los involucrados en el proceso, lo que permite mantener la
credibilidad y utilidad del sistema no slo para la organizacin, sino tambin para
evaluadores/as y evaluados/as. Para ello los/as responsables del sistema deben
aplicar los mecanismos del control o seguimiento oportuno.
14. ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIN

PUNTOS IMPORTANTES DE LA
ENTREVISTA
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CONTACTO
CONTACTO
INICIAL
INICIALYY
CREACIN
CREACINDE
DE
CLIMA
CLIMA
FAVORABLE
FAVORABLE
PARA
PARA
EFECTUAR
EFECTUAR
ENTREVISTA
ENTREVISTA
PREPARAC
IN DE LA
ENTREVIS
TA
REALIZACI
N DEL
CONTRAT
O DE
TRABAJO
REALIZACI
N DE LA
ENTREVIST
A
CIERRE
CIERREDE
DELA
LA
ENTREVISTA
ENTREVISTA
15. DISTORSIONES EN LA EVALUACIN DEL

DESEMPEO
Las distorsiones en la evaluacin del desempeo son los mayores errores de juicio
que se cometen cuando la persona encargada de evaluar observa a otro individuo
y examina de forma inconsciente.
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Esto deriva en resultados de trasladar o mantener colaboradores de forma
inequvoca en un puesto u otro de la organizacin.
15.1 PRINCIPALES DISTORSIONES AL EFECTUAR LAS EVALUACIONES
A) EFECTO HALO
Es la tendencia a generalizar la evaluacin de una persona, brindndole factores
positivos en todos los aspectos evaluados en el desempeo de un/a colaborador/a
de la Municipalidad.
Este efecto se denota cuando las evaluaciones en varios factores a lo largo de la
evaluacin sufren una tendencia alta entre uno y otro.
B) TENDENCIA CENTRAL
Es aquella que tiende a realizar la evaluacin de una persona en el punto medio
de una escala especfica en la cual se le est calificando, y esto se torna evidente
cuando el rendimiento demostrado se encuentra posicionado ms alto o ms bajo.
La tendencia central suele ocurrir cuando el evaluador no desea comprometerse
o posee algn tipo de temor por emitir tal apreciacin.
C) POLARIZACIN POSITIVA O NEGATIVA
Es la tendencia a concentrar las evaluaciones de los empleados/as hacia la parte
ms alta o baja de la escala.
Esto seala que el/a calificador/a es en extremo condescendiente o muy rgido con
el que est siendo evaluado/a. En cada caso, este tipo de prctica trae
desmotivacin y disminucin de la productividad en las labores diarias. Uno de los
indicadores ms claros de este tipo de prctica es que los evaluadores/a suaves
sufren de ausencia de respeto y confianza; y en cuanto a los/as estrictos/as,
los/as evaluados/a no gustan de ellos/a. Con estas tendencias las evaluaciones no
suelen compararse de forma equitativa.
D) CONTRASTE
Consiste en evaluar a un individuo relacionndolo/a directamente con otro/a
individuo o grupo determinado, obviando los requisitos meramente reflejados para
el puesto.
E) PRIMERA IMPRESIN
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Este tipo de valoraciones suelen ser las ms comunes ejecutadas por
evaluadores/a y consiste en emitir un juicio a priori de una persona, emitiendo un
dictamen favorable o desfavorable. Posteriormente, distorsionar la informacin que
resulta de las evaluaciones ejecutadas compaginando la primera percepcin con
estas ltimas.
F) SEMEJANZA
Esta prctica seala que el/a calificador/a emite juicios ms favorables de
aquellas personas a quienes distingue como ms cercanas a su conducta o
historial.
15.2 TCNICAS PARA MINIMIZAR DISTORSIONES
15.2.1 AJUSTE ESTADSTICO

Permite la comprobacin o correccin en los/a calificadores/a si mantienen en la
media las valoraciones o si se alejan de sta y a qu nivel.
Se calcula en esta fase un error con respecto a la valoracin global o una
caracterstica nica del evaluado/a, comparndola con las evaluaciones de
todos/as los/as calificadores/as. Esto hace que el/la evaluado/a sea calificado/a
por distintas personas.
15.2.3 SESIONES DE FORMACIN
Los/as calificadores/as emiten un juicio sobre una base o un puntaje no mayor a 9
puntos. El paso prximo, establece charlas de grupo sentando las razones de las
evaluaciones emitidas por cada calificador/a.
Con este mtodo se puede observar cometiendo errores, participar activamente en
descubrir cmo se cometen estos errores, recibir el conocimiento de tales
resultados con respecto a su propia conducta y practicar tareas con el puesto.
Las ventajas de las sesiones es que existe evidencia de lo ejecutado y esto hace
que disminuyan sustancialmente los errores que sobresalen al emitir un juicio:
adems, incrementa la confianza en el resultado de las calificaciones. El costo y el
tiempo son los factores fundamentales que se presentan al realizar esta tcnica.
15.2.4 LAS DISCUSIONES DE GRUPO

Cada error es definido por el/la director/a de la reunin.
Se presenta un ejemplo de cada error en una situacin de:
Evaluacin del rendimiento.

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Entrevista de seleccin.
Fuera del trabajo.
Se les pide a los/a participantes generar soluciones a los problemas de las

distorsiones.
Como ventajas de este mtodo podemos mencionar que ste es ms informal que
las sesiones. Los participantes estn ms relajados. Y que adems el costo y el
tiempo de preparar el material es mucho menor.
Como inconvenientes de este mtodo nos encontramos conque los participantes
no tienen oportunidad de experimentar sus propios errores o de practicar
soluciones a los errores.
16. CLASIFICACIN DE CATEGORAS POR NIVELES:

DISTRIBUCIN DE GRUPOS
La distribucin que tomaremos como vlida para el anlisis de los diferentes
grupos de trabajo empleados (as) ser la siguiente:
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1. NIVEL DIRECCIN PRIMERA CATEGORA: En este grupo se
aglomeran todos aquellos empleados/a que se encuentran desempeando
dentro de sus funciones generales tareas del tipo administrativas en las
cuales podemos contemplar la Planificacin, Direccin, Organizacin,
Control y otros relacionados con el cumplimiento de metas, objetivos y
planes trazados por las autoridades de la Municipalidad.
2. NIVEL TCNICO SEGUNDA CATEGORA: Este nivel conjunta a
todos/as aquellos/as empleados/as de la municipalidad que desarrollan
dentro de sus funciones diarias, tareas de ndole administrativo o de grado
tcnico. Se espera de estos/as empleados/as que hayan cursado estudios
de tipo tcnico o de niveles superiores o universitarios. Este apartado
contiene o sugiere que pueden acceder a la Carrera Administrativa
Municipal aquellos que estn inmersos en este.
3. NIVEL ADMINISTRATIVO TERCERA CATEGORA: El tercer puesto lo
ocupan aquellos/as empleados/as de la municipalidad que desarrollan
dentro de sus actividades cotidianas tareas relacionadas con el apoyo
generado a los puestos, tanto de Direccin o Tcnico. Se sugiere que para
los que se encontrarn inmersos en este grupo debern contar estudios de
bachillerato o educacin media finalizados para efectuar el apoyo necesario
a las reas relacionadas para una buena gestin.
4. NIVEL OPERATIVO CUARTA CATEGORA: Se otorga este nivel a
todos/as aquellos/as empleados/as de la municipalidad que trabajen
desarrollando funciones de apoyo y que estn dirigidos al servicio de los/as
contribuyentes. En este nivel se puede observar el respaldo en servicios de
tipo general que efecta la municipalidad.
17. FACTORES DETERMINANTES EN EL DESEMPEO

DE LAS LABORES POR NIVEL
NIVEL
DIRECCIN
NIVEL TCNICO
NIVEL
ADMINISTRATIVO
NIVEL OPERATIVO
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PRIMERA
CATEGORA
SEGUNDA
CATEGORA
TERCERA
CATEGORA
CUARTA
CATEGORA
FUNCIONES
FUNCIONES
FUNCIONES
FUNCIONES
PLANEACIN
EJECUTORES DE
PLANEACIN
ESTRATGICA
RESPONSABILIDAD
INICIATIVA
ORGANIZACIN
INTERRELACIN DE
REAS
FUNCIONALES
PRO ACTIVIDAD
COLABORADOR/A
DIRECCIN
EJECUCIN DE
TAREAS
DISCERNIMIENTO
RELACIONES
INTERPERSONALES
CONTROLES
COMUNICACIN
EFECTIVA
CRITERIO DE
ACCIN
RESPETUOSO
INDUCCIONES
LIDERAZGO
TOMA
DE
DECISIONES
MEDIADOR/A
18. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA LA

EVALUACION DEL DESEMPEO PERSONAL
18.1 EVALUACION DEL PERSONAL NOMBRADO POR LA CORPORACIN
MUNICIPAL
PASOS
ACTIVIDAD
RESPONSABLE
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1
Programacin de la fecha a evaluar.
Preparacin de formularios para

evaluacin.
Seleccionar la unidad que se
evaluar.
Comunicar por escrito el empleado
que se evaluar, indicando fecha,
hora y lugar.
Aplicacin de la evaluacin.
Alcalde Municipal
Municipal
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
18.2
Comunicacin de calificaciones
obtenidas al/a evaluado/a.
Firma del/la evaluado/a y del Jefe/a
inmediato/a
superior
en
el
formulario.
Propuesta de acciones para mejorar
su desempeo en el prximo
perodo a evaluar.
Archivo
en
el
expediente
correspondiente temporalmente.
Informe de resultados de evaluacin
al Corporacin Municipal.
Anlisis de resultados obtenido para
toma de decisiones.
Trasladar documentacin a la
administracin.
Archivo de documentacin en el
expediente correspondiente.
Finalizacin
del
proceso
de
evaluacin.
EVALUACION
DEL
PERSONAL
Alcalde Municipal
Municipal
Alcalde Municipal
Municipal
Alcalde Municipal
Municipal
Alcalde Municipal
Municipal
y Secretaria
y Secretaria
y Secretaria
y Secretaria
y Secretaria
Alcalde Municipal y Secretaria

Municipal
Empleado/a y Jefe/a Inmediato/a
Superior.
Evaluador/a y Evaluado/a
Secretaria Municipal.
Corporacin Municipal.
Corporacin Municipal.
NOMBRADO
POR
EL
ALCALDE
MUNICIPAL
PASOS
ACTIVIDAD
1
Programacin de la fecha a evaluar.
2
Preparacin
de
formularios
RESPONSABLE
Secretaria Municipal y Jefe/a de
Unidad
para Secretaria Municipal y Jefe/a de
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3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
evaluacin.
Seleccionar la unidad que se
evaluar.
Comunicar por escrito a
el/la
empleado/a
que
se
evaluar,
indicando fecha, hora y lugar.
Aplicacin de la evaluacin.
Unidad
Unidad

Unidad
Comunicacin
de
calificaciones Secretaria Municipal y Jefe/a de
obtenidas al evaluado.
Unidad
Firma del evaluado/a y del Jefe/a Empleado y Jefe/a Inmediato/a
inmediato superior en el formulario.
Superior.
Propuesta de acciones para mejorar Evaluador/a y Evaluado/a.
su desempeo en el prximo perodo
a evaluar.
Archivo
en
el
expediente Secretaria Municipal y Jefe/a de
correspondiente temporalmente.
Unidad
Informe de resultados de evaluacin Secretaria Municipal.
al Alcalde Municipal.
Anlisis de resultados obtenido para Alcalde Municipal y Secretaria
toma de decisiones.
Municipal.
Trasladar documentacin a la Alcalde Municipal y Secretaria
administracin.
Municipal.
Archivo de documentacin en el Alcalde Municipal y Secretaria
expediente correspondiente.
Municipal.
Finalizacin
evaluacin.
del
proceso
de Secretaria Municipal.
19. RESULTADOS DE LA EVALUACION
19.1 REGISTRO DEL EXPEDIENTE PARTICULAR

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Las evaluaciones peridicas sern registradas en el expediente de cada
empleado/a en el registro General de Personal Municipal. (Articulo 30.- de la Ley
de la Carrera Administrativa Municipal).
En la unidad administrativa donde se ubica el/la servidor/a (Departamento,
Divisin, Seccin, etc.) deber haber un expediente de la evaluacin del
desempeo, bajo la custodia y responsabilidad del/la respectivo/a jefe/a
inmediato/a. Este expediente contendr todos los documentos pertinentes al
desempeo del/la servidor/a pblico (copia de la evaluacin intermedia,
notificaciones relacionadas con el desempeo, cartas de reconocimiento por el
trabajo eficiente, llamadas de atencin en procura de un mejor desempeo, etc.).
Ningn acto o documento relacionado con el desempeo tendr eficacia legal si el
servidor/a no ha sido notificado/a oportunamente, por lo cual es necesario que
el/la jefe/a inmediato/a registre adecuadamente dicha notificacin.
19.2 ANLISIS DE LOS RESULTADOS
19.2.1 EVALUACIN: Es un proceso a cargo principalmente por el/la jefe/a
inmediato/a. El/la superior a este ltimo solo participar, ya sea en la evaluacin
intermedia o en la evaluacin final, y cuando el/la empleado/a manifestar
inconformidad en relacin a lo ejecutado por el/la jefe/a inmediato/a.
Las evaluaciones del desempeo pueden ser de tipo cualitativas o cuantitativas
para los/as empleados/as pblicos/as y se definen de la manera siguiente:
EVALUACIN CUALITATIVA: Se refiere al anlisis efectuado a la calidad del
trabajo desempeado por el/la empleado/a pblico/a referente a sus tareas diarias.
Este trmino se interrelaciona directamente con los conceptos de eficiencia y
eficacia. Comnmente est ligado a mediciones intangibles y que se perciben a
travs del grado de satisfaccin del cliente que requiere el servicio de la
municipalidad.
EVALUACIN CUANTITATIVA: Es aquella que se refiere a mtodos numricos
que renen informacin estructurada, estandarizada. En esta se pueden observar
indicadores que reflejan mediante datos ms exactos (numricos) la evaluacin
arrojada en el desarrollo de las actividades. Por ejemplo, si existe una ponderacin
por las actividades realizadas en un perodo determinado (6 meses) se puede
denotar con valores enteros o porcentuales (Ejemplo: Alcanz el 100% de
efectividad en su tarea asignada)
19.2.2 REVISIN: El empleado/a podr solicitar la revisin de la evaluacin

cuando crea oportuna de acuerdo a inconformidad.
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El Ttulo IX de La Ley de la Carrera Administrativa Municipal nos hace mencin de
las reclamaciones y Prescripcin de las acciones.
Y nos dice que lo recursos que proceden contra las resoluciones y actos
administrativos que impongan medidas disciplinarias con motivo de infracciones,
cabrn los recursos de reposicin y apelacin. (Art. 68 Ley de la Carrera
Administrativa Municipal).
Y cuando la va de resolucin de conflictos de Recursos Humanos sea
extrajudicial, Las partes podrn acordar someterse, previo a la toma de acciones,
a la conciliacin de la Secretara Tcnica de la Carrera Administrativa Municipal.
(Art. 69 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).
Judicialmente procede los que hace referencia la Ley de la Jurisdiccin
Contencioso Administrativa. (Art. 70 Ley de la Carrera Administrativa Municipal).
El resultado de la evaluacin del desempeo laboral deber tenerse en cuenta,

entre otros aspectos, para:
La progresin en la Carrera Administrativa Municipal, tal y como lo

menciona el Art. 33 Inciso 2 de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal
cuando nos dice que estar basada en la educacin y experiencia adquirida
por el desempeo de puestos, en la antigedad y en la evaluacin del
desempeo.
Remocin del puesto. Art.35 de la Ley de la Carrera Administrativa

Municipal, por falta de capacidad para su desempeo manifestada por
rendimiento insuficiente, que impida realizar con eficacia de funciones
atribuidas al puesto
Provisin de Puestos por el Procedimiento de Libre Designacin Art. 36 de

la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, los cuales se adjudican tras la
valoracin de los mritos alegados por el candidato en relacin con los
requisitos exigidos para su desempeo y aquellos otros que se consideren
necesarios por parte del Alcalde del Municipio.
Nombramiento y Cancelacin de Puestos de Libre Designacin. Art.37 de

la Ley de la Carrera Administrativa Municipal
Movilidad Interna o Traslado. Art.38 Ley de la Carrera Administrativa

Municipal
Honores y Distinciones. Art.49 Ley de la Carrera Administrativa Municipal.

Las Municipalidades y dems entes adscritos al sistema otorgarn a su
personal, con base a reglamentos especiales, reconocimientos pblicos y
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distinciones en premio a sus iniciativas y mritos en el desempeo de sus
deberes profesionales, con la finalidad de incentivar el servicio eficiente y la
tica profesional en el desempeo.
Planificar la capacitacin y Profesionalizacin. Art. 4 No. 14 Ley de la

Carrera Administrativa Municipal
Determinar la permanencia en el servicio Art. 30 Ley de la Carrera

Administrativa Municipal. Concluido el proceso selectivo y el curso o
periodo de prueba, el cual no podr exceder de dos meses, los aspirantes
que lo aprueben sern nombrados en forma permanente por el Alcalde
Municipal o por la autoridad nominadora de la entidad que corresponda. Los
nombramientos debern comunicarse a la Secretara Tcnica de la Carrera
Administrativa Municipal a efecto de su inclusin en el Registro General de
Personal Municipal.
Otorgar comisin para desempear empleos de libre nombramiento y

remocin o de perodo. Adems de los usos sealados en la Ley, la
evaluacin del desempeo laboral de los servidores debe tenerse en cuenta
como indicador de gestin, para revisar o modificar los Manuales de
Organizacin y Funciones, para disear o reorientar planes, programas y
proyectos del rea o de la Municipalidad, para validar procesos de
seleccin de personal y de formacin y capacitacin, para tomar acciones
de mejoramiento del desempeo personal e institucional y para adoptar
planes y programas de bienestar e incentivos para los servidores.
Evaluar la responsabilidad del diligente cumplimiento de las funciones y

tareas designadas y de la buena gestin de los servicios. Sobre las
responsabilidades nos habla la Ley de la Carrera Administrativa Municipal
en el Ttulo VIII, y en su Art. 57 nos establece que el personal al servicio de
las Municipalidades ser responsable del diligente cumplimiento de las
funciones y tareas que tenga asignadas y de la buena gestin de los
servicios que tenga encomendados de acuerdo con lo dispuesto en esta
Ley, procurando resolver por propia iniciativa las dificultades que encuentre
en el ejercicio de su funcin, sin perjuicio de la responsabilidad de sus
superiores jerrquicos. Y que todo acto que ejecuten fuera de la Ley es nulo
e implica responsabilidad no estando obligado el personal al servicio de las
Municipalidades a cumplir rdenes ilegales o que supongan la comisin de
un delito. Es por eso que dicha ley desarroll el Rgimen disciplinario del
Personal establecindose en el art. 61, las sanciones que pueden
imponerse a los servidores, las cuales son:
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Separacin del servicio;

Suspensin de empleo y de sueldo por un periodo de hasta seis
meses de duracin;
Descenso de categora;
Cambio forzoso de puesto de trabajo; y,
Amonestacin.
En la unidad administrativa donde se ubica el servidor (Departamento, Divisin,

Seccin, etc.) deber haber un expediente de la evaluacin del desempeo, bajo
la custodia y responsabilidad del respectivo jefe (a) inmediato. Este expediente
contendr todos los documentos pertinentes al desempeo del servidor (copia de
la evaluacin intermedia, notificaciones relacionadas con el desempeo, cartas de
encomio por el trabajo eficiente, llamadas de atencin en procura de un mejor
desempeo, sanciones disciplinarias, etc.). Ningn acto o documento relacionado
con el desempeo tendr eficacia legal si el servidor no ha sido notificado
oportunamente, por lo cual es necesario que el jefe inmediato registre
adecuadamente dicha notificacin.
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19.3 GRAFICO DE LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
EVALUACI
EVALUACI
N DEL
N DEL
DESEMPE
DESEMPE
O
O
SELECCION
PLANIFICACIN DE
RECURSOS HUMANOS
PROMOCIN
REMOCIN
DEL
PUESTO
CAPACITACI
N
HONORES Y DISTINCIONES
20. ANEXOS
MUNICIPALIDAD
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FORMULARIO DE EVALUACION DEL DESEMPEO
1. DATOS GENERALES
Nombre del Empleado/a:

__________________________________________________
Cargo segn
Nombramiento:_____________________________________________
Fecha de Ingreso:______________________________ Sueldo:
Lps._______________
Cargo segn Funcin:
__________________________________________________
Dependencia:
_________________________________________________________
Unidad o Seccin:
______________________________________________________
Nombre del/la Jefe/a Inmediato/a:
______________________________________________
Periodo evaluado del ___________ al _____________ de ____________ de
______
2. EVALUACIN GENERAL
CALIDAD DE TRABAJO
Se refiere al cuidado, nitidez y exactitud con que realiza su trabajo, utilizando adecuadamente los
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recursos y eliminando los desperdicios en trminos materiales, tiempo y costos.
A
Eventualmente
No comete errores.
Trabajo que excede a la
comete errores, que
Trabaja con precisin
normalidad,
rectifique su trabajo.
son
y oportunidad.
No
con mximo grado de
Necesita
corregidos. Necesita
necesita supervisin
precisin, oportunidad y
poca supervisin.
directa.
exactitud.
Casi
siempre
necesario
es
que
mucha
supervisin.
fcilmente
realizado
ODUCTIVIDAD
Se evala el rendimiento de trabajo efectivo generado por el/la empleado/a durante un tiempo
estipulado, de conformidad con las asignaciones que recibe, maximizando el uso de los recursos y
eliminando prdida de tiempo.
A
Con
B
frecuencia
no
Cumple
con
alcanza a cumplir con
trabajo
la calidad de trabajo
asignado,
asignado.
veces
est
Siempre
atrasado.
En
que
le
el
Cumple
es
trabajos
algunas
se
atrasa.
D
con
asignados.
Siempre est al da.

Utiliza
Eventualmente
adecuadamente
repetidas ocasiones se
necesita
recursos,
le
adiestramiento
proporciona
adiestramiento.
en
lo
los
conoce
bien su trabajo y no
alguna etapa de un
necesita
trabajo.
adiestramiento.
Conoce a la perfeccin u
trabajo, lo que le permite
realizarlo
en
menor
tiempo del asignado a la

vez
que
maximiza
lo
recursos. Realiza tareas

adicionales
la
encomendada.
RESPONSABILIDAD
Pgina 42 de 67

Es el grado de compromiso, dedicacin, inters y preocupacin que tiene el empleado en la
ejecucin de sus funciones y ante la municipalidad misma.
A
Generalmente,
no
Cumple
sus
Demuestra inters y
Cumple
cumple
las
funciones,
sin
cumple
las
responsabilidades de su
de
embargo a veces no
actividades
su
puesto y otras que le son
su puesto de trabajo,
logra
puesto de trabajo.
muestra
oportunamente.
con
responsabilidades
apata
desinters.
concluirla
con
de
con
las
encomendadas.
Necesita
que se le incentive.
INICIATIVA Y CREATIVIDAD
Evala la capacidad del empleado para proporcionar cambios que mejoren los mtodos de trabajo,
enfrentar y resolver problemas, aportando soluciones a los mismos. Puede considerarse tambin,
la forma en que acta para afrontar situaciones no rutinarias.
nuevas
Algunas veces aporta
Aporta
demuestra
ideas que contribuyen
sugerencias
inters por mejorar el
a mejorar el trabajo.
contribuyen a mejorar
ideas
trabajo, por lo general
Tiene
el trabajo y solucionar
prcticas que permiten la
e gua por la rutina.
pero
problemas.
solucin de problemas e
No
ideas
aporta
ni
capacidad,
es
necesario
D
ideas
y
que
No
Permanentemente
propone cambios, aporta
y
sugerencia
que su jefe inmediato
requiere de presiones
innovaciones
lo presione.
para
trabajo y al de otras
desarrollar
potencial.
su
su
reas.
CUMPLIMIENTO DE NORMAS E INSTRUCCIONES

Es el cumplimiento de normas institucionales e instrucciones emanadas por los jefes. En general
de todas la disposiciones reglamentarias y de la aplicacin de las mismas, con especial apego a la
Pgina 43 de 67

puntualidad en el horario de trabajo.
A
Reincide en incumplir
Cumple
algunas
instrucciones,
normas
reglamentos,
rdenes
algunos
especialmente
puntualidad
la
a
los
Cumple
en
normas
casos
con
las
y
Trabajo que excede a la

normalidad,
realizado
reglamentos vigentes
con mximo grado de
presenta problema de
sin
precisin, oportunidad y
disciplina
acata las rdenes e
horarios de su jornada
puntualidad
en
laboral.
jornada laboral.
su
dificultad
instrucciones
recibe.
que,
exactitud.
que
No presenta
problemas
de
incumplimiento
de
horarios ni disciplina.
RELACIONES LABORALES
Es la forma de comportarse del empleado con respeto, consideracin, buena disposicin y
prestando ayuda en las relaciones laborales con jefes, compaeros de trabajo y/o visitantes.
A
Tiene buenas relaciones
Mantiene muy buenas
Desarrolla un trabajo en total
en las relaciones con
con
relaciones
armona
los jefes, compaeros
compaeros
y/o visitantes, adopta
visitantes, algunas veces
visitantes.
Tiene muy
Mantiene total disposicin
actitudes
presenta dificultades que
buena disposicin con
con sus jefes y prestar
Tiene poca disposicin
son
los jefes y al solicitarle
colaboracin
con sus jefes y presta
manejables.
colaboracin
compaeros sin que les sea
Presenta
dificultades
negativas.
muy poca ayuda a sus
sus
jefes,
y/o
fcilmente
con
compaeros
jefes,
y/o
la
presta
con gusto.
con
compaeros
sus
y/o
jefes,
visitante.
sus
solicitado
compaeros.
DISCRECION
Actitud del empleado para actuar con moderacin, sensatez y tacto en el manejo de la informacin
relacionada con su puesto de trabajo y de la municipalidad en general.
Pgina 44 de 67

A
Mantiene la reserva
Es reservado en el
Totalmente reservado en
informacin
necesaria en relacin
manejo
la
el
relacionada con su
a la informacin de su
informacin
de
su
informacin de su trabajo
trabajo
trabajo
trabajo
de
la
y de la municipalidad, por
Indiscreto
con
la
con
informacin
institucional
que
llega a su puesto.
la
de
y
municipalidad,
municipalidad,
eventualmente
comete indiscrecin.
comete
alguna
no
lo
manejo
que
considera
de
la
siempre
se
digno
de
confianza.
indiscrecin.
Pgina 45 de 67

TABLA DE VALORACION
FACTOR
1. Calidad de Trabajo
14
21
2. Productividad
12
18
3. Responsabilidad
10
15
4. Iniciativa y Creatividad
12
5. Cumplimiento de Normas e Instrucciones
6. Relaciones Laborales
7. Discrecin
CALIFICACION POR PUNTOS Y POR RANGOS

Excelente
De 73 a 84 puntos
Muy Bueno
De 56 a 72 puntos
Bueno
De 28 a 55 puntos
Insatisfactorio
Menos de 27 puntos
Pgina 46 de 67

RESULTADO DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO
Tiempo
de
supervisar
al/la
evaluado/a
_______________________________________
Con base a la evaluacin realizada el empleado una calificacin de:
Excelente Muy Bueno
Bueno
Insatisfactorio
Comentarios:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
_________
____________________________
_____________________________
Firma del/la Evaluador/a

______________________________
Fecha
____________________________
Firma Jefe/a Inmediato/a Superior
Fecha
COMUNICACIN DE LA CALIFICACION AL/LA EVALUADO/A

Hago constar que he ledo la presente evaluacin y calificacin del desempeo y
me doy por enterado/a del contenido de la misma.
Comentarios:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________
______________________________
Firma del Evaluado/a
______________________________
Fecha
Pgina 47 de 67

ACCIONES ACORDADAS CON EL/LA EMPLEADO/A PARA MEJORAR SU
DESEMPEO
EN
EL
PROXIMO
PERIODO
EVALUAR
OTRA
OBSERVACIONES
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
______________________________
______________________________
Firma del Evaluado/a
Fecha
REGISTRO DE INCIDENTES CRITICOS DE DESEMPEO PARA EL RECURSO HUMANO
Nombre
del/la
Empleado/a:
_______________________
Puesto
que
ocupa:___________
Nombre del/la Jefe/a Inmediato/a: ___________________ Puesto que ocupa:

___________
FACTORES QUE SE OBSERVAN:
1. Calidad del Trabajo
2. Productividad
3. Responsabilidad
4. Iniciativa y Creatividad
5. Cumplimiento de Normas
e Instituciones
6. Relaciones Laborales
7. Discrecin
Pgina 48 de 67

FECHA
FACTOR
No
DESCRIPCION DEL EVENTO
F: Incidentes Favorables
D: Incidentes Desfavorables
OBSERVACIONES:
__________________________________________________________________
MUNICIPALIDAD
EVALUACION INTEGRAL PARA PERSONAL DE JEFATURAS
Pgina 49 de 67

NOMBRE
DEL/LA
EMPLEADO/A:
_____________________________________________
CARGO:
____________________________________________________________
UNIDAD:
___________________________________________________________
PERIODO
EVALUADO/A:
________________________________________________
INDICACIONES:
EN CADA FACTOR ESCRIBA EN LA CASILLA CORRESPONDIENTE EL

PUNTAJE QUE USTED ASIGNE AL/LA EVALUADO/A EN LA ESCALA DE 1
A 10.
RECUERDE A LA HORA DE EVALUAR TENER A LA MANO EL

ANECDOTARIO DE CADA EMPLEADO/A, Y EL LISTADO REFERENCIAL
CONTENIENDO
LAS
DESCRIPCIONES
ESPECIFICAS
DE
CADA
FACTOR PARA EL PUESTO QUE SE ESTA EVALUANDO.
AL FINALIZAR LA EVALUACION SUME TODOS LOS PUNTAJES

OBTENIDOS E INDIQUE LA NOTA FINAL EN LA ESCALA QUE SE
ENCUENTRA AL REVERSO DE ESTE FORMULARIO.
PARA SUSTENTAR LA OBJETIVIDAD DEL/LA EVALUADOR/A SE

SUGIERE EN CASOS ESPECIALES, HACER LA OBSERVACIONES O
RECOMENDACIONES ESPECIFICAS.
Pgina 50 de 67

II. FACTORES A EVALUAR
FACTORES
PUNTAJE Y CATEGORIA
1
INSATISFACTORIO
MEDIANAMENTE
SATIFACTORIO
7
SATIFACTORIO
ALTAMENTE
10
EXCELENTE
SATISFACTORIO
1. RESPONSABILIDAD
Esfuerzo y dedicacin
del empleado por su
trabajo.
2. INICIATIVA
Capacidad para actuar
espontneamente
anticiparse
los
hechos
antes
que
ocurran
se
le
soliciten.
3. ACTITUD RESPECTO
AL TRABAJO
Identificacin de los
objetivos y polticas
de la Municipalidad,
cumplimiento
de
normas, instrucciones
y reglamentos.
4. PLANIFICACION
ORGANIZACIN
Pgina 51 de 67

Capacidad
para
determinar
las
acciones
desarrollar. Orden en
su trabajo.
5. CONOCIMIENTO DEL
TRABAJO
Dominio
que
el
empleado tiene de las

actividades
de
su
puesto.
6. OBTENCION
DEL
RESULTADO
Capacidad de lograr
las
metas
establecidas
tiempo
en
el
previsto
calidad requerida.
7. CAPACIDAD
DE
ANALIIS
Capacidad
de
comprender
resolver
las
situaciones
problemas
y
de
su
trabajo.
8. MOTIVACION
DEL
PERSONAL
Capacidad para dirigir
el personal a su cargo
Pgina 52 de 67

y
lograr
su
participacin
colaboracin en los
objetivos del rea.
9. HABILIDAD
EN
TOMA
LA
DE
DECISICIONES
Seguridad, agilidad y
certeza
al
tomar
decisiones.
10. ACTITUD HACIA
EL
TRABAJO
EN
EQUIPO
Habilidad
para
descentralizar
actividades
decisiones
fomentar el trabajo
en equipo.
11.
CALIDAD
DE
SERVICIO
Dar cumplimiento a
los
requisitos
de
atencin, servicio y
calidad exigidos por
Pgina 53 de 67

el cliente particular
de cada unidad.
12. CREATIVIDAD
Habilidad
para
originar y desarrollar
nuevos
procedimientos para
mejorar su trabajo.
RECOMENDACIONES ESPECFICAS PARA CAPACITACION Y DESARROLLO

DEL/A EMPLEADO/A:_______________________________________________
ESCALA DE EVALUACIN
PUNTAJE
Pgina 54 de 67
PUNTO
CALIFICACION
HASTA 36
DEFICIENTE
DE 37 A 60
REGULAR
DE 61 A 84
BUENO
DE 85 A 108
MUY BUENO
DE 109 A 120
EXCELENTE
NOTA: NO SE OLVIDE DE EFECTUAR PREVIAMENTE SU EVALUACION Y

LUEGO COMENTAR EL RESULTADO DE LA MISMA CON EL/LA
EMPLEADO/A Y PEDIRLE SU FIRMA.
_________________________________
NOMBRE Y FIRMA DEL JEFE/A INMEDIATO/A
_______________________
FIRMA DEL/LA JEFE/A DE
UNIDAD
____________________________
FIRMA DEL/LA EMPLEADO/A
FECHA: ___________________________________________________________
Pgina 55 de 67

MUNICIPALIDAD
SOLICITUD DE RECLASIFICACION, ASCENSOS,
AJUSTES Y NIVELACIONES SALARIALES
_______________________________
_______________________________
UNIDAD Y FECHA
FECHA Y HORA DE RECIBIDO
RECLASIFICACION
AJUSTE SALARIAL
ASCENSO
I.
NIVELACION SALARIAL
DATOS GENERALES DEL/LA EMPLEADO/A
NOMBRE DEL/LA EMPLEADO/A_____________________________________________ CODIGO: ____________________

CATEGORA ACTUAL
: ___________________________________________________________________________
SUELDO ACTUAL
: L.ps__________________ ESTUDIOS REALIZADOS: _______________________________
ii. CAMBIOS SOLICITADOS
CATEGORA SOLICITADA
: _________________________________________________________________________
SUELDO MINIMO DE LA CATEGORA SOLICITADA: ______________________________________________________

PROPONE AUMENTO DE SUELDO: SI
NO
CANTIDAD A AUMENTAR: $ _______________________ NUEVO SUELDO: $ ___________________
Pgina 56 de 67
JUSTIFICACIN
DE
LA
RECLASIFICACION,
ASCENSO,
AJUSTE
NIVELACION SALARIAL:
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
NOMBRE
DEL
JEFE/A
QUE
REPORTA_______________________________________________
__________________
____________________
_______________
FIRMA JEFE/A INMEDIATO/A
FIRMA JEFE/A DE LA UNIDAD
FIRMA
ALCALDE
ESPACIO RESERVADO PARA EL DESPACHO MUNICIPAL

FECHA DE INGRESO: _________________________________________
CATEGORA
Y SUELDO ACTUAL: ____________________ L.ps _______________FECHA ULTIMO CARGO: __________________
MUNICIPALIDAD
SOLICITUD DE EMPLEO
ANLISIS: _______________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________________________
(Debe llenarse a mano por el interesado)
PROCEDE: _________________ NO PROCEDE:

CANTIDAD A AUMENTAR: L.___________________________
Lps________________________
NUEVO SALDO:
NUEVA CATEGORA: _________________________________A PARTIR DE: ____________________________________
AUTORIZACIN CONSEJO MUNICIPAL
Esta solicitud no implica compromiso de parte de la

Municipalidad con el interesado, sino que es un
requisito indispensable que debe tener toda
Primer
Apellido
persona
que aspire a prestar sus Segundo
servicios a Apellido
la
Institucin. Todo documento pasa a ser propiedad
de la Municipalidad.
Fotograf
a
reciente
Estado Civil
Pgina 57 de 67

Nombres
Direccin
Telfono
CEDULA DE IDENTIDAD
Lugar
Fecha
de
Nacimiento Edad
Nacionalidad
Sexo
Servicio Militar
Documento de Identidad Personal
Lugar Peso (Lbs.)
Si
No
Estatura (Mts.)
y Fecha de Expedicin
Nombre y Direccin del Cnyuge
Ocupacin y Lugar de Trabajo
Nombre y Direccin del Padre
Nombre y Direccin de la Madre
DETALLE SU EMPLEO ACTUAL Y LOS TRES ANTERIORES

Fecha (Mes Nombre
y Ao)
de
Municipalidad
la Clase
de Sueldo Motivo de su Retiro
Empleo
Desde
Pgina 58 de 67

Hasta
Mes
Ao
Mes
Ao
Mes
Ao
ESTUDIOS REALIZADOS
Clase
Estudio
de Ultimo grado, ao Ao en que Institucin

o ciclo cursado
lo curso
Educativa
Certificado, Diploma o Ttulo

Obtenido
Bachillerato
Pgina 59 de 67

Universitario
Otros
Estudios
CONOCIMIENTO Y MANEJO DE MAQUINAS

Mucho
Regular
Poco
Mquina de Escribir Manual

Mquina de Escribir Elctrica
Calculadora
Moto
Vehculo
Computadora
(hojas
de
clculo,
procesadores
de
texto,
otros.)
especifique:
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________
Tipo
de
Licencia
______________________________________________________________
Especifique la Clase de empleo que solicita:
Pgina 60 de 67
No

Aceptara usted trabajar en cualquiera de las Unidades o Secciones de la Municipalidad:
Si ______
No _________
Por qu? ____________________________________________
__________________________________________________________________________
Si es usted pariente de algn empleado de la Municipalidad, indique su nombre y grado de

parentesco:
Asociaciones y Organizaciones Sociales, Cvicas, Deportivas u otras a las que pertenezca o ha
pertenecido:
PERSONAS QUE PUEDAN DAR REFERENCIAS DE USTED

(QUE NO SEAN FAMILIARES)
Nombre Completo
Profesin u
Oficio
Lugar
Lugar
de Telfono
donde
trabaja
Reside
cargo
y
que
desempea
1
2
3
PERSONAS QUE DEPENDAN ECONOMICAMENTE DE USTED

Nombre completo
Parentesco
Edad
Pgina 61 de 67

FAVOR ANEXAR A LA SOLITUD FOTOCOPIAS DE DOCUMENTOS
Pulmn
Ttulo
Recomendacin personal (no
familiar)
Exmenes de Sangre
Otros datos que considere necesarios (preparacin, experiencia, habilidades, destrezas,
capacitaciones, otros:
Declaro que la informacin proporcionada es verdadera y autorizo a la Municipalidad de San Jos
para que haga las investigaciones que considere y tome las medidas necesarias
Firma: __________________________________
ESPACIO RESERVADO PARA LA MUNICIPALIDAD
Fecha de presentacin
Present documentacin requerida

Si
Fecha de entrevista
No
Resultado de la Entrevista
Resultado de la Investigacin:
Buena
Regular
Mala
DATOS DE CONTRATACIN
Pgina 62 de 67

Puesto:
Fecha de Inicio:
Unidad / Seccin:
Cdigo:
Sueldo Mensual: Lps.
Firma Autorizada:
Pgina 63 de 67
21. GLOSARIO
ITEM CONCEPTOS
DEFINICIN
FUNDEMUCA
Fundacin para el Desarrollo Local y Fortalecimiento

Municipal para Centroamrica y el Caribe
AMHON
Asociacin de Municipios de Honduras
CAM
Carrera Administrativa Municipal
ORGANIZACIN
FUNCIONAL
Es el tipo de estructura organizacional que aplica el

principio funcional o principio de la especializacin de
las funciones.
CARGO
Es un conjunto de funciones con posicin definida

dentro de la estructura organizacional, es decir el
organigrama.
EVALUACIN DEL Es un procedimientos estructural y sistemtico para

DESEMPENO
medir, evaluar e influir sobre los atributos,
comportamientos y resultados relacionados con el
trabajo, as como el grado de ausentismo, con el fin
de descubrir en qu medida es productivo el
empleado (a) y si podr mejorar su rendimiento
futuro
POLTICA
INSTITUCIONAL
Son directrices que rigen la actuacin de los

miembros de una organizacin en un asunto o
campo determinado. Las mismas tienen un carcter
vinculante para quienes estn responsabilizados de
aplicarlas o de obedecerlas.
ESTRATEGIA
La adaptacin de los recursos y habilidades de la

organizacin al entorno cambiante, aprovechando
oportunidades y evaluando riesgos en funcin de
objetivos y metas.
Pgina 64 de 67

9
CAPACITACIN
Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda

actividad
realizada
en
una
organizacin,
respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar
la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de
su personal.
10
DESCRIPTOR
CARGO
11
NIVELES
Son aquellos que en su contenido se refieren a los
FUNCIONARIALES niveles que ejercern los servidores pblicos
12
CATEGORAS
Cada una de las jerarquas establecidas en una

profesin o carrera
13
GRUPO
Pluralidad de individuos que se relacionan entre s,

con un cierto grado de interdependencia, que dirigen
su esfuerzo a la consecucin de un objetivo comn
con la conviccin de que juntos pueden alcanzar este
objetivo mejor que en forma individual
14
SISTEMA
RETRIBUTIVO
Es la actividad mediante la cual la organizacin

evala la contribucin de los empleados (as) con el
fin de distribuir recompensas monetarias y no
monetarias, directas o vinculadas al puesto, a su
salario base y rendimiento, habilidades, capacidades
y competencias; as como las indirectas de acuerdo
a la normativa vigente y a la capacidad de pago de la
organizacin.
15
CLASE
Se refiere a una sub divisin originada de un grupo,

categora o conjunto referido estrictamente al
ordenamiento segn capacidades o conocimientos
adquiridos en la carrera profesional.
16
EVALUACIN
Es un proceso a cargo principalmente por el jefe (a)

inmediato. El superior a este ltimo solo participar,
ya sea en la evaluacin intermedia o en la evaluacin
final, y cuando
el empleado manifestar
inconformidad en relacin a lo ejecutado por el jefe
inmediato.
17
REVISIN
El empleado (a) podr solicitar la revisin de la

evaluacin cuando crea oportuna de acuerdo a
inconformidad.
DE Es la informacin objetiva que identifica la tarea por

cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Pgina 65 de 67

18
IMPLANTACIN
Se determinan aspectos tales como el plan de
DE
LA comunicacin a los interesados (as) y el diseo del
EVALUACIN
programa de formacin para facilitar la tarea de los
evaluadores.
19
CRA
20
CALIDAD EN LA
GESTIN PBLICA
21
PRINCIPIO
EFICACIA
DE Es la consecucin de los objetivos, metas y estndares

orientados a la satisfaccin de las necesidades y
expectativas del ciudadano.
22
PRINCIPIO
EFICIENCIA
DE Comprendido como la optimizacin de los resultados

alcanzados por la Administracin Pblica con relacin a
los recursos disponibles e invertidos en su
consecucin.
Consejo Regional Ambiental

Constituye una cultura transformadora que
impulsa a la Administracin Pblica a su mejora
permanente para satisfacer cabalmente las
necesidades y expectativas de la ciudadana con
justicia, equidad, objetividad y eficiencia en el uso
de los recursos pblicos.
Pgina 66 de 67
22. BIBLIOGRAFA
Constitucin de la Repblica de Honduras 1982
Ley de Municipalidades: Marco Legal de las Mancomunidades 1990
Ley de la Carrera Administrativa Municipal, junio 2010
Cdigo de Trabajo -1959
Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica Centro Latinoamericano de

Administracin para el Desarrollo
Categorizacin Municipal de Honduras Documento Secretara de

Gobernacin y Justicia
Plan de Arbitrios Municipalidad de Santa Barbar
Reglamento
Interno
Municipalidad
de
Trinidad,
Departamento
de
Santa Brbara
Plan Estratgico Municipalidad de San Marcos, Departamento de

Santa Brbara
Manuales diversos de Municipalidades de Honduras
Planes Estratgicos diversos Municipalidades Mancomunidad CRA
Pgina 67 de 67

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a. Recopilacin de datos del personal

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a. Registro del expediente (Art. 30 de la Ley de la

b. Anlisis de los resultados

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descriptivo integral para la mancomunidad.

Ley de Servicio Civil Municipal.

parte de los/as funcionarios/as que ejercen los niveles de jefaturas.

as una mejora continua.

Identificar las necesidades de entrenamiento y capacitacin del personal.

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La libre eleccin de sus autoridades mediante sufragio directo y secreto,

La legitimidad de los derechos enunciados en las disposiciones anteriores se

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MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

El Artculo 38 sobre la Movilidad Interna o Traslado, nos dice literalmente que:

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Los servidores que, a la entrada en vigor de esta Ley, se hallaren prestando

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

8. EVALUACIN DEL DESEMPEO

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

8.2 APLICACIN DE LA EVALUACION

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

QUIN DEBE EVALUAR?

CADA SEMESTRE O UNA VEZ AL

9. PRINCIPIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

10. METODOS DE EVALUACION DEL DESEMPEO

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

10.1 La evaluacin por objetivos

Altos niveles de objetividad.

No es fcil establecer objetivos concretos, realistas y que se puedan medir

10.1.3 Algunas consideraciones que podran suavizar los problemas:

Hacer participar a los evaluados en la definicin de los objetivos.

10.2 La evaluacin por escalas

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

11. DIAGRAMA DEL PROCESO DE LA EVALUACION

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

12. FASES DE EVALUACIN

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

MANUAL GENERICO EVALUACION Y DESEMPEO

PRIMER PERODO: Del 01 de DICIEMBRE al

SEGUNDO PERODO: Del 01 de JUNIO al 31 de

Las evaluaciones de cada perodo se realizarn en las fechas que se

Primera quincena del mes de Junio

ltima quincena del mes de Noviembre

Resultado del promedio de ambas

13. PROCESO DE IMPLANTACIN.