INTRODUCCIN

A Principios del siglo XX todo estaba por hacerse en materia administrativa. La

gran revolucin industrial y comercial moviliz a los diferentes pensadores de la
poca a plasmar en forma de anlisis las diferentes ideas conceptuales, que
luego daran origen a las distintas Escuelas de Administracin En las antiguas
organizaciones piramidales o jerrquicas, los individuos no estaban destinados
a pensar, los nicos que poda hacerlo eran los que se encontraban en la
direccin. Peter Senge, en "La Quinta Disciplina" da un diseo de lo que
constituir una organizacin inteligente.

OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:

Conocer y definir el concepto de las Organizaciones Inteligentes y su

importancia hoy en da en la administracin de organizaciones
OBJETIVOS ESPECIFICOS:

Definir Organizaciones Inteligentes.

Conocer la percepcin por parte de Peter Senge en la definicin de

Organizaciones Inteligentes.
Identificar su importancia en las organizaciones hoy en da.

Organizaciones Inteligentes

Segn, Davis Garvin postula que en este tipo de organizacin existe la

capacidad de crear, adquirir, transferir el conocimiento y modificar actitudes y
formas de hacer sobre la base de un nuevo conocimiento.
Bob Garrat, las organizaciones inteligentes crean un clima de trabajo donde los
procesos permiten a todos los miembros aprender de forma consiente de su
trabajo. Esto a su vez lo hace capaz de mover ese aprendizaje adquirido al
lugar que sea necesario de manera tal que pueda ser utilizado por la
organizacin y que este conocimiento pueda ser transformado constantemente.
Segn Ikujiro Nonaka, esta manera de crear nuevo conocimiento en las
organizaciones y compartirlo no es una simple actividad sino ms bien una
forma de comportarse, una forma de ser de ser o actuar en donde todos los
individuos son trabajadores del conocimiento.
Por ltimo, Chun Wei Choo define la organizacin inteligente como aquella que
es capaz de integrar eficazmente la percepcin, la creacin de conocimiento y
la toma de decisiones.

Definicin de Organizaciones Inteligentes

Por lo que las organizaciones inteligentes podran definirse de manera simplista
como aquellas que aprenden. Pero de manera ms propia, las organizaciones
inteligentes son aquellas que facilitan el aprendizaje de todos sus miembros,
que son capaces de modificar sus normas de actuacin, escritas o no, con la
frecuencia que sea necesaria para satisfacer las exigencias del medio.
Para Peter Senge (Senge, 1990) por primera vez en la historia, la humanidad
ha sido capaz de crear ms informacin de la que nadie puede absorber,
fomentar ms interdependencia de la que nadie puede gestionar y acelerar los
cambios a un ritmo que difcilmente podemos seguir.
Seala muy bien los tres elementos que han cambiado nuestro mundo, y que
hoy definen la nueva Era de la Colaboracin: la sociedad del conocimiento, la
colaboracin masiva y el ritmo acelerado de los cambios.

Las organizaciones que pueden adaptarse a este nuevo entorno son las
organizaciones inteligentes. Organizaciones inteligentes son aquellas en la que
los individuos son capaces de expandir su capacidad y de crear los resultados
que realmente desean, donde las nuevas formas y patrones de pensamiento
son experimentados, en donde las personas aprenden continuamente y en
conjunto, como parte de un todo.

Organizaciones inteligentes y sus 5 disciplinas

Las organizaciones inteligentes necesitan que sus equipos desarrollen estas
cinco disciplinas:

Dominio Personal: Consiste en aprender a reconocer nuestras

verdaderas capacidades y las de las personas que nos rodean. Solo si
conocemos quines somos en realidad, que queremos y que es lo que
somos capaces de hacer, tendremos la capacidad para identificarnos
con la visin de la organizacin, de proponer soluciones creativas, y de
aceptar el compromiso de crecer cada vez ms junto con la
organizacin. Las personas con alto dominio personal alcanzan las
metas que se proponen. Donde la gente manifiesta sus pensamientos,
para exponerlos a la influencia de otros, porque ha llegado al momento
en el cual mediante un comportamiento maduro, podemos tomar los
comentarios

de

los

dems

para

ampliar

nuestro

modelo

de

representacin del mundo.

Modelos Mentales: Nuestras formas de pensar o modelos inconscientes
(paradigmas), que pueden restringir nuestra visin del mundo y la forma
en que actuamos. Para descubrirlos debemos mirar hacia nuestro
interior y descubrir esos conceptos que nos gobiernan y que marcan y
condicionan nuestro comportamiento. Conocer y manejar nuestros
modelos mentales o paradigmas nos permitir promover formas de
comunicacin clara y efectiva dentro de la organizacin, que sean un
apoyo para el crecimiento y no un obstculo.

 Construccin de una visin compartida: Lograr una visin que se

convierta en una fuente de inspiracin y productividad para la
organizacin, para que todos los miembros de la organizacin aprendan
a descubrir en s mismos la capacidad de crear una visin personal que
de sentido a su vida y a su trabajo, que apoye la visin central propuesta
por el lder. Todas las visiones personales van alimentando la gran visin
de la organizacin, y cada uno siente en ella una conexin intima que lo
impulsa a dar todo de si para convertirla en realidad.
Aprendizaje en equipo: Generar el contexto y desarrollo de aptitudes de
trabajo en equipo, logrando el desarrollo de una figura ms amplia,
superada de la perspectiva individual. Crear y fortalecer a los equipos de
trabajo se centra fundamentalmente en el dilogo, en pensar juntos para
tener mejores ideas. En el interior de los grupos se dan infinidad de
relaciones inconscientes que van determinando la calidad del dilogo,
tales como: mecanismos de auto-defensa, sentimientos de inferioridad o
superioridad, deseos de complacer al superior, etc. Todos estos
mecanismos funcionan bajo patrones que debemos aprender a
reconocer y manejar para reconocer los obstculos cuando estn a
punto de aparecer, permitiendo que florezca en todo momento la
inteligencia del grupo.
El pensamiento sistmico: Esta quinta disciplina nos ayuda a pensar en
trminos de sistemas, ya que la realidad funciona en base a sistemas
globales. Para ello, es necesario que comprendamos como funciona el
mundo que nos rodea. La esencia de la quinta disciplina consiste en un
cambio de perspectiva de las situaciones que vivimos para poder
identificar las interrelaciones en lugar de asociarlas a cadenas lineales
de causa efecto.
Es necesario ver los procesos de cambio que se generan, en vez de las
imgenes instantneas que se producen.
Las organizaciones que cobrarn relevancia en el futuro sern las que
descubran cmo aprovechar el entusiasmo y la capacidad de aprendizaje de la

gente en todos los niveles de la organizacin. Para Senge la inteligencia del

equipo supera la inteligencia de sus integrantes. Cuando los equipos aprenden
no slo generan mejores resultados, sino que sus integrantes crecen con
mayor rapidez. El aprendizaje en equipo es vital porque la unidad fundamental
para el aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el
equipo. El aprendizaje en equipo tiene tres dimensiones bsicas

Dimensiones bsicas

Los equipos deben aprender a explorar el potencial de muchas mentes

para ser ms inteligentes que una mente sola.

Necesidad de una accin innovadora y coordinada.
El papel de los miembros de equipo en otros equipos. Un equipo que
aprende alienta continuamente a otros equipos.

Caractersticas organizaciones inteligentes

La verdad ante todo: los empleados deben tener acceso a los

resultados financieros, a las medidas de productividad y a las estrategias
organizacionales.

Libertad de iniciativa: estimula las ideas y propuestas entre sus

empleados estos son los dueos de sus herramientas y de sus
creaciones.

Equipos liberados: promueve el trabajo en equipo que puedan tomar

riesgos, hacer cosas nuevas y ser sinceros con sus superiores en lugar

de temerles.
Igualdad y diversidad: tiene una fuerza laboral diversa, con igualdad de
derechos para todos.

Redes voluntarias de aprendizaje: estimula el aprendizaje continuo

entre sus empleados.

Auto direccin democrtica: tiene empleados y equipos capaces de

auto dirigirse, basados en principios democrticos.

Gobierno corporativo limitado: la alta gerencia se transforma, dejando

de ser tipo monrquico, para conectarse en establecer las reglas y
garantiza que se cumplan.

Libertad de comunidad: la democracia corporativa es ms fuerte y ms

sensible que la democracia representativa (cambia votando cada cierto
nmero de aos).

Ventajas de organizaciones inteligentes

Reutilizacin del conocimiento y la experiencia de otros integrantes de la
organizacin.
La creacin a partir de la informacin existente, en lugar de la creacin
desde cero.
Toma de decisiones ms informadas, y por lo tanto con mayor
posibilidad de xito.
Intercambio constante de informacin entre los miembros de la empresa.
Son dinmicas y cambiantes, asumen los cambios como algo propio de
estas, porque su estructura organizativa, capital humano su visin y
misin esta diseada para apostar a ganar-ganar.

Le da valor intangible (capital humano) como el generador de los

cambios, empuje porque crea nuevos entornos en el clima, cultura y en
lo humano, esto conducen estratgicamente a los ajustes de responder
a las exigencias y necesidades del mundo en el cual estas
organizaciones estn insertadas y de esta manera posicionarse y liderar
su segmento.

Desventajas de organizaciones inteligentes

 Respetar y consensuar la idoneidad como un orden jerrquico natural,

genera la disolucin de conductas negativas propias de organizaciones

no participativas.
En estas, muy frecuentemente, la asignacin de roles formales no son
ejecutados apropiadamente, carencia observada por sus subordinados.
El favoritismo consecuente (todo se paga) y los excesos de atribuciones
de los favorecidos.

Factores crticos para el xito de una Organizacin Inteligente

Falta de una cultura de "seguimiento" continuo para asegurar el logro de
los objetivos propuestos y de disciplina para escribir y compartir los
aciertos y desaciertos y el respectivo aprendizaje. Somos buenos para
"evaluar", muchas veces reactivamente, y controlar sin mirar el valor del
proceso y del aprendizaje.
Intolerancia frente a los errores que genera temor y dificultad de
reconocerlos, desperdiciando as una de las principales fuentes de
aprendizaje; esto es "extrao" en una sociedad tan indolente como la
nuestra.
Insuficiente conciencia del valor de la educacin y del aprendizaje, lo
que no promueve la apertura de espacios y tiempo para fomentar
actividades de aprendizaje.
Resistencia al cambio, dado que la conducta del individuo viene dada
por la costumbre y seguridad de un patrn de trabajo con el que se
siente identificado a travs del tiempo, y por consecuencia en el
individuo se produce un miedo a lo desconocido.

CONCLUSIONES

Las organizaciones inteligentes, estn basadas en el conocimiento y diseadas

para adaptarse a un medio vacilante, es una organizacin creadora que no
espera que los acontecimientos la destruyan. En una organizacin tambin se
pueden presentar barreras, stas pueden ser: Yo soy el Jefezazo, definirse a
nivel del status. Buscar enemigos ajenos, generalmente cuando ocurren
errores, intentar buscar a los culpables en los externos, (no hay enemigo
externo porque todos somos parte del sistema).Un comportamiento proactivo,
asumir la actitud de ser el nico que puede remediar los problemas. Juzgar los
Hechos, de acuerdo a la rutina y no al conocimiento. La organizacin
inteligente se caracterizar por un manejo efectivo de su conocimiento, por la
deteccin oportuna de las necesidades de mercado y por su capacidad de
innovacin. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirn lograr esta
meta, facilitando el trabajo conjunto y creativo de todos los miembros de la
empresa

http://wikitecaegcti.wetpaint.com/page/%C2%BFQu
%C3%A9+son+las+organizaciones+inteligentes%3F
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/993855/Las-OrganizacionesInteligentes-Sus-5-disciplinas-esenciales.html
http://es.scribd.com/doc/96826783/CARACTERISTICAS-DE-LASORGANIZACIONES-INTELIGENTES

https://sites.google.com/site/lasorganizacionesinteligentes/ventajas-ydesventajas