ESCUELA:

DERECHO

TEMA:
EL DESPIDO COMO CAUSA DE EXTINCIN DE LA RELACION LABORAL

DOCENTE:
BOSSIO SUAREZ HECTOR LEOPOLDO
ASIGNATURA:
DERECHO LABORAL
CICLO:
VII
INTEGRANTES:
BUSTAMANTE HERRERA THAYRA.

CALDERON CUBAS KATERIN.

CARRANZA QUISPE ROGER.
CARRASCO MENDOZA PATY.
DE LA CRUZ TUESTA ANGELICA.
NUEZ PASAPERA LIA.
EREZ SEGOVIA BERERMINA.
BURGA FERNANDEZ LILEYLI.

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INDICE

CAPITULO I
TUTELA
1. INTRODUCCCION....................................................................................... PAG. 3
2. PRINCIPIOS LABORALES.......................................................................... PAG. 3
2.1 PRINCIPIO DE LA CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL PAG 3
2.2 PRINCIPIO DE SUPREMACA DE LA REALIDAD PAG 3
2.3 PRINCIPIO DE LIBERTAD SINDICAL . PAG 3
2.4 PRINCIPIO DE LA IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS
2.5 LABORALES . PAG 3
2.6 PRINCIO DE IGUALDAD DE TRATO . PAG 3

3. DESPIDO..................................................................................................... PAG. 3
3.1. CARATERISTICAS DEL DESPIDO
3.2. FINALIDAD
3.3. REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO
3.4. TIPOS DE DESPIDO

4. DESPIDO COMO CAUSA DE EXTINSION DE LA RELACION LABORAL

4.1. CAUSAS DE EXTINSION DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1.1. FALLECIMIENTO DE TRABAJADOR O DEL EMPLEADOR
4.1.2. RENUNCIA VOLUNTARIA
4.1.1. TERMINNACION DE LA OBRA O SERVICIO Y OTROS SUPUESTOS
4.1.2. MUTUO DISCENSO
4.1.3. INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANTE
4.1.4. JUBILACION OBLIGATORIA

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5. TIPOS DE DESPIDO
5.1.1. DESPIDO JUSTIFICADO ART. 22
5.1.2. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO ART. 23
5.1.3. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL SERVIDOR ART. 24
5.1.4. FALTA GRAVE ART.25
5.1.5. COMPROBACION DE LAS FALTAS GRAVES ART. 26
5.1.6. COMISION DE DELITO DOLOSO ART.27
5.1.7. INHABLITACION DEL TRABAJADOR POR MAS DE 3 MESES ART. 28
5.1.8. DESPIDO NULO ART. 29
5.1.9. DESPIDO INDIRECTO : OSTILIDAD ART. 30
5.1.10. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO ART.31
5.1.11. COMUNICACIN DEL DESPIDO ART.32
5.1.12. SANCIONES DIVERSAS POR UNA MISMA FALTA ART.33

6. BASE LEGAL.......................................................................................... PAG. 3

CONSTITUCION...................................................................................... PAG. 3
RESOLUCION MINISTERIAL N 322-2009-TR APROBACION DE LA
NUEVA LEGISLACION LABORAL ........................................................ PAG. 3
DECRETO SUPREMO 001-96-TR REGLAMENTO DE LEY DE FO
MENTO AL EMPLEO.............................................................................. PAG. 3
DECRETO SUPREMO 002-97-TR T.U.O. DEL DECRETO LEGISLA
TIVO 728 LEY DE FORMACION Y PROMOCION LABORAL................ PAG. 3
DECRETO SUPREMO 003-97-TR T.U.O. DEL DECRETO LEGISLA
TIVO 728 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y CONPETIVIDAD LABORAL.... PAG. 3
DECRETO SUPREMO 007-2002-TR LEY DE JORNADA DE TRA
BAJO, HORARIO, Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO............................. PAG. 3
LEY GENERAL DE INSPECCION DEL TRABAJO D.L. 910................. PAG. 3
DECRETO SUPREMO 0011-92-TR......................................................... PAG. 3
NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO N29497............................... PAG. 3

7. CONCLUISIONES .................................................................................. PAG. 3

8. ANEXOS

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I. INTRODUCCIN
En el presente trabajo Previamente establecer el marco normativo del despido en
nuestra Legislacin Peruana, consideramos pertinente definir de manera concreta
al despido desde el punto de vista doctrinario.
En sentido general, podemos sealar que el despido, es aquel acto por medio del
cual el empleador pone fin o extingue la relacin laboral existente con un
determinado trabajador, pudiendo producirse por diferentes motivos que ataen a
la decisin unilateral del empleador, que en la mayora de casos implcitamente se
constituye en un acto arbitrario, que contraviene la normatividad vigente y
ocasiona grave perjuicio al trabajador.
En sentido restringido, se define como la resolucin del contrato por voluntad
unilateral del empleador debido a la imputacin de una falta grave al trabajador,
en este supuesto el despido se circunscribe a la extincin de la relacin laboral

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por incumplimiento del trabajador de sus obligaciones impuestas y reguladas en la

ley o en el contrato de trabajo.
Manuel Alonso Garca, precisa que un sentido estricto y rigurosamente tcnico, el
concepto de despido ha de referirse a la extincin que se produce por la voluntad
unilateral del empresario, exista o no causa justificada.

II. PRINCIPIOS LABORALES

2.1 Principio de la continuidad de la relacin laboral
Este principio, reconocido a favor del trabajador persigue que las relaciones
laborales se estables. Esto porque se ha concebido al contrato de trabajo como
una relacin jurdica indefinida, estable y de jornada completa, de tal manera que
asegure La continuidad de la permanencia del trabajador en la empresa,
protegindola de rupturas e interrupciones y limitando las facultades del
empleador de ponerle trmino.
2.2 Principio de Supremaca de la Realidad
Puede definirse este principio sealando que en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse
preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

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De esta forman surgido las nociones de contrato realidad y efectiva relacin de

trabajo, entendiendo que la aplicacin del Derecho del Trabajo depende cada vez
ms de una relacin jurdica objetiva, cuya existencia es independiente del acto
que condiciona su nacimiento. Pues bien, este principio ha sido decepcionado por
nuestro ordenamiento jurdico laboral en el artculo 8 del Cdigo del Trabajo,
respecto de una situacin especfica (presuncin de laboralidad), sealando que
toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el artculo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. El artculo 7, por su parte,
entrega la definicin de contrato individual de trabajo, estableciendo tres
elementos.
2.3 Principio de Libertad Sindical
Este es un principio referido a la gnesis, aplicacin e interpretacin del Derecho
Colectivo del Trabajo. El profesor uruguayo Amrico define este principio
indicando que es el conjunto de derechos que tienen los trabajadores y sus
organizaciones para organizarse sindicalmente y para desarrollar actividades
sindicales, entre ellas, la negociacin colectiva y la huelga.

2.4 Principio de la Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales

Este principio plantea la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una
o ms ventajas concedidas por el Derecho del Trabajo. El ordenamiento jurdico
laboral se aleja nuevamente de los criterios civilistas, que recogen los principios
contrarios, de la renunciabilidad de los derechos y de la autonoma de la voluntad.
Respecto del alcance de la irrenunciabilidad la cuestin presenta matices en los
diferentes ordenamientos jurdicos, pero el nuestro recoge este principio en el
inciso segundo del artculo 5 del Cdigo del Trabajo, que establece que .los
derechos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato
de trabajo
.
2.5 Principio de Igualdad de Trato:

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El principio de igualdad ante la ley puede formularse como "el sometimiento de

todas las personas a un mismo estatuto jurdico fundamental para el ejercicio
de su derechos y para el cumplimiento de sus deberes.
Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que
labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador, la demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
En la ley y debidamente comprobada. Se aplica al trabajador sujeto a rgimen de
la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo
empleador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial
que el trabajador pudiera imponer para impugnar su despido.

III. DESPIDO
Es el acto unilateral de la voluntad del empleador por virtud del cual ste decide
poner fin a la relacin del trabajador. Tambin es la Resolucin del contrato por
voluntad del empleador.
3.1 Caractersticas
Es un acto unilateral del empleador para cuya eficacia la voluntad
del trabajador es innecesaria e irrelevante.
Es un acto constitutivo por cuanto el empresario no se limita a
proponer el despido, sino que l lo realiza directamente.

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 Es un acto recepticio en cuanto su eficacia depende de que la

voluntad extintiva del empleador sea reconocida por el trabajador a
quien est destinada.
Es un acto que produce la extincin contractual en cuanto cesen
los efectos del contrato.
Es un acto a futuro (desde que el trabajador lo conoce, en adelante
el vnculo se rompe), los efectos del despido es a futuro.
La causalidad (el despido en el Per es una institucin causal) la
causa del despido tiene que estar en la ley y debidamente
comprobado (procedimiento).
3.2 Finalidad
o
3.3 Requisitos formales del despido
Se pueden citar algunos requisitos habituales:

Carta de despido: Comunicacin escrita del empleador dirigida al

trabajador en la cual indica su voluntad de despedirlo, as como las
causas y la fecha a partir de la cual se har efectiva la medida.

Preaviso: En muchas legislaciones se establece la obligacin del

empleador

de

preavisar

el

despido

cuando

el

mismo

es

improcedente o incausado, esto es comunicar su decisin con una

antelacin mnima a su efectivizacin, con el fin de otorgar al
trabajador un lapso en el que pueda buscar un nuevo empleo. En
caso de no otorgar ese preaviso el empleador debe abonar una
indemnizacin sustitutiva cuyo monto regula la legislacin.
3.4 Tipos de Despido

Despido arbitrario: Se entiende por despido arbitrario a la

decisin unilateral del empleador de extinguir el vnculo laboral
con su trabajador sin expresar causa, o si la expresa, esta no es
demostrada en juicio. Es decir, estamos hablando de una

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decisin

que

perjudica

al

trabajador

ya

que

lo

priva

injustificadamente de su principal fuente de ingresos, su empleo.

Despido nulo: Se origina cuando el empleador vulnera alguna de

las

causas

Productividad

contempladas
y

taxativamente

Competitividad

en

Laboral,

La

Ley

de

relacionadas

principalmente a la vulneracin de derechos fundamentales.

Despido indirecto: Se produce cuando el empleador realiza

hechos o actos que atentan contra la dignidad del trabajador,
denominados por La Ley de Productividad y Competitividad
Laboral como actos de hostilidad.

Despido justificado o despido legal: Se da cuando el trabajador

comete faltas graves relacionadas a su capacidad o conducta,
razn por la cual se inicia un procedimiento especial. En caso de
no seguirse dicho procedimiento o se despide al trabajador sin
justificacin alguna, el empleador incurre en un despido
arbitrario.
a) Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador
b) Causas justas del despido relacionadas con la conducta del
trabajador

IV. EL DESPIDO COMO CAUSA DE EXTINCIN DE LA RELACION LABORAL

4.1 CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1.1 Fallecimiento del Trabajador o del Empleador
Si el trabajador fallece se extingue la relacin laboral, generndose para el
empleador las siguientes obligaciones:

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-Entregar el depositario de la compensacin por tiempo de servicio, el importe que

hubiere tenido que pagarle directamente al trabajador dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas de notificado o de haber tomado conocimiento de deceso
-Entrega al cnyuge suprstite o al conviviente que acredite su calidad de tal
monto de liquidacin de beneficios sociales que corresponda al trabajador
fallecido ( vacaciones truncas gratificaciones mes truncas y remuneraciones no
pagadas)
-Entrega al cnyuge suprstite o al conviviente que acredite su calidad de tal
monto que corresponde por concepto de utilidades del trabajador fallecido, en la
oportunidad en que estas son repetidas
El otro

supuesto contemplado

por el LPCL est referido al fallecimiento del

empleador siempre que se trate de persona natural. En este caso los herederos
y el trabajador podrn convenir por escrito en permanecer por breve lapso a
efectos de la liquidacin del negocio.

4.1.2 Renuncia Voluntaria

Los trabajadores son libres de presentar su renuncia en cualquier momento de la
relacin laboral. No obstante, la renuncia debe presentarse por escrito con treinta
das (30) anticipados, a efecto de que cubra el supuesto del trabajador
renunciante.
Por su parte, el empleador puede exonerar dicho plazo por propia iniciativa o a
pedido del trabajador, en este ltimo caso la solicitud se entender aceptada si
no es rechazada por ciertos dentro del tercer da.
En caso contrario, si el empleador puede exonerar dicho plazo previsto de
renuncia, esta situacin obliga al trabajador a laborara hasta el cumplimiento del
plazo.
Ante esta situacin, si el trabajador no asista al centro de trabajo pese a que le
fue denegado por su empleador la exoneracin del plazo de previsto treinta
das se configura una situacin de abandono de trabajo- falta grave, en cuyo

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caso el empleador

puede adoptar por iniciar el procedimiento de despido

justificado por comisin de falta grave, consiste en abandono de trabajo.

4.1.3 Terminacin de la Obra o Servicio y otros Supuestos
Esta causal se configura mayormente en los contratos de obra

a para la

realizacin de un servicio especfico, por cuanto la naturaleza de las labores es

temporal y es agota en un determinado lapso de tiempo.
Podemos citar como ejemplo el caso de la contratacin de un trabajador para la
elaboracin de un proyecto que debe ser ejecutado en plazo determinado, y el
empleador celebra un contrato de trabajo por servicio especfico con dicho
trabajador.
En este caso, el trabajador no podr realizar ninguna otra labor dentro del centro
de trabajo, debiendo abarcarse solo a la elaboracin de referido proyecto, luego
de lo cual terminado este, el contrato de trabajo deber finalizar.
Por otro lado, tambin puede extinguir una relacin laboral cuando un empleador
y un trabajador pactan dentro del centro de trabajo una clusula que contenga
una condicin resolutoria, es decir la vigencia y duracin del vnculo laboral est
sujeta al cumplimiento de determinadas condiciones, factores o requisitos.
Por ejemplo, si en empleador contrata a un trabajador para que realice labores
de pesca solo dura la poca que no exista veda y el gobierno decrete un periodo
d evada, se extingue inmediatamente el vnculo laboral.

4.1.4 Mutuo Disenso

Es casual se da cuando

ambas partes empleador y trabajador

no desean

continuar con el vnculo laboral que mantienen.

4.1.5 Invalidez Absoluta Permanente
Esta causal se extingue de pleno derecho u automticamente la relacin laboral,
siempre que sea declarada por Salud o el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos contempla un tratamiento especial para poder sustentar esta causal,
pese a que se encuentra regulado en forma expresa. Sobre

el particular,

recomendamos a todo empleador que cuente con trabajador incapacitado, cuyo

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periodo de incapacidad ese por vencerse trescientos cuarenta (340) das en caso
de incapacidad continua y quinientos cuarenta (540) das, solicite a la comisin
evaluadora de incapacidades de Es salud para determinar si es incapacitado de
dicho trabajo ser permanente y de esta manera culmine la relacin laboral.
4.1.6 Jubilacin Obligatoria
La LPCL establece que la jubilacin es obligatoria para el trabajador, hombre o
mujer que tenga derecho a pensin de jubilacin a cargo de la oficina de
Normalizacin Previsional ONP de Sistema Privado de Administracin de fondos
de pensiones, si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha pensin
y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador, monto
adicional que no podr exceder de 100% de la pensin

V. TIPOS DE DESPIDO
5.2. DESPIDO JUSTIFICADO (ART. 22 )

Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que

labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador, la demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del
proceso judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Doctrinariamente el Despido Justificado se da cuando el trabajador comete faltas
graves relacionadas a su capacidad o conducta, razn por la cual se inicia un
procedimiento especial. En caso de no seguirse dicho procedimiento o se despide
al trabajador sin justificacin alguna, el empleador incurre en un despido arbitrario.
5.3. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO (ART. 23 )

Estn relacionadas con la capacidad del trabajador y la conducta del trabajador

son las siguientes:

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CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

CONDUCTA DEL TRABAJADOR

a) Detrimento de la facultad fsica y

o Comisin de falta grave

mental o la ineptitud sobrevenida

determinante para el desempeo
de sus tareas.
o Rendimiento deficiente en relacin

b) Condena penal por delito doloso

con la capacidad del trabajador

con el rendimiento promedio de
labores

bajo

condiciones

similares.
o Negativa

injustificada

del

c)Inhabilitacin del trabajador

trabajador a someterse a examen

mdico previamente convenido o
establecido

por

determinante

de

la
la

ley
relacin

laboral, o a cumplir las medidas

profilcticas o curativas prescritas
por

el

mdico

para

evitar

enfermedades o accidentes.

Respecto a estas causales, debemos sealar que de acuerdo a lo

establecido por la LPCL, corresponder al empleador acreditar la comisin
de estas faltas dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.

En el caso del detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud

sobrevenida del trabajador, deber ser debidamente certificado por EsSalud,
el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos designada por el Colegio
Mdico del Per, a solicitud del empleador.

La negativa injustificada y probada del trabajador a someterse a los

exmenes mdicos que sean necesarios para determinar la falta, ser

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considerada como aceptacin de la causa justa de despido que la imputa el

empleador.

Respecto a la causal de rendimiento deficiente del trabajador, el empleador

podr solicitar el curso de los servicios de la Autoridad Administrativa de
Trabajo (AAT), y del Sector Laboral al que pertenezca su empresa para la
verificacin de esta causal.

5.4. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA CONDUCTA DEL

SERVIDOR (ART. 24)

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a). La comisin de falta grave: El concepto de Falta Grave es un supuesto de
inconducta del trabajador, que se traduce en una infraccin de sus deberes
esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la
continuacin de la relacin laboral. Por la gravedad de sus consecuencias, los
supuestos de falta grave, de sus consecuencias, estn restringidas a las
sealadas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal
que no est prevista expresamente. De la misma manera, para que se
produzca un despido por falta grave, el empleador debe seguir los
procedimientos y formalidades contempladas en la Ley, cuya omisin dar pie
a que el despido, sea declarado improcedente.
b). La condena penal por delito doloso: Para que el empleador pueda utilizar
esta causa para extinguir el vnculo laboral debe existir una sentencia
condenatoria firme por la comisin de un delito doloso salvo que el empleador
conociera de este hecho antes de contratar al trabajador.
c). La inhabilitacin del trabajo: Cuando por una resolucin judicial o
administrativa firme se impone al trabajador la restriccin para ejercer
determinada profesin u oficio que desempee en el centro de trabajo.
Para que proceda el despido la inhabilitacin debe ser por un periodo de tres
meses o ms. En cambio, cuando el periodo es menor procede la suspensin
del contrato de trabajo.

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5.5. FALTA GRAVE (ART.25)

Son las infracciones cometidas por el trabajador a los deberes esenciales que
emanan del contrato de trabajo, que hacen irrazonable la subsistencia de la
relacin laboral.
Se consideran como faltas graves que ocasionan del despido justificado de un
trabajador las siguientes:
Incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
ordenes

relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin

intempestiva de labores y la inobservancia del reglamento interno de

trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial, aprobados o
expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan
gravedad.
La obediencia a las disposiciones y rdenes del empleador o sus
representantes constituye la principal obligacin:
o De Carcter Normativo: cumplimiento de lo ordenado por
las normas.
o De Carcter subjetivo: cumplimiento de las ordenes,
directivas e instrucciones impartidas por el empleador o de
quien este delegue.
Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o
del volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o
con el concurso de la autoridad administrativa de trabajo, quien podr
solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
Es necesario que el rendimiento del trabajador decaiga respecto de su nivel
normal, se refiere tanto al aspecto cuantitativo (cantidad) como el aspecto
cualitativo (calidad).
El empleador tendr que demostrar que el rendimiento del trabajador es
inferior a su promedio personal habitual, al que fue pactado entre las

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partes, o al que es habitual en el centro de trabajo, que no existe motivo

alguno imputable al empleador que pueda ocasionar la disminucin y que
la disminucin del rendimiento no es u hecho aislado o espordico.
Apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicio del
empleador o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin
o utilizacin indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros,
con prescindencia de su valor.
Para que se configure esta causal es necesario que el bien del empleador
pase al patrimonio de tercero por accin del trabajador o al patrimonio de
este ltimo y que el hecho beneficie al trabajador o al tercero.
Tambin configura la causal, el hecho que el trabajador retenga o utilice
indebidamente los bienes o servicios del empleador en beneficio propio o
de terceros, por lo cual no debe de considerar su gravedad en el valor
dinerario de la operacin econmica que dio origen a la accin, ni su tarda
devolucin motivada, sino que debe tenerse en cuenta el incumplimiento al
deber.
Uso de entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la
sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa,
la informacin falsa al empleador con intencin de causarle perjuicio
u obtener ventaja y la competencia desleal.
El elemento material es la violacin del secreto, que el trabajador conoce
por su funcin en la empresa, existen dos formas de actuacin del infractor
que implican transgredir su obligacin de guardar secretos de la empresa:
uso de informacin reservada y entrega a terceros, en el primer supuesto
no hay revelacin ni divulgacin, el trabajador conserva el secreto y lo
utiliza en provecho personal, en cambio el segundo supuesto se refiere al
espionaje industrial y comercial, por el cual se utiliza a personal que labora
en las empresas de la competencia para obtener informacin sobre
invenciones, tcnicas, sistemas, estrategias que permitiran al adquiriente
conseguir ventajas propias o neutralizar las ajenas.

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Asimismo, se sanciona tanto el apoderamiento de documentos por parte

del trabajador, como su utilizacin, en ambos, sin conocimiento del
empleador.
Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de
drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando
por la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad.
En este caso la falta no se configura por el solo hecho que el trabajador
sea consumidor habitual de bebidas alcohlicas o drogas y sustancias
estupefaciente o que quien ejerce responsabilidades importantes en la
empresa, las ingiera ocasionalmente, si no que concurra bajo el efecto de
dichas sustancias a realizar
La conducta del trabajador hace difcil la convivencia dentro del centro del
trabajo y ocasiona una disminucin del rendimiento en el trabajo, as
mismo la gravedad de la falta deriva de la responsabilidad inherente a la
funcin que el trabajador desempea en la empresa.
Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra
verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente
de la relacin laboral, los actos de extrema violencia tales como toman de
rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente
La violencia equivale a una agregacin, la cual como hecho fsico puede no
tener consecuencia graves para la persona agredida, pero si como acto
que afecta la continuacin de la relacin laboral. Ya que la violencia atenta
contra el principio de respeto y orden que deben prevalecer en todo centro
de trabajo.
Los actos de violencia que ocurren en el centro de labores, cuales quiera
sea su motivacin constituyen falta grave, en cambio, los que ocurran fuera
del centro de trabajo requieren derivarse directamente de la relacin

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laboral, es decir, ser motivados por situaciones que tienen su origen en

dicha relacin,
Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentacin, materia primas,

y dems bienes de

propiedad de la empresa o en posesin de esta.

Abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos
La ausencia injustificada ms de

das en un periodo de treinta das

calendarios o ms de quince das en un periodo de ciento ochenta das

calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso,
la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestacin y
suspensin.
El abandono de trabajo implica el incumplimiento de la obligacin principal
del trabajador, prestar el servicio convenido, para que constituya falta grave
se requiere que la inasistencia sea reiterada e injustificada.
El trabajador tiene la obligacin de comunicar al empleador los motivos de
su ausencia dentro del tercer da de producida la ausencia.
Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de
modo tal que exprese una conducta del trabajador contraria con el deber
de diligencia, la impuntualidad ocasional o aislada es una infraccin leve,
merecedora de una sancin, que no configurara una falta grave, salvo
cuando dicha impuntualidad, en razn de su continuidad, afecte el
cumplimiento de sus obligaciones.
En el caso de que la impuntualidad, se exige que el empleador haya
impuesto sanciones disciplinarias previas, como son amonestacin escrita
y suspensin.
5.6. COMPROBACION DE LAS FALTAS GRAVES (ART. 26)

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Las faltas graves sealadas se configuran por su comprobacin objetiva en el

procedimiento laboral; con prescindencia de las connotaciones de carcter
penal o civil que los hechos pudieran revestir.
Es importante sealar, que las contrataciones efectuadas por la autoridad
competente, constituyen instrumento pblico que merece fe para todo efecto
legal, mientras no se pruebe lo contrario.
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador puede imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo
incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio.
5.7. COMISION DE DELITO DOLOSO (ART.27)

El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b). del
Artculo 24 se pronunciara al quedar firma le sentencia condenatoria y conocer
de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible
antes de contratar al trabajador.
5.8. INHABLITACION DEL TRABAJADOR POR MAS DE 3 MESES (ART. 28)

La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que
desempee en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o
ms.
5.9. DESPIDO NULO (ART. 29)

Cuando se despide al trabajador por su condicin de afiliado a un sindicato o

por su participacin en actividades sindicales, por su condicin de
representante o candidato de los trabajadores (o por haber actuado en esa
condicin), por razones de discriminacin por sexo, raza, religin, opcin
poltica, o cualquier otra ndole, como el estado de embarazo (en caso de
trabajadora), ser portador de sida o por razones de discapacidad.
Se vulnera los derechos previstos en el inciso 2) del artculo 2, inciso 1) del
artculo 26 e inciso 1) del artculo 28 de la constitucin.

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Se trata de la extincin del vincula Laboral por parte del empleador motivado
por causas subjetivas y discriminatorias.
o CAUSAS:
Por afiliacin a un sindicato o participacin en actividades sindicales.
Se protege la libertad sindical. Esta libertad tiene dos aspectos:

Individual.- se refiere al derecho de trabajo afiliarse a un sindicato y

realizar actividades sindicales.

Colectivo.- se refiere al derecho que tiene el sindicato de

organizacin y de ejercer libremente sus actividades. En esta causal
se hace referencia a la libertad sindical en su aspecto individual. La
proteccin a la libertad sindical comprende el derecho de afiliarse a
un sindicato y el derecho a participar en actividades sindicales

Por ser candidato o representante de los trabajadores.

Esta causal solo puede ser invocada por quienes postulan, han sido
elegidos o han cesado en cargos que gozan del fuero sindical. El mbito de
proteccin del despido nulo se restringe a la esfera sindical.
El fuero sindical garantiza a los trabajadores a no ser despedido sin causa
justa debidamente demostrada.
o Estn amparados por el fuero sindical:
a. Los miembros de los sindicatos en formacin, desde la presentacin
de la solicitud de registro y hasta tres meses despus.
b. Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, as como los delegados de las secciones
sindicales.
c. Los delegados cuando no exista sindicato y los representantes de la
comisin encargada de la negociacin colectiva.

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d. Los candidatos a dirigentes o delegados, treinta das calendarios

antes de la realizacin del proceso electoral y hasta treinta das
calendarios despus de concluido este.
e. Los miembros de la comisin negociadora de un peligro petitorio,
hasta tres meses despus de concluido el procedimiento respectivo.
El trabajador amparado por el fuero sindical que demande la nulidad de despido
tendr que probar que este tuvo como motivo su condicin de candidato,
representante o ex representante sindical. Por tanto, dicha condicin no opera
para establecer la presuncin legal que el despido constituye un acto antisindical.
Por presentar una queja o presentar en un proceso contra

el empleador.
El trabajador tiene derecho de concurrir contra su empleador para reclamar
respecto de los incumplimientos e infracciones que realice, habindose
creado instituciones y mecanismos procesales para tal efecto.
El demandante debe acreditar que su despido ser precedido de actitudes o
conductas del empleador que evidencien el propsito de impedir
arbitrariamente reclamo de sus trabajadores.
Por discriminacin por razones de sexo, raza, religin o

ideas polticas.
Se entiende por discriminacin cualquier distincin, exclusin o preferencia
basada en motivos de sexo, religin, raza o ideas polticas que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo o
la ocupacin esta causal tiene como sustento al mandato constitucional de
no discriminacin.
Por embarazo

Es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, advirtindose que la

utilizacin como factor de diferenciacin del embarazo, el parto o sus
posibles consecuencias medicas es una manifestacin de la discriminacin

Pgina 20

para razn de sexo, debido a que estas situaciones solo pueden afectar a
las mujeres.
El despido es nulo si se produce en cualquier momento del periodo de
gestacin o dentro de los noventa das posteriores al parto. As mismo, se
presume que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no
acredita en este caso la existencia de causa justa para despedir.
Por discriminacin por discapacidad

La ley de productividad y competencia laboral establece una lista taxativa

de causales de nulidad por discriminacin. En la cual no considera como
causal de despido nulo la discriminacin por discapacidad, pese a que los
discapacitados se encuentran protegidos

el artculo 7y 23 de la

constitucin, sin embargo la Ley General de la Persona (Ley N 27050), en

su artculo 31.2, establece que nadie puede ser discriminado por ser
persona con discapacidad y es nulo el acto que basado en motivos
discriminatorio afecte la permanencia y las condiciones en el empleo de la
persona que se encuentra en dicha situacin.
Por discriminacin por ser portador del HIV/SIDA

El artculo 6 de la Ley N 26626 establece que las personas portadoras del

HIV/SIDA puede seguir laborando mientras estn aptas para desempear
sus obligaciones. Por tanto, podran ser despedidas por el detrimento de
sus facultades fsicas o mentales o por ineptitud sobrevenida, pero no por
el hecho de ser portador de dicha enfermedad.
o Plazo de caducidad
El plazo para la interposicin de demanda de nulidad de despido caduca a los
treinta das hbiles de producido el hecho.
o Asignacin provisional
Durante el proceso de nulidad de despido, el juez puede (si se lo pide el
trabajador) ordenar el pago de una asignacin provisional, siempre que existan
indicios razonables de que el despido obedeci a un acto discriminatorio, esta

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asignacin se abona mensualmente y su monto no puede ser superior a la

ltima remuneracin ordinaria percibida por el trabajador. La asignacin ser
pagada por el empleador hasta cubrir el saldo de la reserva por la CTS que a un
conserve en su poder.
Si el juicio persigue y se agot dicha reserva, la asignacin seria pagada por la
entidad depositaria de la CTS hasta agotar los depsitos efectuados ms sus
intereses legales.
o Derecho de reposicin
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador
debe ser repuesto en su empleo, salvo que en su ejecucin de sentencia, este
ltimo opte por el pago de una indemnizacin por despido arbitrario.
Si el juez ordena la reposicin, el trabajador deber ser reincorporado en el
empleo sin afectar su categora anterior.
En caso de que el empleador no acate el mandato de reposicin del trabajador
dentro de las 24 horas de notificada la resolucin judicial, el juez lo requerir
para que cumpla bajo percebimiento de ser multado, la multa se incrementa en
30% de la cifra original por cada nuevo del requerimiento judicial hasta que se
cumpla la disposicin, esta multa no es deducible de la base imponible, pues
afecta el pago del Impuesto a la Renta.
5.10.

DESPIDO INDIRECTO : HOSTILIDAD (ART. 30)

Esta causal de trmino del contrato de trabajo tambin encuentra su origen en la

decisin del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la situacin aqu es
muy diferente, pues el trabajador se ha visto forzado a poner trmino a su
contrato de trabajo por culpa de su empleador.
Para el artculo 30 del TUO del Decreto Legislativo N 728 Ley de
Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR son
actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
A. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo
razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
B. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.

Pgina 22

C. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste

habitualmente servicios con el propsito de ocasionarle perjuicio.
D. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida o la salud del trabajador.
E. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia.
F. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin o idioma.
G. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.
H. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo
para los trabajadores con discapacidad.
Dnde puedo reclamar si considero

mi despido injustificado?

Si considera su despido injustificado, improcedente o indebido, cuenta con dos

posibilidades de reclamo: el reclamo judicial, ante los Tribunales de Justicia y el
reclamo administrativo ante la Inspeccin del Trabajo.
En qu consiste el reclamo ante la Inspeccin del Trabajo por despido
injustificado?
El reclamo origina una citacin al empleador para que concurra a la Inspeccin
a un comparendo de conciliacin ante un fiscalizador. El objetivo es llegar a un
avenimiento y de no lograrse un acuerdo, el trabajador deber recurrir a los
Tribunales del Trabajo e interponer una demanda por despido injustificado.
Qu plazo tengo para reclamar ante los Tribunales de Justicia por un
despido injustificado?
Tiene un plazo de 60 das hbiles desde la fecha del despido injustificado.
El plazo para reclamar judicialmente por su despido injustificado se
suspende si reclamo ante la Inspeccin del Trabajo?
S, en el evento que el trabajador interponga el reclamo ante la Inspeccin del
Trabajo por despido injustificado, el plazo para reclamar ante los tribunales se
suspende. El plazo contina corriendo una vez concluido el reclamo

Pgina 23

administrativo. Sin embargo, no se podr recurrir a los tribunales despus de

transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajo.

5.11. PROCEDIMIENTO DE DESPIDO (ART.31)

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la

capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir
al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran
corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32,
debe observarse el principio de inmediatez.
5.12. COMUNICACIN DEL DESPIDO (ART.32)

El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la

que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o
de juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.
El empleador no podr invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la
carta de despido. Sin embargo, si iniciado el trmite previo al despido el
empleador toma conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el
trabajador y que no fue materia de imputacin, podr reiniciar el trmite.
5.13. SANCIONES DIVERSAS POR UNA MISMA FALTA (ART.33)

Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el

empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los

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antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso

remitir u olvidar la falta, segn su criterio.
El presente artculo establece las sanciones diversas cuando se trata de una
misma falta por varios trabajadores, dando la facultad al empleador de imponer
diversas sanciones a todos ellos, teniendo en cuenta los antecedentes de cada
persona y adems otras circunstancias coadyuvantes, es decir que las sanciones
a imponer quedan a la eventualidad de las apreciaciones subjetivas y
antecedentes, pudiendo inclusive el empleador remitir u olvidar la falta, segn su
criterio. De lo que se trata es de que una misma falta no genera siempre una sola
sancin, sino que pueden imponerse diversas teniendo en cuenta las
circunstancias sealadas.
VI. BASE LEGAL
6.1 CONSTITUCIONRESOLUCION MINISTERIAL N 322-2009-TR
6.2 APROBACION DE LA NUEVA LEGISLACION LABORAL
6.3 DECRETO SUPREMO 001-96-TR REGLAMENTO DE LEY DE FOMENTO AL
EMPLEO
6.4 DECRETO SUPREMO 002-97-TR T.U.O. DEL DECRETO LEGISLATIVO 728
6.5 LEY DE FORMACION Y PROMOCION LABORALDECRETO SUPREMO 003-97-TR
6.6 T.U.O. DEL DECRETO LEGISLATIVO 728 LEY DE PRODUCTIVIDAD Y
COMPETIVIDAD LABORAL

o Artculo 22 despido justificado. Para el despido de un trabajador sujeto a

rgimen de la actividad privada, que
Labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
o Artculo 23 causas justas de despido. Son causas justas de despido
relacionadas con la capacidad del trabajador:
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeo de sus tareas;

Pgina 25

b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidentes.

o Artculo 24 causas justas de despido relacionadas con la conducta del

servidor.
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
a) La comisin de falta grave
b) La condena penal penal por delito doloso
c) La inhabilitacin del trabajo
6.7 DECRETO SUPREMO 007-2002-TR LEY DE JORNADA DE TRABAJO, HORARIO,
Y TRABAJO EN SOBRETIEMPO
6.8 LEY GENERAL DE INSPECCION DEL TRABAJO D.L. 910

El Congreso de la Repblica, amparo por el Artculo 104 de la Constitucin

Poltica del Per, delegado en el Poder Ejecutivo mediante Ley autoritativa N
27426, publicada el 17 de febrero de 2001, la facultad de legislar en materia de
inspecciones del trabajo y de defensa gratuita del trabajador, por el plazo de
treinta das calendario;
Entonces teniendo en cuanta los Artculos 22 y 23 de la Constitucin Poltica del
Per, en los cuales indica que el trabajo es un deber y un derecho, y como tal de
atencin prioritaria del Estado;
Asimismo el Artculo 6, incisos a) y b) del Decreto Ley N 25927, Ley Orgnica del
Ministerio de Trabajo y Promocin Social, y Artculo 8, incisos b) y d) de su
Reglamento, aprobado por Resolucin Ministerial N 012-93-TR, constituye
funcin primordial de este Ministerio, establecer y fomentar los procedimientos de
supervisin, control e inspeccin, promoviendo los servicios de defensa y
asesora del trabajador;
La idea de generar una norma con rango de Ley es que armonice la legislacin e
incorpore los principios que rigen el procedimiento de inspeccin del trabajo,
como la legalidad, debido proceso, economa procesal, y pluralidad de instancia,

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orientado a cumplir con las funciones preventivas, fiscalizadora y, en ltima

instancia sancionadora; asimismo, propicie la solucin de conflictos laborales y
adecue la normatividad nacional a lo regulado en el Convenio N 81 de la
Organizacin Internacional del Trabajo, aprobado por el Per mediante
Resolucin Legislativa N 13284;
Que, es de relevancia especial reformar estructuralmente el cuerpo de
inspectores para que sus miembros gocen de una situacin jurdica y condiciones
de trabajo que garanticen su objetividad y profesionalismo, as como tener un
nmero suficiente de inspectores, infraestructura y recursos para el mejor
cumplimiento de los servicios de inspeccin dentro del marco de las normas
presupuestales;
Que, el Estado, a travs de sus ministerios y otros organismos pblicos, debe
acceder a la informacin relacionada con la materia laboral, y seguridad y salud
en el trabajo, que le permita cumplir eficientemente con sus funciones. Por ello,
debe contar con atribuciones adecuadas para supervisar eficazmente el
cumplimiento de las normas laborales, de origen legal o convencional y las de
seguridad y salud en el trabajo, a fin de prevenir o solucionar los conflictos entre
trabajadores y empleadores;
Entonces crean a Ley General de Inspeccin del Trabajo y Defensa del
Trabajador, que es el resultado de una participacin plural y democrtica de
diversos sectores, como son los trabajadores, empleadores, funcionarios del
sector y catedrticos universitarios especializados en el tema. Esta Ley ha sido
preparada con el aporte de la Comisin Consultiva de Trabajo del Ministerio de
Trabajo y Promocin Social y debatida en el Consejo Nacional de Trabajo y
Promocin Social, rgano consultivo del sector en el que se desarrolla el dilogo
social entre trabajadores, empleadores y Estado;
Con el voto aprobatorio del Consejo de Ministros; y con cargo a dar cuenta al
Congreso de la Repblica, Mando se publique y cumpla, dado en la Casa de
Gobierno, en Lima, a los diecisis das del mes de marzo de dos mil uno, a cargo

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del Presidente Constitucional de la Repblica VALENTN PANIAGUA CORAZAO,

Presidente Constitucional de la Repblica JAVIER PREZ DE CULLAR y
Ministro de Trabajo y Promocin Social JAIME ZAVALA COSTA.
6.9 DECRETO SUPREMO 0011-92-TR

Basado en estos principios fundamentales mediante Decreto Supremo N 011-92TR 14/10/1992 reglamento la Ley de Relaciones Colectivas de trabajo,
publicndolo entrando en vigencia 14 de abril del ao 1992 y dicha resolucin se
firm por nuestro presidente de ese entonces .Alberto Fujimori Fujimori, En dicho
Decreto Supremo estableci de manera clara en su ttulo IV Cap.

I LA

DECLARACION DE LA HUELGA.
LA LIBERTAD SINDICAL Y DE ASOCIACIN Y LA NEGOCIACIN
COLECTIVA

LIBERTAD SINDICAL Y DE ASOCIACIN

La libertad sindical y de asociacin, es un principio fundamental de la OIT, el

mismo que se entiende por el derecho que tienen los trabajadores y los
empleadores de constituir libremente organizaciones que promuevan y defiendan
sus intereses en el trabajo y de afiliarse a ellas, sin interferencia mutua ni
interferencia del Estado. El derecho de organizarse se aplica a todos los
trabajadores y empleadores, incluidos los del "sector informal", es decir, de
manera general, quienes trabajan sin proteccin. Este derecho debe ser
garantizado por el Estado, sin distinciones de ocupacin, sexo, color, raza,
religin, nacionalidad u opinin poltica.

NEGOCIACIN COLECTIVA

Negociacin colectiva es un procedimiento voluntario mediante el cual los

empleadores (o sus organizaciones) y los sindicatos (o, en su ausencia, los
representantes de los trabajadores), discuten y negocian condiciones de trabajo,
como salarios y otros trminos, as como sus relaciones en el lugar de trabajo. El
objetivo de la negociacin colectiva es llegar a concluir convenios colectivos
aceptables para ambas partes.

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QU SIGNIFICA RECONOCIMIENTO EFECTIVO DEL DERECHO A LA

NEGOCIACIN COLECTIVA?

Para que haya un reconocimiento efectivo del derecho a la negociacin colectiva

es indispensable que las organizaciones de trabajadores sean independientes y
no estn controladas, ni por los empleadores ni por las organizaciones de
empleadores, y que la negociacin colectiva se lleve a cabo sin interferencias
indebidas de las autoridades.

POR QU SE LES LLAMA DERECHOS FUNDAMENTALES?

Tanto la libertad sindical y de asociacin como el reconocimiento efectivo del

derecho a la negociacin colectiva son derechos humanos fundamentales en el
trabajo, consagrados en la Constitucin de la OIT desde 1919. La libertad sindical
y de asociacin est estrechamente vinculada con la libertad de expresin, la
libertad de prensa, la libertad de reunin y el sufragio universal. Estos derechos
son la base de la representacin y gobierno democrticos. La libertad sindical y
de asociacin y la negociacin colectiva figuran entre las cuatro categoras de
principios y derechos de la Declaracin de la OIT sobre los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, adoptada por los Estados Miembros de la OIT en la
Conferencia Internacional del Trabajo de 1998. Esta Declaracin hace hincapi en
que todos los Estados Miembros estn obligados a respetar los referidos
principios y derechos, hayan ratificado o no los convenios pertinentes de la OIT.

6.10 NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO N29497

VII. CONCLUISIONES

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VIII. BIBLIOGRAFIA

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IX. ANEXOS

Pgina 31

JURISPRUDENCIA:
EXP. N. 01807-2007-PA/TC
LIMA
ANA LAO MAYORA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 10 das del mes de octubre de 2008, el Pleno del Tribunal
Constitucional,

integrada

por

Vergara Gotelli, Beaumont Callirgos,

los

magistrados Mesa Ramrez,

Calle Hayen y Eto Cruz,

pronuncia

la

siguiente sentencia, con el voto singular de los magistrados Landa Arroyo y

lvarez Miranda, que se adjunta
ASUNTO

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El recurso de agravio constitucional interpuesto por don Pablo Cayo

Mendoza contra la sentencia de la Quinta Sala Civil de la Corte Superior de
Justicia de Lima, de fojas 327, su fecha 25 de julio de 2005, que declar
infundada la demanda de autos; y
ANTECEDENTES
Con fecha 4 de junio de 2004 el recurrente interpone demanda de amparo
contra el Alcalde, el Jefe de Personal y el Director de Servicios Comunales de la
Municipalidad Distrital de Chorrillos solicitando que se declare inaplicable la Carta
N. 034-UPER-MDCH, de fecha 17 de mayo de 2004, mediante la cual se le
comunic la imputacin de la falta grave prevista en el inciso e) del artculo 25.
del Decreto Supremo N. 003-97-TR y se le concedi el plazo de 6 das para que
efecte su descargo. Alega que con la carta cuestionada se ha afectado el
principio de legalidad porque no ha cometido la falta grave imputada, pues el da 9
de mayo de 2004 no concurri a laborar en estado de ebriedad, y sus derechos al
debido proceso y a la libertad sindical debido a que el informe en que se sustenta
la carta cuestionada no le ha sido puesto en su conocimiento para que pudiera
ejercer su derecho de defensa y tambin porque la carta cuestionada es una
represalia por su afiliacin al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
Los emplazados separadamente contestan la demanda y en forma
coincidente manifiestan que el demandante fue despedido el da 4 de junio de
2004 por haber incurrido en la comisin de la falta grave prevista en el inciso e)
del artculo 25. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, toda vez que el da 9 de
mayo de 2004 concurri a laborar con sntomas de encontrarse en estado de
ebriedad, lo cual quedo corroborado ante su negativa de que se le efecte
el dosaje etlico ante la Comisara de Chorrillos de la Polica Nacional del Per.
Asimismo sealan que el despido del demandante no ha sido una represalia por
su condicin de afiliado al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.

Pgina 33

El Quincuagsimo Primer Juzgado Especializado en lo Civil de Lima con

fecha 30 de junio de 2004, declara infundada la demanda por considerar que la
pretensin del demandante debe ser dilucidada en la va ordinaria y no a travs
del proceso de amparo, pues se requiere la actuacin de medios probatorios para
determinar si el demandante cometi o no la falta grave que se le imputa.
La recurrida confirma la apelada por estimar que el demandante al haberse
negado a pasar el dosaje etlico ante la Comisara de Chorrillos no pudo
demostrar que no haya concurrido a trabajar en estado de embriaguez, por lo que
su conducta se encuentra comprendida en la falta grave prevista en el inciso e)
del artculo 25. del Decreto Supremo N. 003-97-TR; y porque en autos no se
encuentra probado que su despido haya sido como consecuencia de su afiliacin
al Sindicato de Trabajadores Municipales de Chorrillos.
FUNDAMENTOS
Procedencia de la demanda
1.

En el presente caso, an cuando el recurrente haya solicitado que se

declare inaplicable la Carta N. 034-UPER-MDCH del 17 de mayo de 2004,
mediante la cual se le comunic la imputacin de la falta grave prevista en el
inciso e) del artculo 25. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, lo cierto es que
mediante la Carta N. 039-UPER-MDCH del 2 de junio del citado ao, se le
comunic su despido por haber incurrido en la falta grave prevista en el inciso
e) del artculo 25. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, por lo que es esta
ltima carta la que debe considerarse como el acto reclamado como lesivo a
los derechos constitucionales del demandante.

2.

Por ello y en atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de

amparo relativas a materia laboral individual privada, establecidos en los
fundamentos 7 a 20 de la STC N. 0206-2005-PA/TC, que constituyen
precedente, este Tribunal considera que en el presente caso corresponde

Pgina 34

evaluar si el demandante ha sido objeto de un despido fraudulento o de un

despido nulo, conforme alega en su demanda.
Delimitacin de la controversia
3.

El demandante en su recurso de apelacin obrante de fojas 277 a 285 alega

que las cartas cuestionadas han vulnerado: a) el principio de legalidad porque
considera que no ha incurrido en la infraccin de los deberes esenciales del
contrato, de tal manera que haga irrazonable la subsistencia de la relacin
laboral, b) su derecho al debido proceso porque no se puso en su
conocimiento los Informes N.os 270-DSC-MDCH-2004 y 019-04.DLP-DSCCMDCH, y c) su derecho a la libertad sindical porque considera que su despido
se ha efectuado como represalia a su afiliacin al Sindicato de Trabajadores
Municipales de Chorrillos y por participar en las actividades sindicales de dicho
organismo gremial.

4.

Delimitado as el objeto de la demanda de amparo, nuestro enjuiciamiento

debe centrarse en determinar si el demandante al haber sido despedido ha
sido objeto de una conducta contraria al principio de legalidad y que vulnera
sus derechos fundamentales al debido proceso y a la libertad sindical.

5.

Para ello es preciso recordar que este Tribunal en la STC 0976-2001-AA/TC

ha establecido que el despido nulo se produce cuando se despide al
trabajador por su mera condicin de afiliado a un sindicato o por su
participacin en actividades sindicales; y el despido fraudulento se produce
cuando se le imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios o se le atribuye una falta no prevista legalmente. Ello debido a que
si se prueban los hechos alegados por el demandante, la conducta de la
municipalidad emplazada puede encuadrarse dentro de cualquiera de las dos
modalidades de despidos antes descritos.

La afectacin del principio de legalidad y el derecho al debido proceso

Pgina 35

6.

A tal efecto es preciso tener presente, como ha puesto de manifiesto este

Tribunal a partir de la STC 0010-2002-AI/TC, que el principio de legalidad
exige que las conductas prohibidas estn claramente delimitadas por la ley,
prohibindose tanto la aplicacin por analoga, como tambin el uso de
clusulas generales e indeterminadas en la tipificacin de las prohibiciones.
Ahora bien, en el mbito disciplinario laboral, el principio de legalidad se
manifiesta o concretiza mediante el subprincipio de tipicidad o taxatividad, que
impone que las conductas prohibidas (entindase faltas laborales) que
conllevan sanciones de ndole laboral estn redactadas con un nivel de
precisin suficiente que permita a cualquier trabajador de formacin bsica
comprender sin dificultad lo que se est proscribiendo, bajo amenaza de
imponerse alguna sancin disciplinaria prevista por la ley.

7.

Al respecto debe sealarse que de la lectura de las Cartas N. 034-UPERMDCH y 039-UPER-MDCH se desprende que la conducta imputada al
demandante como falta grave se encontrara tipificada en el inciso e) del
artculo 25. del Decreto Supremo N. 003-97-TR y en el artculo 87 del
Reglamento Interno de Trabajo del Personal Obrero de la Municipalidad de
Chorrillos.
En ese sentido, para determinar si la sancin impuesta ha vulnerado el
principio

de

legalidad

en

particular

el subprincipio de taxatividad,

corresponde a este Tribunal analizar si las antes citadas disposiciones

normativas resultan genricas, indeterminadas e imprecisas.
8.

Para ello es preciso sealar que el inciso e) del artculo 25. del Decreto
Supremo N. 003-97-TR considera como falta grave La concurrencia reiterada
en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la
funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial
prestar su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la
negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se

Pgina 36

considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en

el atestado policial respectivo.
Por su parte el artculo 87 del Reglamento Interno de Trabajo del Personal
Obrero de la Municipalidad de Chorrillos, obrante de fojas 92 a 109, establece
que constituyen faltas laborales, entre otras, el presentarse a sus labores en
estado de embriaguez o bajo efectos de narcticos.
9.

Analizadas la citadas normas se debe concluir que en el presente caso no

se ha vulnerado el principio de legalidad, pues la falta imputada al demandante
se encuentra previamente determinada en la ley (lex scripta), la cual es
anterior al hecho sancionado (lex praevia), y describe un supuesto de hecho
estrictamente determinado (lex certa). Asimismo este Tribunal considera que
las dos disposiciones citadas definen de manera precisa y cierta la conducta
que se considera como falta laboral, razn por la que tampoco se vulnera el
subprincipio de tipicidad o taxatividad.

10. Por otro lado, de la lectura del inciso e) del artculo 25. del Decreto Supremo
N. 003-97-TR se desprende que esta norma, respecto al estado de
embriaguez o toxicomana en que puede incurrir el trabajador, refiere que se
comete falta grave, en primer lugar, cuando el trabajador asiste a su centro de
trabajo a realizar sus labores reiteradamente en estado de embriaguez o bajo
el influjo de drogas o sustancias estupefacientes; y en segundo lugar, cuando
por la naturaleza de la funcin o del trabajo que realiza el trabajador tal hecho
revista excepcional gravedad.
11. De la Carta N. 034-UPER-MDCH se desprende que la falta grave imputada
al demandante consistira en que el da 9 de mayo de 2004 habra asistido a
su centro de trabajo a laborar con evidentes sntomas de ebriedad, lo cual a
criterio de la municipalidad qued corroborado con la negativa del trabajador a
someterse al dosaje etlico ante la Comisara de Chorrillos.

Pgina 37

12. Sobre el particular debe tenerse presente que el demandante en su carta de

descargo ha reconocido que el da 8 de mayo de 2004 ingiri bebidas
alcohlicas y que el da siguiente, esto es el 9 de mayo del citado ao, asisti
a trabajar con aliento alcohlico, ms no en estado de ebriedad. En este
sentido, en su referida comunicacin seala textualmente que habiendo
concurrido al sepelio de la madre de mi compadre espiritual, el da sbado
08.05.04; y bebido en forma moderada, evidentemente, al da siguiente poda
sentirse el aliento alcohlico y que el da 9 de mayo de 2004 cuando se
present la Sra. Janet Daz, [l se acerc] para saludarla por el da de la
madre; momento en el cual me habra sentido el aliento alcohlico.
13. En el presente caso resulta relevante tener en cuenta que el demandante ha
reconocido que se neg a someterse al dosaje etlico ante la Comisara de
Chorrillos, porque consideraba que era evidente que no se encontraba en
estado de ebriedad. Por ello, en aplicacin del inciso e) del artculo 25. del
Decreto Supremo N. 003-97-TR dicha negativa del demandante a someterse
al dosaje etlico debe reputarse como reconocimiento del estado de ebriedad.
14. No obstante lo sealado en el fundamento anterior, este Tribunal considera
que el despido del demandante viola el derecho constitucional al debido
proceso sustantivo debido a quela Municipalidad emplazada al momento de
imponerle

la

sancin

lo

hizo

en

contravencin

de

los

principios

de razonabilidad y proporcionalidad, toda vez que no tuvo en cuenta lo

establecido en el artculo 83 de su propio Reglamento Interno de Trabajo, el
que seala que las sanciones disciplinarias de amonestacin verbal o escrita,
suspensin en sus labores o despido, se aplicarn en funcin de la gravedad
de la falta cometida, la categora, la antigedad y los antecedentes
disciplinarios del trabajador.
15. Por ello este Tribunal considera que la sancin impuesta al demandante
resulta desproporcionada e irrazonable, pues si bien conforme se ha sealado
en fundamento que precede al demandante se le puede reputar que ha
incurrido en la falta grave que se le imputa, no es menos cierto que en ningn

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momento ha incurrido en algn acto de violencia, injuria ofaltamiento de

palabra verbal o escrita en agravio del empleador, del personal jerrquico o de
otros trabajadores, ni ha ocasionado dao alguno al patrimonio ni al acervo
documentario de la Municipalidad emplazada. Siendo as y tenindose en
cuenta que la Municipalidad, en la fundamentacin de las cartas cuestionadas
y durante el curso del proceso de amparo, no ha argumentado que el
demandante tenga antecedentes disciplinarios, se debe concluir que la
sancin impuesta (despido) no fue la ms adecuada e idnea, pues la
emplazada poda haberle impuesto cualquiera de las otras sanciones
disciplinarias ya citadas anteriormente.
16. Por otro lado debe sealarse que la falta de entrega al demandante de los
Informes N.os 270-DSC-MDCH-2004

019-04.DLP-DSCC-MDCH

no

ha

afectado de modo alguno el ejercicio de sus derechos de defensa y al debido

proceso, pues la informacin contenida en ellos se reproduce en la carta de
imputacin de faltas; adems advertimos que su contenido es un resumen de
los hechos que sucedieron el da 9 de mayo de 2004, es decir, que no
contienen ningn hecho que desconozca el demandante y que por tal motivo
no haya podido desvirtuar en su carta de descargo.
La afectacin del derecho a la libertad sindical
17. En cuanto a la afectacin del derecho a la libertad sindical reconocido en
el artculo 28, inciso 1) de la Constitucin Poltica del Estado, debe sealarse
que este derecho tiene como contenido la libertad de todo trabajador para
afiliarse a un sindicato; as como para el desarrollo libre de su actividad, ya
sea en el seno de la Administracin Pblica o de una empresa particular, en
defensa

y cautela de

sus intereses, a

cuyo

fin

se

articulan

las

representaciones de los trabajadores.

18. Igualmente el derecho a la libertad sindical tiene como contenido el poder del
trabajador para que por razones de su afiliacin o actividad sindical no sufra
ningn menoscabo en sus derechos fundamentales, como puede ser la

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diferencia de trato carente de toda justificacin objetiva y razonable entre

trabajadores sindicalizados y trabajadores no sindicalizados.
19. Por ello, cuando se alega que un despido encubre una conducta lesiva del
derecho a la libertad sindical, incumbe al empleador la carga de probar que su
decisin obedece a causas reales y que no constituye un acto de
discriminacin por motivos sindicales. Para imponer la carga de la prueba al
empleador, el demandante previamente debe aportar un indicio razonable que
indique que su despido se origina a consecuencia de su mera condicin de
afiliado a un sindicato o por su participacin en actividades sindicales.
20. En el presente caso en autos no se ha probado que el despido del
demandante haya obedecido a un acto de represalia por parte del empleador
como consecuencia de su afiliacin y actividad sindical, por lo que no se ha
configurado la alegada lesin del derecho a la libertad sindical.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, en uso de las atribuciones que
le confieren la Constitucin Poltica del Per,
HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda y en consecuencia NULA las Cartas N. 030UPER-MDCH y 034-UPER-MDCH.
2. Ordenar a la Municipalidad Distrital de Chorrillos que cumpla con reponer al
recurrente en su puesto de trabajo que desempeaba; sin perjuicio de la
sancin que se estime proporcional a la infraccin laboral cometida.
Publquese y notifquese.
SS.
MESA RAMREZ

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COMPROBACION DE LAS FALTAS GRAVES

Artculo 26.- Las faltas graves sealadas en el Artculo anterior, se configuran
por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con prescindencia de
las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos pudieran revestir.
COMISION DE DELITO DOLOSO
ART. 27.- .- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso
b) del Artculo 24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer
de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.(condena penal por delito doloso)
JURISPRUDENCIA
SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
En Lima, a los 14 das del mes de noviembre de 2007, la Sala Primera del
Tribunal Constitucional, integrada por los magistrados Beaumont Callirgos, Eto
Cruz y lvarez Miranda, pronuncia la siguiente sentencia
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por doa Ana Lao Mayora contra la
resolucin de la Cuarta Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Lima, de
fojas 182, su fecha 8 de enero de 2006, que declara infundada la demanda de
autos.

ANTECEDENTES
Con fecha 17 de marzo de 2006, la recurrente interpone demanda de amparo
contra la Universidad de San Martn de Porres, solicitando que se declare
inaplicable la carta de despido recibida el 17 de febrero de 2006, que pretende
convalidar el despido ejecutado el 16 de febrero; y por vulnerar sus derechos a la
libertad sindical, al trabajo y a no ser despedido arbitrariamente; y que en
consecuencia se ordene su reposicin a su centro de trabajo y el pago de las
remuneraciones devengadas.

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Manifiesta que al impedirse su ingreso al trabajo, se produce el despido de

hecho. Alega que el inciso b) del artculo 24 del Decreto Supremo 003-97-TR
resulta inconstitucional, toda vez que los hechos imputados en el proceso penal
son ajenos a su conducta laboral, debindose entender que dicha condena ser
aquella vinculada con la conducta laboral del trabajador. Por otro lado, la
demandante niega la existencia de una sentencia firme, puesto que la resolucin
de fecha 10 de enero de 2006, expedida por la Primera Sala Penal Transitoria
de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica, no fue puesta en su
conocimiento, y es pasible de los recursos y acciones de garanta que le franquea
la ley. Asimismo, seala que se ha transgredido su derecho a la libertad sindical,
por tener la condicin de dirigente sindical integrante de la Junta Directiva del
Sindicato nico de Empleados y Servicios de la Universidad San Martn
de Porres -SUES-, declarada por el Dcimo Juzgado de Trabajo.
La emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare
improcedente o infundada, por considerar que la demandante ha sido sentenciada
por cometer un delito doloso. Seala que el proceso penal seguido contra la
demandante se tramit conforme al Decreto Legislativo N. 124, disponiendo que
contra las sentencia expedida en segunda instancia no procede recurso de
nulidad, concluyendo as el proceso cuando se expide sentencia por la Sala
Penal de la Corte Superior, hecho que sucedi el 18 de mayo de 2005,
adquiriendo la firmeza que exige el artculo 27 del Decreto Supremo 003-97-TR,
para de este modo poder despedir al trabajador.
El Cuadragsimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 28 de junio de 2006,
declara infundada la demanda considerando que el artculo 24, inciso b), del
Decreto Supremo 003-97-TR no resulta inconstitucional. Por otro lado, el delito
doloso por el cual fue condenada la demandante ha concluido, adquiriendo la
condicin de ejecutoriado; y, respecto a la trasgresin de participar en actividades
sindicales, argumenta que no resulta atendible en esta va dilucidar tal cuestin.
La recurrida confirma la apelada, por los mismos fundamentos.

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FUNDAMENTOS
I DELIMITACIN DEL PETITORIO
1.

La demandante tiene por objeto que se declare la inaplicabilidad del inciso

b) del artculo 24 del TUO del Decreto Legislativo N 728, por inconstitucional.
Asimismo, solicita se declare nulo el despido de la actora por vulnerar su
derecho a la libertad sindical y al trabajo, y que como consecuencia de ello se
disponga su reposicin a su centro de trabajo, con el pago de las
remuneraciones devengadas.

2.

En atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo

relativas

materia

laboral

individual

privada,

establecidos

en

los

fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente

vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artculo VII del Ttulo
Preliminar del Cdigo Procesal Constitucional, este Tribunal considera que en
el presente caso corresponde evaluar si la demandante ha sido objeto de un
despido arbitrario.
II ANLISIS DE LA CONTROVERSIA
3.

La cuestin controvertida se circunscribe a: i) determinar si la resolucin de

fecha 10 de enero de 2006, expedida por la Primera Sala Penal Transitoria
de la Corte Suprema de Justicia de la Repblica, ha quedado firme, y por tanto
si se ha producido un despido por la causal prevista en el inciso b) del artculo
24 del TUO del Decreto Legislativo N 728; ii) declarar inaplicable, por
inconstitucional, el inciso b) del artculo 24 del TUO del Decreto Legislativo N
728, y iii) declarar nulo el despido, por vulnerar el derecho a la libertad sindical.

4.

Con respecto a la primera cuestin controvertida, la demandante ha

sealado en su escrito de demanda (ff. 35 y siguientes) la inexistencia de
condena firme, considerando que la resolucin de fecha 10 de enero de 2006,
emitida por la Corte Suprema de Justicia de la Repblica, no ha quedado
firme, conforme lo establece el artculo 27 del TUO del Decreto Legislativo N

Pgina 43

728. Sostiene que no ha tenido el derecho de impugnar a travs de recursos

de nulidad o de las acciones de garanta que seala la ley.
5.

El artculo 24, inciso b), del Decreto Supremo 003-97-TR establece como
causa justa de despido relacionada con la conducta del trabajador la condena
por delito doloso. De otro lado, el artculo 27 de la referida norma seala que
el despido por esta causal se producir siempre y cuando la sentencia
condenatoria haya quedado firme y el empleador conozca de tal hecho.

6.

Al respecto, la demandante interpone su recurso de apelacin contra la

sentencia que la conden a tres aos de pena privativa de libertad. Asimismo
con fecha 18 de mayo de 2005la Segunda Sala Penal confirma la apelada. En
principio, contra las sentencias de segunda instancia en los procesos penales
sumarios no procede el recurso de nulidad en virtud del artculo 9 del Decreto
Legislativo N 124; por otro lado, el recurso de queja solo procede contra las
denegatorias del recurso de apelacin. Sin embargo, la Corte Suprema de la
Republica ha optado por interpretar que el recurso de queja excepcional es
aplicable, incluso, a los procesos sumarios, que son regulados por el Decreto
Legislativo N 124 (STC 02730-2006-PA) cuando se deniega el recurso de
nulidad.

7.

En el presente caso, el proceso penal seguido contra la demandante se

tramit conforme a las reglas del Decreto Legislativo N 124, que regula el
procedimiento a seguir en esta clase de procesos. En efecto, se notific la
sentencia de segunda instancia del proceso penal a las partes, confirmando el
extremo que condena a la actora a dos aos de pena privativa de la libertad,
por el delito contra la fe pblica- falsificacin de documentos. No obstante
ello, la Universidad, teniendo en cuenta que haban algunos recursos que
resolver (recurso de nulidad y, posteriormente, el recurso de queja
excepcional), opt por esperar a que se resolvieran tales impugnaciones,
antes de proceder al inicio de cualquier accin sancionatoria. Por tanto, al
haberse declarado infundado el recurso de queja excepcional, conforme obra

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a fojas 82, el proceso penal concluy con sentencia condenatoria, que adquiri
la calidad de cosa juzgada.
8. En tal sentido, la Universidad de San Martn de Porras recin inicia el
procedimiento de despido que establece el artculo 31 del Decreto Supremo
N 728, con la carta notarial de fecha 9 de febrero de 2006 (fojas 7), donde se
le comunica que haba incurrido en causa justa de despido prevista en el literal
b) del artculo 24 de la norma antes mencionada, otorgndole un plazo de 6
das para que realice sus descargos.
9. Asimismo, haciendo uso de la facultad conferida por el segundo prrafo del
citado artculo 31, se le comunic que se le dispensaba de seguir trabajando
en la Universidad. Cumplido el plazo que seala la ley, la Universidad aplic el
artculo 24 de la norma citada, y resolvi despedirla. Hecho que fue
comunicado con carta notarial, con lo que concluy el proceso. En efecto, la
Universidad, observando el debido proceso, puso fin al vnculo laboral.
10. Con

relacin

la

segunda

cuestin

controvertida,

referente

la

inaplicabilidad del inciso b del artculo 24 del Decreto Supremo N 003-97-TR,

la recurrente aduce que este es inconstitucional por vulnerar sus derechos
fundamentales, sosteniendo que a la demandada le basta una sentencia
condenatoria por delito doloso, aun cuando los hechos imputados en el
proceso penal son totalmente ajenos a su conducta laboral y la Universidad de
San Martn de Porres, la misma que ha sido expresamente excluida como
agraviada en dicho proceso penal. En tal sentido, es necesario precisar si, al
hacer uso el empleador de dicha facultad sancionadora, se violan o no
derechos fundamentales de la demandante.
11. Conviene sealar que en el presente caso, si bien es cierto que la
Universidad de San Martn de Porres ha sido excluida como agraviada en el
proceso penal seguido contra doa Ana Lao Mayora, conforme se observa de
la resolucin de fojas 71 a 79, tambin es cierto que el uso de la facultad
sancionadora contenida en el inciso b) del artculo 24 del Decreto Supremo

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003-97-TR no resulta inconstitucional, toda vez que: 1) el trabajador en ese

entonces mantena un vnculo laboral con la Universidad de San Martn
de Porres y la sentencia fue expedida por la Segunda Sala Penal con fecha 18
de mayo de 2005, mientras que el despido fue ejecutado en febrero de 2006.
Es decir, el despido se realiz con fecha posterior a la sentencia condenatoria;
2) la condena por delito doloso supone el quebrantamiento de varios principios
fundamentales de una relacin laboral, entre ellos, la buena fe contractual,
honradez, lealtad, diligencia, etc; es decir, frente al incumplimiento de una de
las obligaciones asumidas por las partes, la ley prev la conclusin del vnculo
laboral por causa justa relacionada con la conducta del trabajador (la condena
penal por delito doloso); por ende, mal puede afirmarse que la norma
cuestionada se trata de una sancin no tipificada por la ley; en consecuencia,
no es posible afirmar que para el presente caso en concreto la aplicacin de la
norma resulte inconstitucional.
12. Por ltimo, respecto al despido nulo, la recurrente ha sealado en su recurso
de agravio constitucional (ff. 209 y siguientes) que ha sido declarada
legtima la Junta Directiva a la cual pertenece, adjuntando copias legalizadas
de la sentencia expedida por el Dcimo Juzgado Especializado de trabajo de
Lima (que obra a fojas 203 y siguientes), observndose en el fallo de dicha
sentencia que:
(...) se declara como Junta Directiva vlidamente elegida del
Sindicato nico de Empleados Administrativos y de Servicios
de la Universidad San Martn de Porresdel periodo 20022003(...).
Sin embargo, a fojas 71 obra la resolucin de fecha 18 de mayo de 2005, cuyo
considerando N. 2 dice:
(...) la imputacin contra los procesados estriba en que al
resultar elegidos miembros de la junta directiva del Sindicato
nico de Empleados Administrativos y de Servicios de la
Universidad San Martn de Porres, para el periodo dos mil
uno dos mil dos (...).

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En tal sentido, dicha expresin alegada por la recurrente ha quedado

desvirtuada, toda vez que los hechos por los cuales fue condenada
corresponden a periodos diferentes.
13. Por tanto, a la demandante, al ser condenada por la comisin del delito
doloso contra la fe pblica, se le aplic la causa justa de despido establecida
en el artculo 24 del Decreto Supremo N 003-97-TR, causal que invoc la
Universidad para iniciar el procedimiento de despido. En suma, se tiene que
no es cierto que la actora haya sido despedida por el ejercicio de sus derechos
sindicales.
14. En consecuencia, debe desestimarse la presente demanda, toda vez que no
se ha acreditado de manera fehacientemente la vulneracin de los derechos
constitucionales invocados.
Por estos fundamentos el Tribunal Constitucional con la autoridad que le
confiere la Constitucin Poltica del Per.
HA RESUELTO
Declarar INFUNDADA la demanda.
Publquese y notifquese.
SS.
BEAUMONT CALLIRGOS
ETO CRUZ
LVAREZ MIRANDA

JURISPRUDENCIA
EXP. N. 1125-2012-PA/TC
PIURA
ARTURO ZAPATA
AVENDAO

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SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 7 das del mes de enero de 2013 la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los seores magistrados Beaumont Callirgos,
Mesa Ramrez y Eto Cruz, pronuncia la siguiente sentencia.
ASUNTO
Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Arturo Zapata Avendao
contra la sentencia expedida por la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Piura, de fojas 176, su fecha 25 de enero de 2012, que declar infundada la
demanda de autos.
ANTECEDENTES
Con fecha 12 de mayo de 2011, el recurrente interpone demanda de amparo
contra Mamut Per S.A.C., solicitando que se deje sin efecto el despido arbitrario
del que fue objeto; y que, en consecuencia, sea repuesto en el cargo que vena
ocupando, y se ordene el pago de las costas y costos procesales. Sostiene que
labor para la sociedad demandada desde el 1 de agosto de 2010 hasta el 31 de
marzo de 2011, mediante la suscripcin de contratos de trabajo por inicio de
actividad, e indica que desde el 10 hasta el 31 de julio de 2010 haba sido
contratado por Manpower Per S.A. para que lo capacitara y evaluara en el
manejo de camiones por encargo de Mamut Per S.A.C.. Refiere que fue
despedido arbitrariamente como represalia por haber participado en la
constitucin del sindicato, del cual lleg a ser el secretario de economa, y que la
prctica antisindical que mantuvo la sociedad emplazada tambin se corrobora
con el hecho de que ya anteriormente haba mostrado su rechazo al ejercicio de
la actividad sindical al cesar a otros dirigentes sindicales. Manifiesta que se han
vulnerado sus derechos constitucionales a la libertad sindical y al trabajo.
El apoderado de la sociedad emplazada propone la excepcin de incompetencia
por razn de la materia, y contesta la demanda argumentando que el vnculo

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laboral que exista entre las partes culmin por vencimiento del plazo establecido
en el contrato de trabajo por inicio de actividad que haban suscrito, y que no
habindose desnaturalizado el referido contrato tampoco corresponde ordenar la
reposicin del actor. Seala que el demandante no fue cesado por motivos
antisindicales, toda vez que se puede corroborar en autos que luego de que la
emplazada tomara conocimiento de la constitucin del sindicato, se volvi a
celebrar un nuevo contrato de trabajo con el actor por el plazo de tres meses ms,
lo que evidencia que no fue cesado por ser un dirigente sindical.
El Cuarto Juzgado Especializado en lo Civil de Piura, con fecha 27 de setiembre
de 2011, declara infundada la excepcin propuesta; y con fecha 7 de octubre de
2011, declar infundada la demanda, por estimar que los contratos de trabajo por
inicio de actividad se celebraron conforme a lo dispuesto en el 57 del Decreto
Supremo N. 003-97-TR, y que el cese del demandante no se produjo por causa
de su afiliacin sindical, sino por el trmino de su ltimo contrato.
La Sala revisora confirma la apelada por similares fundamentos.
El demandante interpone recurso de agravio constitucional contra la sentencia de
vista ratificndose en los trminos de su demanda.
FUNDAMENTOS
1. Delimitacin del petitorio
El demandante solicita su reposicin en el cargo que vena desempeado
alegando haber sido despedido arbitrariamente por haber colaborado en la
constitucin del sindicato y por ser un dirigente sindical. Afirma que se han
vulnerado sus derechos constitucionales al trabajo y a la libertad sindical.
2. Consideraciones previas

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En atencin a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo relativas

a la materia laboral individual privada, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de
la STC 0206-2005-PA/TC, que constituyen precedente vinculante, este Tribunal
considera que, en el presente caso, corresponde evaluar si el recurrente ha sido
objeto de un despido nulo, conforme seala en su demanda.
3. Sobre la afectacin del derecho a la libertad sindical
3.1 Argumentos del demandante
El actor sostiene que su despido se produjo debido a su participacin activa en la
constitucin del sindicato y por ejercer el cargo de Secretario de Economa. Afirma
que la sociedad demandada mantuvo una conducta antisindical, habiendo
despedido anteriormente a otros dirigentes sindicales.
3.2 Argumentos de la sociedad demandada
Por su parte, la sociedad emplazada sostiene que no ha vulnerado el derecho a la
libertad sindical, pues no ha realizado alguna conducta o comportamiento que
restrinja la actividad del sindicato. Manifiesta que aun despus de la constitucin
del sindicato sigui contratando al demandante y que el cese del actor
nicamente se produjo por el vencimiento de su ltimo contrato.
3.3

Consideraciones del Tribunal Constitucional

3.3.1 En la STC 0008-2005-PI/TC este Tribunal estableci que la libertad sindical

se define como la capacidad auto derminativa para participar en la
constitucin y desarrollo de la actividad sindical, e indica tambin que la
libertad sindical intuito persona se encuentra amparada genricamente por
el inciso 1 del artculo 28. de la Constitucin.

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Asimismo, el inciso a) del artculo 29. del Decreto Supremo N. 003-97-TR

prescribe que el despido se considera nulo el despido que tenga por motivo
la afiliacin a un sindicato o la participacin en actividades sindicales.
3.3.2 Conforme se seala en la demanda, el recurrente labor para la sociedad
emplazada desde el 1 de agosto de 2010 hasta el 31 de marzo de 2011,
periodo en el cual suscribi contratos de trabajo sujetos a modalidad por
inicio de actividad (f. 70 a 73). Mientras que con el Oficio N. 001-2010SUTEMAPE, de fecha 18 de noviembre de 2010, se comunic a la sociedad
demandante respecto a la constitucin de la organizacin sindical (f. 19). En
consecuencia, se advierte que el demandante continu trabajando incluso
despus de que la sociedad emplazada tomara conocimiento de la
formacin del sindicato, siendo inclusive nuevamente contratado en
diciembre de 2010, por lo que no puede concluirse que su cese haya sido
originado por causa de su afiliacin y dirigencia sindical. Asimismo, tampoco
se puede determinar de autos que haya existido una prctica sindical
ejercida por la sociedad demandada. Por tanto, no se ha acreditado
fehacientemente la vulneracin del derecho a la libertad sindical alegado por
el actor.
3.3.3 Sin embargo, en virtud del principio de suplencia de queja deficiente y del
deber especial de proteccin de los derechos fundamentales que informa los
procesos constitucionales, as como el deber de adecuacin de las
formalidades previstas en el Cdigo Procesal Constitucional a los fines de
los procesos constitucionales, conforme a los artculos II y III del Ttulo
Preliminar del citado cdigo, este Tribunal considera que tambin debe
analizarse si los contratos de trabajo sujeto a modalidad por inicio de
actividad fueron desnaturalizados por simulacin o fraude a las normas
establecidas en el Decreto Supremo N. 003-97-TR; si ello es as, el actor
slo poda ser despedido por causa justa, pues habra adquirido proteccin
contra el despido arbitrario.
4.

Sobre la afectacin del derecho al trabajo

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4.1. Argumentos de la sociedad demandada

Sostiene que los contratos de trabajo por inicio de actividad se celebraron
conforme a lo dispuesto en el Decreto Supremo N. 003-97-TR, y que, por
tanto, al no haberse desnaturalizado estos, resultaba vlida la extincin de la
relacin laboral por vencimiento del plazo contractual.
4.2. Consideraciones del Tribunal Constitucional
4.2.1 El artculo 22 de la Constitucin Poltica del Per establece que: El trabajo
es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y medio de
realizacin de una persona, mientras que el artculo 27 seala que: La ley
otorga al trabajador adecuada proteccin contra el despido arbitrario.
4.2.2. Del texto de los contratos de trabajo por inicio de actividad, obrantes de
fojas 70 a 73, puede advertirse que en estos no se consigna la causa
objetiva determinante de la contratacin del demandante; es decir, que no
establecen en forma precisa y clara qu actividad de la sociedad
emplazada se habra iniciado para que se justifique la contratacin temporal
del demandante, pues en su clusula primera se han limitado a sealar que
la empresa requiere contratar a una persona como chofer de vehculos de
categora A3, mientras que en la clusula cuarta se describen las funciones
a realizar: inspeccionar reportar el estado del equipo, operar los equipos, etc.
Por esta razn, debe concluirse que los contratos de trabajo a plazo
determinado, sujetos a modalidad suscritos por las partes, encubrieron una
relacin laboral de naturaleza indeterminada, por haber sido suscritos con
fraude a las normas establecidas en el Decreto Supremo N. 003-97-TR.
4.2.3. En consecuencia, al haberse determinado que entre las partes exista una
relacin laboral de naturaleza indeterminada, el demandante solo poda ser
despedido por una causa justa relacionada con su conducta o capacidad

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laboral, por lo que la ruptura del vnculo laboral, sustentada en el

vencimiento del plazo del contrato, tiene el carcter de un despido arbitrario,
lesivo del derecho al trabajo, frente a lo cual procede la reposicin como
finalidad eminentemente restitutoria de todo proceso constitucional de tutela
de derechos fundamentales.
5. Efectos de la sentencia
5.1. En la medida en que en este caso se ha acreditado que la parte demandada
ha vulnerado el derecho constitucional al trabajo, corresponde ordenar la
reposicin del demandante como trabajador a plazo indeterminado en el
cargo que vena desempeando o en otro de similar categora o nivel, en el
plazo de dos das,bajo apercibimiento de que el juez de ejecucin imponga
las medidas coercitivas previstas en los artculos 22 y 59 del Cdigo
Procesal Constitucional.
5.2. Asimismo, de conformidad con el artculo 56 del Cdigo Procesal
Constitucional, la emplazada debe asumir los costos y costas procesales, los
cuales debern ser liquidados en la etapa de ejecucin de la presente
sentencia.
Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le
confiere la Constitucin Poltica del Per,

HA RESUELTO
1. Declarar FUNDADA la demanda, por haberse acreditado la vulneracin del
derecho al trabajo; en consecuencia, NULO el despido arbitrario de que ha
sido vctima el demandante.
2. ORDENAR a Mamut Per S.A.C. que cumpla con reincorporar a don Arturo
Zapata Avendao como trabajador a plazo indeterminado en su mismo puesto

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de trabajo o en otro de igual o similar nivel, en el plazo mximo de dos das,

bajo apercibimiento de que el juez de ejecucin aplique las medidas
coercitivas prescritas en los artculos 22 y 59 del Cdigo Procesal
Constitucional, con el abono de los costos y costas procesales.
Publquese y notifquese.
SS.
BEAUMONT CALLIRGOS
MESA RAMREZ
ETO CRUZ
DESPIDO INDIRECTO: HOSTILIDAD
Artculo 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente,
salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados
por el empleador.
b) La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en que preste
habitualmente servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabras en agravio del
trabajador o de su familia.
f) Los actos de indiscriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin,
idioma, discapacidad.
El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su
empleador imputndolo el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un
plazo razonable no menor de seis das naturales para que, efecte su
descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley
sobre la materia.
EL ORDENAMIENTO JURDICO PERUANO

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1 Constitucin poltica del Per

Se puede apreciar como nuestra carta Magna reconoce en la igualdad un
principio bsico del orden democrtico:
Artculo 2.- Toda persona tiene derecho:
a) A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religin, opinin, condicin econmica o de cualquier
otra ndole.

Artculos 23.- Penltimo prrafo y 26 inciso 1 de la Constitucin, sealan que

durante el desempeo del trabajo no se puede prescindir de los derechos
fundamentales que corresponden a los trabajadores. Esto es que los trabajadores
deben ser tratados y retribuidos con igualdad, de encontrarse en situaciones
similares.
Artculo 26- en la relacin laboral se presenta los siguientes principios:
1.- Igualdad de oportunidad sin discriminacin.
Es claro entonces que todo trabajador tiene derecho a ser tratado con igualdad,
es decir que tiene derecho a que se le trate de una manera similar a otros que se
encuentren en la misma situacin, constituyendo este derecho fundamental y por
lo tanto objeto de un trato especial en nuestra legislacin.
. Ley de productividad y combatividad laboral
Por su, el Texto nico Ordenado (TUO) de la ley de Productividad laboral (LPCL)
aprobado por el Decreto

Supremo N003-97-TR, sanciona la discriminacin,

otorgndole a la posibilidad de poder contra restar actos que vulneran sus

derechos fundamentales.
Hostilidad
El trabajador puede considerar, que el tratamiento discriminatorio constituye en
trato hostil, segn puede apreciar el artculo 30 de la LPCL.
Etapa extrajudicial
El que se considere hostilizado deber emplazar extrajudicialmente por escrito a
su empleador imputndole el acto de hostilidad otorgndole un plazo no menor

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de seis (6) das naturales para que se efecte su descargo o enmiende su

conducta. En caso el empleador no modifique su conducta, podr optar por dos
opciones excluyentes entre s, 35 y 38 del TUO de la LPCL.
Etapa judicial
El cese de hostilidad, si la demanda

fuera declarada funda, se ordenara al

empleador cesar el acto hostil y se le impondr una multa, determinada por el juez
de acuerdo a la gravedad de la falta.
OS A LA TA E INDIRECTA
Artculo 31.- Procedimiento de despido.
El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no
menor de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos
que se le formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no
resulte razonable tal posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su
capacidad o corrija su deficiencia. Mientras dure el trmite previo vinculado al
despido por causa relacionada con la conducta del trabajador, el empleador
puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo, siempre que ello
no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar
por escrito. Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el
Artculo 32, debe observarse el principio de inmediatez.
COMENTARIO Uno de los rasgos caractersticos de todo rgimen de proteccin
contra el despido, reside en la exigencia de que la realizacin de ste se sujeta a
determinados procedimientos; es as que la procedimentalizacin del despido
tiene por finalidad salvaguardar los derechos fundamentales y la dignidad del
trabajador, y asimismo garantizar su derecho de defensa, ya sea ante el
empleador cuanto ulteriormente ante una autoridad independiente, sea esta
judicial o no.
De la lectura de este dispositivo legal se colige que el empleador no podr
despedir al trabajador por causa relacionada con su conducta o su capacidad si

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previamente no le concede un plazo razonable para que se defienda de las

acusaciones que se le formulen, o para que demuestre su capacidad o
corrija su deficiencia. Pues al respecto es de anotar que este artculo tiene
fundamento directo en el artculo 7 del Convenio 158 de la OIT, el cual est
inspirado en el derecho de defensa que tiene toda persona como derecho y
garanta constitucional. Pues se advierte que se ha establecido un procedimiento
previo al despido y adems que la causal imputada est contemplada en la
legislacin como causa grave. Su importancia del trmite previo que debe realizar
el empleador para despedir a un trabajador radica en la defensa del trabajador al
interior de la empresa lo cual constituye la mayor innovacin introducida po0r la
Ley.
Asimismo se ha establecido la imputacin de la cusa de despido y el plazo para la
defensa, debiendo la causa imputada ser justa, es decir establecida en la ley
como falta grave de manera clara y taxativa debindose adems remitir al
trabajador una comunicacin escrita formulando la imputacin respectiva.
Aperturndose con este acto el procedimiento previo al despido lo cual tiende a
proteger al trabajador para que haga uso de su derecho de defensa respecto de
los cargos que se le imputan, o tener la oportunidad de acreditar su capacidad o
corregir la deficiencia que se le atribuye. El plazo para que el trabajador pueda
ejercer su derecho de defensa es de seis das, clara est que dicho plazo se
computa desde el da siguiente de su comunicacin o notificacin. Debiendo
hacer sealar que si la causa justa que se le imputa al trabajador est relacionada
a su capacidad laboral el plazo tendr una duracin mnima de treinta das
naturales dentro del cual el trabajador debe demostrar su capacidad o corregir su
deficiencia. Asimismo de la literalidad del final del primer prrafo de este
dispositivo legal; as como de la propia naturaleza de los hechos atribuidos al
trabajador se deduce que este supuesto no se requiere contestacin escrita a la
carta de imputacin, debiendo considerarse que el plazo que le concede el
empleador o en todo caso, el mnimo establecido por la ley, constituye un perodo
dentro del cual debe producirse la correccin o superacin de las deficiencias en
que hubiere incurrido o la demostracin de su capacidad para la labor que
desempea. En cambio cuando se le imputa al trabajador una falta grave u otra

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causa vinculada a su conducta, el plazo mnimo es de seis das naturales, siendo

una facultad del empleador asignarle un plazo mayor o no.
La imputacin de los hechos que configuran una o ms faltas graves, segn sea
el caso debe constar necesariamente en la carta de formulacin de cargos, as
como eventualmente en la carta de despido no siendo vlido que se consignen
causales diversas de las comunicadas en la carta de formulacin de cargos.
Respecto a la suspensin de la relacin laboral, durante el desarrollo del trmite
previo al despido, el empleador est facultado para suspender la prestacin de
servicios del trabajador sin que ello afecte el derecho de defensa de ste, ni
tampoco exima a aquel de su obligacin de abonarle sus remuneraciones y otros
derechos y beneficios. Se trata de pues lo que en doctrina se le denomina de una
suspensin imperfecta de la relacin laboral, taxativamente contemplada en este
dispositivo legal. En estos casos la ley exige que la decisin del empleador,
exonerndolo de su obligacin de concurrir al centro de trabajo conste por escrito.
No obstante la significacin que en el proceso del despido, reviste el derecho de
defensa del trabajador, este dispositivo legal, as como el Convenio 158 de la OIT
admite

que

se

obvie

este

procedimiento

cuando

no

pueda

pedirse

razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad (artculo 7 in fine

del Convenio de la OIT).
Pues al respecto ello radica en el supuesto de que la falta cometida por el
trabajador revista una gravedad extrema, siendo este el sentido que adopt
nuestra legislacin laboral en el presente articulado. Adems se debe considerar
que se ha consignado la flagrancia de la falta grave, pues el empleador que
despide sin conceder el derecho de defensa al trabajador, asume una vez
impugnada por ste dicha extincin ante la autoridad judicial, no slo la obligacin
de probar la existencia de la falta lo que es una carga procesal que le
corresponde en este tipo de controversias -, sino, adems que sta fue flagrante,
pues

de

no

acreditar

esta

circunstancia

debe

reputarse

que

priv

injustificadamente al trabajador de aquel derecho fundamental. Siendo se puede

decir que el procedimiento previo al despido constituye un requisito necesario

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para ste, del que slo puede prescindirse, como se ha sealado, cuando la falta
grave sea flagrante. Respecto al requisito de proporcionalidad no consiste en otra
cosa que en atribuir correctamente a la conducta infractora del trabajador la
connotacin de grave que hace justificable su despido; es decir, que en resumen
se trata de una apreciacin de cierta manera subjetiva lgica; toda vez que por
ejemplo las faltas tipificadas como resistencia a las rdenes de trabajo, entre
otras, deben ser reiteradas, pero la ley no dice cuantas veces deben de repetirse
un mismo hecho para que la falta alcance gravedad. Evidentemente el
empleador tendr que formular un juicio de proporcin acerca de la dimensin o
trascendencia que haya adquirido la falta antes de decidirse por el despido del
infractor.
Artculo 32.- Comunicacin del despido.
El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la
que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de
juez de paz, o de la polica a falta de aquellos. El empleador no podr invocar
posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de despido. Sin embargo,
si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de alguna
otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputacin, podr reiniciar el trmite.
COMENTARIO: El presente dispositivo legal impone al empleador la exigencia de
que la carta de despido que notifica al trabajador, indique de modo preciso la
causa del mismo y la fecha del cese. La indicacin de la falta cometida por el
trabajador debe hacerse en forma precisa, es decir, mencionando los hechos o
conducta en que sta consiste y est referida especficamente al sealamiento de
los hechos o comportamientos del trabajador constitutivos de aquella, siendo
insuficiente hacer mencin, nicamente a la disposicin legal que tipifica la falta o
a esta en forma genrica, e incluso deviniendo irrelevante si tales hechos se
encuentran debidamente determinados, el error en la cita legal en que pudiera
incurrir el empleador, se infiere adems que la identidad de contenido que ha de
existir entre la carta de imputacin de la falta y la comunicacin de despido, se
refiere a los hechos constitutivos de la falta, no sera justo no lgico que an

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encuadrados dentro del mismo tipo de infraccin, el trabajador ejerciera su

defensa respecto de determinados hechos que se le atribuyen y luego fuera
despedido invocndose en la notificacin respectiva hechos diferentes; aunque el
sustento legal resida en la misma falta tipificada. Asimismo, esta comunicacin
puede hacerse travs del notario (carta notarial), el Juez del Paz y a falta de
estos la Polica Nacional, en el supuesto de que el trabajador se negara a
recibirla.
De otro lado, la norma en comento seala de manera excepcional en el prrafo in
fine que si iniciado el trmite previo al despido el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue comunicada,
podr reiniciarse el trmite, guardando esta disposicin coherencia lgica con el
derecho de defensa como ya se dijo anteriormente.
Artculo 33.- Sanciones diversas por una misma falta.
Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los
antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso
remitir u olvidar la falta, segn su criterio.
COMENTARIO: El presente artculo establece las sanciones diversas cuando se
trata de una misma falta por varios trabajadores, dando la facultad al empleador
de imponer diversas sanciones a todos ellos, teniendo en cuenta los antecedentes
de cada persona y adems otras circunstancias coadyuvantes, es decir que las
sanciones a imponer quedan a la eventualidad de las apreciaciones subjetivas y
antecedentes, pudiendo inclusive el empleador remitir u olvidar la falta, segn su
criterio. De lo que se trata es de que una misma falta no genera siempre una sola
sancin, sino que pueden imponerse diversas teniendo en cuenta las
circunstancias sealadas.

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