UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE

2014

AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO

CLIMTICO

I.

Facultad

: Ciencias Contables, Financieras y Administrativas.

II.

Carrera Profesional

III.

Centro ULADECH Catlica: Sullana

IV.

Nombre de la asignatura

: Direccin de Personal II.

V.

Semestre acadmico

: 2014-01

VI.

Docente tutor

: Vzquez Seminario Mario Javier

VII.

Integrantes

: Administracin de Empresas.

Ciclo acadmico: V Ciclo.

Gallo Gallo Mayra

Trelles Zapata Eliana
Dedios Lpez Aracely
Umbo Villegas Rosa

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Buenas prcticas laborales en la organizacin

Una definicin muy amplia, inicial y un tanto ambigua, nos plantean las autoras Marleen
Rueda Catry y Mara Luz Vega Ruiz cuando
sostienen que "una buena prctica es toda
experiencia que se gua por principios, objetivos
y procedimientos adecuados y/o pautas
aconsejables que se adecuan a una determinada
perspectiva normativa o a un parmetro
consensuado, as como tambin toda experiencia
que
ha
arrojado
resultados
positivos,
demostrando su eficacia y utilidad en un contexto
concreto
Desde un punto de vista muy general y en base a
los estudios e investigaciones se desprende la idea de que se trata de reflejar ejemplos
adecuados y por tanto modlicos y/o demostrativos en los distintos aspectos del trabajo y el
empleo.
Desde una reflexin basada en elementos objetivos, una "buena prctica laboral" sera
aquella que permite el desarrollo social en un mbito de proteccin de los trabajadores,
garantizando el progreso econmico. Es decir, aquella que facilita el desenvolvimiento de los
recursos humanos en un contexto de respeto a los derechos aceptados por la comunidad y
de desarrollo y progreso de la economa y la empresa . Esto muy concordante con las
actuales miradas o concepciones ms humanistas de las organizaciones en donde no slo la
rentabilidad o los aspectos financieros son considerados. Tal como lo ha planteado Carlos
de Carlos en relacin a los propsitos e indicadores de logro de las empresas, "para hacer
sustentable el aporte de valor y resultados es imprescindible promover la cooperacin de
personas en un ambiente de confianza recproca: promover una cultura y valores
corporativos que persigan la mejora en los interlocutores internos y externos de las
empresas"
Resulta interesante rastrear los orgenes acerca de la preocupacin por estas buenas
prcticas en el mbito de las relaciones laborales. Todo indicara que en la ltima dcada el o
uno de los primeros puntapis iniciales vendra dado por el concepto de Trabajo Decente
propiciado por la Organizacin Internacional del Trabajo. Citando a Oscar Ermida podemos
sealar "que la primera utilizacin expresa y formal de la expresin trabajo decente en la OIT
y en las ciencias del trabajo, se dara en la Memoria del Director General a la Conferencia
Internacional del Trabajo de 1999, que lleva ese ttulo. All aparece una primera definicin:
trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad, en el cual los
derechos son protegidos y que cuenta con una remuneracin adecuada y proteccin social.

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Buenas prcticas laborales en la empresa

Las buenas prcticas laborales constituyen acciones e iniciativas de una empresa para con
los trabajadores, que sobrepasan los requerimientos que establece la ley, explica el Servicio
Nacional de la Mujer (Sernam). Un ejemplo sera un empresario que otorga permisos
superiores a los establecidos en la legislacin a los empleados por nacimiento de un hijo.
Lo anterior implica que el slo cumplimiento de la normativa del trabajo, por ejemplo en
cuanto a escrituracin de contratos, registro y control de asistencia u horas extraordinarias,
no implica buenas prcticas laborales, sino que es el piso mnimo a partir del cual se
implementan estas prcticas.
En 2006, la Confederacin de la Produccin y del Comercio adapt el "Cdigo de Buenas
Prcticas Laborales sobre No Discriminacin para la Administracin Central del Estado" del
Gobierno, rescatando las propuestas que podan ser incorporadas en el sector privado.
Las recomendaciones ms significativas adoptadas por la CPC en la "Gua de Buenas
Prcticas Laborales sobre No Discriminacin en la Empresa" apuntan a eliminar todo tipo de
discriminacin, con el objetivo que hombres y mujeres tengan los mismos derechos y
oportunidades en materia laboral.
RECOMENDACIONES
La Gua creada por la CPC establece recomendaciones para el sector privado en materia de:
Qu establece la ley sobre equidad?
El Cdigo del Trabajo consagra:
- Prohibicin de discriminar en la seleccin de una persona a un trabajo por su sexo.
- Tipifica y sanciona el acoso sexual en el trabajo.
- Prohibicin de condicionar la contratacin, permanencia, renovacin de contrato, promocin
o movilidad en el empleo por embarazo.
- Opcin de que el padre, a eleccin de la madre, ejerza el permiso por enfermedad del hijo o
hija menor de un ao.
- Permiso post natal y subsidio para el padre en caso de fallecimiento de la madre
trabajadora.
- Fuero por un ao a las mujeres y a los hombres viudos o solteros que manifiesten al
tribunal su voluntad de adoptar un hijo.
- Procesos de reclutamiento y seleccin
- Desarrollo de carrera y acceso a la capacitacin
- Representacin equilibrada entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de
responsabilidad efectiva - Condiciones de trabajo
- Proteccin de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales
- Conciliacin de responsabilidades laborales con obligaciones familiares
- Prevencin y sancin del acoso laboral y/o sexual en el trabajo

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I- Procesos de reclutamiento y seleccin

1. Asegurar que las condiciones de acceso al empleo, incluidos los criterios de seleccin,
no importen discriminaciones de ningn tipo.
2. Evitar que los procesos de reclutamiento contengan sesgos, o empleen lenguaje
discriminatorio, requieran antecedentes personales que excedan las exigencias del cargo y
no estn referidas directamente a ste.
3. En los procesos de reclutamiento, no aplicar exmenes que tengan carcter invasivo y/o
discriminatorio, tales como pruebas de embarazo.
4. Los perfiles de competencia deberan estar basados estrictamente en los requisitos
exigidos para el desempeo del cargo y no contener requerimientos que no estn asociados
a la funcin, tales como sexo, domicilio, apariencia fsica, edad u otro.
5. En los procesos de seleccin, los currculum vitae se solicitarn exclusivamente con los
nombres y apellidos del postulante, y no se exigir foto, direccin, sexo, estado civil u otra
identificacin. Slo se indicar un nmero telefnico, casilla electrnica o similar, para
efectos de la comunicacin durante el proceso de postulacin, y por el cual se le informar
de los resultados del concurso.
6. Para garantizar la igualdad en el proceso de seleccin, en el evento que se presente un
postulante cuya discapacidad le impida o dificulte la utilizacin de los instrumentos de
postulacin, los encargados del referido proceso tomarn las medidas necesarias para poner
a su disposicin instrumentos de postulacin adaptados, sin que dicho requerimiento quede
asociado al currculum respectivo.
II- Desarrollo de carrera y acceso a la capacitacin
1. Las empresas, a travs del departamento de recursos humanos o el que haga sus veces,
debern tomar las medidas necesarias para garantizar que exista la debidadifusin de los
procesos de promocin. Dicha difusin deber efectuarse, en especial, a travs del correo
electrnico y mediante la publicacin de avisos en los lugares ms visibles y concurridos de
sus dependencias.
2. Asegurar, segn criterios y condiciones uniformes, un igual acceso a la formacin y
capacitacin, sin que existan discriminaciones de ningn tipo.
3. Desarrollar las acciones de capacitacin, de preferencia, dentro de la jornada de trabajo.
4. Instar a que las empresas incluyan temticas como "la no discriminacin e igualdad de
oportunidades" en su plan anual de capacitacin.
III- Representacin equilibrada entre hombres y mujeres en los cargos de jefatura y de
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responsabilidad directiva
1. Propender y fomentar una mayor participacin de las mujeres en los cargos directivos y
de responsabilidad, implementando, entre otras medidas, modalidades amplias de difusin.
2. Evitar que la valoracin y retribucin del trabajo de hombres y mujeres se base en
criterios distintos del mrito, evitando toda discriminacin fundada en el sexo.
IV- Condiciones de Trabajo
1. Tomar todos los resguardos para garantizar un respeto irrestricto a la dignidad
humana, eliminando todo trato prepotente, irrespetuoso o discriminatorio entre jefes y
subordinados.
2. Adoptar medidas destinadas a mantener un ambiente de trabajo de mutuo respeto entre
todas las personas.
3. Evitar que las correcciones o diferencias respecto del trabajo encomendado importen
descalificaciones personales.
4. Asegurar que las condiciones de trabajo no importen discriminaciones de ningn tipo.
5. Disear e implementar, en conformidad a la ley 16.744, medidas de prevencin de
riesgos que permitan mejorar las condiciones de higiene y seguridad en los lugares de
trabajo.
V- Proteccin de los derechos de maternidad y responsabilidades parentales
1. Garantizar estrictamente el cumplimiento de las normas de proteccin a la maternidad.
2. Propender a que las mujeres embarazadas, ante igualdad de condiciones con otros
trabajadores, puedan optar por no cumplir sus jornadas durante el trabajo nocturno.
3. Identificar y/o desarrollar formas de flexibilizacin de los permisos que se otorguen a la
madre para dar alimentacin a sus hijos.
4. Difundir e instar al ejercicio de los derechos reconocidos por la ley a los padres
trabajadores, respecto de sus responsabilidades parentales, en especial las licencias para el
cuidado del hijo enfermo y dems establecidas en las Normas de Proteccin a la Maternidad
contempladas en el Cdigo del Trabajo.
VI- Conciliacin de responsabilidades laborales con obligaciones familiares
1. Fomentar una cultura destinada a compatibilizar las responsabilidades laborales y
parentales de hombres y mujeres.
2. Fomentar, en la medida que ello sea compatible con las necesidades de la empresa,
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mecanismos alternativos de distribucin de jornada, que faciliten el cumplimiento de las

responsabilidades parentales de ambos progenitores.
3. Propender, de forma que sea compatible con las necesidades de la empresa, que tanto la
organizacin de los procesos de trabajo como la participacin en actividades de capacitacin,
no impidan o restrinjan el cumplimiento de las responsabilidades parentales.
VII- Prevencin y sancin del acoso laboral y/o sexual en el trabajo
1. Difundir entre el personal de manera regular lo que se entiende por acoso laboral entre
pares y entre jefaturas y colaboradores. Igualmente, el departamento de recursos humanos o
el que haga sus veces, debera designar un persona responsable de canalizar las
denuncias de quienes se sientan vctimas de acoso laboral, entendiendo por ste, cualquier
manifestacin de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras,
actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad
fsica o psquica de un trabajador, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima
laboral.
2. Difundir de manera regular la normativa sobre acoso sexual entre todos los
trabajadores. Asimismo, los departamentos de recursos humanos o el que haga sus veces,
debern designar a una persona responsable, para que con los resguardos de privacidad
necesarios, recoja las inquietudes o denuncias concretas vinculadas a esta materia.
3. Efectuar acciones de sensibilizacin permanente de carcter preventivo respecto del
acoso laboral y/o sexual, y tambin respecto a los buenos modales, hbitos, costumbres,
trato y lenguaje.
4. Incorporar en los reglamentos internos de Higiene y Seguridad orientaciones destinadas a
la prevencin de las conductas sealadas en los numerales precedentes, as como los
procedimientos para su denuncia e investigacin.

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CONCLUSIONES
Mantener muy informados a los trabajadores sobre la marcha de los negocios -ventas,
resultados, reas de negocios que van bien y las que deben mejorar-, (por ejemplo,
despus de los directorios). Esta es una muy buena herramienta para lograr
transparencia y confianza al interior de la organizacin y lograra que las demandas de
los trabajadores sean razonables.
No slo medir el clima organizacional sino sobre todo implementar planes de accin
especficos remediales de acuerdo a las brechas detectadas.
Capacitar a los dirigentes sindicales para que entiendan temas relacionados con la
competencia, la globalizacin, etc. La mesa debe estar equilibrada en una
negociacin. Si no se discute desde la desconfianza.
Trabajar con los lderes intermedios, que son los que gestionan la empresa porque
estn en las jefaturas. Las buenas intenciones de la gerencia a veces se entrampan
en los niveles intermedios de la organizacin. Evitar que ello ocurra a travs de la
capacitacin y el coaching permanente.
Enfocar la negociacin colectiva como una bsqueda de soluciones y no como un
proceso de quin le gana a quin (suma cero).

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BIBLIOGRAFIA
http://www.economiaynegocios.cl/mis_finanzas/detalles/detalle_emp.asp?id=690
http://gestioneslaborales.blogspot.com/2010/06/las-buenas-practicas-laborales.html
http://www.elperuano.com.pe/edicion/noticia-buenas-practicas-laborales-pueden-mejorareficiencia-11755.aspx#.U_VUTsV5O-0

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