La Administracin de RRHH y la Gestin por Competencias - Wiki...

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Hoy en da, los proyectos de investigacin

desarrollados por numerosas instituciones
acadmicas y las prcticas empresariales en el
mbito de los Recursos Humanos reflejan el
enorme inters que existe por aplicar la Gestin
por Competencias como una herramienta
indispensable para profundizar en el desarrollo e
involucramiento de su capital humano.
La realidad econmica empresarial cubana no est
exento de ello y debe enfrentar un nuevo desafo:
el reconocimiento de la importancia vital que
tienen los intangibles de una organizacin en sus
resultados econmicos.
Los recursos humanos son las personas que
ingresan, permanecen y participan en la
organizacin, sin importar cual sea su nivel
jerrquico o su tarea. Constituyen el nico recurso
vivo y dinmico de la organizacin y es el que
decide el manejo de los dems. Es un tipo de
recurso que posee vocacin encaminada hacia el
crecimiento y el desarrollo.
Estos deben ser valorados como el eje
fundamental para las transformaciones nter e
intraempresa. De nada valen los esfuerzos por
transformar la gestin financiera, comercial y
tecnolgica - productiva, si no se completa y
complementa con la gestin de recursos
humanos, cuya funcin primordial debe consistir
en la obtencin y /o desarrollo del hombre, que
permita que la empresa sea cada da ms
competitiva, que opere con la mxima eficiencia y
eficacia y que lleve a cabo sus estrategias
favorablemente.
Hoy el desempeo de las sociedades actuales
depende crecientemente de lo que logren hacer
para preparar a su gente, desarrollar su capacidad
de investigacin e innovacin, crear sistemas
para acceder, guardar, procesar y usar
informacin, en fin, de la inversin en la
formacin de su capital intelectual o humano.[1]
En nuestro medio resulta ms comprensible
entender que Capital Humano no es ms que
...la fraccin de la fuerza de trabajo altamente
calificada, en virtud tanto de la educacin formal
en instituciones docentes como por el aprendizaje
en el puesto de trabajo, que no slo incluye el
conocimiento y las aptitudes, sino tambin la
infraestructura, las relaciones con los clientes, la
motivacin de los empleados y otros procesos
destinados a potenciar estos activos.[2]
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destinados a potenciar estos activos.[2]

Hablar de la Gestin del Capital Humano equivale
hablar de la gestin del talento. El mercado
concede un indudable valor a la capacidad de
innovacin de las empresas. Ms que sus
presentes activos tangibles, evala los activos
intangibles. Constatamos entonces que el valor de
mercado difiere habitualmente del valor en libros
considerando as la capacidad de prediccin que
tienen los intangibles de una empresa.
Muchos autores al hacer referencia a la gestin
del conocimiento sealan con toda razn que la
ventaja competitiva de las empresas no est en
poseer unos determinados activos, sino en la
capacidad de saber utilizarlos para dar respuesta
adecuada, ahora y en el futuro, a los
requerimientos del mercado.
En clculos efectuados recientemente por el Banco
Mundial, en relacin a los 29 pases que
concentran el 80% de la riqueza del planeta, se
estim que los mismos deben su bienestar en un
67% al capital humano o intelectual, lo que
evidencia por qu se hace necesario tenerlo
identificado y contabilizado de algn modo para
que pueda ser gestionado.
Es entonces cuando hablaremos de crear valor
como objetivo permanente y de hacerlo de forma
sostenida mediante aprendizaje organizacional,
esto es, a travs de estructuras y procedimientos
que favorezcan la adquisicin y acumulacin de
conocimiento. Se trata en definitiva de comprobar
que conocimiento en el momento de su uso es
capaz de transformar una entrada (informacin,
material, etc.) en una salida con valor aadido.
Al segmentar el conocimiento estaremos en
mejores condiciones de decidir con relacin a las
personas y su contribucin al valor creado o por
crear. Es decir:[3]
Cunto saben las personas de la organizacin
acerca de los conocimientos que constituyen
ventaja competitiva? (Profundidad).
Cuntos conocimientos se saben a un nivel que
constituye ventaja competitiva? (Amplitud).
Reconocer la amplitud y profundidad de
conocimiento de cada persona supone inventariar
su contribucin a la creacin de valor de la
empresa.
Para decidir con relacin al valor organizativo
creado o por crear en la empresa sera necesario
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creado o por crear en la empresa sera necesario

preguntarnos:[4]
Est nuestra organizacin en condiciones de
crear nuevos paradigmas, es decir, de ofrecer
productos y/o servicios que resulten de difcil
copia para la competencia y que, por lo tanto,
constituye una ventaja competitiva?
Ante los productos y servicios que consumen los
clientes, tiene nuestra organizacin la cartera de
conocimientos necesarios para ofertarlos?
Cmo estn distribuidos los conocimientos por la
organizacin? Se acumula mucho conocimiento en
pocos puestos (profundidad? Estn dispersos en
muchos puestos (amplitud)?
Para llegar a ser una empresa avanzada en cuanto
a dominio, generacin y utilizacin del
conocimiento se precisa determinadas
caractersticas, como una visin clara de su
misin como empresa o cuanta informacin y
conocimiento tiene disponibles. Deben estar
socialmente bien orientados, es decir, que
realicen una buena gestin de las expectativas
sociales y de la de sus clientes. Han de estar bien
estructuradas, concebidas por procesos orientados
a generar valor. Tendrn un alto componente de
equipos autodirigidos, casi sin niveles
intermedios y entre otras razones, los
especialistas han de caracterizarse por una
formacin integral, con un alto grado de
profesionalidad.
Gran parte del xito de la estrategia de una
empresa depender de la contribucin a la
creacin de valor de cada miembro de la
organizacin. Para que esta contribucin
mantenga su caracterstica de sostenida han de
cumplirse dos condiciones:
Una vlida y fiable evaluacin de la amplitud y
profundidad que cada miembro de la organizacin
posee en cada competencia conductual.
Una inversin en tiempo y esfuerzos por parte de
jefes y mandos en el desarrollo de sus
colaboradores como si se tratara de una inversin
financiera.
De cualquier manera el conocimiento es
generador de riquezas, y este reside en las
personas, quienes son consideradas en la
actualidad, como la unidad organizativa bsica de
la empresa y se les evala no solo en funcin de lo
que saben (sus conocimientos), sino, y sobre
todo, por lo que saben hacer (sus habilidades) y
por lo que quieren hacer (sus actitudes).

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Al conjunto de estos aspectos es a lo que se le ha

denominado en los ltimos aos modelo de
gestin por competencias; llegando a
establecerse como una prctica esencial para la
optimizacin del valor del capital humano en las
organizaciones.
Es por ello que la gestin de Recursos Humanos no
debe estar separada de la estrategia de la
empresa; y estrategia implica futuro. El eslabn
perdido entre la estrategia y la gestin lo
constituyen las competencias.

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