Cultura Organizacional

UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN
FACULTAD DE PSICOLOGA RELACIONES INDUSTRIALES Y

CIENCIAS DE LA COMUNICACIN
ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
TEST CULTURA ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES:
Apaza Chvez Cecely
Condori Choccata Mara de Ftima.
Gutirrez Vilca Brian
Huamani Chipana Luz
Huarca Tito Darwin.
Docente:
Mg. Rildo Bellido Medina
Ao:
3b
AREQUIPA - PERU
CULTURA ORGANIZACIONAL
INDICE
1 .CULTURA..3
2. ORGANIZACIN.. 3
2.1CARACTERISTICAS3
2.2Finalidad.4
2.3Tamao.........4
2.4Produccin4
2.5Actitud frente a los cambios4
3. CULTURA ORGANIZACIONAL5
3.1FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL5
4. AUTORES..6
4.1 MEYERSON Y MARTIN (1997..6
4.2 JAQUES (1997)..6
4.3MAANEN (1997)7
4.4CALDERON, MURILLO Y TORRES (2003) ..7
Tecnologa y Desarrollo Organizacional

1. Concepto de tecnologa..8
1.1 Caractersticas. 8
Pgina 2
2. Importancia de la tecnologa en las organizaciones..9

3. La Tecnologa y la Competitividad10
4. Desarrollo organizacional.11
4.1 Objetivo12
TEST DE CULTURA
ORGANIZACIONAL14
1. Ficha Tcnica..14
2.- Variables o factores a medir15
3. Normas de aplicacin.16
4.-Calificacin e interpretacin.16
Pgina 3
1 .CULTURA:
Es el conjunto de experiencias, costumbres hbitos, creencias,
valores, que caracteriza a un grupo humano. Abordada desde
capos como la sociologa, la psicologa, etc.
Estos aspectos influyen en el comportamiento y diferencian a las
personas de distintas procedencias y territorios, influyendo
tambin en las organizaciones.
2. ORGANIZACIN:
Es una estructura social, creada para lograr metas, por medio de
organismos
humanos,
compuesta
por
interrelaciones
para
producir bienes o servicios que satisfacen las necesidades de un

entorno, una organizacin solo existe cuando hay personas
capaces de comunicarse y que actan conjuntamente para
conseguir un objetivo en comn.
2.1CARACTERISTICAS:
-Se orientan a un fin.
-existe un orden jerrquico, con reglas y ordenes que
cumplir.
-producen o venden bienes o servicios.
-se da una cierta cultura.
Pgina 4
-producen y transmiten tecnologa.

-es un medio para crear, transmitir conocimientos.
2.2Finalidad:
-Con fin de lucro (empresas)
-Sin fin de lucro (ONG)
2.3Tamao:
-Grande, de 250 a 1000 trabajadores
-Mediano, de 50 a 249 trabajadores
-Pequeo, de 11 a 49 trabajadores
-Microempresa, de 10 o menos trabajadores
2.4Produccin:
-Bienes
-Servicios
2.5Actitud frente a los cambios:

-Rgido
-Flexible
Pgina 5
3. CULTURA ORGANIZACIONAL:
Se
manifiesta
en
todos
los
niveles
departamento
de
la
organizacin, en las relaciones personales, se establecen procesos

de identidad y exclusin.
En la organizacin existen grupos de trabajo que manifiestan su
propia cultura como el uso de jergas, maneras de interactuar,
afectando el sistema de la organizacin para poder imponerse
ante otras.
La cultura de una empresa no es permanente no rgida, sino por el
contrario va cambiando constantemente, si no se dieran cambios
y es rgida, le cotara adaptarse al medio externo (mercado).
3.1FUNCIONES
DE
LA
CULTURA
ORGANIZACIONAL:
-Controlar y modelas a los empleados de una empresa

(cultura empresarial)
-Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor
agregado (cultura corporativa)
-Transmitir un sentido de identidad a los miembros de
la organizacin.
Pgina 6
-Facilitar la identificacin con los objetivos generales de

la organizacin.
-Enfrentar
problemas
de
adaptacin
logar
la
integracin interna.
4. AUTORES:
4.1 MEYERSON Y MARTIN (1997)
Identifican tres perspectivas:

-
4.1.1 Integracin: la cultura es formada en un consenso

general para la organizacin
4.1.2 Diferenciacin: la unidad organizacional se encuentra

fragmentada en subculturas, existe un consenso en cada
una, coherencia y estabilidad
4.1.3 Fragmentacin: percibe la cultura como inconsistente,

ambigua y en constante flujo
4.2 JAQUES (1997):
La
cultura
es
una
parte
habitual
tradicional
del
pensamiento y la realizacin de actividades, las cuales son

formadas por los miembros de la organizacin, la cual debe
ser aprendida y aceptada por los nuevos integrantes para
que puedan ser aceptados en la empresa.
Pgina 7
4.3MAANEN (1997) seala:

La cultura se refiere a los conocimientos de los miembros de
un grupo, este conocimiento es ordenado para informar las
actividades de los miembros de la cultura, expresada a
travs de acciones y palabras
4.4CALDERON, MURILLO Y TORRES (2003) sealan:
La cultura son creencias que comparten los miembros de una
empresa, es intervenida por mecanismos directos como la
planeacin, gestin humana, etc.
Pgina 8
Tecnologa y Desarrollo Organizacional

1. Concepto de tecnologa
la tecnologa es
el grupo de procesos, herramientas, mtodos, procedimientos y
equipo, que se utilizan para producir bienes y servicios.
1.1 Caractersticas
Como la tecnologa aumenta, la especializacin tiende

a aumentar. El flujo de tecnologa no es una corriente
continua, sino ms bien un serie de descubrimientos y
de nuevos avances.
La tecnologa tiende a requerir ms profesionales,

cientficos y trabajadores de oficina para mantener
operando el sistema.
La tecnologa, generalmente, eleva los requerimientos y

habilidad e intelectualidad.
La tecnologa tiende a requerir un nivel ms alto de

habilidad, tanto en el trabajo de produccin como en
los servicios de apoyo.
La tecnologa no destruye empleos para siempre, sino

que crea diferentes empleos.
Pgina 9
2. Importancia de la tecnologa en
las organizaciones
La importancia de la tecnologa es visible tanto en las nuevas
como
en
las
viejas
organizaciones,
as
como
tambin
en
sus productos, maquinarias, herramientas, materiales y servicios.

Entre
los
beneficios
mayor productividad,
de
ms
la
altos
tecnologa
niveles
pueden
de
citarse
vida,
mayor
disposicin de tiempo libre y una mayor variedad de productos.

La
incursin
en
tecnologa
incluye inventos,
tcnicas
la
acumulacin de conocimientos organizados sobre todo, de la

manera de hacer las cosas. Sin embargo, su mayor influencia se
dirige al modo en que se disean, se producen y se hacen las cosas.
los problemas asociados con los adelantos tecnolgico son como el

exceso
de informacin,
la contaminacin de aire y agua,
la
insuficiencia de energa elctrica y la prdida de la privacidad a

causa de la aplicacin de la tecnologa de computacin. Se precisa
por ello de un enfoque equilibrado para sacar provecho de la
tecnologa y al mismo tiempo reducir al mnimo algunos de sus
efectos laterales indeseables.
Pgina 10
3. La Tecnologa y la Competitividad
Es deber de las organizaciones estar muy pendientes del entorno,
con la finalidad de ajustar su conducta al medio social del que
forman parte, para as poder permanecer en el mercado y estar
dispuestas a crecer, lo que implica mirar muy adentro para
lograr ir hacia afuera y, aunque sea lder y se tenga asegurado un
espacio, las organizaciones deben ir ms all, no conformarse,
incursionar en nuevos mercados, transformarse y apoyar todo lo
que sea mejoramiento continuo y adquirir nueva tecnologa para
agilizar la informacin que beneficia la toma de decisiones.
Competir se ha convertido en una nueva realidad y en nuevo reto
para
las
mantenerse
organizaciones.
en
el
Las
organizaciones
mercado
deben
que
tener
quieran
presente
la filosofa de innovacin y modernizacin para responder a los

estmulos de la competitividad internacional. Las empresas deben
tener ahora altas cuotas de investigacin y desarrollo tecnolgico
pues los productos de hoy tienen ciclos de vida mucho ms cortos
que en el pasado.
Estos cambios significativos que se han venido desarrollando, han

producido un vuelco positivo para los recursos humanos, en
virtud de ello el personal debe mantenerse constantemente en
un proceso de aprendizaje continuo que le permita modificar su
conducta en atencin a las nuevas experiencias.
Pgina 11
El xito en
los
procesos
de
cambio
implica
experiencias
particulares que slo son posibles si se cuenta con el respaldo de la

gente comprometida. Las organizaciones deben efectuar una labor
con sus gerentes para desarrollar la confianza de cada uno y
sacar a la luz todo su potencial. Cada gerente debe dedicar el
tiempo y esfuerzo necesarios para asegurar el xito de su gestin,
para mejorarse a s mismo y al personal a su cargo. Cada quien
debe trazarse metas reales y efectuar un inventario de sus
potencialidades y habilidades para que su trabajo sea eficaz y
controlar las posibles desviaciones que se puedan experimentar en
relacin
los objetivos para
retomar
el
camino
hacia
una comunicacin permanente, obligatoria y estimulante.

Uno de los aspectos ms relevantes de la gestin de recursos
humanos, es el desarrollo de las habilidades, tan necesaria para
las
organizaciones
en
la construccin de
las
capacidades
en
la cultura de
del individuo.
4. Desarrollo organizacional
Es
un
proceso
de
cambio
planificado
una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas, de

las ciencias de la conducta, la investigacin y la teora.
El desarrollo
organizacional involucra
un
cambio
planeado
porque este requiere diagnsticos sistemticos, desarrollo de

un plan de mejoramiento, y movilizacin de recursos para llevar
a cabo los propsitos.
Pgina 12
Las organizaciones deben estar muy pendientes del entorno, con

la finalidad de ajustar su conducta al medio social del que forman
parte.
4.1 Objetivos
Los principales objetivos del desarrollo organizacional

son los siguientes:
Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los

miembros de la empresa.
Aumentar la confrontacin de los problemas

empresariales al interior de los grupos y entre los grupos.
Crear un ambiente en que la autoridad designada por

la funcin se incremente por la autoridad basada en
el conocimiento y la habilidad.
Incrementar la apertura de
las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.
Incrementar la responsabilidad individual y la

responsabilidad grupal.
Pgina 13
TEST DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
1. Ficha Tcnica
Nombre:
Instrumento para Medir Cultura Organizacional
Autor:
Carolina Olmos Torres y Katerine SochaFandio
Administracin: Individual o colectiva
Duracin:
15 25 minutos
Aplicacin:
Trabajadores de una empresa
Material:
Cuadernillo de preguntas y lpiz
Pgina 14
2.- Variables o factores a medir:

El instrumento de cultura organizacional, evala los siguientes
factores:
A.-Valores: Entendidos como el conjunto de principios o

cualidades consideradas por los integrantes de una organizacin
como el servicio al cliente, la innovacin, entre otros.
B.-Creencias: Definidas como las hiptesis o consideraciones que se

tienen del modelo del negocio en la organizacin las cuales pueden
ser verdaderas o falsas.
C.-Clima: Entendido como la atmsfera o los sentimientos dentro

del ambiente organizacional que se hace visible en la parte fsica
del lugar, como trabajan los empleado entre otras.
D.-Normas: Conocidas como los estndares o reglas que

envuelven la organizacin Incluyendo la manera de cmo deben
comportarse los trabajadores.
E.-Smbolos: Definido como el conjunto de conos, rituales y

tradiciones esenciales para la empresa como por ejemplo, las
ceremonias realizadas anualmente.
F.-Filosofa: Entendida
como
las
polticas
establecidas
ideologas que guan las acciones organizacionales.
Pgina 15
3. Normas de aplicacin
Se tendrn en cuenta los siguientes aspectos:
El espacio fsico en el cual se va aplicar el instrumento debe

reunir condiciones suficientes de amplitud, temperatura,
iluminacin y ventilacin.
Es conveniente aplicar la prueba cuando los sujetos no estn

cansados (preferiblemente en las horas de la maana). La
aplicacin se debe hacer en una sola sesin.
El profesional que aplique la prueba tendr que preparar

todo el material antes de comenzar la aplicacin
Se debe mencionar a los examinados el objetivo de la

aplicacin del instrumento y la inexistencia de preguntas
buenas o malas.
Durante el desarrollo de la misma, el examinador debe estar

presente para solucionar posibles dudas que pudieran surgir,
aunque
no
es
conveniente
proporcionar
informacin
adicional sobre los tems con el fin de no variar la

homogeneidad de la presentacin de los mismos.
Si surgiera alguna duda una vez comenzada la prueba, es

conveniente resolverla individualmente con el fin de no
distraer al resto de examinados
Es importante tener en cuenta evitar la presencia de

factores que cohban las respuestas de los examinados como
los directivos de la empresa, supervisores, entre otros.
Pgina 16
4.-Calificacin e interpretacin
El
procedimiento
de
calificacin
manual
es
simple
relativamente rpido. En primer lugar, es necesario revisar las

hojas de respuesta para comprobar que el sujeto haya respondido
todo las preguntas y slo una vez; en caso de que no hubiera
ocurrido as, convendra decirle que corrigiera sus fallos.
A continuacin se realiza la puntuacin, la cual resulta de la
suma que le asign el sujeto a las preguntas que conforman cada
factor, y su valor debe anotarse al final de la hoja de respuesta, en
la casilla correspondiente. Ejemplo:
Valores = item 1 + item 2 + item 3 = 9
Luego de haber obtenido todos los resultados totales de cada factor
y posteriormente anotados en la casilla correspondiente se pasa a
la hoja 2, para tomar el perfil de los resultados. En dicha hoja se
presenta un diagrama de puntos en el cual en la parte inferior
encontramos los factores evaluados y en el lado izquierdo
encontramos una escala de valor del 1 al 15. Teniendo en cuenta lo
anterior, se traslada los valores totales de cada factor al perfil,
as se seala el factor y el valor obtenido en el punto de
interseccin
Pgina 17
Para la interpretacin de los resultados es necesario tener a la

mano la hoja del perfil, all se evidencia tres rangos que
corresponden a tres tipos de cultura diferentes. Para el anlisis
basta con promediar a simple vista el rea donde quedaron las
puntuaciones
de
los
factores
remitirse
la
seccin
de
interpretacin del manual del instrumento, donde se encuentra

las caractersticas ms sobresalientes de cada una de las culturas.
Pgina 18
15
14
13
12
Este tipo de cultura se caracteriza por:

1. Valorar la innovacin, el trabajo en equipo y los resultados mas que en el
proceso
2. Creer tener lo necesario para trabajar, por ser muy bien remunerado su labor y
por la necesidad de una palanca para entrar a la empresa
3. Percibir cierto grado de autonoma, colaboracin y desarrollo personal
4 .Tener horarios fijos, vestuario formal y castigos severos ante una falta.
5. Celebrar fechas especiales como la navidad, utilizar premios para incentivar una
buena labor y por el alto conocimiento de los trabajadores de los smbolos de la
empresa
6. Tener una coherencia entre sus acciones y su misin, por preferir personal
externo y por el inters del desarrollo personal y profesional.
11
10

1. Valorar medianamente la innovacin, el trabajo en equipo y los resultados mas que
en el proceso
2. Creer tener mas o menos lo necesario para trabajar, por ser remunerados dentro del
rango normal por su labor y por la ayuda relativa que puede dar una palanca
3. Percibir algo (no lo suficiente) de autonoma, colaboracin y desarrollo personal
4. Tener horarios y vestuario flexible y pocos castigos severos ante una falta.
5. Celebrar pocas veces fechas especiales como la navidad, utilizar pocos premios para
incentivar una buena labor y por el poco conocimiento de los trabajadores de los
smbolos de la empresa
6. Tener una coherencia relativa entre sus acciones y su misin, por dar igual
oportunidad al personal externo e interno para ocupar puestos vacantes y por el poco
inters de desarrollo personal y profesional

1. No valorar la innovacin, el trabajo en equipo y los resultados ms que en el proceso
2. Creer no tener lo necesario para trabajar, por ser mal remunerados por su labor y por
la inutilidad de tener una palanca para entrar.
3. Percibir no tener autonoma, colaboracin y ni desarrollo personal en la empresa
4. No tener horarios y vestuario fijos y por no utilizar castigos severos.
5. No celebrar fechas especiales como la navidad, no utilizar premios para incentivar
una buena labor y por el desconocimiento de los trabajadores de los smbolos de la
empresa
6. No tener una coherencia relativa entre sus acciones y su misin, por preferir personal
interno y por el desinters del desarrollo personal y profesional
Valores
Creencias
Clima
Normas
Simbolismo
Filosofa
Pgina 19

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TEST CULTURA ORGANIZACIONAL

Tecnologa y Desarrollo Organizacional

2. Importancia de la tecnologa en las organizaciones..9

producir bienes o servicios que satisfacen las necesidades de un

-producen y transmiten tecnologa.

2.5Actitud frente a los cambios:

organizacin, en las relaciones personales, se establecen procesos

-Controlar y modelas a los empleados de una empresa

-Facilitar la identificacin con los objetivos generales de

Identifican tres perspectivas:

4.1.1 Integracin: la cultura es formada en un consenso

4.1.2 Diferenciacin: la unidad organizacional se encuentra

4.1.3 Fragmentacin: percibe la cultura como inconsistente,

pensamiento y la realizacin de actividades, las cuales son

4.3MAANEN (1997) seala:

Tecnologa y Desarrollo Organizacional

Como la tecnologa aumenta, la especializacin tiende

La tecnologa tiende a requerir ms profesionales,

La tecnologa, generalmente, eleva los requerimientos y

La tecnologa tiende a requerir un nivel ms alto de

La tecnologa no destruye empleos para siempre, sino

sus productos, maquinarias, herramientas, materiales y servicios.

disposicin de tiempo libre y una mayor variedad de productos.

acumulacin de conocimientos organizados sobre todo, de la

los problemas asociados con los adelantos tecnolgico son como el

la contaminacin de aire y agua,

insuficiencia de energa elctrica y la prdida de la privacidad a

la filosofa de innovacin y modernizacin para responder a los

Estos cambios significativos que se han venido desarrollando, han

particulares que slo son posibles si se cuenta con el respaldo de la

los objetivos para

una comunicacin permanente, obligatoria y estimulante.

una organizacin, mediante la utilizacin de las tecnologas, de

porque este requiere diagnsticos sistemticos, desarrollo de

Las organizaciones deben estar muy pendientes del entorno, con

Los principales objetivos del desarrollo organizacional

Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los

Aumentar la confrontacin de los problemas

Crear un ambiente en que la autoridad designada por

Incrementar la responsabilidad individual y la

Instrumento para Medir Cultura Organizacional

Carolina Olmos Torres y Katerine SochaFandio

Administracin: Individual o colectiva

Trabajadores de una empresa

Cuadernillo de preguntas y lpiz

2.- Variables o factores a medir:

A.-Valores: Entendidos como el conjunto de principios o

B.-Creencias: Definidas como las hiptesis o consideraciones que se

C.-Clima: Entendido como la atmsfera o los sentimientos dentro

D.-Normas: Conocidas como los estndares o reglas que

E.-Smbolos: Definido como el conjunto de conos, rituales y

ideologas que guan las acciones organizacionales.

El espacio fsico en el cual se va aplicar el instrumento debe

Es conveniente aplicar la prueba cuando los sujetos no estn

El profesional que aplique la prueba tendr que preparar

Se debe mencionar a los examinados el objetivo de la

Durante el desarrollo de la misma, el examinador debe estar

adicional sobre los tems con el fin de no variar la

Si surgiera alguna duda una vez comenzada la prueba, es

Es importante tener en cuenta evitar la presencia de

relativamente rpido. En primer lugar, es necesario revisar las

Para la interpretacin de los resultados es necesario tener a la