_______________________________________________________________________

Universidad Abierta y a Distancia de Mxico

Ingeniera Desarrollo de Software

Lectura y Escritura Exploratoria

_______________________________________________________________

Recursos Humanos y Capital Humano Estratgico

Realizado por:

Lae. Hector Martinez lvarez

Folio Registro

AS15634488
Actividad 1

Lectura y Escritura Exploratoria

Sbado, 15 de noviembre 2014

Introduccin
En el presente trabajo se mencionara el potencial de la gestin de recursos
humanos para retener el capital humano estratgico de la organizacin como
una va para influir positivamente sobre la capacidad de innovacin de la
organizacin.
Los diversos procesos por los que la gestin de recursos humanos influye en
estos resultados siguen siendo un fenmeno desconocido. En este sentido, la
investigacin en direccin estratgica de recursos humanos sugiere la
existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen sobre los
comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los resultados
de los empleados (tales como productividad, satisfaccin laboral, rotacin
voluntaria, etc.) y, con ellos, los resultados de la organizacin (Guest, 1997;
Paauwe y Richardson, 1997; Appelbaum, Bailcy, Berg y Kalleberg, 2000; Delery
y Shaw, 2001; Boselie et al., 2005; Way y Johnson, 2005; Sun, Aryee y Law
2007; Boxal y Macky, 2009).
En esta cadena causal entre la gestin de recursos humanos y los resultados
organizativos, las prcticas de recursos humanos juegan un papel protagonista
debido a que permiten la adquisicin, la retencin y/o el desarrollo de los
empleados con mayor potencial para contribuir al desempeo organizativo
(Dolan, Valle, Jackson y Schuler, 2007). No obstante, aunque reconocemos la
importancia estratgica de estas tres funciones -adquisicin, retencin y
desarrollo-, su estudio conjunto es tan amplio que resulta difcilmente abarcable
en una nica investigacin; por ello, en este trabajo hemos decidido centrarnos
fundamentalmente en el mbito de la retencin de empleados.
La importancia que tienen los recursos humanos para el xito de las
organizaciones es una cuestin ampliamente reconocida, tanto por las
corrientes de estudio relacionadas con la gestin estratgica de recursos
humanos (Wright et al., 1994; Beckert y Gerhart, 1996) como por las

relacionadas con la visin de empresa basada en el conocimiento (Grant, 1996;

Spender, 1996; Teece, 2000).
Tal y como sealan Prez-Cano y Quevedo- Cano (2006), los empleados son
depositarios de la mayor parte de los conocimientos que maneja la
organizacin, lo que les convierte en un recurso sumamente valioso que,
adems, posee dos cualidades claves desde el punto de vista de la teora de
los recursos y las capacidades: son difciles de imitar y difciles de sustituir
(Barney y Wright, 1998; Barney, 1991, 1995; Lado y Wilson, 1994).
Esta afirmacin, si bien es cierta en todas las reas de la organizacin y para
todos sus trabajadores, lo es especialmente en el caso de aquellos empleados
que manejan y poseen conocimientos y habilidades altamente valiosos.
Este colectivo es denominado empleados valiosos o estratgicos y para
muchos autores constituyen el verdadero capital humano estratgico a
desarrollar y retener por la organizacin (Boxal, 1996; Lepack y Snell, 1999;
Lpez-Cabrales et al., 2007, 2008).
En consecuencia, desde el punto de vista de la direccin de recursos humanos,
estos empleados estratgicos deben ser gestionados de un modo especial, a fin
de favorecer su desempeo y asegurar el mantenimiento de su capital humano
en la organizacin (Lepack y Snell, 2002; Morris et al., 2005; Prez-Cano y
Quevedo-Cano, 2006; Kang et al., 2007).

Desarrollo
Si bien, el mantenimiento de dicho capital humano en la organizacin implicar
no slo retener los conocimientos y habilidades de estos empleados sino,
tambin, retener sus afectos, sus actitudes, sus relaciones y sus interacciones
con otros compaeros; es decir, de este modo se asegura la permanencia en la
organizacin del conjunto de atributos y dimensiones por las que las estos
empleados aportan valor a la misma.

Apostamos

por

una

conceptualizacin

eclctica

del

capital

humano,

considerando que se compone de tres dimensiones: capital intelectual, capital

social y capital afectivo, en lnea con las propuestas de Gratton y Ghosal (2003)
y Barney y Clark (2007). Holtom, Mitchel, Lee y Eberly (2008) afirman que la
retencin de los empleados estratgicos es, hoy en da, ms importante de lo
que ha sido nunca.
Las tendencias del entorno (por ejemplo, la globalizacin, el aumento de trabajo
intensivo en conocimiento, el avance acelerado de la tecnologa) hacen
indispensable que las organizaciones traten de adquirir y retener su capital
humano. El anlisis de los costes de reemplazamiento, as como la escasez de
mano de obra especialmente cualificada, tambin ponen de relieve la
importancia de retener a los empleados clave para el xito organizacional. En
respuesta a lo anterior, los gerentes de las organizaciones utilizan diversas
prcticas de recursos humanos con el fin de reducir, en la medida de lo posible,
la prdida de dichos empleados (Fulmer, Gerhart, y Scott, 2003; Chew y Chan,
2008).
La retencin de empleados o, dicho de otro modo, la rotacin voluntaria como la
otra cara de la misma moneda (Chawla, 2005), ha sido un tema de
investigacin recurrente en diferentes disciplinas como la organizacin de
empresas y la psicologa industrial, lo que ha dado lugar a una extensa y
diversa gama de publicaciones sobre el tema en los ltimos cincuenta aos,
desde el trabajo seminal de March y Simon (1958).
Las investigaciones ms recientes sobre retencin se centran en incluir nuevas
dimensiones, incluso externas a la organizacin, como factores que favorecen
la retencin de empleados y sugieren que son mltiples las fuerzas que logran
retener a los empleados ms valiosos (Maerzt et al 2001, 2004; Mitchell, Holtom
et al., 2001). Esto apunta a que no slo las prcticas de recursos humanos
habitualmente incluidas en la relacin de empleo tradicional influyen sobre la
retencin, sino que, adems, existen otras prcticas, vinculadas a la faceta

relacional interna y externa del empleado, que adquieren importancia como

factores favorecedores de la retencin de empleados.
Estas nuevas concepciones respaldan la idea de que la organizacin demanda
un mayor abanico de comportamientos y un mayor compromiso a los
empleados, ofrecindoles incentivos diversos como contrapartida a sus
contribuciones significativas.
Para ello, la organizacin debe tratar de desarrollar relaciones estables, a largo
plazo e indefinidas con los empleados, incluyendo no slo aspectos
transaccionales sino, tambin, relacionales. As lo ponen de manifiesto diversos
estudios que sealan la necesidad de diferenciar entre dos aspectos de la
relacin de empleo: un aspecto transaccional y un aspecto relacional (Coff,
1997; Alvesson, 2000; Lengnick-Hall y Lengnick-Hall, 2003; Hislop, 2005;
Morris, Snell y Lepack, 2005; Kang, Morris y Snell, 2007; Tremblay et al., 2010).
Adems, debemos sealar que la retencin de empleados, especialmente de
los empleados estratgicos, se relaciona con el xito empresarial. De hecho,
para muchas organizaciones los recursos humanos estratgicos juegan un
papel muy relevante en su xito y su supervivencia (Whitener, 2001; Chew,
2004).
En concreto, hoy en da el xito empresarial se encuentra muy vinculado a la
capacidad de innovacin y al desarrollo de innovaciones en la organizacin
(Wan Ismail et al., 2010). Precisamente, es en el mbito de la innovacin donde
los conocimientos, habilidades y competencias de los empleados son
considerados recursos clave para el desarrollo de la innovacin de los
productos y servicios que ofrecen las organizaciones (Lpez-Cabrales et al.,
2009).

Conclusin
Las consideraciones previas nos trasfieren a vincular la gestin de recursos
humanos, la retencin de empleados y la innovacin en la organizacin como
va para impactar positivamente en los resultados organizativos.

El capital humano es un elemento considerablemente importante para el

desarrollo de una organizacin ya que permiten a las organizaciones mantener
su competitividad en entornos tan cambiantes como los actuales (Jorgensen et
al., 2009).
En este tenor, la retencin de empleados puede jugar un importante papel en
beneficio de la innovacin y, por ende, de la competitividad empresarial,
permitiendo mantener en la organizacin el capital humano ms valioso. De
este modo, una organizacin puede potenciar su capacidad innovadora y, con
ello, asegurarse un mejor desempeo y resultados organizativos.
Propsito fundamental de esta investigacin es examinar la contribucin de la
gestin de recursos humanos a los resultados organizativos, teniendo en cuenta
el papel que puede jugar la retencin del capital humano vinculado a los
empleados valiosos de la organizacin.
Sin embargo, el conocimiento sobre la contribucin de la gestin de recursos
humanos a la innovacin en la organizacin resulta todava escaso (Leede y
Loise, 2005; Jimnez- Jimnez y Sabater-Snchez, 2010). Por tanto, un primer
objetivo de este estudio es analizar la influencia de las prcticas de recursos
humanos en la capacidad de desarrollo de innovaciones de la organizacin.
Aunque la literatura sobre retencin de empleados es muy extensa, todava no
se ha alcanzado un consenso generalizado sobre cules son los mecanismos
clave al respecto, se necesita una nueva investigacin en frmulas y estrategias
de retencin, sobre todo, de aquellos empleados de alto valor para la
organizacin (Griffeth y Hom, 2001). No todos los colectivos de empleados
desarrollan las mismas percepciones, generan las mismas expectativas y
aportan el mismo valor en la organizacin (Lpez-Cabrales et al., 2007).
Este trabajo seala la importancia de los empleados en una organizacin,
tambin identifica recomendaciones tiles para la prctica empresarial, en
especial, para las organizaciones de naturaleza innovadora.

Reflexin
Este tema es elegido por conviccin propia, por ser materia de administracin de
empresas que es el rea en la que me forme acadmicamente, ya que es
fascinante el tema Humano dentro de una organizacin, porque todo lo que se
hace dentro de una organizacin es producto del hombre.