LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

I. La entrevista de seleccin de personas:

Seleccionar consiste en detectar rasgos de conducta acordes con el
perfil a travs de tcnicas especficas apropiadas a las caractersticas
del proceso demandado.
La entrevista sigue siendo uno de los mtodos ms utilizados para
obtener

informacin,

esta

tiene

diversas

aplicaciones

en

las

organizaciones, ya que puede emplearse en la seleccin inicial de los

candidatos durante el reclutamiento, como entrevista personal inicial,
entrevista de evaluacin de desempeo, entrevista de desvinculacin
en el momento de la salida de los empleados desvinculados o
despedidos de las empresas, etc.
La entrevista de seleccin es un proceso de comunicacin entre dos o
ms personas que interactan, y una de las partes est interesada en
conocer mejor a la otra. Por un lado, est el entrevistador o encargado
de tomar la decisin y, por el otro, el entrevistado o candidato. El
entrevistado parece una caja negra que debe abrirse y a la cual se le
aplican

determinados

estmulos

(entradas)

para

verificar

sus

reacciones (salidas) y, con base en stas. Establecer las posibles

relaciones de causa y efecto o verificar su comportamiento frente a
determinadas situaciones.
1.

PROS:

Permite contacto directo con el candidato.

Proporciona interaccin directa con el candidato.

Focaliza el candidato como persona.

Permite

evaluar

el

comportamiento

las

reacciones

del

candidato.

2.

CONTRAS:

Tcnica muy subjetiva que tiene gran margen de error y

variacin.

No siempre el candidato sale bien librado de la entrevista.

Difcil comparar varios candidatos entre s.

Exige entrenamiento del entrevistador.

Exige conocimiento respecto del cargo y sus caractersticas

bsicas.
ENTRADAS:
Preguntas
Estmulos
Entrevist
ado

Entrevista
dor

SALIDAS:
Respuestas
Reacciones
Retroalimentacin
II. Tipos de entrevistas de seleccin de personas:

Entrevista no dirigida:

El entrevistador no influye para nada en la informacin que le brinda

el entrevistado, slo se limita a plantear preguntas abiertas y
genricas como: Hbleme de su experiencia laboral o Hbleme de su
familia, etc., segn el criterio del entrevistador. Esta clase de
entrevistas slo deben ser practicadas por personas con mucha
experiencia en esta actividad.

Entrevista estructurada o estandarizada:

El entrevistador utiliza una serie de preguntas estandarizadas que

tienen tambin sus respuestas establecidas. Estas entrevistas las
pueden realizar las pueden realizar personas sin experiencia que slo
tendrn que tabular las respuestas para obtener los resultados.

Entrevista totalmente estandarizada:

Entrevista estructurada con guin preestablecido, en la cual el

entrevistador

plantea

preguntas

estandarizadas

elaboradas

previamente para obtener respuestas definidas y cerradas. Por esta

razn, pierde profundidad y flexibilidad y se vuelve limitada. Puede
tener diversas formas, como seleccin sencilla (falso o verdadero, s o
no, agrada o desagrada), seleccin mltiple, etc. Presenta la ventaja
de

proporcionar

un

guin

al

entrevistador,

que

no

necesita

preocuparse por los aspectos que averiguar en el candidato ni por la

secuencia, pues la entrevista est preparada de antemano. Es el tipo
de entrevista planeada y organizada para superar las limitaciones de
los entrevistadores.

Entrevista dirigida:

Entrevista que determina el tipo de respuesta deseada, pero no

especifica las preguntas, es decir, deja las preguntas a criterio del
entrevistador. Se aplica para conocer los conceptos personales de los
candidatos y exige cierta libertad para que el entrevistador pueda
captarlos de manera adecuada. El entrevistador debe saber cmo
formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista,
para obtener informacin requerida. La entrevista dirigida es una
entrevista de resultados.

Entrevista situacional:

Al aspirante se le presenta un caso hipottico y se le pregunta cmo

lo resolvera.

Entrevista de grupo:

Un grupo de entrevistadores preguntan y observan al aspirante sobre

cmo

responde

qu

actitudes

asume

frente

al

grupo

de

entrevistadores. El grupo termina la entrevista y toma las decisiones

sobre el resultado.
A veces sucede lo contrario, un grupo de aspirantes frente a uno o
varios

entrevistadores,

especialmente

para

medir

liderazgo,

conocimientos generales individuales o grupales.

III. Errores en la entrevista:

Realizar juicios instantneos:

Se sabe que los entrevistadores en general toman una decisin sobre

los candidatos durante los primeros minutos de la entrevista.

nfasis negativo:

Por otra parte, los entrevistadores estn ms influenciados por la

informacin desfavorable que por datos favorables con relacin al
candidato.

En

entrevistadores

el

mismo

tienen

sentido,

mayores

las

impresiones

probabilidades

de

de

cambiar

los
de

favorable a desfavorable, que de desfavorable a favorable. De hecho,

la entrevista misma es con frecuencia una bsqueda de informacin
negativa.

No conocer el empleo:

Se sabe tambin que los entrevistadores que no conocen con

precisin las caractersticas del puesto, as como el tipo de candidato
ms adecuado para el mismo, generalmente desarrollan estereotipos
incorrectos, sobre cul es un buen aspirante. Despus comparan
incorrectamente

los

entrevistados

con

sus

estereotipos

equivocados.

Error en el orden de candidatos:

El orden en que se ve a los candidatos, puede afectar tambin la

forma en que se los califica. Muchos candidatos se ven beneficiados
en su calificacin por venir despus de un aspirante de mala
calificacin.

Conducta no verbal:
Con frecuencia produce impacto no lo que dice el aspirante, sino
como lo dice, lo que determina si se lo califica favorablemente o

desfavorablemente. Por ejemplo: varios estudios han mostrado que

los aspirantes que demuestran un mayor contacto con los ojos,
movimientos de cabeza, sonrisas y otras conductas no verbales
similares, reciben calificaciones ms altas. Un problema es cuando un
candidato que por dems es inferior pero que ha sido entrenado para
ACTUAR adecuadamente en una entrevista, con frecuencia recibir
mejor evaluacin o calificacin que un aspirante ms competente que
no ha desarrollado las habilidades no verbales correctas para una
entrevista.

Preguntas inadecuadas:

Aunque

ninguna

pregunta

es

ilegal,

muchas

son

claramente

inadecuadas. Cuando se plantean, las repuestas generadas crean una

responsabilidad legal para el empleador. La regla de entrevista bsica
es sta: Hacer slo preguntas relacionadas con el empleo.

Dominio del entrevistador:

En las entrevistas exitosas, la informacin relevante debe influir en

ambos sentidos. Por lo tanto, los entrevistados deben aprender a ser
tanto buenos escuchas como proveedor de informacin.

Tendencia central:

Cuando los entrevistadores califican a casi todos los candidatos como

promedio, no podrn diferenciar entre los candidatos fuertes y
dbiles.

Inclinacin del entrevistador:

Los entrevistadores deben entender y reconocer sus propios perjucios

y aprender a manejarlos. La nica inclinacin vlida para un
entrevistador es favoreces al candidato mejor calificado para el
puesto de trabjo.

Falta de capacitacin:

Cuando se considera el costo de la toma de malas decisiones de

seleccin, se puede justificar fcilmente el gasto de capacitar a lso
empleados en habilidades de entrevista.

IV. Tipos de preguntas en la entrevista:

1. Dme un ejemplo de una situacin en la que tuvo que tomar una

rpida decisin y cul fue el resultado. (Competencia evaluada: toma
de decisiones).
2. Cul es el grupo ms difcil del cual ha tenido que buscar
colaboracin y cmo lo logr? (Competencia evaluada: liderazgo).
3. Describa una situacin en la que tuvo que hablar firme sobre alguna
posicin que era importante para usted. (Competencia: comunicacin)
4. Cul fue su plan de trabajo al llegar al puesto? (Competencia:
planificacin)
Preguntas y su significado:

Hbleme de Ud.? Estudio de los rasgos de personalidad en

general

Cunteme una situacin en que teniendo un error sac una gran

enseanza? Estudio de sus recursos y su afn de superacin.

Cules son sus fortalezas y debilidades? Ver lo qu ms valora

Ud.

Por qu estudi Ud. su carrera? Ver sus capacidades e intereses.

Describa las funciones de su ltimo puesto Dominio de reas.

Qu es lo qu ms le gustaba y lo que menos de su puesto? Ver

sus intereses y orientaciones.

Cul era su salario all? Ver su nivel y capacidad de crecimiento.

Le dejaron hacer a Ud. su proyecto? Ver su motivacin de logro.

Qu sabe Ud. de nosotros? Cmo enfocar la entrevista.

Por qu se quiere quedar con nosotros? Ver la motivacin al

puesto.

Dnde se ve Ud. dentro de cinco o diez aos? Ver su motivacin

de logro.

Cmo le gustara que fuera su jefe? Ver sus rasgos de

personalidad.

Cmo le gustara que fueran sus subordinados? Ver sus rasgos de

personalidad.

Qu resultados concretos tuvo en el puesto anterior? Ver el

alcance de sus capacidades.

Cules son sus pretensiones econmicas? Adivinar lo que se le

podra pagarle.

Qu tipo de educacin tuvo? Ver sus valores en el trabajo.

Se podra desplazar sin problema? Ver su disponibilidad.

En qu emplea su tiempo libre? Ver sus aficiones y valores en la

vida.

Nos podra dar referencias de sus anteriores empresas? Ver el

grado de seguridad con la que responde y obtener referencias
reales.

Se encuentra Ud. en otros procesos de seleccin? Ver su

disponibilidad.

Qu opinin cree Ud. que yo me he formado de esta entrevista?

Ver las expectativas del candidato.

Qu cursos ha realizado en los ltimos aos? Ver su inters por

estar al da y su preparacin tcnica.

Por qu se march de all? Ver sus motivaciones bsicas al

trabajo.

PREGUNTAS QUE MIDEN LA COMPETENCIA:

Como se siente cuando debe enfrentar algo nuevo o diferente?

Relteme una situacin a modo de ejemplo.

Cunteme sobre alguna situacin en que haya tenido que presentar

una propuesta. Antes de hacerlo, pensaba que le iba a ir bien?
Como resulto finalmente?

Cundo tiene una problema especialmente complejo, siente que

podr resolverlo? Cunteme una situacin a modo de ejemplo

V. La entrevista de competencias:
Segn Martha Alles, entrevistar por competencias es una parte del
proceso de seleccin, y es necesario contar con

un perfil de

competencias especfica para el puesto por competencias.

Con este tipo de entrevista las empresas pueden lograr el xito con
este

tipo de proceso de seleccin

ya que no se puede confiar

exclusivamente en su capacidad intelectual, en su amplia formacin,

en su excelente imagen o en el dominio de la situacin.
VI. Preparacin de la entrevista:
La entrevista no debe se improvisada ni hecha a la carrera. La
entrevista tendr un tiempo definido y requiere cierta preparacin o
planeacin que permita determinar los siguientes aspectos:

Los objetivos especficos de la entrevista: qu se pretenda con

ella.

El tipo de entrevista (estructurada o libre) adecuada para

alcanzar los objetivos.

Lectura

preliminar

del

currculo

vital

del

candidato

por

entrevistar.

La mayor cantidad posible de informacin sobre el candidato por

entrevistar.

La mayor cantidad posible de informacin acerca del cargo por

proveer y las caractersticas esenciales exigidas por el cargo.

Esta preparacin es vital para que el entrevistador pueda, con

relativa precisin, comprobar la adecuacin de los requisitos del
cargo

y las

caractersticas

personales

del

aspirante.

As

el

entrevistador puede servir de instrumento de comparacin entre lo

que el puesto exige y lo que el aspirante ofrece.

VII. Acogida del candidato e inicio de la entrevista

Preparar el ambiente es un paso del proceso de la entrevista:

Fsico: El local de la entrevista debe ser confortable y estar

destinado slo a ese fin; sin ruidos ni interrupciones. Puede ser
una sala pequea, aislada y libre de la presencia de otras
personas que puedan interferir el desarrollo de la entrevista.

Psicolgico: El clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

No deben existir recelos o temores, ni presiones de tiempo ni
coacciones o imposiciones.

En una entrevista, la espera es inevitable. En consecuencia, debe haber

sillas suficientes en la sal de espera. sta debe contar con abundantes
peridicos, revistas y textos, en especial peridicos internos o
informacin sobre la organizacin.
VIII. Desarrollo de la entrevista
La entrevista involucra dos personas que inician un proceso de relacin
interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado y,
sobre todo, dinmico. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al
candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el
comportamiento

(retroalimentacin)

para

elaborar

nuevas

preguntas(estmulos) que le permitan retroalimentar el proceso, y as

sucesivamente.
El proceso de la entrevista debe tener en cuenta dos aspectos:

Contenido de la entrevista: Constituye el aspecto material. Es

el conjunto de informacin que el candidato suministra de s
mismo sobre sus estudios, experiencias profesionales, situacin
familiar, condicin socioeconmica, conocimientos e intereses,
aspiraciones personales, etc. Toda esta informacin reposa en la
solicitud de empleo o currculo vital presentada por el candidato,
la cual se ampla y aclara en el entrevista.

Comportamiento del candidato: Constituye el aspecto formal.

Es la manera como reacciona en una situacin: modo de pensar,
actuar, sentir, grado de agresividad, asertividad, ambiciones y
motivaciones, etc. Lo que se pretende en este aspecto es tener

un

cuadro

de

las

caractersticas

del

candidato,

independientemente de sus calificaciones profesionales.

El cuidado con al productividad de la entrevista debe ser vital, pero no
imperativo. Esto quiere decir que la entrevista debe ser tan objetiva
como sea posible para obtener una buena visin del candidato en el
tiempo que ella dure. Esto significa que la entrevista deba durar el
tiempo necesario, y ste vara con cada candidato.

IX. Finalizacin y despedida:

La

entrevista

debe

ser

abierta

desarrollarse

libremente,

sin

obstculos ni timideces. La entrevista es una conversacin corts y

controlada. La terminacin

de la entrevista debe ser corts: el

entrevistador debe hacer una seal clara para indicar que la entrevista
termin. Sobre todo, debe proporcionar al candidato informacin sobre
la accin futura y cmo ser contactado para saber el resultado.

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