Universidad Catlica Los ngeles de Chimbote

Gestin de Proyectos de Ingeniera

FACULTADDEINGENIERA
Escuela de Ingeniera Civil
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I. GENERALIDADES
1.1. TITULO
GESTIN POR COMPETENCIA DE LOS RECURSOS
HUMANOS.
1.2. AUTORES
Cindy Chvez Mendoza.
Joseph Olivares Ruiz.
1.3. ASESOR
Dr. Rigoberto Cerna Chvez.
II. PLAN
2.1. REALIDAD PROBLEMTICA
En el mundo competitivo en que actualmente se desenvuelven las
organizaciones, el xito depende, en gran medida, de una gestin eficaz de los
Recursos Humanos (RH). Las estructuras y la tecnologa pueden copiarse
fcilmente, lo que las hace un recurso menos determinante al momento de
hablar de competitividad; no obstante, el factor que s hace que una empresa
sea diferente, (ya sea en el sector industrial o en el sector de servicios, en el
sector pblico o en el privado), son las personas y su aportacin en el proceso
de desarrollo integral de esta (la empresa), frente a sus similares.
2.2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Qu tan determinante resulta la Gestin por Competencia de los Recursos
Humanos en la productividad y prosperidad de la empresa?
2.3. OBJETIVOS
2.3.1. OBJETIVO GENERAL
Definir qu tan determinante resulta la Gestin por Competencia de
los Recursos Humanos en la productividad y prosperidad de la empresa.
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2.3.2. OBJETIVO ESPECIFICO
Determinar si las empresas de la comunidad tienen implementada
dentro de sus Gestiones la Gestin de los Recursos Humanos.
Determinar si las empresas (los responsables), consideran que la
implementacin de la Gestin por Competencia de los Recursos
Humanos puede llegar a ser de suma importancia para su desarrollo.
2.4. JUSTIFICACIN
2.4.1. TCNICA
El cambio vertiginoso que imponen los mercados, cada vez ms
competitivos y complejos, necesariamente impacta en su desempeo
esperado, no slo en trminos de supervivencia (como organizacin
activa), sino tambin de competitividad.
2.4.2. LEGAL
LEY DE PROMOCIN Y FORMALIZACIN DE LA MICRO Y
PEQUEA EMPRESA, LEY N 28015 03/07/2003.
Formalizacin para la Competitividad y Desarrollo de las MYPE
2005-2009)
Ley N 28846, Art. 7 - Incentivos (Ley para el Fortalecimiento de las
Cadenas Productivas y Conglomerados)
Ley N 28851, 3ra Disposicin Complementaria
R.M. N 356-2006-TR (Programa mi Empresa)
2.5. MARCO TEORICO
COMPETENCIA
Segn Spencer y Spencer: competencia es una caracterstica subyacente de
un individuo que est causalmente relacionada a un estndar de efectividad
y/o con un desempeo superior en un trabajo o situacin.
Caracterstica subyacente significa que la competencia es una parte profunda
de la personalidad y que puede predecir el comportamiento en una amplia
variedad de situaciones y desafos laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o anticipa el
comportamiento y el desempeo.
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Estndar de efectividad refiere a que la competencia predice quien har algo
bien y quien de manera pobre, en relacin con un criterio especfico o un
estndar definido con anterioridad.
En definitiva, las competencias son caractersticas fundamentales de la
persona que indican formas de comportamiento o de pensamiento, que
generalizan distintas situaciones y que perduran por un perodo de tiempo
razonablemente largo.
En esta lnea de pensamiento, los autores plantean que se pueden identificar
cinco tipos de caractersticas:
- Las motivaciones: constituyen los intereses que una persona considera o
desea consistentemente. Las motivaciones conducen, dirigen y
seleccionan el comportamiento hacia determinadas acciones o metas y lo
aleja de otras. Ejemplo: las personas motivadas para obtener logros,
constantemente se fijan metas desafiantes, toman responsabilidades
para cumplirlas y utilizan la retroalimentacin para desempearse mejor.
- Los rasgos: son caractersticas fsicas y respuestas consistentes frente a
determinadas situaciones o informacin. Ejemplo: el tiempo de reaccin y
la buena visin s tipo rasgos fsico para los pilotos de combate.
- El concepto de s mismo: se trata de las actitudes, valores o imagen que una
persona tiene de s misma. Ejemplo: la confianza en s mismo, la seguridad
de poder desempearse bien en cualquier situacin, es parte del concepto de
s mismo.
- Los conocimientos: constituyen la informacin que una persona tiene sobre
contenidos de reas especficas. Ejemplo: el conocimiento de un cirujano de
la anatoma de los nervios y msculos en el cuerpo humano.
- Las destrezas: conforman la habilidad de desempear una cierta tarea fsica
o mental. Ejemplo: la habilidad fsica de un odontlogo es trabajar la pieza
sin daar el nervio.
Existen muchas otras definiciones de competencias, y aunque las mismas
pueden introducir pequeos matices en general refieren a estos conceptos:
Conocimientos, habilidades, caractersticas personales, actitudes o valores.
Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos,
adquiridos o innatos, que definen sus competencias para una cierta actividad.
Sin embargo descubrir las competencias no requiere estudiar
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exhaustivamente el perfil fsico, psicolgico o emocional de cada persona.
Solamente interesan aquellas caractersticas que hagan eficaces a las personas
dentro de la empresa.
Muchos autores utilizan el modelo del iceberg para ilustrar el modelo de
competencias. De esta manera, en la cima del iceberg (rea visible) se
representan las competencias ms fciles de detectar y desarrollar, como las
destrezas y conocimientos, mientras que en la base (rea no visible) se sitan
las ms difciles de evaluar y desarrollar como las actitudes y valores que
conforman el ncleo mismo de la personalidad.
Para Spencer & Spencer, muchas organizaciones seleccionan en base a
conocimientos y habilidades y asumen que los nuevos empleados poseen la
motivacin fundamental y las caractersticas necesarias, o que estas
competencias se pueden infundir mediante un buen management. Sin
embargo, basados en el concepto de competencia, estos autores argumentan
que probablemente le sera ms rentable a estas organizaciones seleccionar en
base a las motivaciones y caractersticas personales y ensear el conocimiento
y las
habilidades que se requieran para realizar un trabajo especfico. Se le puede
ensear a un pavo a trepar a un rbol, pero es ms fcil contratar una ardilla.
Las competencias tambin pueden clasificarse en genricas y especficas. Las
primeras parten de la estrategia del negocio y de los valores de la organizacin
y son compartidas por todos los miembros de la organizacin, ej. Orientacin
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al cliente, trabajo en equipo. Estas son las capacidades que la organizacin
necesita para desarrollar e implementar la estrategia definida y para ello se
requiere de un trabajo previo de la Alta Gerencia para definir su modelo de
xito.
Las competencias especficas parten de los procesos y sub-procesos de la
organizacin, ej. Gestin de RR HH, marketing.
Creemos oportuno realizar una aclaracin en relacin a las competencias
vinculadas a los conocimientos. Estas deben vincularse exclusivamente con
los conocimientos especficos, no con la formacin formal. Los
requerimientos de conocimientos formales (ej. Ttulo universitario), es un
requisito del cargo, excluyente o preferente, segn el caso, pero se aconseja
no concebirlo como una competencia, ya que la misma no es desarrollable
por la organizacin.
DIRECTORIO DE COMPETENCIAS
Tambin conocido como diccionario de competencias, se define como el
conjunto de competencias necesarias para la consecucin de los objetivos
estratgicos.
La incorporacin de una competencia en el directorio requiere de una
definicin conceptual de la misma, y de la apertura en los distintos niveles de
requerimientos.
MODELO DE COMPETENCIAS
Proceso Global De Descripcin De Perfiles
Fijacin De Niveles De Requerimiento
Nivel 01: La competencia es requerida con un grado de destreza muy bajo
Nivel 02: La competencia es requerida con un grado de destreza bajo, poco
desarrollado. Lo normal en una persona que ha sido entrenada.
Nivel 03: La competencia es requerida con un grado de destreza avanzado.
Nivel 04: La competencia es requerida con un grado de destreza muy
elevado. Su dominio es muy perfecto. La destreza se usa en
forma sofisticada.
Nivel 05: La competencia es requerida con el ms alto grado de destreza,
de forma muy desarrollada. No puede haber nadie mejor.
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El directorio de competencias requiere de la actualizacin permanente de su
contenido as como de la incorporacin de las competencias del futuro que
permitan implantar la estrategia del maana.
2.6. DEFINICION DE TRMINOS
Conocimientos: Accin y efecto de conocer. Entendimiento, inteligencia, razn
natural.
Destreza: Habilidad, arte, primor o propiedad con que se hace algo.
Habilidad: Capacidad, disposicin y gracia para ejecutar algo.
Actitud: Postura del cuerpo humano, especialmente cuando es determinada por los
movimientos del nimo, o expresa algo con eficacia.
Valores: Persona que posee o a la que se le atribuyen cualidades positivas para
desarrollar una determinada actividad.
Concepto de uno mismo: La idea que la persona se va formando acerca de s a travs
de la informacin que recibe del medio y a travs de sus propias experiencias con
ste.
Rasgos de personalidad: Son el patrn de pensamientos, sentimientos y conducta que
presenta una persona y persiste a lo largo de toda su vida, a travs de diferentes
situaciones.