PROPUESTA DE INTERVENCIÓN EN MATERIAS DE EMPLEO Y

CAPACITACIÓN PARA TRABAJADORES INDEPENDIENTES

RESUMEN EJECUTIVO

EMG Consultores

Noviembre de 2013
 ADVERTENCIA

El uso de un lenguaje que no discrimine ni marque diferencias entre hombres y mujeres

es una de las preocupaciones de nuestro equipo de trabajo. Sin embargo, no existe
acuerdo entre los lingüistas respecto de cómo hacerlo en nuestro idioma.

Es por ello que transitoriamente hemos optado por emplear el término genérico masculino
aún vigente oficialmente, entendiéndose que cuando lo utilizamos hacemos siempre
referencia, indistintamente, a mujeres y hombres.
 Tabla de contenido
1. Introducción ............................................................................................................................................................ 1
2. Objetivos de la consultoría ................................................................................................................................... 1
2.1. Objetivo general ..................................................................................................................................................... 1
2.2. Objetivos específicos ............................................................................................................................................ 1
3. Plan de trabajo desarrollado ................................................................................................................................ 2
3.1. Etapa preparatoria ................................................................................................................................................. 2
3.1.1. Revisión de las políticas laborales y de capacitación, tanto a nivel nacional como internacional,
orientadas al segmento ......................................................................................................................................... 2
3.1.2. Análisis de la oferta programática del SENCE .................................................................................................. 2
3.1.3. Recopilación de información de contexto con actores relevantes .................................................................. 2
3.2. Realización de sesiones de trabajo con actores relevantes de SENCE y otros actores de instituciones
afines ....................................................................................................................................................................... 2
3.3. Taller de Expertos en el segmento en estudio .................................................................................................. 4
4. Productos entregados ........................................................................................................................................... 4
5. Resumen de elementos que sustentan el diseño propuesto de la intervención ........................................... 5
6. Propuesta de intervención .................................................................................................................................... 8
6.1. Delimitación del concepto y perfil de trabajador independiente ...................................................................... 8
6.2. Necesidades y requerimientos de los segmentos especificados .................................................................... 9
6.3. Concepto de intervención para trabajadores independientes ....................................................................... 10
6.4. Perfil del Trabajador ............................................................................................................................................ 11
6.5. Ámbitos a considerar en los instrumentos para determinar el perfil del trabajador independiente ......... 12
6.6. Ámbitos generales y sentido de la intervención .............................................................................................. 13
6.7. Aspectos metodológicos generales de la intervención................................................................................... 14
6.8. Componentes de la intervención ....................................................................................................................... 15
6.8.1. El perfil de los asistentes a los cursos .............................................................................................................. 17
6.9. Los resultados esperados................................................................................................................................... 18
6.10. Los estándares de los proveedores .................................................................................................................. 21
6.10.1. Perfil del facilitador .............................................................................................................................................. 21
6.11. Estimación de costos de provisión del servicio ............................................................................................... 22
6.12. La evaluación pública de los proveedores ....................................................................................................... 22
7. Estrategia de intervención .................................................................................................................................. 23
7.1. Dimensión y cobertura del programa ................................................................................................................ 23
7.2. Articulación con los instrumentos y programas del SENCE .......................................................................... 25
7.3. Estándares de proveedores ............................................................................................................................... 26
7.3.1. Registro de Facilitadores .................................................................................................................................... 28
7.4. Adecuaciones de estructura del SENCE .......................................................................................................... 28
7.5. Posicionamiento del programa y elementos para la difusión ........................................................................ 29
1. Introducción

El presente informe considera la propuesta elaborada por la consultora a partir de toda la

información levantada y analizada en el transcurso del proceso de diseño y propuesta de una
intervención para trabajadores independientes. Contempla en su diseño cada una de las
temáticas especificadas en las bases de licitación y una propuesta de estrategia de
intervención. Primero se describen los elementos que sustentan el diseño propuesto para la
intervención, construido en base a la información secundaria consultada, las entrevistas a
actores relevantes y la visión de los expertos que participaron de los talleres, para luego pasar a
describir cada uno de los componentes de la intervención propuesta.

2. Objetivos de la consultoría

2.1. Objetivo general

La presente consultoría tiene como propósito principal realizar un estudio que permita “Analizar
las necesidades presentes en los trabajadores independientes, además de diagnosticar las
distintas temáticas que se relacionan con la incorporación de este segmento al mercado del
trabajo y las estrategias de capacitación que facilitarían la misma”.

2.2. Objetivos específicos

a) Definir actores relevantes públicos y/o privados con experiencia en este segmento que
puedan participar de conversaciones y/o entrevistas sobre la temática de trabajadores
independientes.
b) Caracterizar el segmento de trabajadores independientes desde sus necesidades
laborales y desde las expectativas que tienen sobre la capacitación.
c) Analizar críticamente si el diseño actual de los programas de SENCE (Formación Para
el Trabajo, Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar, Bono Certificación de Competencias y
Bono Empresa y Negocio) se adecúan a las necesidades de los trabajadores
independientes.
d) A partir del análisis de los diseños de los programas desarrollar el concepto de salida
laboral para trabajadores independientes sobre el cual trabajará el servicio y cuál será
el tipo de trabajador que atenderá.
e) Analizar y diseñar un plan formativo y de asistencia técnica acorde a las necesidades
del perfil de trabajador al que se orientará la intervención, según estándares del
Servicio.
f) Analizar y definir indicadores de resultados, mecanismos de evaluación y seguimiento
acorde al perfil de trabajador y concepto sobre el que se trabajará como servicio.

1
3. Plan de trabajo desarrollado

El plan de trabajo destinado a producir, analizar y validar los elementos que se incorporaron en
el diseño de la propuesta tuvo las siguientes fases:

3.1. Etapa preparatoria

3.1.1. Revisión de las políticas laborales y de capacitación, tanto a nivel nacional

como internacional, orientadas al segmento

Esta fase fue desarrollada sistematizando la información secundaria disponible, tanto en la web
como aquella proporcionada por la contraparte. La sistematización se hizo clasificando las
políticas y programas de acuerdo a una matriz de doble entrada que consideró tanto el objetivo
de la intervención (empleabilidad; productividad y competitividad; emprendimiento) como el tipo
de intervención (subsidios a la demanda, oferta de capacitación directa, licitaciones públicas a
oferentes privados, otras).

3.1.2. Análisis de la oferta programática del SENCE

Esta actividad consistió en la clasificación de los 4 programas actualmente vigentes en el

SENCE que se mencionan en las bases y que incluyen al segmento, la evolución cuantitativa y
de presupuesto y ejecución presupuestaria que han tenido y el ordenamiento de esta oferta
programática con el mismo criterio matricial utilizado en el punto anterior. La información de los
programas, su evolución, cobertura, presupuesto, ejecución presupuestaria y evaluaciones
disponibles fue provista por la contraparte. Los resultados de esta actividad son la matriz de
doble entrada de clasificación de los programas propuesta en el punto anterior y un informe
analítico de la evolución y ejecución cuantitativa y presupuestaria de la oferta programática
respecto del universo potencial de beneficiarios.

3.1.3. Recopilación de información de contexto con actores relevantes

Se realizaron entrevistas semi estructuradas orientadas a construir información para

sistematizar la percepción de actores relevantes respecto del diagnóstico que han ido
construyendo sobre el sector, las dificultades que observan para su desarrollo, los ámbitos en
que se visualiza necesario tener programas de fomento y los aspectos metodológicos que a su
juicio permitirían una intervención más efectiva, dado el contexto socio cultural.

3.2. Realización de sesiones de trabajo con actores relevantes de SENCE y otros

actores de instituciones afines

Se realizaron 9 talleres con participación de representantes de SENCE, FOSIS, INDAP y

SERNAM, para analizar las distintas dimensiones que se relacionan con la incorporación de
trabajadores independientes al mercado laboral y el rol de la capacitación. Como requisito para
los integrantes de este proceso cada uno de ellos debía contar con experiencia de al menos 3

2
años de diseño, gestión o ejecución de programas con el sector público, aparte de representar
a instituciones relevantes para el segmento tanto en el ámbito público como privado. Los
talleres que se ejecutaron tuvieron los siguientes objetivos y contenidos:

Tabla n°1
Objetivos y contenidos de los talleres con profesionales del SENCE
y otras instituciones públicas

Taller Objetivo Temática

Presentación de información e Diagnóstico de lo que existe actualmente en la institución.

insumos relativos a los
1 trabajadores independientes: Contextualización internacional.
Delimitación del concepto,
Estado del arte Experiencias exitosas (OTEC, otras instituciones).

Analizar y establecer las necesidades que presenta el segmento en

2 Necesidades del segmento
estudio, relacionadas con el ámbito del empleo y la capacitación.

Analizar a partir de la información levantada cuál será el concepto y/o

Concepto de intervención para
3 estrategia que regirá las líneas de acción de las intervenciones
trabajadores independientes
programáticas del servicio para los trabajadores independientes.

Analizar y definir el perfil de trabajador sobre el cual estará orientada la

oferta programática del servicio.
4 Perfil del trabajador
Evaluar la necesidad de una etapa de diagnóstico que permita focalizar la
intervención.

Analizar los contenidos y metodologías que compondrán la intervención

5 Tipo de Intervención
adecuada y pertinente para el perfil de trabajador ya definido.

Definir los componentes que conformarán la intervención (plan formativo,

6 Componentes de la Intervención
asistencia técnica, acompañamiento, entre otros.

Analizar el tipo de proveedores que se requiere para la ejecución de la

intervención definida.

7 Proveedores Levantar estrategias para el desarrollo de proveedores, y la mejora en la

calidad del servicio.

Definir el perfil de relatores.

Analizar los objetivos que se esperan cumplir con la intervención definida.

Definir mecanismos de evaluación.

8 Resultados Definir indicadores de resultados a partir de los objetivos establecidos.

Definir mecanismos de levantamiento de información para la construcción

de los indicadores de resultados.

Revisar la consistencia de los consensos obtenidos en los talleres 1 al 8.

9 Taller de síntesis final
Consensuar el esquema general y por temas de la propuesta final.

3
3.3. Taller de expertos en el segmento en estudio

Con el objetivo de hacer una revisión de las temáticas abordadas y generar validaciones de
todos los temas abordados en las mesas de trabajo en cada taller. Se realizaron 2 talleres con 4
expertos. Las temáticas revisadas fueron las siguientes:

Taller 1: Necesidades de intervención, concepto de intervención y perfil del trabajador

independiente.
Taller 2.: Tipo de intervención, concepto de intervención, proveedores y resultados, estrategia
de instalación del programa.

4. Productos entregados

Los productos entregados fueron los siguientes:

 Informe de instalación
 Informe preliminar de información levantada en la etapa preparatoria
 Informe de cada uno de los 9 talleres realizados con profesionales del SENCE e
instituciones públicas
 Informe final de resultados
 Informe propuesta de estrategia de intervención

4
5. Resumen de elementos que sustentan el diseño propuesto de la intervención

A partir de la construcción de información realizada en base a la revisión del contexto

internacional, los programas actualmente en operación en Chile, la opinión de actores
relevantes y los talleres de expertos, se ha elaborado el siguiente resumen de elementos que
son insumos que sustentan el proceso de diseño de la intervención:

• En los países desarrollados observados el Ministerio del Trabajo y su institucionalidad sólo

tienen como foco la empleabilidad, concentrando su actividad principalmente en población
cesante ó población que se está integrando al mercado laboral por primera vez. En los
países latinoamericanos, en tanto, dichas instituciones también abordan temas de
productividad, lo cual está relacionado con que tienen como objetivo a población
desocupada y ocupada. El SENCE se inscribe en la lógica latinoamericana, dado que su
población objetivo son las personas que están activas laboralmente. Luego, una propuesta
que tenga como foco el fomento al emprendimiento y el desarrollo de la empleabilidad de las
personas, conjuntamente con contribuir a una mayor productividad y competitividad de las
unidades económicas de menor tamaño es plenamente consistente con su misión y
objetivos.
• Los focos de emprendimiento y de productividad/competitividad desde la institucionalidad,
para los países desarrollados que se recopiló información, tienen como misión contribuir al
desarrollo de la economía y habitualmente están en la repartición pública que se preocupa
de temas de productividad y competitividad, mientras que en los países latinoamericanos
estos son abordados por instituciones desde el mundo del trabajo y desde el ámbito del
fomento productivo. Lo anterior genera dualidad de funciones con las instituciones del ámbito
del fomento productivo. El SENCE no es ajeno a esta situación, desarrollando programas
para población objetivo que es coincidente con las que tienen el FOSIS, INDAP, SERCOTEC
e incluso la CORFO. Una propuesta que propenda a la coordinación de estos servicios
públicos reduce estos costos y permite focalizar los recursos.
• La población objetivo que tiene el SENCE, tanto la contenida en la Ley que le constituye
como en la misión declarada en su sitio web, son todos los trabajadores del país y tiene un
doble foco en empleabilidad y productividad. Luego, seguirá operando en ambas líneas de
trabajo y, por tanto, seguirá coincidiendo en población objetivo con las instituciones
mencionadas anteriormente.
• Un corolario importante derivado de la observación de la experiencia de los países
desarrollados es la claridad en el objetivo que se tiene con las intervenciones para los
distintos tipos de poblaciones y la segmentación de los usuarios que se realiza en base a
ello, perspectiva que se considera de gran relevancia en el diseño que se proponga, pues no
solo permite clarificar el foco de la intervención, sino que también posibilita delimitar las
expectativas de los potenciales participantes.
• Los programas para el trabajo independiente son, en general, de baja cobertura, lo cual
también se observa para el caso chileno. Esto, lejos de ser un desafío para el corto plazo, en
el sentido de avanzar a una mayor cobertura, puede transformarse en una oportunidad de
desarrollar programas de magnitud acotada pero significativa que contengan innovaciones

5
 importantes, sin que ello signifique comprometer las actuales cifras de personas
beneficiadas.
• La segmentación esbozada en el marco conceptual aparece refrendada tanto por las
prácticas observadas en la experiencia internacional como por la opinión de los actores
claves, en el sentido de que no se trata de un segmento homogéneo, sino que se pueden
distinguir claramente al menos tres categorías, incluyendo a potenciales emprendedores:
desocupados, trabajadores independientes y microempresarios. Tanto la opinión de los
expertos como la práctica de instituciones como CORFO avalan el juicio que entre los
microempresarios también existe una segmentación entre aquellos que proyectan el
crecimiento de su negocio o actividad económica y, por tanto, serían sujetos de políticas de
fomento, y aquellos que ve su actividad sólo como una fuente para generación de ingresos
familiares.
• También se respalda el juicio de que la formación para el segmento debe estar focalizada en
dos ámbitos: la gestión del negocio, en lo referente al desarrollo y consolidación de la
empleabilidad de las personas, y el desarrollo de competencias específicas, que le permitan
desarrollar la productividad y competitividad en los mercados en los cuales participan.
• El diagnóstico debe tender a levantar información de líneas de base y las expectativas y
objetivos que tiene el potencial participante. Existe consenso respecto de que la información
tributaria contable no refleja el movimiento real que tienen estas actividades económicas.
Adicionalmente, se debe construir información que describa los procesos de trabajo, tanto
internos como relacionados con el medio, por lo que necesariamente se debe construir una
herramienta que permita construir esa línea de base.
• La experiencia tanto de expertos, actores claves y participantes de los talleres avala la
distinción realizada en el marco conceptual, en el sentido de que la principal característica
distintiva de un trabajador independiente o microempresario es que su oficio es ser “gestor
de pequeñas actividades económicas”, que en su forma concreta puede variar a través de
tiempo ya sea produciendo bienes, o proveyendo servicios.
• Particularmente relevante aparece la capacitación y formación en el oficio de ser
independiente cuando se considera que la edad promedio de estos trabajadores y
trabajadoras se sitúa en torno a los 48 años. La evidencia internacional muestra que la
incorporación y estabilización en este tipo de trabajo se realiza en plena madurez laboral, por
lo que en general se trata de personas cuya probabilidad de reingresar al trabajo
dependiente es baja.
• Las metodologías de intervención deben considerar las especificidades y diferencias de los
trabajadores independientes, principalmente en el sentido de que capacitarse tiene un costo
alternativo alto, dado que deben suspender la dinámica transaccional en la cual operan
permanentemente, a diferencia de un trabajador dependiente, cuyo costo ó lo paga el
empleador (si es en horas laborales) ó es alternativo en tiempo destinado a otras actividades
(pero generalmente no tiene costo en menores ingresos). Un corolario de esto es que el
diseño debiese considerar programas de capacitación en módulos auto contenidos, con una
cantidad limitada de horas cada uno de ellos, de manera que se pueda compatibilizar

6
 adecuadamente la actividad formativa con el trabajo, que haga sentido en la visión de corto
plazo de este segmento de personas y acote el riesgo.
• Las intervenciones exitosas en capacitación tienden a considerar elementos de consultoría,
asistencia técnica y formación laboral (entendiendo esto en el doble sentido de formación
como gestor de negocios y formación técnica relacionada con el oficio que desempeña) y,
por tanto, se diferencian metodológicamente de las tradicionales capacitaciones lectivas de
aula. Por otra parte, se considera que la intervención debe estar compuesta tanto por
módulos o etapas de trabajo colectivo como individual y se debe alternar trabajo de aula y en
terreno.
• Aún cuando existe consenso respecto de cuáles son los ámbitos y grandes temas que se
deben incorporar a una malla de capacitación para el sector, no existe un solo enfoque
metodológico ni de tratamiento de contenidos que sea mejor que otro.
• Un factor clave en el proceso de capacitación es la persona que dirige el proceso,
denominado habitualmente “Relator” en el espacio de los OTEC. Existe coincidencia entre
los especialistas y actores claves consultados que el perfil requerido es más bien el de un
“Facilitador”, cuyo dominio de técnicas de enseñanza andragógicas y conocimiento del
mundo de los micro negocios resultan fundamentales como base para un proceso exitoso.
• Junto a ello, se requiere de las instituciones de capacitación, capacidades para reclutar,
retener y reforzar la formación de estos facilitadores, de manera de asegurar la continuidad y
profundidad de las intervenciones.
• Los resultados de las intervenciones deben ser medidos más que en función de aprendizajes
teóricos de conocimientos, en la incorporación de nuevas prácticas que contribuyan a
conseguir los objetivos buscados por cada uno de los participantes, lo que debe ser
incorporado a los procesos de evaluación. Estos objetivos generalmente se expresan en
resultados medibles, tales como aumento de ventas, aumento de ingresos, aumento de
utilidad, diversificar cartera de clientes, entre otros.

Los elementos contenidos en esta síntesis, obtenidos a partir del análisis de información
secundaria, entrevistas a actores claves, talleres con profesionales del sector público con
experiencia con gestión de programas para el sector y un taller de expertos, son los que fundan
la propuesta de intervención que se desarrolla en la siguiente sección.

7
6. Propuesta de intervención

A continuación se describe la propuesta general de intervención desarrollada. Su presentación

se compone de una especificación del perfil del trabajador independiente y microempresario, los
ámbitos generales y sentido de la intervención propuesta, una formulación de los aspectos
metodológicos generales que debiesen considerarse en su implementación, los componentes
de la intervención y los resultados esperados.

6.1. Delimitación del concepto y perfil de trabajador independiente

Un trabajador independiente es aquel trabajador que pone como foco de su esfuerzo la

mantención del flujo transaccional en su actividad económica y el entorno económico, pues a
partir de ello es que se generan sus ingresos. A diferencia de un empleado u obrero, en donde
lo relevante de su trabajo es la relación laboral con sus empleadores y la evaluación que éstos
hagan de él, principalmente a partir de su productividad, o la gestión sindical (pues de ello
depende su ingreso) para el trabajador independiente lo relevante dentro de su trabajo es que
la actividad económica que desarrolla le permita participar del flujo transaccional, ya que de ello
depende su ingreso. Esto permite afirmar que, independientemente de la actividad productiva o
de prestación de servicios específica que desarrolle, un trabajador independiente tiene un oficio
específico que lo distingue de otros trabajadores: el gestionar una pequeña unidad económica,
a través de la cual genera sus ingresos. Esta distinción fundamental es lo que constituye su
especificidad y que justifica intervenciones orientadas a desarrollar sus conocimientos,
competencias y destrezas en ese ámbito, el de la gestión de esa pequeña unidad económica,
frecuentemente unipersonal.

La información construida permite distinguir al menos tres segmentos que componen el grupo
objetivo que se ha denominado “Trabajador Independiente”, a saber:

Trabajador independiente: persona que desarrolla una actividad económica por cuenta propia
a partir de sus propias habilidades, conocimientos y destrezas y que obtiene sus ingresos como
producto de actividades transaccionales que desarrolla en el mercado. Es una persona que
administra su propio trabajo, se hace cargo de todas las labores de su negocio, genera y
mantiene operando un negocio por cuenta propia, es un trabajador no dependiente, no
regulado, muchas veces informal, obtiene sus ingresos a partir de sus habilidades en un oficio.

Microempresario: es una persona que desarrolla una actividad económica con colaboradores,
proyectando su crecimiento en función de un objetivo, generando empleo, con un nicho de
negocios definido, cuyos ingresos familiares dependen de dicha actividad y cuyo crecimiento
está limitado por la baja dotación de capital físico y financiero. Dentro de esta categoría, es
posible distinguir dos segmentos:
Microempresario con foco en el ingreso familiar: su objetivo es la maximización de
los ingresos familiares, por lo que la actividad económica (o “el negocio”) es vista como
un instrumento funcional a ello. La acumulación se observa principalmente en la

8
 inversión en capital humano y físico en el ámbito familiar (educación, bienes raíces,
calidad de vida) más que en el crecimiento y desarrollo del negocio.
Microempresario con foco en el negocio: su objetivo es el crecimiento y la
maximización de la rentabilidad del negocio, por lo que acumulación se observa
principalmente en la variación de la dotación de capital de trabajo y físico en la empresa.

A estos tres segmentos así definidos, es posible agregar un cuarto grupo, el de las personas
que potencialmente pueden derivar en el trabajo independiente, las que pueden ser definidos
de la siguiente forma:
Desocupados: personas que se encuentran cesantes ó que buscan trabajo por primera vez ó
se están reintegrando a la fuerza de trabajo, y que declaran la intención de desempeñarse en
actividades independientes o por cuenta propia.

Esta distinción es la que se usó para distinguir los segmentos con los cuales se trabajó el
diseño de la intervención.

6.2. Necesidades y requerimientos de los segmentos especificados

Una vez identificados los segmentos para los cuales se hizo el diseño, se estableció las
necesidades que presentan, relacionadas con el ámbito del empleo y la capacitación. Estas
necesidades se han expresado en forma de preocupaciones que determinan sus capacidades
de crecimiento y desarrollo.

Preocupaciones de los desocupados con orientación al trabajo independiente

El punto de partida es que se trata de personas que no están en el mundo del trabajo por
cuenta propia, por lo que sus preocupaciones centrales dicen relación con el qué hacer y cómo
hacerlo: especificación de la idea de negocio y definición del modelo de negocio; acceso al
financiamiento inicial; probabilidad efectiva de generar ingresos y proyección de permanecer en
la actividad; probabilidad de generar ingreso para tener autonomía (especialmente en las
mujeres). Luego están las preocupaciones acerca de los posibles apoyos de entorno para
emprender: acceso a redes de apoyo; cuidado de los niños (en el caso de las mujeres jefas de
hogar); discriminación (caso de los discapacitados); distinciones de género (mujeres jefas y no
jefas de hogar); disponibilidad de tiempo para actividades de formación y/o capacitación.

Preocupaciones del trabajador independiente

Son personas que ya emprendieron y desarrollan una actividad por cuenta propia basada en
sus habilidades, destrezas y conocimientos personales de un oficio o actividad que le permite
producir bienes o prestar un servicio de manera individual. Respecto del qué y cómo hacerlo,
sus preocupaciones dicen relación con mantener y actualizar sus competencias para generar su
propio ingreso, cubrir sus costos, tener acceso a clientes, mantenerse en el mercado, conocer
los precios de insumos y materias primas, tener acceso a la información, desarrollar
capacidades para cuidar y mantener su capital de trabajo, acceso al financiamiento.

9
 Preocupaciones del microempresario con foco en el ingreso familiar
Son personas que mantienen en operación una actividad productiva o de prestación de
servicios que da trabajo a personas de su familia (remunerado o no) ó a terceros, pero cuyo
objetivo es asegurar que el negocio mantenga su capacidad de transferir ingresos a la familia,
por lo que su crecimiento queda supeditado a ello. Sus preocupaciones son acerca del cómo
hacerlo y dicen relación con la calidad de sus proveedores, el manejo de los flujos de caja, la
relación con sus colaboradores, la atenuación de temporalidades y/o estacionalidades de la
actividad que desarrolla, la estabilidad del negocio como fuente de los ingresos y la
administración del tiempo y el espacio. Respecto del entorno, le preocupan la información del
mercado, el manejo jurídico contable, el acceso al financiamiento, el acceso a redes de fomento
y subsidios y la legalidad asociada al funcionamiento del negocio (en la medida que ello se
constituya en una amenaza para el funcionamiento).

Preocupaciones del microempresario con foco en el negocio

Son personas que mantienen en operación una actividad productiva o de prestación de
servicios que da trabajo a personas de su familia (remunerado o no) ó a terceros, cuyo objetivo
es hacerla crecer y proyectar su crecimiento a través del tiempo, maximizando la función de
utilidades. Sus preocupaciones dicen relación con el desarrollo de nuevos productos, la
innovación en procesos de trabajo, la incorporación de nuevas tecnologías y TIC, el desarrollo
de las personas colaboradoras en la medida que se va dividiendo el trabajo, la relación con
clientes y proveedores, el uso de elementos de marketing y el desarrollo de su capacidad de
gestión. Con relación al entorno, sus preocupaciones centrales son la información y proyección
de mercado, el acceso al financiamiento, la asociatividad y participación en redes de
colaboración, las redes de fomento y subsidios, la legalidad asociada al funcionamiento del
negocio y el manejo jurídico contable.

Esta identificación de preocupaciones fue el insumo utilizado para establecer las áreas y
contenidos de las intervenciones propuestas.

6.3. Concepto de intervención para trabajadores independientes

Una vez determinadas las preocupaciones para cada segmento, se especificaron los focos que
deben tener las intervenciones en el diseño para cada uno de ellos. Dicha conceptualización es
la siguiente:
• Empleabilidad: Es el conjunto de competencias que tiene una persona para mantenerse
integrada recurrentemente al mercado del trabajo mediante un empleo, dependiente o
independiente, el cual le genera ingresos monetarios.
• Emprendimiento: Es el conjunto de competencias que tiene una persona para idear, diseñar y
poner en marcha un negocio, asumiendo el riesgo monetario y laboral que ello conlleva.
• Productividad laboral: Es el conjunto de competencias que permiten a una persona un
determinado rendimiento en un puesto de trabajo, asociado a una determinada remuneración, y
que puede ser mejorada a través de la capacitación laboral.

10
• Competitividad: Es el conjunto de competencias laborales que permiten mejorar la relación
precio/calidad con que se entrega el producto o se presta un servicio a los clientes de un
negocio.
Luego se relacionó las dos distinciones que se habían realizado hasta el momento: los focos de
la política pública y el tipo de beneficiarios. El resultado de este ejercicio se muestra en el
siguiente cuadro:

Tabla n°2
Focalización de las intervenciones por segmento
Microempresario con
Trabajador Microempresario con foco en
Foco/Segmento Desocupados foco en ingreso
Independiente el negocio
familiar
Empleabilidad X X X
Productividad/
X X
Competitividad
Emprendimiento X X X X

Esta conceptualización permite delimitar y poner un objetivo claro de política pública a los
diseños de intervención que se hicieron para los distintos grupos de beneficiarios.

6.4. Perfil del Trabajador

Una vez hecha la segmentación, se definió las variables en base a los cuales se determinaría el
perfil y pertenencia de las personas a cada segmento, los que se presentan a continuación:

Tabla n°3
Variables e instrumentos para la determinación del perfil de cada segmento

Segmento Variables e instrumentos

Desocupado Diagnóstico de disposición para el trabajo independiente

Verificación de período de desocupación
Medición de vulnerabilidad social

Diagnóstico de línea de base y objetivos

Trabajador Independiente
Microempresario con foco en el
ingreso familiar
Microempresario con foco en el
negocio
Iniciación de actividades (formalidad)
Competencias (oficio)
Diagnóstico de línea de base y objetivos
Iniciación de actividades
Ventas declaradas
Otras formalidades asociadas al giro
Ingresos familiares
Diagnóstico de línea de base y objetivos
Iniciación de actividades
Otras formalidades asociadas al giro
Ventas declaradas
Nº de trabajadores
Antigüedad
Capital declarado

11
Como se observa, varios de estos criterios poseen limitaciones para ser verificados
formalmente, a través de declaraciones de impuestos, planillas de cotizaciones previsionales ó
permisos municipales, por lo que debiesen ser verificadas a través del levantamiento de
información desde las propias unidades económicas, lo que permite incorporar a la gran
cantidad de personas que operan en la informalidad y que debiesen ser parte del grupo
objetivo. Luego, la herramienta de diagnóstico, línea de base o estado de situación inicial se
constituye en crítica para poder efectuar una efectiva segmentación.

Para el segmento “Desocupados”, el diagnóstico tiene contenidos diferentes que para el resto
de los segmentos, ya que se trata de evaluar disposición al trabajo independiente y no el
establecimiento de una línea de base y orientación del negocio, como ocurre en los demás
casos.

6.5. Ámbitos a considerar en los instrumentos para determinar el perfil del

trabajador independiente

Los ámbitos considerados relevantes de incluir en el diagnóstico destinado a evaluar la

disposición al trabajo independiente entre las personas desocupadas se presentan a
continuación:

AMBITOS A EVALUAR EN EL DIAGNÓSTICO A PERSONAS DESOCUPADAS

1.- Nivel de autonomía
2.- Persistencia en la acción
3.- Actitud frente al riesgo
4.- Capacidad resolutiva
5.- Adaptabilidad y flexibilidad
6.- Disposición al aprendizaje
7.- Capacidad de organización y priorización de tareas
8.-Confianza y autodeterminación
9.- Orientación al logro en función de las propias capacidades

Los contenidos generales del diagnóstico propuesto para los segmentos de Trabajador
Independiente y Microempresarios son los siguientes:

AMBITOS DE DIAGNÓSTICO PARA TRABAJADORES INDEPENDIENTES Y

MICROEMPRESARIOS

1. Antecedentes generales
a. Nombre
b. Rubro
c. Antigüedad
d. Dirección

12
 e. Número de personas que trabajan en la unidad económica y dedicación en horas
semanales
2. Conocimiento del negocio y del oficio
a. Experiencia previa
b. Conocimiento de la estructura industrial en la que participa
c. Conocimiento de los procesos de trabajo
d. Existencia o no de Plan de Negocios
3. Perfil educacional
4. Conocimiento del entorno
a. Proveedores
b. Competidores
c. Instrumentos de fomento
5. Proyecciones y expectativas
a. Habilidades emprendedoras
b. Motivaciones
c. Expectativas sobre la capacitación y objetivo que quiere lograr
6. Situación económica
a. Historial de ventas
b. Estado de situación
c. Ingresos personales
7. Descripción de los principales procesos de trabajo

El diseño metodológico de este instrumento, que excede los límites de esta consultoría, debiese
contemplar los siguientes aspectos:

 Permitir la identificación de brechas de capacidades y habilidades

 Generar información de un volumen “manejable” (evitar cuestionarios muy largos con
información poco pertinente)
 Especificar a priori los mecanismos y sistemas de procesamiento y almacenamiento de la
información obtenida
 Especificar el perfil de la persona que aplica el instrumento de diagnóstico

6.6. Ámbitos generales y sentido de la intervención

La información construida en la fase inicial del estudio permite sostener que la problemática
general de un trabajador independiente y de un microempresario está ligada indisolublemente a
la dinámica de inserción que tenga su actividad en el mercado. Los contenidos de intervención
propuestos que tenga deben apuntar a mejorar los conocimientos, habilidades o destrezas de
de estos trabajadores en los siguientes ámbitos:
• Gestión del negocio, orientados a dotar al negocio de visión estratégica articulada con la
gestión operativa.
• Procesos de trabajo internos, orientados a eficientar la provisión del bien o servicio.

13
• Procesos de trabajo relacionados con el entorno, orientados a mejorar la inserción de la
unidad económica en el mercado, a través de revisar y rediseñar la relación con el (los)
cliente(s), los proveedores, los aliados y la competencia.

6.7. Aspectos metodológicos generales de la intervención

Se propone realizar una intervención que integre actividades colectivas e individuales.

Lo colectivo permite producir el encuentro entre pares, el reconocimiento de experiencias

similares y el aprendizaje cruzado; lo individual permite asegurar la instalación de prácticas, el
abordaje de problemáticas específicas y el apropiado manejo de información. Tanto la
experiencia de FOSIS (Programa Yo Emprendo) como de INDAP (Programas de Asesoría)
avalan esta aproximación desde la perspectiva metodológica y desde la viabilidad operativa y
económica.

Con relación al enfoque de la intervención, se propone integrar elementos de tres tipos de

acciones de apoyo a la gestión de las empresas: la consultoría para la gestión estratégica y
operativa del negocio; la capacitación para el desarrollo de competencias específicas y técnicas
en la operación; la asistencia técnica para asegurar la instalación de prácticas y procesos. Los
módulos de capacitación que se diseñen deben considerar estos tres ámbitos de intervención
de manera integrada y, probablemente en muchos casos, fusionados. Aquí hay una distinción
respecto de una empresa tradicional, en donde hay una clara división del trabajo y de la
estructura de decisiones, siendo posible diferenciar el carácter de las intervenciones: la
consultoría se orienta a los niveles directivos de la empresa, con trabajos en gestión estratégica
y coaching; la asesoría técnica se focaliza en los mandos medios, encargados de los procesos
de trabajo y la organización de la producción; y la capacitación laboral se orienta a los
trabajadores que operan directamente los procesos productivos y está orientada a optimizar la
productividad. Esto, en el caso de un trabajador independiente ó un microempresario, es
indiferenciable, ya que concentra en una misma personas decisiones estratégicas, de procesos
y operativos. La experiencia de los expertos y los informantes, sumado al sentido común, avala
esta hipótesis, en el sentido de que mientras más pequeña es la unidad económica, menor es la
división del trabajo y más funciones concentra el gestor.

Respecto del espacio físico en dónde se propone la intervención se postula que éste debe ser
mixto: de aula para el trabajo colectivo y en el puesto de trabajo (ó dónde se desempeñe la
actividad) para el trabajo individual, el seguimiento de la operación, la instalación de prácticas y
la verificación de resultados. Esto como consecuencia de una intervención que, de acuerdo a la
experiencia de expertos e informantes debe estar orientada principalmente a la instalación de
nuevas prácticas, que es dónde se materializan los aprendizajes en gestión del negocio o
rediseño de procesos.

Sin perjuicio de la metodología mixta propuesta, al tratarse de programas de intervención que

tienen como foco la instalación de prácticas orientada a conseguir resultados, la experiencia del
equipo consultor y los expertos consultados recomienda que al menos el 30% de las horas

14
consideradas sean realizadas en trabajo individual de terreno. Es en la actividad en el “puesto
de trabajo” donde se produce efectivamente la apropiación y aplicación de conocimiento, la
transferencia tecnológica y la instalación de nuevas rutinas y procesos de trabajo que pueden
producir una inflexión en el valor agregado de la gestión del negocio. En la terminología actual
del SENCE, al menos un 30% de las horas de intervención deben ser “prácticas” y el resto
“teóricas”. Lo anterior permite también que los proveedores innoven en propuestas
metodológicas y, necesariamente, deban constituir equipos de trabajo para diseñar y ejecutar
las propuestas que presenten.

El enfoque metodológico que subyace en esta propuesta es la andragogía, propuesta educativa

para adultos orientada a facilitar los procesos de aprendizaje a partir de la resignificación de la
propia experiencia. En este enfoque, el facilitador motiva y orienta el involucramiento activo de
los participantes en el proceso de aprendizaje a partir de la evaluación de sus propias
experiencias aplicadas, poniendo contenidos que van adquiriendo significación para cada uno a
partir de la apropiación cruzada.

6.8. Componentes de la intervención

A partir de los ámbitos generales de intervención y tomando como base la interpretación que el
equipo consultor hizo de la experiencia de los participantes en las distintas entrevistas y
talleres, se especificaron los componentes que conformarán la intervención. A continuación se
presenta una tabla que resume los contenidos generales para cada uno de los segmentos,
consistente con los ámbitos generales de intervención ya especificados.

15
 Tabla n°4
Sistematización de contenidos
Microempresario Microempresario
Trabajador
Ámbito Desocupados maximiza Ingreso maximiza Utilidad
Independiente
Familiar Negocio
Gestión del
Modelo de
Negocio: Modelo Plan de negocios Plan de negocio Plan de Negocios
negocios
o Plan de 30-50 Hrs 30-50 Hrs 60 Hrs
20 Hrs
Negocios
Gestión del Dº de
Dº de Habilidades Dº de Habilidades Dº de Habilidades
negocio: Habilidades
Personales Personales y gestión Personales y gestión de
Competencias de Personales
24 Hrs de personas 40 Hrs personas 40 Hrs
gestión 24 Hrs
Gestión de
Mercado Local Comercialización
procesos con el Gestión de Clientes
Gestión de 20 Hrs Marketing y orientación
entorno; Comercialización
Clientes 4-8 Hrs Gestión Comercial al cliente 40 Hrs
Mercado y 10-40 Hrs
20 Hrs
Clientes
Endeudamiento
Identificación de responsable
Identificación de
Fuentes de Flujos de caja del
Fuentes de Aspectos Financieros
Gestión de Financiamiento, negocio y familiares
Financiamiento Estudio de casos
Procesos Endeudamiento 8-12 horas
Endeudamiento 12-20 Hrs
internos: responsable Aspectos Financieros
responsable Nociones básicas de
Gestión Flujos de caja Estudio de casos
Flujos de caja del contabilidad aplicada
Financiera del negocio y 12-20 Hrs
negocio y familiares 20-30 Hrs
familiares Nociones básicas de
8-16 Hrs
8-12 Hrs contabilidad aplicada
20-30 Hrs
Gestión de Gestión del Proceso
Procesos Productivo 10-20 Hrs
Gestión del Proceso
internos: No aplica No aplica Rediseño de procesos
Productivo 10-20 Hrs
Procesos productivos
Productivos 12-20 Hrs
Herramientas básicas
de ofimática y redes
Gestión de Herramientas básicas Herramientas básicas
sociales aplicadas al
procesos de ofimática y redes de ofimática y redes
negocio
internos: No aplica sociales aplicadas al sociales aplicadas al
20-40 Hrs
Uso de negocio negocio
Tecnologías de la
Tecnologías 20-40 Hrs 20-40 Hrs
Información
20-40 Hrs
Evaluación de Evaluación de
Gestión del
proyectos de inversión proyectos de inversión
negocio: Gestión No aplica No aplica
aplicada aplicada
de la innovación
40 horas 40 horas
Gestión del
Negocio:
No aplica No aplica Benchmarking 20 Hrs Benchmarking 20 Hrs
Gestión de
Excelencia
Mapa de ofertas y Mapa de ofertas y
Gestión de
gestión aplicada de gestión aplicada de
procesos con el
Mapa de ofertas Mapa de ofertas proyectos de proyectos de
entorno:
4 Hrs 4 Hrs innovación innovación
Redes y
Entornos asociativos Entornos asociativos
asociatividad
16-24 Hrs 16-24 Hrs
Gestión de
procesos con el
Entorno Legal Aspectos Legales y Aspectos Legales y Aspectos Legales y
entorno:
4 Hrs Formales 4-8 Hrs Formales 4-8 Hrs Formales 4-8 Hrs
Marco Legal y
Normativo
Capacitación y
Gestión del Capacitación y
Formación en Capacitación y Capacitación y
Negocio: Formación/actualización
Oficio actualización en Oficio actualización en Oficio
Formación en en Oficio
Hrs Hrs indeterminadas Hrs indeterminadas
oficio Hrs indeterminadas
indeterminadas

16
Estos módulos y contenidos se concretan en la siguiente malla formativa:

Tabla n°5
Propuesta de Malla Formativa

Ingreso Primer Segundo Tercer Cuarto

Nivel Nivel Nivel Nivel
Diagnóstico Gestión Competencia Mercado y Gestión de
estratégica s de gestión clientes Excelencia

Formación Procesos Gestión de la

en oficio Productivos innovación
Gestión
Financiera

Redes y
Asociatividad

Uso de TIC

Marco Legal y
Normativo

La malla formativa muestra los módulos considerados básicos (en color más oscuro) y los que
se postulan como complementarios. El diagnóstico constituye la puerta de entrada al sistema,
ya sea a través de la construcción de la línea de base y el establecimiento de objetivos para
cada participante que se encuentra en la actividad independiente, o para el diagnóstico de
disposición al trabajo independiente que se aplicaría a los beneficiarios desocupados.

6.8.1. El perfil de los asistentes a los cursos

La metodología propuesta se basa en aprendizaje e incorporación de prácticas a través de las

actividades colectivas, en donde el foco está puesto en la apropiación cruzada de experiencias,
y el seguimiento en terreno, en dónde se busca instalar nuevas maneras de hacer. La
apropiación cruzada de experiencias solo es posible cuando existe una heterogeneidad de
participantes, lo cual permite que en una misma actividad participen personas de los distintos
segmentos. Incluso en el caso de las personas desocupadas se recomienda
metodológicamente integrar un porcentaje de ellos a módulos en donde participen personas
que ya están en la actividad, lo que proporciona un aprendizaje mayor al contrastarlo con las
experiencias vivenciales de las personas que ya están en la actividad.

17
Sin perjuicio de lo anterior, debe existir una cierta homogeneidad para participar de un Módulo
en el grupo que se constituya, la que estará dada más por las expectativas de cada uno y
condiciones de entorno que por el segmento de trabajo independiente al cual pertenece. La
diversidad que exista en este ámbito debe ser manejado por el facilitador experto, quien
establece los compromisos de aprendizaje e instalación de nuevas prácticas con cada uno de
los participantes de acuerdo a la información contenida en el diagnóstico inicial.

6.9. Los resultados esperados

Para especificar los mecanismos de evaluación, indicadores y resultados, se propone distinguir

los siguientes ámbitos de evaluación:

Tabla n°6
Ámbitos de la evaluación

Ámbito Ejemplo de tipo de evaluación

Evaluación de satisfacción de usuarios
Evaluación de procesos
Evaluación de resultados conseguidos en
aprendizaje
Evaluación de resultados conseguidos en
incorporación de prácticas ó en cumplimiento
de objetivos declarados previamente
Evaluación de impacto del programa
Encuesta censal al terminar la actividad; encuesta muestral
ex post
Libros de clases con contenidos por actividad; supervisiones
selectivas
Test de evaluación, credenciales obtenidas (censal o
muestral)
Portafolio de evidencias (censal o muestral); comparación
con línea de base de los mismos participantes
Establecimiento de línea de base y comparación con grupo
de control; metodologías cuasi experimentales (muestrales)

Una vez definidos los ámbitos, se especifican los indicadores, su valor y la información
requerida para medirlo, para cada segmento de beneficiarios.

Tabla n°7
Evaluaciones de intervención, segmento Desocupados

Plazo(s) de
Segmento Indicador Meta para el indicador Tipo de información
logro

Diferencial del 20% respecto

del grupo de control en meses Línea de base, grupo de
Mejorar la ocupados, generando al menos control, encuesta que 1 año-2 años
empleabilidad el ingreso mínimo proporcional permita comparar con la (muestral)
Generación de ingresos línea de base
propios
Certificación de
Aprendizaje del 70% de los usuarios Entre 0-60 días
Desocupados competencias, licencia
oficio, Incorporación evidencian aprendizaje del de finalizada la
habilitante u otra
de prácticas de oficio e incorporación de intervención
credencial; Portafolio de
gestión prácticas de gestión (censal)
evidencias
Construcción de una
Declaración de
El 20% de los participantes encuesta con preguntas
persistir en el A los 6 meses
declararan su voluntad de abiertas y cerradas que
trabajo (muestral)
persistir permitan arribar a una
independiente
conclusión

18
 Tabla n°8
Evaluaciones de intervención, segmento Trabajador independiente

Meta para el Plazo(s) de

Segmento Indicador Tipo de información
indicador logro
Diferencial del 15% de
Línea de base, grupo de
(Empleabilidad) incremento del ingreso
control, encuesta que 1 año-2 años
Mejorar la promedio respecto del
permita comparar con la (muestral)
empleabilidad grupo de control
línea de base

50% de los usuarios

(Empleabilidad) Entre 0-60 días
Trabajadores evidencian
Incorporación de de finalizada la
independientes aprendizaje e Portafolio de evidencias
prácticas de intervención
incorporación de
gestión (muestral)
prácticas de gestión
(Emprendimiento)
50% de los que inician
% que evalúa y Certificado de
el proceso certifican y 1 año (censal)
certifica competencias
evalúan competencias
competencias

Tabla n°9
Evaluaciones de intervención, segmento Microempresarios con foco en ingreso familiar

Tipo de Plazo(s) de
Segmento Indicador Meta para el indicador
información logro
Línea de base,
Diferencial del 15% de
grupo de control,
(Empleabilidad) incremento del ingreso
encuesta que 1 año-2 años
Mejorar la promedio respecto del
permita comparar (muestral)
empleabilidad grupo de control
con la línea de
base

Microempresario 50% de los usuarios Entre 0-60 días

(Empleabilidad)
maximizador de evidencian aprendizaje Portafolio de de finalizada la
Incorporación de
ingreso familiar e incorporación de evidencias intervención
prácticas de gestión
prácticas de gestión (muestral)
Al menos un 50% de
(Productividad/
los participantes
Competitividad)
rediseña sus procesos Portafolio de A los 6 meses
Procesos de trabajo
de trabajo ó incorpora evidencias (muestral)
rediseñados o nuevas
nuevos productos o
ofertas incorporadas
servicios a su oferta

19
 Tabla n°10
Evaluaciones de intervención, Microempresario con foco en el negocio

Plazo(s) de
Segmento Indicador Meta para el indicador Tipo de información
logro

(Productividad/ Diferencial del 10% de

Línea de base, grupo
Competitividad) incremento de la utilidad
de control, encuesta 1 año-2 años
% de incremento promedio respecto del
que permita comparar (muestral)
de la utilidad de la grupo de control
con la línea de base
Microempresario empresa
maximizador de
(Productividad/
utilidades Al menos un 50% de los
Competitividad)
participantes rediseña sus A los 6
Procesos de
procesos de trabajo ó Portafolio de evidencias meses
trabajo rediseñados
incorpora nuevos productos (muestral)
o nuevas ofertas
o servicios a su oferta
incorporadas

Lo relevante en esta propuesta de evaluación de resultados es que la metodología de

evaluación es mayoritariamente de carácter muestral y orientada a medir diferenciales en
indicadores respecto de la situación inicial, lo que obliga a un diseño de procesos de trabajo
diferente a los tradicionalmente implementados en el SENCE y pone al diagnóstico como un
elemento crítico del proceso.

Finalmente, se precisó los mecanismos de evaluación de programas orientados al segmento,

para determinar la efectividad e impacto de la política pública.

Tabla n°11
Evaluación de programa

Mecanismo de evaluación Indicadores

Aplicación de una encuesta de satisfacción que incluya, entre otros,

evaluación de satisfacción con el proceso (calidad del proceso,
Evaluación de percepción
condiciones de operación, cumplimento de tareas);, percepción de
(muestral)
utilidad del aprendizaje obtenido, (1-2 meses después de finalizada la
intervención)

Aprendizaje del oficio ó de las herramientas de gestión (plazo en el

Evaluación de incorporación de
cual se realizará la evaluación a partir de la finalización de la
prácticas (muestral)
intervención: 6 a 8 meses después de finalizada la intervención)

Evaluación de resultados Aumento de la empleabilidad , emprendimiento, productividad o

(también es muestral) competitividad (1-2 años después de finalizada la intervención)

La propuesta es que las intervenciones debiesen evaluarse, en cualquiera de sus dimensiones,

a través de una muestra representativa del conjunto de participantes del programa. Ello se
justifica por tres razones: la primera de ellas es porque permite que sea el SENCE quien dirija y
coordine el proceso (ya sea lo aplique con recursos propios o contratando a terceros),
desvinculando al agente evaluador del agente ejecutor. La segunda dice relación con el tipo de
intervención, ya que se consideran actividades de trabajo individual y en terreno, lo que hace
prácticamente imposible aplicar mecanismos de evaluación censales. La tercera, porque

20
 reduce considerablemente los costos de evaluación, sin afectar la calidad ni significación de la
información que se obtiene.

6.10. Los estándares de los proveedores

Se distinguió los estándares de proveedores que se requeriría tanto para la ejecución de la

intervención definida como para levantar estrategias para el desarrollo de proveedores, la
definición del perfil de los relatores y la mejora en la calidad del servicio.

6.10.1. Perfil del facilitador

En la definición de perfil del Facilitador se proponen los siguientes criterios:

 Definir al menos dos perfiles de facilitador, pues una parte importante de las intervenciones
diseñadas para los distintos segmentos consta de capacitación, consultoría y asistencia
técnica. Así, aparte de las competencias para desempeñar el rol de Facilitador en educación
de adultos, se requerirá competencias de consultoría y asistencia técnica, de acuerdo a
perfiles que serán especificados.
 Para la ejecución de las intervenciones propuestas se hace necesaria la conformación de
equipos de trabajo con un consultor senior y supervisores de terreno que podrían tener
menos experiencia.
 Para el perfil del consultor senior y de los supervisores se propone desarrollar perfiles por
competencias laborales, los que debiesen ser levantados en un Comité Sectorial operando
bajo la institucionalidad del ChileValora. También podría ser válida como condición
necesaria alternativa necesaria pero no suficiente la certificación la certificación por el
estándar ya existente en ChileValora de “Gestor de empresas de menor tamaño”, dado que
gran parte de las competencias requeridas para operar en el ámbito de la consultoría y
asesoría de pequeñas unidades económicas son similares a las necesarias para
gestionarlas, permitiendo así la existencia Facilitadores sin credenciales académicas, pero
con vasta experiencia práctica.

De acuerdo a estos criterios los perfiles serían los siguientes:

Tabla n°12
Perfil del Facilitador experto, en régimen

Descriptor Exigencia Medio verificador

Conocimiento
Habilidades y destrezas
Habilidades y destrezas
(alternativo a las dos primeras)
Título técnico o profesional de Título Profesional
CFT, IP o Universidad nacional o
extranjera
Certificación de competencias por Certificado de competencias
perfil de “Facilitador de emitido por centro reconocido.
intervenciones para el desarrollo
de gestores de empresas de
menor tamaño”
Certificación de competencias por Certificado de competencias
el perfil “Gestor de empresas de emitido por centro reconocido.
menor tamaño”

21
 Tabla n°13
Perfil del Facilitador asistente, en régimen

Descriptor Exigencia Medio verificador

Conocimiento
Habilidades y destrezas
Habilidades y destrezas
(alternativo a las dos primeras)
Título técnico o profesional de Título Profesional, o
CFT, IP o Universidad nacional o
extranjera, o Certificado de Competencias
Certificación de competencias como Gestor MYPE
como gestor MYPE
Certificación de competencias por Certificado de competencias
perfil de “Facilitador asistente de emitido por centro reconocido.
intervenciones para el desarrollo
de gestores de empresas de
menor tamaño”
Certificación de competencias por Certificado de competencias
el perfil “Gestor de empresas de emitido por centro reconocido.
menor tamaño”

Las exigencias de título profesional y Certificación de competencias por perfiles de Facilitador

de intervenciones o Facilitador asistente de intervenciones para el desarrollo de gestores de
empresas de menor tamaño son copulativas, lo que permite que no sea necesario ponerle
bordes o especificaciones de ámbito al título profesional. En rigor, este último más que un
cúmulo de conocimientos específicos, aporta un método y enfoque para el trabajo. Los
conocimientos específicos en el ámbito de la gestión serán aportados por las exigencias para la
certificación y se relacionan con conocimiento aplicado y práctico.

Un aspecto complementario y que aportaría un enorme valor a la estandarización de las

competencias de los facilitadores, no solo en este ámbito sino respecto de toda la oferta
programática del SENCE, sería la implementación de un Registro Público de Facilitadores. Ello
contribuiría a transparentar la información para los beneficiarios, mejorando la accountability del
sistema, disminuyendo los costos de transacción para los OTEC y de gestión al SENCE.

6.11. Estimación de costos de provisión del servicio

La estimación de costos realizada para el caso de módulo con 30 horas, entregó como
resultado un precio 48,7% por sobre el actual valor hora SENCE, mientras que para el caso de
50 horas dicha relación sube a 148% por sobre dicho valor. La explicación está dada por el alto
costo de los componentes de costos fijos, los que debiesen disminuir al operar con mayores
volúmenes, pudiendo alcanzarse precios por hora más bajos por las economías de escala que
ello genera.

6.12. La evaluación pública de los proveedores

Uno de los desafíos importantes que enfrenta el sistema de formación laboral en Chile se
refiere a las asimetrías de información que impiden que los potenciales usuarios o beneficiarios

22
del sistema conozcan el desempeño pasado de las instituciones y facilitadores de las acciones
de capacitación, tanto en términos del proceso como de los resultados que se obtuvieron.

La propuesta considera avanzar en la implementación de un sistema público que refleje la

evaluación de procesos y resultados que han hecho los participantes de acciones de
capacitación laboral para el trabajo independiente, las cuales se pueden construir tanto a partir
de la evaluación de procesos que se propone aplicar como de la evaluación muestral de
resultados.

La operación de un instrumento como éste apunta a sintonizarse con la preocupación de los

trabajadores independientes y microempresarios respecto del costo alternativo que tienen al
momento de decidor participar de una intervención. El disponer de esta herramienta aporta
información a un mercado opaco y entrega opciones de evaluación costo/beneficio al potencial
participante.

Como no está dentro de las atribuciones del SENCE mantener este sistema en operación, se
propone buscar una alternativa a través de los OTIC.

7. Estrategia de intervención

La estrategia de intervención que se propone considera una propuesta respecto de la

dimensión y cobertura del programa, su articulación con los instrumentos y programas del
SENCE, los requerimientos y estándares solicitados a los proveedores y las adecuaciones
institucionales necesarias de realizar.

7.1. Dimensión y cobertura del programa

Se propone un plan acotado con características de piloto para el primer año. Ello, porque es
necesario probar y monitorear los contenidos, metodologías y procesos desarrollados. Por otra
parte, estando próximo el fin de año 2013 y el proyecto de presupuesto 2014 cercano a
aprobarse, se encuentran ya planificados la mayoría de los programas en ejecución, tanto en
cobertura, procesos de trabajo y calendarización para el próximo año, lo que acota la
factibilidad de canalizar cobertura a través de ellos o de disponer de los recursos necesarios
para financiar una cobertura relevante como proporción del universo potencial.

Es por ello que se plantea la ejecución de un programa piloto con cobertura máxima de 5.000
participantes (cobertura que tuvo el programa Bono Empresa & Negocio en 2013), acotado a 4
regiones: Metropolitana, Valparaíso, Bío Bío y Araucanía. En total, estas cuatro regiones
concentran el 66,2% de los trabajadores ocupados por cuenta propia y el 67,7% de los
empleadores (cifra en la cual se incluyen a los microempresarios).

23
Para la operación en régimen se plantea ponerse como meta una cobertura que equivalga entre
el 20 y 25% de la cobertura total de los programas del SENCE, excluida la franquicia tributaria,
lo que representaría la importancia relativa que tiene el trabajo independiente en la fuerza de
trabajo ocupada del país. De acuerdo a la estimación de la cobertura actual, dicho porcentaje
alcanzaría a aproximadamente 30.000 personas anuales.

24
 7.2. Articulación con los instrumentos y programas del SENCE

Se proponen las siguientes alternativas de ejecución:

a) Implementar la propuesta a través de un Programa Especial, dadas las siguientes

consideraciones:

 Hacer un programa especial permitiría distinguirlo con un foco específico en el trabajo

independiente e implementar la propuesta en su totalidad, Ninguno de los programas en
curso asegura la posibilidad de implementarlo completamente, dada sus restricciones
operativas.
 Que sea un programa específico permite darle visibilidad e identidad, cosa que al
operarlo a través de los programas existentes, que tienen un foco específico y una
identidad construida (FOTRAB, Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar) no sería tan
evidente.
 Permitiría establecer bases operativas y reglamentarias adecuadas al universo de
trabajadores independientes y dueños de microempresas, con la posibilidad de incluir a
formales e informales, ya que ninguna de las otras alternativas asegura cobertura para
todos los segmentos del mundo del trabajo independiente.

b) Alternativa de implementación a través de los Programas en operación

En caso de no ser factible la creación e implementación de un programa especial, existen las

siguientes alternativas de canalización a través de los programas ya existentes, todas de
aplicación sobre una porción del universo posible de beneficiarios.

 Programa de Formación para el Trabajo o Programa Mujer Trabajadora y Jefa de Hogar:

para los Trabajadores Desocupados o de baja empleabilidad que son capacitados a
través de estos programas es factible incorporar a los requerimientos que se hagan a los
oferentes el módulo “Modelo de Negocios” y, eventualmente y en la medida que el
programa considere una fase de acompañamiento en el proceso de puesta en marcha
de la actividad independiente, el módulo de “Competencias de Gestión”. Ello, sin
embargo, también requeriría implementar la fase de diagnóstico y solicitar los
estándares mínimos establecidos a los Facilitadores en la fase de transición.

Una segunda alternativa, más innovadora y en sintonía con esta propuesta, es

incorporar a la oferta de oficios del FOTRAB el de “Trabajador Independiente o gestor de
microempresas” orientado a personas que están en la informalidad en el mundo
independiente y que deseen consolidar su experiencia. Este oficio tendría como línea de
formación crítica los tres primeros niveles de la malla curricular, cuya ejecución completa
implicaría un mínimo de 88 horas y un máximo de 188. A ello se debiese agregar
formación complementaria en el oficio que desempeña y un mayor número de horas de
seguimiento y acompañamiento, en base a una propuesta de valor agregado que realice
el oferente.

25
  Programa Bono Empresa & Negocio: tanto por cobertura estimada en la fase piloto
como por perfil de beneficiarios este programa cumple plenamente con las condiciones
para que el catálogo de cursos que se ponga a disposición de los tenedores del bono
sea restringido parcialmente a la malla formativa propuesta y se establezcan en las
bases de licitación los perfiles requeridos de los Facilitadores. Un factor relevante en el
rediseño operativo de este instrumento es la posibilidad de utilizarlo parcialmente y más
de una vez en el año si no se han agotado los recursos, dado que la malla formativa
está estructurado en módulos cuyo valor, probablemente, es solo una fracción del valo
del bono total que se asigna. El principal hándicap de este programa es que no permite
trabajadores informales, por lo que deja afuera al 50% de los potenciales beneficiarios y,
probablemente, los de menores recursos.
 Programa de Becas Franquicia Tributaria: Su diseño operativo es el que permite mayor
flexibilidad, pudiendo canalizarse a través de esta modalidad potencialmente todo el
programa piloto. Tiene, además, la ventaja de otorgar capilaridad al Programa, al incluir
en el proceso de difusión y operación a los OTIC. Requiere, para operar el programa, de
modificaciones en los procesos de trabajo que regularmente desarrollan los OTIC y
ponerlos en un segmento de los Trabajadores con los cuales tienen una baja proporción
de sus actividades.

Esta alternativa, si bien podría asegurar la cobertura del plan piloto en 2014, no permite la
implementación de procesos de trabajo estandarizados, lo que pone desafíos a la gestión,
difusión y seguimiento del trabajo que se realice.

c) Coordinación en la operación con otros servicios públicos

Una tercera alternativa de implementación, complementaria a cualquiera de las dos anteriores,

es operar a partir de la coordinación de planes y programas de intervención conjuntos con otras
instituciones públicas, como ya se ha estado realizando con el INDAP o el SERNAM. La
innovación en el proceso vendría dada porque el aporte del SENCE sería estandarizado de
acuerdo a la malla formativa diseñada, siendo la capacitación laboral uno de los ámbitos de la
intervención global y pudiendo tomarse la ruta formativa crítica como una unidad de
intervención o trabajar por módulos, de acuerdo a las características específicas de los usuarios
de cada intervención.

Un aspecto relevante dice relación con circunscribir el aporte del SENCE al financiamiento de
los módulos de capacitación, dejando de lado otro tipo de prestaciones como subsidios o
financiamientos de capital e trabajo o activos, lo cual claramente pone a la institución en un
ámbito para el cual no tiene las competencias requeridas.

7.3. Estándares de proveedores

Se postula que no se requeriría desarrollar nuevos proveedores especializados entre los OTEC,
sino apoyar las capacidades de gestión de instituciones actuales para que presten el servicio

26
demandado, de manera que establezcan alianzas con aquellas instituciones o profesionales
independientes que tienen las competencias requeridas para integrar los equipos de trabajo.

Tanto para apoyar la capacidad de gestión de las OTEC como para la acreditación de las
competencias de los facilitadores se precisa establecer una estrategia de transición (corto
plazo) y otra de operación en régimen (mediano o largo plazo), cuyos aspectos principales
dicen relación con un plan de trabajo para ejecutar el próximo año y el diseño de una ruta que
permita transitar hacia la operación en régimen formulada en la Propuesta de intervención.

No obstante lo anterior, se propone que las exigencias a los relatores en el corto plazo se
adecuen a las posibilidades efectivas de encontrar profesionales que cumplan con ellas, de
manera que estas condiciones no hagan inviable la cobertura de la intervención que se
proponga.

Dada la especificidad del programa y el juicio de que no están disponibles los proveedores, se
propone efectuar un programa de desarrollo de proveedores básico con los OTEC interesados
en operar en este ámbito, que permita a éstos conocer el sentido del programa, sus procesos
de trabajo y generar una oferta de valor de acuerdo a los requerimientos establecidos.

Para asegurar los estándares de los facilitadores en el corto plazo se propone establecer el
perfil en función de los descriptores, exigencias y medios de verificación contenidos en las
siguientes tablas:

Tabla n°14
Perfil del Facilitador experto, fase de transición

Descriptor Exigencia Medio verificador

Conocimiento 1
Habilidades (alternativo a
Conocimiento 1)
Conocimiento
Habilidades y destrezas
Habilidades y destrezas
Título técnico o profesional de Título Profesional
CFT, IP o Universidad nacional o
extranjera
Estar certificado en el perfil Certificado de Competencias
“Gestor de empresas de menor
tamaño
Al menos un Curso de Diploma o Certificado
especialización en temas de
gestión
3 años de desempeño profesional, Curriculum Vitae con información
dependiente o independiente que permita verificación (Nombre,
Número telefónico y correo
electrónico de contacto)
5 asesorías o consultorías a Carta de responsables de
empresas de menor tamaño / empresas asesoradas /
Haber trabajado en cargos de Certificado de trabajo
dirección en pequeñas o
medianas empresas por al menos
3 años

27
 Tabla n°15
Perfil del Facilitador asistente, fase de transición

Descriptor Exigencia Medio verificador

Conocimiento 1
Habilidades (alternativo a
Conocimiento 1)
Conocimiento 2
Habilidades y destrezas
Habilidades y destrezas
Título técnico o profesional de Título Profesional
CFT, IP o Universidad nacional o
extranjera
Estar certificado en el perfil Certificado de Competencias
“Gestor de empresas de menor
tamaño
Al menos un Curso de Diploma o Certificado
especialización en temas de
gestión
2 años de desempeño profesional, Curriculum Vitae con información
dependiente o independiente que permita verificación (Nombre,
Número telefónico y correo
electrónico de contacto)
Haber trabajado en pequeñas Certificado de trabajo
empresas ó en actividades
vinculadas a pequeñas empresas
por al menos 1 año

7.3.1. Registro de facilitadores

Para la implementación de las fases de corto y largo plazo se requiere establecer un Registro
de “Facilitadores de intervenciones para el desarrollo de gestores de empresas de menor
tamaño”, de manera que los antecedentes sean solicitados una vez para el proceso de
inscripción. En régimen, la renovación de la inscripción debiese ser paralela a la renovación del
certificado de competencias. Por lo mismo, se sugiere que el registro provisorio tenga una
duración de 3 años.

Este Registro podría, en el corto plazo, ser implementado administrativamente, el objetivo es

tener una base de datos que contenga a todos los profesionales que cumplan con las
exigencias provisorias para desempeñarse como facilitador experto o facilitador asistente, de
manera que no sea necesario solicitar los antecedentes cada vez que sean incluidos en una
propuesta. Aún cuando el SENCE tiene incapacidad administrativa para habilitar un Registro de
Facilitadores, se propone explorar la posibilidad de asociar dicho registro a la nómina de
profesionales de los OTEC (que si tienen un Registro determinado por Ley) o de los OTIC.

7.4. Adecuaciones de estructura del SENCE

El diseño de intervención propuesto requiere de algunas adecuaciones institucionales en el

SENCE que permitan gestionarlo adecuadamente. Se propone la instalación de un equipo de
trabajo especializado para gestionar programas e instrumentos destinados al sector. Ello
permitiría darle permanencia y continuidad a las acciones que se desarrollen, participando del

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ciclo completo del proceso de trabajo, desde la articulación de necesidades hasta la evaluación
de los resultados, produciendo conocimiento aprendizaje y capacidad propositiva institucional.
En lo específico, se propone:

 Conformar inicialmente una fuerza de tarea con focalización en el trabajo independiente,

lo cual hoy no existe en la institución, que permita gestionar la operación 2014, diseñe
los procesos de trabajo para institucionalizarse y articule con otras unidades internas los
procesos de trabajo necesarios para cambiar el eje hacia una evaluación con foco en los
resultados y no en los procedimientos.
 Dotar a la operación de una asignación presupuestaria específica, a través de un
programa especial ó la sumatoria de parcialidades presupuestarias de las líneas de
operación vigentes destinadas al trabajo independiente.
 Diseñar y aprobar un reglamento operativo, en el caso que se opere a través de un
programa especial, o articular la operación dentro de otros programas.
 En el corto plazo, definir quién hará el diagnóstico de línea de base: Para la fase de
transición y plan piloto se propone radicar este proceso en las mismas instituciones que
ejecutarán las intervenciones (OTEC), estableciendo un mecanismo de verificación
aleatorio de antecedentes desde el SENCE, con personal de Fiscalización.
 Establecer las coordinaciones necesarias para asegurar la demanda (con gremios,
sindicatos, municipios y todos aquellos agentes cuyos intereses se alineen con los del
programa)
 Diseñar y ejecutar una estrategia y mecanismo de coordinación con las otras
instituciones públicas que ejecutan programas con el sector, para desarrollar acciones
de complementariedad o integración de las intervenciones o de focalización de recursos,
específicamente en lo que respecta al nivel 4 de la malla formativa.
 Diseñar el proceso de evaluación de resultados del programa.

7.5. Posicionamiento del programa y elementos para la difusión

Uno de los desafíos importantes en la instalación de un nuevo foco de actividad institucional es

el posicionamiento del programa ante los actores relevantes en materias de empleo y
capacitación laboral, así como la estrategia de difusión que se adopte para dar a conocer la
oferta, el grupo al cual está destinada y las modalidades de acceso y operación.

Algunos elementos a considerar en la estrategia de instalación y desarrollo de identidad del

programa, tanto interna como externamente, son los siguientes:

 Poner énfasis en que el programa se focaliza en un segmento de trabajadores y

trabajadoras que representan al menos el 20% del empleo a nivel nacional, por lo que su
operación es relevante para la institución y el país.
 Relacionarlo directamente con la misión institucional del SENCE, ya que permite
contribuir tanto a mejorar la empleabilidad, poniendo el acento en fortalecer las

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 competencias para desempeñarse en el oficio de ser independiente, como a mejorar la
productividad de estos trabajadores al ayudarlos a intervenir sus procesos de trabajo.
 Destacar que se trata de un programa para trabajadores independientes y
microempresarios “comunes y corrientes” y que está al alcance de sus posibilidades,
que su foco no son los emprendedores exitosos, destacando los rubros en los cuales se
concentra la actividad: comercio al por menor (ferias, ambulantes, negocios de barrio),
servicios a las familias (gasfitería, jardinería, mecánica, electricidad, reparaciones
varias), artesanías y producción de bienes en pequeña escala (joyería, juguetes,
muebles, calzado, confecciones), pequeña agricultura, servicios varios, entre otros.
 Invitar a un programa en donde se dignifique el oficio de ser independiente y se
“devuelva la mano”: uno de los principales elementos de identidad de los trabajadores
independientes es la capacidad de generarse sus ingresos en base al esfuerzo personal,
prácticamente sin ayuda pública. Reconocer su contribución a la economía y al empleo
del país y devolver la mano a través de un aporte que le permita consolidar y mejorar su
pequeña unidad económica pone el programa en un espacio de dignificación de la
experiencia propia.

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