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CARRERA: MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

PROFESORA: IQI. ANNY NOEMI CUEVAS SANCHEZ

ASIGNATURA: DIRECCION DE EQUIPO
ALTO RENDIMIENTO

INTEGRANTES DEL EQUIPO:
*
Yolanda Vera Cárdenas
*Torres pool José Omar
*Roger Graniel Tamayo Varguez
*Miranda De La Torre Mirgen Guadalupe
*Francisco Javier Chan Huchin

GRADO Y GRUPO: 9 A

FECHA: 27 DE MAYO DE 2014
UNIDAD 1: RESULTADO DE APRENDIZAJE
Este trabajo fue elaborado por estudiantes de la Universidad Tecnológica
Metropolitana, con el fin de aprobar la unidad del cuatrimestre en curso, de la
materia: Dirección de Equipo de Alto Rendimiento.

Grado y Grupo: 9° A

El análisis realizado se basa en información personal proporcionada por
cada uno de los empleados en una conversación realizada con cada uno de ellos,
en el que se trata asuntos de índole privado, por lo que se prohíbe proporcionar
información que llegue a comprometer a cada uno de los involucrados.

Resultado de Aprendizaje

GRUPOS Y NECESIADES: Análisis y Evaluación de la empresa “Botanas y
Frituras del Sureste La Lupita S.A. de C.V.” en el Departamento de
Mantenimiento.

INTRODUCCION
Son muchos los factores que determinan el éxito o fracaso de una empresa,
de todos estos es necesario darle un crédito considerable a la estructura de la
empresa. Para que una empresa tenga un buen desempeño en el medio, es
preciso que analice el entorno en que se encuentra y que pondere aquellos
factores que puedan ocasionarle un fuerte impacto; una vez realizado este análisis
se procede a construir la estructura adecuada para dar respuesta dicho entorno.
Por otro lado, las organizaciones necesitan metas y objetivos en cada
área de la estructura empresarial. Las metas y objetivos bien establecidos señalan
los resultados que deben lograrse. Como parte del proceso de establecimiento de
objetivos, la alta dirección debe desarrollar una Estrategia Competitiva, que
involucra una comunicación en todas las direcciones, alentando una participación
activa en el logro de los objetivos estratégicos; todo lo contrario es un camino
directo al fracaso y colapso empresarial.
Las características de los grupos de trabajo a través roles, capacidades,
experiencias y actitudes de sus integrantes definen el grado de su madurez y
efectividad dentro de las empresas para el logro consistente y el mejoramiento
sostenido de los estándares de desempeño tanto a nivel operacional como
personal.


DESARROLLO
En este caso se analiza el departamento de Mantenimiento de la empresa
Botanas y Frituras del Sureste La Lupita S.A. de C.V., la cual se dedica a la
elaboración de frituras y venta de estos productos. El objetivo de este trabajo es
analizar escenarios que incidan en la organización de roles, capacidades,
experiencias y actitudes de los integrantes, al mismo tiempo conocer si los grupos
de trabajo y sus necesidades de cada uno de ellos, son los adecuados para su
entorno y, en caso que no lo sea, presentar una serie de opciones o propuestas de
cómo debería serlo, dicho de otro modo, tomar decisiones dentro del
departamento para un beneficio mutuo y equitativo.

DATOS DE LA EMPRESA

Oficinas:
Dirección: Km 7 Carretera Mérida - Caucel Tablaje. Catastral. 10495
Mérida, Yucatán. C.P. 97300
Ventas Nacional: contacto@lalupita.com
Teléfono: +52 (999) 942 84 50
Fax: 01 (999) 942 84 57
Atención al Cliente: 01 800 702 17 17
Actualmente el organigrama de la empresa posee la siguiente estructura:
Dirección
General
Asistente de
Gerencia
Gerente de
Ventas
Gerente de
Producción

Gerente de
Mantenimiento

Finanzas Mercadotecnia
Recursos
Humanos
Soporte
A
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C
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Operador
Obrero
Jefe de
Mantenimiento
Encargado de
Mantenimiento
Jefe de
producción
Jefes de
Ventas
V
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S
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Técnicos
Como mencionamos al principio, el departamento a analizar, es el de
Mantenimiento.
DEPARTAMENTO DE MANTENIMIENTO
Actualmente la estructura del departamento de mantenimiento es
simplemente una imagen omisa de las responsabilidades y funciones de cada uno
de sus elementos, por lo que a continuación se enlistan las personas y sus cargos,
ya que en el transcurso de este análisis, los involucrados son los mismos.
NOMBRE CARGO
Leone Uribe Gerente De Mantenimiento
William Dominguez Jefe De Mantenimiento
Miguel Capetillo Encargado De Mantenimiento
Pedro Varguez Almacenista
Fernando Castillo Auxiliar De Mantenimiento
Alfredo Matus Auxiliar De Mantenimiento
Maximiliano Pech Auxiliar De Mantenimiento
Roger Tamayo Auxiliar De Mantenimiento
Lorenzo Canul Auxiliar De Mantenimiento
Jose Chi Auxiliar De Mantenimiento
Jorge Sierra Auxiliar De Mantenimiento
Miguel Sulub Auxiliar De Mantenimiento

Grupo Ortiz es una gran empresa la cual posee dentro de sus logros:
 Botanas y Frituras del Sureste La Lupita S.A. de C.V.: dedicada a la
elaboración de frituras y fritangas.
 La empresa Representaciones del Sureste de México S.A de C.V.:
dedicada a la manufactura de botellas PET y polietileno, así como la
producción y envasado de jugos.
Con el paso del tiempo y unas ciertas anomalías dentro de la empresa
Representaciones del Sureste de México S.A de C.V. causaron que los empleados
de mantenimiento así como los obreros tuvieran que formar parte dentro de la
empresa Botanas y Frituras del Sureste La Lupita S.A. de C.V. por lo que la alta
dirección decidió tomar esa decisión pensando en un futuro siguiente.
Después de pasado unos meses la empresa Representaciones del Sureste
de México S.A de C.V. retomo nuevamente a sus niveles de competitividad para
regresar a sus empleados dentro de sus filas de trabajo además de un pequeño
aumento a cada uno de ellos, un caso especial sucedió con el área de
mantenimiento de dicha empresa, ya que ellos por decisión del gerente de
mantenimiento decidió dejarlos en el grupo de la empresa Botanas y Frituras del
Sureste La Lupita S.A. de C.V., para hacer un mejor uso de sus habilidades y
capacidades, con la única condición de que en caso de ser requeridos por la otra
empresa por algún servicio se les proveería.
1.- TEORIA DE LAS NECESIDADES:
CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER
JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW
X y Y DE MC GREGOR
EXPECTATIVAS DE VROOM
FACTORES HIGIENICOS DE HERZBERGER
2.- TEORIA DE GRUPOS Y COMUNICACION:
GRUPOS FORMALES Y GRUPOS INFORMALES
GRADO DE MADUREZ Y PEPRTENENCIA
ETICA MORAL Y CONSIENCIA GRUPAL
Mediante unas pláticas con la mayoría de los empleados acerca de su
opinión acerca de su trabajo y actitudes dentro de la empresa fue posible realizar
este trabajo, del mismo modo, el estar involucrado con ellos en el campo laboral,
se fue posible conocerlos y entender la razón de sus expectativas y necesidades
de cada uno de ellos.
1.- TEORIA DE LAS NECESIDADES:
CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER
Es un proceso de ejercer control sobre la conducta de un organismo en un
cierto ambiente, por medio de la aplicación del refuerzo. Incluye máxima
flexibilidad y adaptabilidad.
Hace unos años atrás las horas extra en los empleados de mantenimiento
estaban encaminadas a generar en los técnicos ganancias exquisitas para sus
familias, pero por los mismos comportamientos de una parte de ellos orillo a la
suspensión de este gran aporte de bolsillo, esto influyo en el comportamiento
negativo del mismo empleado y a otros los orillo a encontrar un trabajo extra para
apoyarse en sus gastos. Por lo que alguno de ellos trabajaba rotando turnos en su
actual empresa y al mismo tiempo saliendo del trabajo ir a otro trabajo. Causando
cansancio de los mismos.
Del mismo modo una parte del personal de la empresa Representaciones
del Sureste de México S.A de C.V., está muy insatisfecha sobre el salario
proporcionado por parte del gerente de mantenimiento, debido a que el conocer y
saber el funcionamiento de su anterior empresa y ahora ya saber ejercer el trabajo
dentro de Botanas y Frituras del Sureste La Lupita S.A. de C.V., merecía, una un
aumento proporcional de su salario, el cual le causaba un desinterés a su gerente.
Esto ocasiono un desequilibrio de las expectativas del empleado hacia la empresa
que le adquiere sus servicios, pero con diferentes beneficios.
El pertenecer a su actual empresa, ejerciendo las mismas funciones de los
técnicos, perteneciente a esta empresa, conocer los equipos, rotar turnos como
los demás, trabajar al mismo nivel, con los mismos derechos, habilidades y
obligaciones, además de conocer a la perfección su anterior empresa, el
pensamiento del técnico de Representaciones del Sureste de México S.A de C.V.
comenzó a entrar en una línea de confort y estanquidad, debido a que no podía
trascender más de lo que él sabe que puede.
Cada turno posees 2 técnicos, uno de cada empresa, y las fallas que
ocurren son aplicadas con castigos de horas de devolución o sanciones de
salarios, o más bien las responsabilidades son de ambos técnicos. Aunque la
responsabilidad debería recaer más en el técnico de Botanas y Frituras del
Sureste La Lupita S.A. de C.V., ya que él pertenece a la empresa y tiene el salario
del técnico del mismo.
Cabe mencionar que los 3 empleados de Representaciones del Sureste de
México S.A de C.V., saben que sus habilidades y conocimientos son un poco
superiores comparado a los de Botanas y Frituras del Sureste La Lupita S.A. de
C.V., por lo que mientras estén esta empresa no pueden subir de rango ni de
salario. Hablando acerca del puesto a tener como ayudante de mantenimiento,
conociendo las funciones de este, demuestra sus habilidades frente a sus
superiores mas no se le es gratificado o compensado el esfuerzo realizado.
Algunos de los comportamientos de los empleados, antes mencionados,
podemos resumirlo o plasmarlo en un proceso de reforzamiento, el cual
describimos a continuación de la manera más breve.
S
D
Estimulo discriminativo
R
Respuesta
S
R
Estimulo reforzador positivo
Refuerzo
positivo

Gerente paga horas
extra

Técnico trabaja
cuando hay sobre
cargas de trabajo
Gerente solicita trabajar al
técnico cuando se le requiera
Refuerzo
negativo
Gerente gasta mucho en
horas extra para técnicos y
decide cancelar
Refuerzo
positivo

Gerente remunera
salario
El esfuerzo y
actitud de los
técnicos cambia
drásticamente
Gerente satisfecho con el
aumento realizado
Refuerzo
negativo
Disgusto por parte de algunos
al no otórgales
Refuerzo
positivo
Gerente distribuye la
gente de su empresa
con los de la otra y
como responsable su
gente de confianza
confianza
Los técnicos de
confianza sobre
cargan las
responsabilidades
a sus ayudantes
Gerente equilibra habilidades
del técnico
Refuerzo
negativo
Técnico ayudante supera al
técnico de confianza del
gerente

Como podemos observar tomamos más de 3 puntos dentro del
departamento de mantenimiento como son: el pago de horas extra, la
remuneración de salario, los puestos establecidos, las habilidades, los castigos,
etc...
JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW Y HERZBERGER
Una teoría sobre la motivación humana, posteriormente ampliada. Maslow
formuló una jerarquía de las necesidades humanas y su teoría defiende que
conforme se satisfacen las necesidades básicas, los seres humanos
desarrollamos necesidades y deseos más elevados.
Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida
como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están
influenciadas por dos factores.
En este punto trataremos sobre las causas del comportamiento de los 3
técnicos de Representaciones del Sureste de México S.A de C.V., involucrados
más en esta teoría. Estos técnicos antes de llegar a Botanas y Frituras del Sureste
La Lupita S.A. de C.V., llegaron mediante un acuerdo con el gerente de
mantenimiento, ya que como sabemos la causa de las anomalías que sucedieron
en la empresa no eran a causa de ellos, de igual manera, su trabajo estaba seguro
y que el aumento que se les proporciono a los obreros mencionados con
anterioridad también les correspondía, por lo que se dedicaron a trabajar como si
fueran parte de la empresa Botanas y Frituras del Sureste La Lupita S.A. de C.V.,
con el paso del tiempo estos técnicos estuvieron esperando y tratando el asunto
con el gerente, sin ver resultados, así que comenzó un disgusto de la actitud de
los mismo.
Incluyendo a los técnicos de Botanas y Frituras del Sureste La Lupita S.A.
de C.V., también tenían inquietudes, ya que ellos manejan un salario igual,
independientemente de la responsabilidad que se tenga y las habilidades que se
poseen comparados con sus compañeros, lo que les ocasionaba disgustos, así
como el aumento de dichas funciones otorgadas por parte del gerente.
Estas son algunas cosas por los que los 3 técnicos de Representaciones
del Sureste de México S.A de C.V., pueden estar en el derecho de responder ante
sus prioridades o necesidades de este momento, ante su gerente.
TABLA DE NECESIDADES DE MASLOW Y HERZBERGER
Necesidades
fisiológicas
básicas
Seguridad Afiliación Reconocimiento Autorrealización
Tener dinero
Tener
descanso
Seguridad
en sus
ingresos
Seguridad
física
Ya son una
misma
empresa y se
comparte las
mismas
funciones
El ya conocer y
ejercer dos trabajos
en empresas
diferentes, merece
un reconocimiento
como la igualdad de
salario
El saber más que el
responsable podrías
cambiar de puesto y salario
para logras las necesidades
anteriores.
Factores de
higiene
Política de la empresa. Si se tiene 8 años y se quiere los mismos beneficios se
requiere despido voluntario e iniciar de nuevo para obtener los mismos beneficios,
ya que son de razón social diferente
Factores de
motivación
El avance logrado en los años de esfuerzo y dedicación a una empresa que
lograste ver sus crecimientos, así como solucionar muchos de sus problemas
presente, de igual manera la gran experiencia obtenida.

Como podemos observar independientemente de las necesidades como
cualquier persona trabajadora, siempre habrá puntos en los que perjudicaran el
camino hacia el logro de los objetivos y alcanzar la autorrealización.
X y Y DE MC GREGOR
Mc Gregor observo que el comportamiento del líder frente a sus
subordinados depende de lo que el líder piense de ellos. Según esto se utilizara
un estilo u otro de liderazgo.
Independientemente de la llegada de los 3 técnicos a Botanas y Frituras del
Sureste La Lupita S.A. de C.V., los que han estado laborando en esa empresa
siempre han estado en conflicto a causa de prioridades o favoritismo por parte de
los altos mandos del departamento, lo que ocasiona problemas en cada uno de
ellos, recayendo mas en las responsabilidades y funciones debido a que se tiene
mucha o extremada flexibilidad a comparación de otras empresas.
Una de los parámetros o restricciones que no se tiene en esta empresa se
le conoce como reglas, las cuales han sido eliminadas a causa de los mismos, por
permitir dichas faltas. Por lo que hablaremos sobre las faltas consecutivas e
injustificadas por los empleados así como las personas causantes de permitir
dicha costumbre, del mismo modo planteamos algunas soluciones, para minimizar
o eliminar dicho comportamiento.
TABLA DE X y Y DE MC GREGOR
Puesto TEORIA X TEORIA Y SOLUCION
Gerente De
Mantenimiento
Leonel Uribe
Su única motivación es
el dinero
Involucrarse en las
necesidades de su
personal
Jefe De
Mantenimiento
William Dominguez
Evita responsabilidades Para trascender se
necesita aprender
experiencias
Encargado De
Mantenimiento
Miguel Capetillo
Ayuda mucho a su
favoritismo
La capacitación ya que,
No siempre se tendrá
al encargado en el
turno
Auxiliar De Mantenimiento
Lorenzo Canul Prefiere seguir faltando Castigo según las
reglas o despido
Miguel Sulub Se auto dirige Cooperar con los
demás
Maximiliano Pech Prefiere que otros
trabajes
Todos ganan igual y
deben trabajar igual
Jose Chi Prefiere que le den
órdenes y evitar
responsabilidades
Existe la superación
personal y la
motivación por
aprender
Pedro Varguez Toma
decisiones
propias
Tomar en cuenta a los
lideres
Alfredo Matus Reniega sus
obligaciones
Respetar las jerarquías
Ayudante De Mantenimiento
Fernando Castillo Asume los
objetivos
No involucrarse tanto
en sus objetivos
cortos
Roger Tamayo Su única motivación es
el dinero
Demostrar que se
merece el salario
Jorge Sierra Su única motivación es
el dinero
Demostrar que se
merece el salario

Esta tabla es una clara descripción de cada uno de los empleados a causa
de no poseer o no estar en un clima de total interés mismos que fueron causados
por los altos dirigentes, al no saber poner un alto o controlar las diferentes
anomalías dentro de su departamento.
EXPECTATIVAS DE VROOM
La teoría formulada por Victor Vroom alrededor de la década de los 60
establece que la motivación de las personas a hacer algo está determinada por el
valor que otorguen al resultado de sus esfuerzos multiplicado por la certeza que
tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta; Puesto que
las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa por el
esfuerzo realizado.
En esta teoría hablaremos de 2 puestos los cuales se decidió, ya que se
enlaza con los trabajos que se ejercen actualmente y los que posiblemente se
podrían ocupar en un futuro.
TABLA DE LAS EXPECTATIVAS SEGÚN VROM
PUESTO Valencia Expectativa Instrumentabilidad
Gerente De
Mantenimiento
Alcanzar
metas
personales y
laborales
Desempeño en
el puesto de
alta jerarquía
Reconocimiento
y confianza del
dueño
Elogios por
parte de sus
subordinados
Jefe De
Mantenimiento
Aprender del
puesto del
jefe directo
Poder dirigir un
departamento
de
mantenimiento
Los años de
estudio valieron
la pena
Hacerse
conocer por
otras
empresas
Auxiliar de
Mantenimiento
Sus
habilidades y
conocimientos
son por el
momento su
mejor arma
Experiencia
laboral antes
de ejercer una
función con
más
responsabilidad
Poder
encontrar
trabajo
fácilmente
Poder ocupar
un puesto
superior en
caso de que
alguno ya no
pertenezca al
grupo

Según la jerarquía que se tenga en la empresa define las
responsabilidades, como podemos ver en la tabla anterior, pero los beneficios al
final, son las experiencias que puedes lograr para trascender en tu cargo o en otra
empresa la cual decidas pertenecer.
Cada persona o empleado define su motivación ya que no solamente la
parte laboral trae consigo beneficios también la parte personal, la cual
dependiendo del nivel de deseo por alcanzarlo determinara un objetivo claro y
conciso. A pesar de que con el tiempo cambie su proyección de meta obtendrá
una experiencia la cual aprenderá de su trabajo. Al final de cualquier etapa de
logros realizados una parte de la organización valora tu esfuerzo y dedicación por
los años de servicio bien realizados.















2.-TEORIA DE GRUPOS Y COMUNICACION:
GRUPOS FORMALES Y GRUPOS INFORMALES
Para esta segunda parte del trabajo, nos enfocaremos en la empresa
Representaciones del Sureste de México S.A de C.V., ya que se conoce la
organización y las diferentes funciones que se realizaban.
Esta empresa maneja un grupo de mando establecido por la estructura y las
reglas organizacionales de la empresa las cuales se toman con seriedad y
apegado a las decisiones de sus dirigentes. Cada uno cumple las funciones por
las cuales, desde su llegada fueron claras y precisas, para no salirse del
procedimiento ya establecido por los dirigentes.
Para tener un poco de la idea del manejo de la empresa, citaremos unos
casos de la manera en que se relacionan los empleados para formar grupos de
trabajo para lograr sus objetivos.
Como todos sabemos para formar un grupo de trabajo lo primordial son las
relaciones interpersonales que se tenga dentro del grupo y la manera de afrontar
cada una de las situaciones que se les presente.
La empresa Representaciones del Sureste de México S.A de C.V., se
dedicada a la manufactura de botellas PET y polietileno, así como la producción y
envasado de jugos, la cual se mencionó al principio, entonces hablaremos un poco
sobre el soplado de botellas PET y los procedimientos que se siguen para cumplir
con los objetivos que se establecen.
Cuando se realiza un pedido de cajas para el soplado de botellas PET, el
supervisor de producción organiza su gente mediante una junta en las cuales
dependiendo de la cantidad de pedido, organiza a su gente por turno y con los 2
operadores expertos con su ayudante para los coloca en 2 turnos diferentes. Al
principio se habla de metas de producción para las ganancias para la empresa, así
como la urgencia del pedido.
Antes de colocar al personal encargado de cumplir con el objetivo el
supervisor ya conoce a su gente, ya que en un pasado, realizo una rotación de
cada uno de los empleados sin un turno fijo, por lo que él tiene la confianza de que
la relación de la gente hacia los objetivos, son claros y serios, del mismo el
supervisor propuso a la dirección general este tipo de manejo que le realiza a su
gente, para no dejarlos con un solo oficio, y así generar un aumento salarial hacia
los obreros.
En pocas palabras la gente ya está capacitada por parte de la misma gente
que trabaja con ellos al estar rotando turnos o delegando cargos, así que en los
turnos el intercambio de puestos de ayudante a operador y de operador a
ayudante son totalmente confiables, sin dejar de recaer la responsabilidad en una
persona que es la experta en la operación del equipo y el salario que se tiene.
GRADO DE MADUREZ Y PEPRTENENCIA
Con el supervisor actuando como líder de esta empresa los altos mandos
no se preocupan de los objetivos de producción a cumplir.
Una de las grandes ganancias que obtiene la empresa es la capacitación
constante de su gente para perfeccionar las botellas que se piden por parte de los
clientes, del mismo modo cuando un cliente provee sus moldes para su
producción de botellas, los empleados de la empresa Representaciones del
Sureste de México S.A de C.V., realizan pruebas hacia la botella con ayuda de
cada uno de sus operadores, ya que son botellas que se solicitan con
especificaciones especiales como el peso, el cuello de botella, la resistencia, el
soporte, etc., entonces los operadores son los encargados de introducir datos al
equipo, para que este resulte propicio a los requerimientos del cliente, cabe
aclarar que localizar los parámetros o especificaciones de las botellas solicitadas
algunas veces se lleva 1 día completo para su calibración, como cualquier botella
nueva en el mercado industrial.
Los empleados mismos al ya tener conocimiento del proceso de calibración
a un no estar el supervisor saben y conocen las funciones correspondientes a
realizar durante el proceso, del mismo modo sus ayudantes, el único detalle es
que se maneja un control o una base de datos sobre cambios o mejoras que se
realizan durante el proceso por cualquier personal.
ETICA, MORAL Y CONSIENCIA GRUPAL
El tener una guía especifica de conducta para cada situación, los
empleados pueden examinar y actuar con la responsabilidad de mantener los
valores, visión y misión de la empresa misma ya que depende de cada empleado
tener un empleo.
El empleado se compromete a ser cuidadoso y acatar las reglas de
observancia y de cuidado de un buen responsable en relación con la prestación de
sus funciones, así como el manejo de los instrumentos y equipo de trabajo que se
le facilite en virtud de su función laboral. Los daños ocasionados a esos
instrumentos y equipos por inobservancia o negligencia del EMPLEADO serán
responsabilidad de este último quien deberá asumir los costos de su reparación. El
EMPLEADO deberá además mantener una conducta ejemplar tanto durante sus
labores como en su horario extra laboral, manteniendo también una presentación
personal impecable durante la realización de dichas labores. Debe ser consciente
de sus deberes sociales y profesionales hacia la empresa y aportar su
colaboración a aquellas políticas que tengan por finalidad asegurar a la
colectividad el mayor grado de sustentabilidad posible, respetando las normas de
trabajo y sus derechos. A pesar de que la empresa es un poco seria los
empleados respetan esas decisiones.
Cada uno de los empleados sabe muy bien que en cualquier momento
cualquiera puede ya no formar parte de esta gran organización, por lo tanto su
actitud para aprender así como de ejercer cargos, le permitirán en un futuro
desarrollarse en otras empresa o desenvolverse dentro de esta empresa. Por lo
que cuando se tiene capacitación o un programa que realiza el supervisor la
mayoría está dispuesta a obtener los conocimientos que le serán de gran utilidad
en un futuro que quieran retirarse de la empresa, pero mientras tanto las
conciencias de los individuos quienes, a través de los esfuerzos sinceros, han
unido, fusionado y mezclado sus conciencias con la conciencia de los demás para
lograr un objetivo mutuo.

CONCLUSION
La mayoría de los empleados más que encontrar un lugar para ejercer sus
habilidades que poseen, tratan de encontrar un lugar en el cual satisfagan sus
necesidades para lograr estabilizar la vida que quieren para ellos.
Es difícil encontrar una empresa que internamente no tenga problemas dentro de
su organización, ya que de una u otra forma, cada empleado es diferente en todos
los sentidos por lo que, es deber de los altos mandos o dirigentes, organizar y
dirigir a su personal para lograr sus metas y objetivos.
A pesar de los diferentes comportamientos de los empleados, existen maneras de
corregirlos y guiarlos, aunque se tenga que llegar a los límites del castigo.
En la mayoría de los casos el gran culpable del comportamiento de los empleados
es la misma organización, ya que no encuentra soluciones o no toma en cuenta a
sus empleados. Si la empresa es una estructura donde el empleado como
principal base para formar una cadena y estructura sólida, debería generar
soluciones a sus deficiencias y mejorar.
Los trabajos y objetivos, son más fáciles si se forman grupos de trabajo en las
cuales aprender de cada uno de ellos, es vial para la formación interna y presencia
ante cualquier situación en donde actuar, es importante.














BIBLIOGRAFIA
Rodríguez, L. A.: ¿Cómo aprender a trabajar en equipos?
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/coaprequi.htm, Universidad Autónoma
de Ciudad Juárez, México, 1983.
Torres, O.: Técnicas para el trabajo grupal. Impresión ligera para la maestría en
Inteligencia, Creatividad y Talento del Instituto Central de Ciencias Pedagógicas
de Cuba. Universidad Autónoma de Morelos. Cuernavaca, México, 1997.(Comp.)
Temas para el trabajo social. Editorial Pueblo y Educación. Ciudad de La Habana,
2005.


















ANEXO