DISEO DE PROGRAMAS DE

CAPACITACIN
Diseo del
Entrenamiento
Implementacin y
control de eficacia
2.-Detec.Necesidades
3.- Est.Objetivos
Especficos
(soluciones de cap)
1.- Definir Estrategia del
Negocio
4.-Diseo del Plan
5.- Implantacin
6.- Evaluacin
EL PROCESO DE DESARROLLO DE
POTENCIAMIENTO DE PW & Co.
Estrategia de
Negocios y
Objetivos
Consulta y
Anlisis
Soluciones
ajenas a
entrenamiento
DEFINIR LA ESTRATEGIA DEL NEGOCIO Y OBJETIVOS DE ENTRENAMIENTO
DISEO DEL PLAN
IMPLANTACIN
EVALUACIN
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
1
2
3
4
5
6
DETECCION DE NECESIDADES
DISEO DE PLANES DE DESARROLLO
DISEANDO LOS PLANES
Objetivos
Costos
Contenidos
Estrategias
Elementos
Claves
Elementos
Claves
Que contenga algunos ejercicios de medicin del costo beneficio y
de seguimiento a los programas.
Que sea productivo
Que involucre a personal de diferentes reas y niveles para su
elaboracin y gestin.
Que sea participativo
Que sea practico, breve y de alto impacto para los usuarios. Oportunidad
Que cubra todas las reas y niveles jerrquicos. Amplitud
Que detecte el fondo de la problemtica y las oportunidades que
pueden atenderse va capacitacin.
Profundidad
Caractersticas del Plan Maestro de Capacitacin:
FACTORES DE XITO
PROCEDIMIENTOS
PRESUPUESTOS
DIRECTIVAS
GENERALES
ESPECIFICAS
NORMATIVIDAD
PRONOSTICOS
POLITICAS
PROGRAMAS
BASICOS
PLATAFORMA
SUSTANTIVOS
INSTITUCIONALES
DE DESARROLLO
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACION (DNC)
VISION
PUESTO PERSONA
PROBLEMAS
DESEMPEO
MULTIHABILIDADES
FILOSOFIA
ELEMENTOS DE LA PLANEACION DEL
ENTRENAMIENTO
MISION
EL PROCESO DE DESARROLLO DE
POTENCIAMIENTO DE Price Waterhouse & Co.
El ciclo del proceso de Desarrollo de Potenciamiento
es usado en dos niveles:
Diseo del curriculum (planificacin
macro o estrategia general de los
planes de desarrollo).
Diseo de los cursos (entrenamiento
en detalle)
La mayor parte de las
consideraciones relativas a
estrategias de negocios se hacen en
la etapa de diseo del curriculum.
ELEMENTOS DEL DISEO DE CURSOS
FACILITADOR DEL
CURSO
Redactor
del Curso
EXPERTO EN
EXPERTO
METODOLOGIA
TECNICO
CONTENIDOS TECNICOS Y
METODOLOGICOS
INSTRUCTOR
ALINEACIN DE LOS NIVELES
NEUROLGICOS
Entorno
Compor-
tamiento
Habilidades
y
Capacidades
Creencias
y
Valores
Identidad Espiritualidad
MTODOS APROPIADOS DE ENSEANZA
A ms alto nivel de aprendizaje, ms alto el nivel de
mtodos participativos
Necesidad de mtodos
participativos
Propsito del
aprendizaje
Juicio
Anlisis
Aplicacin
Reconstruccin
Comprensin
Reconocimiento
TEORA DEL APRENDIZAJE
Aplicacin
Experimentacin
Concreta
Conceptualizacin
Abstracta
Observacin
Reflexionada
Inductivo
Iconogrfico
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IDENTIFICACIN DE NECESIDADES DE
ENTRENAMIENTO
ORGANIZACIN DEL ENTRENAMIENTO
FORMAL
ENTRENAMIENTO CONDUCTUAL:
Explicacin Terica
ENTRENAMIENTO CONDUCTUAL:
Demostracin Prctica
VERIFICACIN DE LA EFECTIVIDAD:
Evaluacin
PRESUPUESTOS DEL APRENDIZAJE
POR DESCUBRIMIENTO
Malcolm Knowles
Los adultos estnmotivados para aprender en la medida en que experimenten
necesidades e intereses que puedan satisfacer por medio del aprendizaje.
La orientacin del adulto hacia el aprendizaje est centrada en su experiencia de
vida, por lo tanto, lo adecuado es organizar el aprendizaje a partir de situaciones
vitales y no a partir de materias o temas.
La experiencia es la ms rica fuente para el aprendizaje de adultos; por lo tanto, el
mtodo fundamental es el anlisis de la experiencia.
Los adultos tienen una profunda necesidad de autodirigirse; por lo tanto, el rol del
instructor consiste en comprometerse en un proceso de dilogo con los participantes
en vez de transmitirles su conocimiento y luego evaluar su conformidad con l.
Las diferencias individualesaumentan con la edad y la experiencia; por lo tanto, la
educacin de adultos debe prever y atender las diferencias de estilo, tiempo,
ubicacin y ritmo del aprendizaje.
DISEO DEL ENTRENAMIENTO
El proceso de Diseo del Entrenamiento
tiene 3 etapas:
1.- Objetivos y Diseo del Esquema General (MACRO)
2.- Diseo Detallado (MECRO)
3.- Desarrollo de Materiales (MICRO)
MACRODISEO
1.- OBJETIVOS Y DISEO DEL ESQUEMA
GENERAL
El MACRO establece la forma general que asumir el
entrenamiento. Incluye:
Objetivos de sesin
Estimacin de tiempos
Mtodos de entrenamiento
y mecanismos de transferencia
El MACRO es un documento para revisin y orienta a los
diseadores a medida que avanza el proyecto.
MTODOS
Cuando se escoge entre varios mtodos,
una consideracin fundamental es
determinar cules son apropiados para
los conocimientos, habilidades y
capacidades que se han de aprender.
Para organizar el anlisis de los diversos
mtodos de capacitacin, stos se
dividen en dos grupos primarios:
Los que se utilizan para los empleados
no ejecutivos = personal de base
Los que se usan para los ejecutivos
MTODOS
Simulacin Aprendizaje
Demostraciones Clases
Instruccin
Programada
En el puesto
Automatizado Casos
Source: The Training within Industry Report (Washington, D.C.: Bureau of Training, Training with Industry Service, War Manpower Commission).
PASO 2: PRESENTACION
Explique, demuestre, ilustre y pregunte para exponer los conocimientos.
Instruya lenta, clara, completa y pacientemente todos todos los puntos
Verifique, pregunte y repita
Asegurese que el empleado realmente sabe como hacerlo
PASO 3: DESEMPEO
Pruebe al empleado haciendo que realice el trabajo
Pregunte usando porqu, cmo y cundo.
Observe, corrija errores y repita instrucciones.
Prosiga hasta asegurarse que sabe hacer el trabajo
PASO 4 - SEGUIMIENTO
Deje que lo haga solo
Verifique que sigue las instrucciones
Reduzca la supervisin excesiva
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INSTRUCCIN EN EL PUESTO
PASO 1: PREPARELO
Colquelo en lugar conveniente
Averigue los conocimientos que tiene sobre el trabajo
Despierte el inters
MTODOS DE ENTRENAMIENTO
UNIDIRECCIONAL PARTICIPATIVO
Exposiciones
Intercambio de experiencias
y conocimientos
Tareas estructuradas
basadas en casos
Lecturas
Tcnicas audiovisuales
(videos y pelculas)
Preguntas y respuestas
Grabaciones de audio
Torbellino de ideas
(brainstorming)
Demostraciones
hechas por el instructor
TIPOS DE MTODOS DE CAPACITACIN
CAPACITACIN
INTERNA NUEVOS
EMPLEADOS
EXTERNA
CAPACITACIN INTERNA
CAPACITACIN INTERNA
LIDERAZGO Y EJEMPLO
ASESORA
MENTORA
DELEGACIN
ROTACIN DE PUESTOS
ASIGNACIONES ESPECIALES Y APRENDIZAJES
DE ACCIN
DEFINICIONES
MENTOR Gua, Consejero, Profesor TUTOR
Guardin, Instructor.
COACH Preceptor, Entrenador, Preparador
LIDER
Jefe, Dirigente
Da consejos expertos,consultor
ASESOR
PROFESOR Instructor, educador, pedagogo
DIFERENCIAS
ASESOR: Debe ser el jefe, pero puede ser delegada la
funcin a algn experto.
MENTOR: No son los jefes. Por lo general son los
trabajadores con ms experiencia, pero a diferencia de los
TUTORES: no son expertos en el tema.
Son oportunidades de entrenamiento cruzado entre categoras
(cross-grade training)
CAPACITACIN EXTERNA
CAPACITACIN EXTERNA
CURSOS BREVES
CURSOS LARGOS
LECTURAS EN PRIVADO
APRENDIZAJE A DISTANCIA
APRENDIZAJE POR COMPUTADORA
SIMULADORES
AVENTURAS DE CAPACITACIN
ACTIVIDADES COMUNITARIAS
CAPACITACIN A NUEVOS EMPLEADOS
CAPACITACIN EXTERNA
Con frecuencia, la capacitacin externa toma la forma de
cursos.
Estos pueden tener cualquier duracin, desde una hora
hasta varios meses (talleres, seminarios y eventos de
capacitacin)
CURSOS BREVES:
Son la columna vertebral de la capacitacin que
proporcionan las organizaciones profesionales y las
consultoras en capacitacin. Pueden ser cursos Abiertos
(Pblicos) y los In-Company (internos)
CAPACITACIN EXTERNA
CURSOS LARGOS:
LIBERACIN POR UN DA Y POR BLOQUES
Tradicionalmente los cursos externos prolongados se emplean
para la Direccin y para tipos de capacitacin especializada
(sistemas)
La liberacin supone la capacitacin externa (Universidad) que
se alterna con la prctica en la empresa = Diplomados,
Maestras
CAPACITACIN EXTERNA
LECTURAS EN PRIVADO:
Se trata de ampliar conocimientos
beneficindose con la lectura de
libros, peridicos y revistas
profesionales que se especializan
en temas vocacionales, y se dirigen
en forma precisa a ciertas reas de
necesidad.
Sin embargo, por s sola, la lectura
hace poco por mejorar las
habilidades, y es preciso que se
apoye en la prctica.
CAPACITACIN EXTERNA
APRENDIZAJE A DISTANCIA:
Describe cualquier situacin en la que el maestro y el
alumno estn alejados entre s.
Cursos tradicionales por correspondencia, ahora apoyados
con otras medios de aprendizaje, como cintas de audio y
vdeo, y ms reciente por el CD-ROM.
Universidad Abierta, en la que los cursos a distancia son
apoyados por perodos de instruccin personalizada.
CAPACITACIN EXTERNA
APRENDIZAJE PROGRAMADO Y CON BASE EN
COMPUTADORAS:
Es lo que se conoce como el aprendizaje programado. Los
programas se presentan en:
MULTIMEDIA: diskettes para Microcomputadoras, o discos
CD-ROM. Hoy son muy interactivos.
KNOWARE: El software del Conocimiento. La tecnologa de la
Gerencia del Conocimiento utiliza: Bases de Datos y Bases de
Conocimiento, Intranets, Groupware, Internet y Web.
CAPACITACIN EXTERNA
SIMULACIN:
Se ha desarrollado como una poderosa tcnica de
capacitacin para desarrollar habilidades.
SIMULADORES: Crea un entorno en el que el alumno
experimenta las sensaciones ms prximas a la realidad. Es
costosa.
Con la Realidad Virtual, las personas que usan el
equipo experimentan muchas de las sensaciones que sus
acciones podran producir en el mundo real.
CAPACITACIN EXTERNA
AVENTURAS DE CAPACITACIN:
La tcnica abarca un perodo de varios
das, en que se invita a un grupo a
realizar varias actividades al aire libre
que requieren esfuerzo fsico.
Se propone brindar beneficios como
adquirir mayor confianza en s mismo
y madurez, mejores habilidades de
trabajo en equipo y de
interdependencia, o mayores
habilidades de liderazgo.
CAPACITACIN EXTERNA
ACTIVIDADES COMUNITARIAS:
Incluyen el mantenimiento de la oficina en clubes y
sociedades, servicios voluntarios, obligaciones de
magistrados y membresas a consejos locales.
Estas actividades proporcionan muchas satisfacciones
que tal vez no sean posible obtener en el entorno del
trabajo.
CAPACITACIN EXTERNA
CAPACITACIN DE NUEVOS EMPLEADOS:
ESCUELA DE ENTRENAMIENTO PARA APRENDICES: Son
actividades de capacitacin y entrenamiento para el personal
que desee ingresar a la empresa o que recientemente se haya
incorporado.
INDUCCIN: Es necesaria para conocer sobre: las tareas que
se van a desarrollar y sobre la organizacin (cultura, poltica,
procedimientos, clientes, directivos, etc)
CAPACITACIN DE GRADUADOS UNIVERSITARIOS: Training
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Existen mtodos que se reservan para el desarrollo de Gerentes, y que
el propsito fundamental es el de ampliar la experiencia de la persona
y proporcionar una perspectiva a largo plazo de su funcin en la
organizacin.
El cambio organizacional y la revitalizacin estratgica dependen de lderes,
gerentes y supervisores talentosos:
Experiencia en el puesto
Seminarios y Conferencias
Estudios de casos
Juegos de Negocios
Representacin de Papeles
Elaboracin de modelos de comportamiento
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Experiencia en el puesto:
Al dar a los Gerentes la oportunidad de desempearse bajo
presin y aprender de sus errores, las experiencias de
desarrollo en el puesto son algunas de las tcnicas ms
utilizadas.
El desarrollo ejecutivo debe estar bien organizado,
supervisado y representar un reto para el participante. Los
mtodos para proporcionar experiencia en la prctica
incluyen los siguientes:
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Experiencia en el puesto:
1.- Asesora
2.- Trabajos de suplencia
3.- Rotacin de puestos
4.- Transferencia lateral
5.- Los proyectos especiales y los
consejos subalternos
6.- Aprendizaje en accin
7.- Juntas de personal
8.- Planeacin de desarrollo
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Seminarios y Conferencias:
Son buenos para hacer surgir puntos de debate o temas de
discusin con la ayuda del consultor. Son buenos cuando lo que
se busca es un cambio de actitud.
Un programa de stos es el del Grid Gerencial: preocupacin
por las personas y preocupacin por la produccin = Estilo de
Liderazgo 9,9 (direccin en equipo)
Los gerentes participantes aprenden a identificar los cambios
personales necesarios y a ser ms eficaces en las relaciones
interpersonales, comunicacin y hasta Planificacin Estratgica.
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Estudio de caso:
Ayudan a desarrollar las siguientes habilidades:
Pensamiento analtico y crtico (sntesis)
Toma de decisiones
Resolucin de Problemas
Trabajo en equipo
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Juegos de negocios:
Donde los participantes enfrentan la tarea de tomar una serie de
decisiones que afectan una organizacin hipottica. Es posible
simular los efectos de una decisin sobe cada rea de la
organizacin mediante una computadora programada para el
juego. Se requiere de una alta participacin y de trabajo en
equipo.
Existen disponibles en el mercado el desarrollo de juegos para
industrias especficas y las organizaciones utilizan estas
simulaciones de dinmica organizacional como herramientas
para el cambio.
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Representacin de Papeles:
O psicodrama, consiste en asumir las actitudes y comportamientos; es
decir, desempear el papel de otras personas, muchas veces un
supervisor y un subordinado, que participan en un problema especfico.
Al actuar en la posicin de la otra parte, ayuda a:
Comprender a los dems
Ver las situaciones desde otro
punto de vista
Asesorar (evaluacin del desempeo)
Manejo de situaciones conflictivas
MTODOS PARA EL DESARROLLO DE
EJECUTIVOS
Elaboracin de Modelos de Comportamiento:
Enfoque que demuestra el comportamiento deseado y otorga a los
trabajadores en capacitacin la oportunidad de practicar y jugar
roles de esos comportamientos, recibiendo reatroalimentacin.
Supone de 4 componentes:
1.- Puntos de aprendizaje (objetivos del programa)
2.- Elaboracin del modelo (video)
3.- Practica y hacer psicodrama
4.- Retroalimentacin y refuerzo
MECRODISEO
2.- DISEO DETALLADO (MECRO)
El MECRO incluye un esquema detallado sobre:
La psicologa del aprendizaje
Cmo se presentar cada fase del curso
El contenido de cada presentacin
Mtodos de presentacin
Calendario: las tareas para cada ejercicio
LA PSICOLOGA DEL APRENDIZAJE
El aprendizaje, sea de conocimientos, habilidades o de
cambios de conducta, ocurrir bajo ciertas circunstancias:
Motivacin positiva
Un punto de partida conocido
Importancia
Percepcin
Reforzamiento
LA PSICOLOGA DEL APRENDIZAJE
DISPOSICIN Y MOTIVACIN DE LA PERSONA:
Son las dos condiciones previas para que el aprendizaje influya
en el xito delas personas que lo recibirn.
BUENA DISPOSICIN: se refiere a los factores de madurez y
experiencia que forman parte de sus antecedentes de
capacitacin. Se debe ver que experiencia previa tienen
(conocimiento del tema y expectativas - cuestionario)
MOTIVACIN: Los participantes deben reconocer la necesidad
del conocimiento o habilidades nuevos as como conservar el
deseo de aprender mientras avanza la capacitacin.
LA PSICOLOGA DEL APRENDIZAJE
DISPOSICIN Y MOTIVACIN DE LA PERSONA:
Al enfocarse en los participantes y no en el instructor o el tema
de la capacitacin, los Gerentes pueden crear un entorno que
permita el aprendizaje.
Las siguientes seis estrategias pueden ser esenciales:
1.- Utilizar el refuerzo positivo
2.- Eliminar amenazas y castigos
3.- Ser flexible
4.- Hacer que los participantes establezcan metas personales
5.- Disear una instruccin interesante.
6.- Eliminar obstculos fsicos y psicolgicos de aprendizaje.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
La capacitacin debe desarrollar un puente entre la fuerza
laboral y la organizacin.
Un paso importante en esta transicin consiste en dar
plena consideracin a los principios psicolgicos del
aprendizaje; es decir, las caractersticas de los programas
de capacitacin que ayudan a los empleados a entender o
apropiarse de materiales nuevos, hacer conciencia de la
importancia de esto en sus vidas y los transfieran de
nuevo al trabajo.
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
El xito o fracaso de un programa depender de que se
incorporen los principios del aprendizaje
(establecimiento de metas; significado de la
presentacin; Modelado; Diferencias Individuales;
Prctica activa y repeticin; Aprendizaje total o en partes;
Aprendizaje distribuido o en masa; Retroalimentacin y
refuerzo)
PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE
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Principios
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CURVA DE APRENDIZAJE
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CONTENIDO
Se parte de los objetivos
de capacitacin que ya se
han establecido.
stos deben coincidir con
los objetivos de los
participantes partiendo de
sus necesidades.
DEFINICIN DEL CONTENIDO
Confirmacin de los
destinatarios del Curso
Redaccin de los Objetivos
del Curso
Redaccin de los Objetivos
de la Fase
Ordenamiento del contenido
MTODOS DE PRESENTACIN
La eleccin del mtodo de presentacin depender de
varios factores:
El rea del tema a cubrir
Las caractersticas de los alumnos
Tamao del grupo
Tiempo disponible
Instalaciones disponibles
Habilidades del Instructor
MTODOS DE PRESENTACIN
Conferencias
Discursos en Grupos
Casos prcticos
Cuestionarios de auto-
llenado
Caracterizaciones
Demostracin y prctica
Ejercicio con la charola de
entrada
Ejercicios internos
Pelculas y Vdeos
Juegos (competencias)
MICRODISEO
3.- DESARROLLO DE MATERIALES (MICRO)
El Microdiseo es un Proceso que prepara una revisin
detallada de los materiales del curso. (Desglose del
Macrodiseo)
Los materiales del curso son:
Notas para el Instructor
Material para el Participante
Recursos Visuales
PASOS PARA EL DISEO DE CURSOS
Identificacin de Necesidades
de Capacitacin
Definicin de objetivos por
cada grupo temtico
Mtodos de enseanza
Macrodiseo
Microdiseo
Diseo del "material del
participante
Diseo del "material del
instructor"
MATERIALES
El material utilizado con anterioridad es de gran ayuda (sea
propio o no: siempre citando a la fuente; cuidando de que
no est obsoleto; que se aplique a la realidad del pas).
El material nuevo se debe disear para maximizar la
transferencia del aprendizaje
La capacitacin ser ms convincente si se enriquece con
experiencias directas y conocimientos de primera mano.
Haga uso ptimo de recursos visuales.
Entregue siempre material resumen del evento
PLANIFICACIN OPERATIVA DE LA
CAPACITACIN
Una vez que han sido definidas las necesidades de capacitacin y
establecidos sus objetivos, se requiere planificar en forma
estructurada los programas con los cuales se atendern dichas
necesidades.
La planificacin operativa de la capacitacin, metodolgicamente
se compone de dos subfases:
1.- Pre-definicin de Programas de Capacitacin
2.- Planificacin Definitiva de los Programas de Capacitacin
PASOS PARA LA
PLANIFICACIN DE LA
CAPACITACIN
1.- PRE-DEFINICIN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIN
La Gerencia de Recursos Humanos debe preparar un
primer borrador del Plan Anual que consiste en definir
aspectos provisionales respecto a programas, fechas, etc.
Se debe utilizar un formulario para ubicar a todas las
actividades de capacitacin requeridas.
Se debe indicar como datos tiles para el anlisis el total
de:
Participantes por cada actividad de capacitacin y
El nmero total de programas por cada rea.
1.- PRE-DEFINICIN DE PROGRAMAS DE
CAPACITACIN
En base a la experiencia de perodos anteriores, y la
informacin recopilada hasta el momento, se realizan las
primeras estimaciones en cuanto a los siguientes aspectos:
Programas que satisfacen las necesidades identificadas,
programas existentes en el mercado.
Analizar otras alternativas de capacitacin como el
entrenamiento formalizado por la rotacin en diferentes
puestos
Provisin de los Programas: Internos y Externos.
2.- PLANIFICACIN DEFINITIVA DE
PROGRAMAS DE CAPACITACIN
En esta sub-fase el resumen general del Plan de Capacitacin
para el perodo, se pone a consideracin del Comit de
Recursos Humanos para su aprobacin final.
Este plan deber contar con:
La definicin de los programas que han sido definidos para el
perodo
El nmero de participantes por reas en cada uno de los
programas
La duracin de los programas
2.- PLANIFICACIN DEFINITIVA DE
PROGRAMAS DE CAPACITACIN
El costo total de cada programa
El cronograma de realizacin de los programas con sus fechas
especficas
El clculo de los siguientes totales:
Total de horas destinadas a capacitacin en el perodo
Costo total para poner en ejecucin el programa planeado
Nmero total de personas a quienes se le brinda
capacitacin, global en toda la organizacin y dividido por
reas.
2.- PLANIFICACIN DEFINITIVA DE
PROGRAMAS DE CAPACITACIN
En base a esta informacin, se
establecer comparativos con
los presupuestos del perodo
para realizar ajustes y control
presupuestario.
Una vez aprobado el plan, se
difundir a todo el personal
con el fin de que asignen el
tiempo a las actividades de
capacitacin
EJERCICIO DE DISEO
DETERMINE LOS METODOS (TIPOS)
DE CAPACITACIN QUE MEJOR SE
APLICARAN A LA EMPRESA MODELO
EJEMPLOS DE TIPOS DE ENTRENAMIENTO
EJECUTIVO DE ACUERDO AL TIPO DE NECESIDAD
Entrenamiento
Focalizado
Entrenamiento
Informal
Entrenamiento
Permanente
Entrenamiento
Formal
Entrenamiento
On the Job
Problema
Identificado
Ejemplo:
Motivacin
Temas de
Actualidad
Ejemplo:
Efectos de la
Globalizacin
Desarrollo
Profesional:
Plan de
Cuadros
Ejemplo:
Time
Management
Ttulo
Profesional,
Diplomados,
Masterados
Uso de Office,
Metodologas,
Herramientas,
Induccin,
Tcnicas, etc.