PSICOLOGIA LABORAL I

EVALUACION DEL DESEMPEO

(basado en I. Chiavenato)

Horst Bussenius C. * Psiclogo U. de Chile * Mg en Recursos Humanos
CARRERA DE
PSICOLOGIA
* UNAP *
Mdulo III
EVALUACION : ES UNA APRECIACION
SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA
DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA
EN UN AREA DETERMINADA
OTRAS
DENOMINACIONES
-Evaluacin del desempeo
-Evaluacin del mrito
-Evaluacin de los empleados
Un empleado siempre est siendo evaluado
Evaluacin
Formal
Informal

ANTECEDENTES DE EVALUACION
San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema
combinado de informes y notas de las
actividades y el potencial de los jesuitas.
S XVI:
1842
El Servicio Pblico Federal de EEUU implant un
sistema de informes anuales para evaluar el
desempeo de los funcionarios
1880
El Ejrcito norteamericano implanta un sistema
de evaluacin
1918
General Motors desarrolla un sistema para
evaluar a sus ejecutivos
1945 en
adelante
Se implementan y generalizan los sistemas
de evaluacin de desempeo en la empresa
privada
Humanizacin de
la teora de la
administracin
Escuela de las
Relaciones Humanas
Cmo conocer
y medir las
potencialidades
del hombre?
Cmo lograr
que aplique
totalmente
ese
potencial?
Qu lleva al
hombre a
ser ms
eficiente y
productivo?
Cul es la
tarea
fundamental
que impulsa
sus energas a
la accin?
Cules son las
variables que
mantienen un
funcionamiento
estable y
duradero?
Cul es el
ambiente ms
adecuado para su
funcionamiento?
EVALUACION : ES UNA APRECIACION
SISTEMATICA, ORDENADA Y OBJETIVA
DE LA CONDUCTA DE UNA PERSONA
EN UN AREA DETERMINADA
EXISTEN
DOS TIPOS
DE
METODOS
PARA
EVALUAR :
-Escala grfica
-Escala forzada
-Clasificacin
individual
-Comparacin por
pares
OBJETIVOS
SUBJETIVOS
La evaluacin del desempeo es una
herramienta, y no un fin en s misma.
Con las administracin moderna es una
herramienta imprescindible.
Normalmente la evaluacin del
desempeo es realizada por el jefe
directo del empleado. Cuenta con el
apoyo del Dpto. de Recursos Humanos

-Criterio nico
-Error de indulgencia
-Error de similitud (proyeccin)
-Efecto de halo
-Baja diferenciacin
-Adaptar informacin a criterios
propios
ERRORES COMUNES AL EVALUAR
-Criterios mltiples
-Enfatizar conductas y no caractersticas
-Documentar el desempeo (por ej. filmar)
-Mltiples evaluadores
-Conocimiento del tema por parte del
evaluador
-Entrenamiento de los evaluadores
METODOS PARA MINIMIZAR
ERRORES EN LA EVALUACION
FACTORES QUE AFECTAN LAS
RELACIONES ENTRE
ESFUERZO Y DESEMPEO
Valor de las
recompensas
Probabilidades
de que las
Recompensas
dependan del
esfuerzo
Capacidades
Del
individuo
Percepcin
Acerca del
Papel
desempeado
Esfuerzo
individual
Desempeo
En el cargo

FACTORES DE EVALUACION
MAS UTILIZADOS. Estudio en 50
empresas (Dale Yoder, 1969)
DESEMPEO
OBJETIVO
Cantidad de trabajo 44
Calidad del trabajo 31
CONOCIMIENTO Y
DESEMPEO DEL CARGO
-Conocimiento del cargo 25
-Frecuencia 14
-Puntualidad 12
-Hbitos de seguridad 7
-Buena administracin domstica 3
CARACTERISTICAS DEL INDIVIDUO
-Espritu de cooperacin 36
-Digno de confianza 35
-Iniciativa 27
-Inteligencia 17
-Exactitud 14
-Diligencia 14
-Adaptabilidad 14
-Actitud 13
-Personalidad 13
-Razonamiento 12
-Aplicacin 10
-Liderazgo 6
-Conducta 6
-Talento 6
-Salud 5
-Aseo 5
-Apariencia 4
-Entusiasmo 4 -Potencial 4
TECNICAS DE EVALUACION DEL DESEMPEO
MEDIDAS
OBJETIVAS

-Ausentismo




Simple,
precisa,
objetiva

-No refleja tipos de
ausencias (mdicas,
injustificadas)
-No refleja diferencias
individuales en la
cantidad y calidad del
trabajo
_Tiene dificultad para
medir al nivel gerencial
-No considera las
condiciones de trabajo
-Productividad

Simple,
precisa,
objetiva
-Puede no considerar la
calidad
MEDIDAS SUBJETIVAS
-Escalas grficas
-Listas de verificacin
-Escalas de eleccin forzada
-Escala de incidentes crticos
-Mtodos de clasificacin
-Mtodos de distribucin
obligada
TECNICAS Y
EJEMPLOS
MEDIDAS
SUBJETIVAS

MEDIDAS SUBJETIVAS
-Clara, fcil de discutir,
multidimensional
-Como las escalas grficas, puede
cubrir mayor amplitud
-Mayor acuerdo entre evaluadores,
no fuerza diferencias, hace que los
evaluadores piensen acerca de los
comportamientos especficos por
evaluar
-Conceptualmente simple
-Ayuda a eliminar enfrentamientos
y vuelve al evaluador atento a
influencias e inclinaciones
-Sujeta a distorsiones como tendencia
central, efecto de halo, falsedad
-Consume mucho tiempo
-Difcil de construir, antagoniza al
evaluador, obligndolo a elegir entre
alternativas inconvenientes y puede forzar
diferencias donde ellas son insignificantes
-El evaluador tiene cierta dificultad para
el registro, tarda cierto tiempo para
construir las escalas
-Las fuerza pero no las indica entre las
clases; alguien debe recibir la ltima
clasificacin
-Cuando se aplica a un grupo grande,
puede no representar la situacin real;
fuerza diferencias
VENTAJAS
LIMITACIONES
DESEMPEO DE
LA FUNCION
Optimo Bueno

Regular Mediocre

Dbil
Produccin
Volumen y cantidad de
trabajo ejecutado
normalmente

Sobrepasa las
exigencias.
Muy rpido

Con
frecuencia
sobrepasa las
exigencias

Satisface
las
exigencias


A veces est
bajo las
exigencias

Siempre
inferior a las
exigencias.
Muy lento
Calidad
Exactitud, esmero y
orden en el trabajo
ejecutado

Siempre
superior. Muy
exacto en su
trabajo

A veces es
superior. Es
cuidadoso en
el trabajo

Su
cumplimie
nto es
regular

Parcialmente
satisfactorio,
errores
ocacionales

Nunca es
satisfactorio.
Numerosos
errores
Conocimiento del
trabajo

Conoce todo
lo necesario y
aprende ms

Conoce lo
necesario

Suficiente
conocimie
nto del
trabajo

Conoce
parcialmente
el trabajo.
Necesita
entenameinto

Escaso
conocimiento
del trabajo

Cooperacin

Excelente
espritu de
colaboracin

Procura
colaborar casi
siempre

Colabora a
menudo

Poca
voluntad.
Colabora slo
a veces

Renuente a
cooperar
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha
CARACTERISTICAS
INDIVIDUALES
Optimo Bueno

Regular Mediocre

Dbil
Comprensin de
situaciones

Optima
capacidad de
de intuicin y
percepcin

Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin

Capacidad
de intuicin
y percepcin
satisfactorias

Poca
capacidad de
intuicin y
percepcin

Nulas
capacidad de
intuicin y
percepcin
Creatividad

Tiene siempre
ideas ptimas.
Creativo y
original

Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos

Algunas
veces hace
sugerencias

Ms bien
rutinario.
Pocas ideas
propias

Tipo rutinario.
Carece de
ideas propias
Capacidad de
realizacin

Optima
capacidad de
concretar ideas
nuevas

Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas

Realiza ideas
nuevas con
con habilidad
satisfactoria

Tiene cierta
dificultad para
concretar
nuevos
proyectos

Incapaz de
llevar a cabo
una idea o
proyecto
Responsabilidad

Merece la
mxima
confianza. No
requiere
supervisin

Se dedica
apropiadame
nte al
trabajo.
Mnima
supervisin

Se puede
confiar en l
con una
supervisin

Sin
supervisin
no produce lo
esperado

Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisin
constante
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA GRAFICA
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha

CARACTERISTICAS
INDIVIDUALES
Optimo Bueno

Regular Mediocre

Dbil
Comprensin de
situaciones
1 2 3
Optima
capacidad de
intuicin y
percepcin
4 5 6
Buena
capacidad de
intuicin y
percepcin
7 8 9
Capacidad
de intuicin
y percepcin
satisfactorias
10 11 12
Poca
capacidad de
intuicin y
percepcin
13 14 15
Nulas
capacidad de
intuicin y
percepcin
Creatividad
1 2 3
Tiene siempre
ideas ptimas.
Creativo y
original
4 5 6
Casi siempre
tiene buenas
ideas y
proyectos
7 8 9
Algunas
veces hace
sugerencias
10 11 12
Ms bien
rutinario.
Pocas ideas
propias
13 14 15
Tipo rutinario.
Carece de
ideas propias
Capacidad de
realizacin
1 2 3
Optima
capacidad de
concretar ideas
nuevas
4 5 6
Tiene buena
capacidad de
concretar
ideas nuevas
7 8 9
Realiza ideas
nuevas con
con habilidad
satisfactoria
10 11 12
Tiene cierta
dificultad para
concretar
nuevos
proyectos
13 14 15
Incapaz de
llevar a cabo
una idea o
proyecto
Responsabilidad
1 2 3
Merece la
mxima
confianza. No
requiere
supervisin
4 5 6
Dedicacin
apropiada al
al trabajo.
Mnima
supervisin
7 8 9
Se puede
confiar en l
con una
supervisin
10 11 12
Sin
supervisin
no produce lo
esperado
13 14 15
Es imposible
confiar en su
trabajo.
Supervisin
constante
FORMULARIO DE EVALUACION MEDIANTE ESCALA DE PUNTOS
Nombre______________ Dpto./Unidad_________ Cargo____ Fecha

VENTAJAS
-Aplicacin simple
-Fcil comprensin
-Permite visin integrada
y resumida de los factores
de evaluacin
-Poco trabajo al evaluador
DESVENTAJAS
-Poca flexibilidad
-Sujeto a distorsiones de los
evaluadores
-Posibles estereotipos
-Puede generalizarse los
resultados
-Requiere procesamiento
estadstico para corregir
distorsiones
ESCALAS GRAFICAS
EVALUACION DEL DESEMPEO POR
METODO DE ELECCION FORZOSA

Nombre_______________________________ Dpto./Unidad________________ Cargo_________ Fecha______
A continuacin hallar frases de desempeo combinadas en bloques. Escriba una x en la columna lateral, bajo
el signo + o para indicar la frase que mejor define el desempeo del empleado.
N + - N + -
Slo hace lo que le ordenan Tiene temor de pedir ayuda
Comportamiento irreprochable Mantiene el orden
Acepta crticas constructivas Es dinmico
La presin de trabajo lo
complica
Tiene buena memoria
Amable con los dems Es criterioso
Se expresa con facilidad Es rpido
Temeroso al tomar decisiones Es algo hostil

VENTAJAS
-Entrega resultados ms
confiables y con menor
influencia subjetiva
-Aplicacin simple que no
requiere preparacin
intensa
DESVENTAJAS
-Elaboracin e implementacin
complejas; exige planeamiento
cuidadoso
-Bsicamente comparativo, que
puede discriminar y dar
resultados globales: empleados
buenos, medio y deficientes
-No sirve de mucho para
programar entrenamiento
-No entrega un resultado global
METODO DE ELECCION FORZADA
METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
Es un mtodo basado en entrevistas, mediante el cual se
verifica y evala el desempeo, determinndose las
causas y los motivos del desempeo, por medio del
anlisis de hechos y situaciones.
Es un mtodo ms amplio, que permite, adems de un
diagnstico del desempeo, la posibilidad de planear
junto con el superior inmediato el desarrollo en el
cargo y la organizacin.

APLICACIN DEL METODO
1.- Evaluacin amplia: ms que satisfactorio,
satisfactorio, menos que satisfactorio
2.- La segunda fase constituye una profundizacin de la
primera
3.- Planeamiento: se elabora un plan de accin, que
puede implicar lo siguiente:
-consejera al funcionario
-readaptacin del funcionario
-entrenamiento
-desvinculacin o sustitucin
-promocin a otro cargo
4.- Seguimiento: verificacin o comprobacin del
desempeo del funcionario
METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
VENTAJAS
-Permite una visin amplia de las
habilidades y conocimientos
-Proporciona una relacin provechosa con
el evaluador
-Permite localizar las causas del
comportamiento y las fuentes de
problemas
-Permite una planeacin eficaz para
superar obstculos
-Puede permitir generar un plan de
carrera
-Acenta la responsabilidad de lnea
-Es el mtodo ms completo de evaluacin
DESVENTAJAS
-Costo operacional elevado
-Cierta lentitud, porque
cada entrevista es privada
METODO DE INCIDENTES CRITICOS
Es un mtodo bastante simple, creado y desarrollado por los especialistas
de las FFAA norteamericanas durante la segunda guerra mundial.
Se basa en el hecho de que en el comportamiento
humano existen caractersticas extremas capaces de
conducir a resultados positivos o negativos. El mtodo
se preocupa de las caractersticas muy positivas o
negativas. El supervisor inmediato observa y registra
los hechos excepcionalmente positivos y los hechos
excepcionalmente negativos con respecto al
desempeo de sus subordinados. Es un mtodo que
focaliza las excepciones.
Hoja de evaluacin del desempeo por el
mtodo de incidentes crticos
Fecha de
ocurrencia
Item Incidente
crtico
positivo
Factor de evaluacin: Productividad
Item:
a.- Trabaj lentamente
b.- Perdi tiempo durante el
trabajo
c.- No inici su tarea
inmediatamente
Item:
a.- Trabaj rpidamente
b.- Economiz tiempo en el
perodo de trabajo
c.- Comenz inmediatamente la
nueva tarea
Fecha de
ocurrencia
Item Incidente
crtico
negativo

METODO DE COMPARACION POR PARES
Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la
derecha de la hoja aqul que se considera mejor en cuanto a desempeo. Apropiado
solo cuando no se dispone de otro mtodo.
Comparacin de los empleados en
cuanto a productividad
A B C D
A y B X
A y D X
C y D X
A y C X
B y C X
B y D X
Puntuacin
2 3 1 0
Clasificacin en cuanto a la productividad
2 1 3 4
METODO DE FRASES
DESCRIPTIVAS
Difiere ligeramente del mtodo de eleccin forzada, porque no exige
obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las
frases que caracterizan el desempeo del subordinado.
N Factores de evaluacin del empleado SI NO
1 Tiene suficientes conocimientos para cubrir el cargo?
2 Usualmente es alegre y sonriente?
3 Tiene experiencia en el servicio que realiza?
4 Tiene inters en aprender cosas nuevas?
5 Demuestra concentracin en el trabajo?
6 Su nivel de produccin es el adecuado?
7 Presta atencin a las condiciones de trabajo?
8 Mantiene orden y limpieza en su lugar de trabajo?
9 Tiene una actitud adecuada hacia la prevencin y
seguridad?
10 Es cuidadoso en su presentacin personal?
11 Tiene buen trato con los dems?

METODO DE
AUTOEVALUACION
Se le pide al empleado que haga un anlisis
sincero de sus propias caractersticas de
desempeo. Puede basarse en diversos
sistemas, incluyendo los mtodos ya
analizados.
AUTOEVALUACION
REQUISITOS
-Buen nivel cultural
-Alto CI
-Equilibrio emocional
-Cierta objetividad
-Se usa en posiciones
elevadas
DESVENTAJAS
-Puede haber
heterogeneidad de
objetivos
-No todos tienen
condiciones para
autoevaluarse
-La propia visin de s
mismo suele diferir con
la del jefe
METODO DE EVALUACION
POR RESULTADOS
Mtodo muy ligado a los programas de administracin
por objetivos. Se basa en la comparacin peridica
entre los resultados asignados o esperados para cada
empleado, y los resultados efectivamente alcanzados.
Las conclusiones pueden identificar los puntos fuertes y
dbiles del funcionario, as como las medidas para el
prximo perodo. Es un mtodo muy prctico.

METODOS MIXTOS
En la prctica es muy comn que las
organizaciones recurran a una combinacin de
mtodos para hacer la evaluacin del desempeo,
incluso haciendo algunos en forma personalizada.
En algunas organizaciones pueden utilizarse
simultneamente diversos mtodos, por ejemplo
para diferentes reas de la empresa.
EL PROCESO DE EVALUACION
DEL DESEMPEO
-En las grandes empresas a veces es
preferible evitar un gran sistema de
evaluacin, que cubra todas las necesidades,
porque puede ser muy rgido y no considerar
situaciones especiales
-Se debe permitir varios sistemas de
retroalimentacin
-Enfocar el sistema como un sistema abierto
LA ENTREVISTA DE
RETROALIMENTACION
1.- Permite que el jefe explique en detalle lo que espera
del subalterno
2.- Entrega una idea clara y confiable acerca de cmo se
est desempeando
3.- Permite una discusin abierta entre jefe y empleado
acerca de las medidas a tomar para incrementar el
desempeo o subsanar fallas
4.- En general estimula relaciones interpersonales ms
estrechas
5.- Elimina o disminuye ansiedades y dudas acerca del
resultado de la evaluacin

PSICOLOGIA LABORAL
http://praxischile.blogspot.com/
HBC