Evaluacion Del Desempeño Listo

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
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DOCENTE: DRA BELIA LEON PALOMINO

INTEGRANTES:

AGURTO PANTA KIARA
CASTILLO GUTIERREZ ANYELINE.
CHUNGA NUNURA YUSIMI YAKELINE.
GARCIA VELASQUEZ JANNET.
SANCHEZ RODRIGUEZ ANNY PIERINA.
DOCENTE:
DRA BELIA LEON PALOMINO
CURSO:
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.
TEMA:
EVALUACION DEL DESEMPEO
FACULTAD:
ADMINISTRACIN DE EMPRESAS .

PIURA-PERU
2014


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INDICE
INTRODUCCIN..03
1. DEFINICIN DE EVALUACIN..04
2. DEFINICIN DESEMPEO.04
3. DEFINICION EVALUACIN DEL DESEMPEO..04
3.1 DIFERENTES TEORAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO..05
3.2 COMO EVALUAR..06
a) Factores actitudinales...06
b) Factores operativos...06
3.3 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO...06
3.4 OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO07
3.5. USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO..08
3.6 BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO09
3.7. CUL ES EL PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
3.8. POR QU SE EVALA EL DESEMPEO?.....................................................09
3.9. QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?...................................................10
3.10. MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO...10
3.10.1 Mtodos Tradicionales..10
3.10.1.1. Mtodos de Escala Grficas...10
3.10.1.2. ELECCION FORZADA.11
3.10.1.3. INVESTIGACION DE CAMPO12
3.10.1.4 METODO DE LOS INCIDENTES CRITICOS13
3.10.1.5. MTODO DE COMPARACIN POR PARES..13
3.10.1.6. MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS.13
3.10.1.7. LISTAS DE VERIFICACION13
3.10.2. MTODOS NO TRADICIONALES..13
3.10.2.1. MTODOS DE 180, 360...13
3.10.2.2. MTODO POR COMPETENCIAS.14
3.10.2.3. MTODO SIMULACIONES.14
3.11. PROPSITOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO.14
3.12. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO14
3.12.1. CRITERIOS DE SELECCIN.15
3.12.2. LOS ACTORES DE EVALUACIN15
CONCLUSIN.16


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BIBLIOGRAFA16
REFERENCIAS...17

INTRODUCCIN

En la actualidad los trabajadores sean convertido en uno de los bienes ms preciados para la
organizacin, he de ah los esfuerzos por retener a los mejores empleados, por ello para que
una compaa crezca su capital humano debe crecer a la par de ella.
Las empresas destinan muchos recursos al capital humano, y como respuesta a este
esfuerzo esperan, evidentemente, buenos resultados. Por ello hay que evaluar para mejorar.
Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor y las cualidades de una
persona es por ello que el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las
recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que estas dependan del esfuerzo.
La Evaluacin del Desempeo es una herramienta que facilita la toma de decisiones ya que
nos permite evaluar como el personal pone en prctica sus conocimientos y experiencia
adquirida as como su manejo en las relaciones interpersonales las cuales son bsicas para el
rea de ventas.


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1. DEFINICIN DE EVALUACIN
Es un Proceso permanente, sistemtico, diseado intencional y tcnicamente, de recogida de
informacin, que ha de ser valorada mediante la aplicacin de criterios y referencias como
base para la posterior toma de decisiones de mejora, tanto del personal como del propio
programa. Su finalidad es generar informacin, conocimientos y aprendizaje dirigidos a
alimentar la toma de decisiones oportunas y pertinentes para garantizar la eficiencia, la
eficacia y la calidad de los procesos, resultado e impactos de los programas, todo ello en
funcin del mejoramiento de las condiciones de vida de sus poblaciones beneficiarias.
La evaluacin no debe ser considerada como una accin de control o fiscalizacin, es un
proceso que permite a los distintos actores involucrados aprender y adquirir experiencia de lo
planificado y ejecutado para tomar decisiones que optimicen la gestin del programa o
proyecto y garanticen mejores resultados e impactos.
2. DEFINICIN DESEMPEO

-Chavenato (2002) nos dice que el desempeo es eficacia del personal que trabaja dentro de
las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin, funcionando el individuo con
gran labor y satisfaccin laboral.
-Drucker (2002) al analizar las concepciones sobre el desempeo laboral, plantea que se
deben fijar nuevas definiciones de este trmino, formulando innovadoras mediciones, y ser
preciso definir el desempeo en trminos no financieros.
-Robbins (2004) plantea la importancia de fijacin de metas activndose de esta manera el
comportamiento y mejora del desempeo.

3. DEFINICION EVALUACIN DEL DESEMPEO

La evaluacin del desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado, dicho de otra manera, su contribucin total a la organizacin; y en ltimo


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trmino, justifica su permanencia en la empresa. Cuando cuenta un sistema formal y
sistemtico de realimentacin, el departamento de recursos de capital humano puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado, y a los que no lo hacen.
Asimismo, un sistema de evaluacin del desempeo bien fundamentado ayuda a evaluar los
procedimientos de reclutamiento, seleccin e induccin.
Cuando la evaluacin del desempeo se considera desde el punto de vista de un gerente,
una evaluacin formal del desempeo parece con frecuencia una interrupcin innecesaria,
despus de todo, los directivos saben cmo est comportndose cada uno de sus
subordinados.

3.1 DIFERENTES TEORAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
Segn Byars & Rue [1996], la Evaluacin del Desempeo o Evaluacin de resultados es un
proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn
desempeando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.
Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el
cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluacin del Desempeo como
una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa.
Harper & Lynch [1992], plantean que es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar,
de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una
organizacin. Esta evaluacin se realiza en base a los objetivos planteados, las
responsabilidades asumidas y las caractersticas personales.
El anlisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluacin
del Desempeo es realizar una valoracin lo ms objetiva posible acerca de la actuacin y
resultados obtenidos por la persona en el desempeo diario de su trabajo; ponindose de
manifiesto la ptica de la evaluacin la cual pudiera decirse tiene carcter histrico (hacia
atrs) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos
organizacionales con los individuales.
Dentro de la organizacin las evaluaciones cubren varios propsitos. Es criterio de autores
tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando


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los sistemas de Evaluacin del Desempeo estn bien planteados, coordinados y
desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el
jefe, la empresa y la comunidad.
Segn Peter Drucker: La ms importante, y en realidad la verdaderamente nica,
contribucin de la ciencia de la gestin en el siglo XX fue el incremento, en 50 veces, de la
productividad del trabajador manual en la produccin.
La ms importante contribucin que la gestin necesita hacer en el siglo XXI, es de manera
similar, incrementar la productividad del trabajo del conocimiento y del trabajador del
conocimiento. El activo ms valioso de una compaa del siglo XX era su equipo de
produccin. El activo ms valioso de una institucin del siglo XXI (sea o no de negocios)
sern sus trabajadores del conocimiento y su productividad.
3.2 COMO EVALUAR.

Al respecto Chavenato nos dice que el desempeo de las personas se evala mediante
factores previamente definidos y valorados los cuales se presentan a continuacin:

c) Factores actitudinales.-disciplina, actitud, iniciativa, responsabilidad personal,
inters y creatividad, capacidad de realizacin.

d) Factores operativos.- conocimiento del trabajo, calidad, cantidad, exactitud,
trabajo en equipo, liderazgo.
- Benavides (2004) al medir el desempeo lo relaciona con competencias afirmando
que en la medida que el trabajador mejore sus competencias, mejorara su
desempeo.

- Robbins (2004) afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los
gerentes es entender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar
las metas trazadas.

3.3 IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO.


7

la evaluacin del desempeo es de gran importancia para el desarrollo de la empresa al
conocer puntos dbiles y fuertes del personal, la calidad de cada uno de los empleados,
requeridos para un programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones,
y establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.
Permite determinar y comunicar la forma en que estn desempeando su trabajo, y en
principio, a elaborar planes de mejora. As mismo las evaluaciones a los empleados fomentan
mejora de resultados. En este aspecto se utiliza para comunicar a los colaboradores como
estn desempeando su puesto o cargos, y poner los cambios necesarios de
comportamientos, actitudes, habilidades o conocimientos.
Por lo tanto hablando especficamente, la evaluacin del desempeo SIRVE PARA:
- El mejoramiento del desempeo laboral.
- Reajustar las remuneraciones.

- Ubicar a las personas en puestos o cargos compatibles con sus conocimientos,
actitudes y destrezas.
- La rotacin y promocin.
- Detectar necesidades de capacitacin de los empleados.

Escobar (2006) nos dice que el objetivo principal es establecer la compensacin ms
justa por el trabajo efectuado, aunque tambien tiene otras ventajas.
1.- Explicar a los empleados por que un trabajo es mejor remunerado que otro.
2.-Explicar a los empleados los cambios en la remuneracin debida a un cambio en los
mtodos.
3.- proporciona una base para la asignacin de personal con habilidades especficas
para ciertos puestos.
4.- Ayuda a determinar criterios para un puesto cuando se empleara personal nuevo o
se harn promociones.
5.- como base para detectar zonas de oportunidad para la mejora de mtodos.
6.- como ayuda en el entrenamiento de personal para supervisin.


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3.4 OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
El objetivo principal de la evaluacin de desempeo es medir el rendimiento y el
comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
organizacin y sobre esa base establecer el nivel de su contribucin a los objetivos de la
empresa.
Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluacin con las respectivas normas
para su aplicacin. La evaluacin del desempeo tiene a la vez los siguientes objetivos
especficos:
Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estndares individuales en cuanto a
productividad, cantidad y calidad del trabajo.
Valorar peridicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de las
unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con precisin el rendimiento de los trabajadores y sobre esa base
asignar bonificaciones e incentivos.
Reforzar el uso de los mtodos de evaluacin como parte de la cultura organizacional.
Mejorar la relacin superior y subordinado, al verificar el desempeo individual.
Proveer informacin de retroalimentacin para mejorar el comportamiento laboral de
los trabajadores.
Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.
Efectuar rotacin del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y
destrezas mostradas en su desempeo.
Detectar necesidades de capacitacin de los colaboradores.

3.5. USOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin del desempeo no es un fin en s misma, sino un instrumento, medio o
herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para
alcanzar ese objetivo bsico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa,
la Evaluacin del Desempeo trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
La vinculacin de la persona al cargo.


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Entrenamiento.
Promociones.
Incentivos por el buen desempeo.
Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
Auto perfeccionamiento del empleado.
Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.
Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.
Estmulo a la mayor productividad.
Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de la empresa.
Retroalimentacin con la informacin del propio individuo evaluado.
Otras decisiones de personal como transferencias, gastos, etc.

3.6 BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres
fases:
Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su
plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la
organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a
todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.

3.7. CUL ES EL PUNTO CENTRAL DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
La evaluacin del desempeo se puede enfocar en el puesto que ocupa la persona o en las
competencias que aporta a la organizacin para contribuir al xito de esta.


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3.8. POR QU SE EVALA EL DESEMPEO?
Toda persona necesita recibir realimentacin sobre su desempeo para saber cmo ejerce su
trabajo y para hacer las correcciones correspondientes.
Las principales razones que explican el inters de las organizaciones para evaluar el
desempeo de sus colaboradores son:
1. Recompensas
2. Realimentacin
3. Desarrollo
4. Relaciones
5. Percepcin
6. Potencial de desarrollo
7. Asesora
La evaluacin del desempeo debe proporcionar beneficios a la organizacin y a las
personas.
3.9. QUIN DEBE EVALUAR EL DESEMPEO?
-El gerente
-El individuo y el gerente
-El equipo de trabajo
-La evaluacin de 360
-La evaluacin hacia arriba
-La comisin de evaluacin del desempeo
-El rgano de recursos humanos
3.10. MTODOS DE EVALUACIN DE DESEMPEO
Existen diversos mtodos de evaluacin de desempeo que en el transcurrir de los aos han
ido optimizndose en beneficio de la evaluacin del desempeo del trabajador, actualmente


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se agrupan entre mtodos tradicionales y no tradicionales, los que presentaremos a
continuacin:
3.10.1 Mtodos Tradicionales
3.10.1.1. Mtodos de Escala Grficas:
Es el ms utilizado y divulgado. Suele tener forma de formulario de doble entrada en el que
las lneas son los factores de evaluacin de desempeo que son brevemente seleccionados y
definidos, y las columnas son los grados de variacin de esos factores.

Tipo de escala por forma de puntar.-
cualquier punto de la lnea.
de la escala.
escoger una de las marcas. Muchas veces esas escalas estn representadas por cuadros,
dentro de los cuales se definen las caractersticas de cada factor de evaluacin en cada
grado. Otra variacin es asignar puntos a cada cuadro con el fin de cuantificar resultados y
facilitar comparaciones entre los empleados. A veces estos puntos son ponderados.

Tipo de escala por contenido de lo medido.-
referidas al desempeo del trabajo (calidad, planificacin, etc.).
(definir la poltica de puestos de trabajo, entregar a la fuerza de ventas, etc.).
vables, que son crticas para el
xito o fracaso en el puesto de trabajo. Es necesario tener un formulario para cada puesto de
trabajo concreto.
3.10.1.2. ELECCION FORZADA:
Surgi para eliminar la superficialidad, la generalizacin y la subjetividad, aspectos
caractersticos del mtodo de la escala grafica. La eleccin forzada consiste en evaluar el


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desempeo de las personas por medio de bloques de frases descriptivas que se enfocan en
determinados aspectos del comportamiento.
VENTAJAS:
De fcil comprensin y aplicacin sencilla
Posibilita una visin integrada y resumida de las caractersticas de desempeo mas
destacadas por la organizacin y la situacin de cada empleado ante ellas
Exige poco trabajo en su registro
DESVENTAJAS:
No permite flexibilidad al evaluador, debe ajustarse al instrumento y no a las
caractersticas del empleado
Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores
Tiende a rutinizar y generalizar los resultados.
3.10.1.3. INVESTIGACION DE CAMPO:
Es uno de los mtodos tradicionales mas completos para evaluar el desempeo. Se basa en
el principio de la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en el proceso de evaluacin del
desempeo. Requiere de entrevistas entre un especialista en evaluacin (staff) y los gerentes
(lnea) para, en conjunto, evaluar el desempeo de los respectivos trabajadores.
VENTAJAS:
Cuando esta precedido de las dos etapas preliminares, permite al supervisor una
visualizacin del contenido de los cargos bajo su responsabilidad y de las habilidades,
capacidades y conocimientos exigidos.
Proporciona relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al
supervisor asesora y capacitacin
Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada empleado.
Permite planear acciones para eliminar obstculos y mejorar el desempeo
Permite un acoplamiento con la capacitacin, el plan de carrera y dems reas de
actuacin de la ARH
Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin del personal


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Es el mtodo ms completo de evaluacin

DESVENTAJAS:
Tiene elevado costo operacional por la intervencin de un especialista en evaluacin
Hay retardo en el procesamiento, debido a la entrevista uno a uno con respecto a cada
empleado subordinado, llevada a cabo con el supervisor

3.10.1.4 METODO DE LOS INCIDENTES CRITICOS:
Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo muy sencillo y se basa en las
caractersticas extremas que representan desempeos sumamente positivos o negativos.
3.10.1.5. MTODO DE COMPARACIN POR PARES
Compara a empleados en turnos de a dos y se anota en la columna de la derecha el mejor en
cuanto a desempeo, por cada factor de evaluacin. De esto surge una clasificacin final.
Aqu se comparan en los distintos factores con otros subordinados.
Es un mtodo muy rudimentario
3.10.1.6. MTODO DE EVALUACIN POR RESULTADOS
Se basa en una comparacin peridica entre los resultados esperados y los efectivamente
alcanzados. Las conclusiones permiten identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario
as como las medidas a tomar.
Es un mtodo prctico.

3.10.1.7LISTAS DE VERIFICACION:
Es un mtodo tradicional de evaluacin del desempeo a partir de una relacin que enumera
los factores de la evaluacin a considerar de cada trabajador.
3.10.2 MTODOS NO TRADICIONALES
3.10.2.1 MTODOS DE 180, 360:


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Es un sistema de evaluacin que reconoce la importancia de obtener feedback sobre el
desempeo de una persona desde diversas fuentes, adems del jefe inmediato. Por ejemplo,
influye la opinin de compaeros subordinados, si se es jefe, clientes internos y externos con
los que se tiene un trato frecuente e incluso con proveedores o partners, a parte claro de la
propia aprobacin.
Los sistemas de evaluacin de 360 nacieron en muchas empresas con la idea de reunir una
informacin ms completa a cerca del desempeo desde diferentes perspectivas que la que
se podra obtener slo del jefe. Es decir, se trataba de reducir la subjetividad o arbitrariedad
de una sola persona.
3.10.2.2. MTODO POR COMPETENCIAS:
En estos casos, suele existir un diccionario de competencias donde hay una clasificacin de
competencias y sus competencias con sus respectivas definiciones y los ms sofisticados
descripciones de conductas o comportamientos agrupados por niveles de desempeos dentro
de cada competencia. Estos diccionarios son de gran utilidad a la hora de preparar la
evaluacin de esas competencias porque ayudan a los evaluadores a recordar eventos o
ejemplos de comportamiento de sus empleados que servirn para basar sus juicios de un
modo ms riguroso y efectivo.
3.10.2.3. MTODO SIMULACIONES: Se trata de situaciones simuladas creadas ad-hoc para
evaluar el desempeo de empleados, donde se les somete a una serie de pruebas y
ejercicios (tpicamente In-bsquet, entrevistas individuales y dinmicas de grupo) cercanas al
trabajo real, y se observa sistemticamente su actuacin, puntuando el desempeo con unas
tablas de criterio y puntuaciones. Se suele utilizar ms con fines de identificacin y evaluacin
de potencial, que desempeo (Assesment Center).
3.11. PROPSITOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO
La empresa debe definir y comunicar los objetivos y beneficios antes de implantar la
Evaluacin de Desempeo, as se asegurar que todos tengan expectativas comunes acerca
de lo que se puede conseguir. La parte ms importante a la hora de implantar este programa
es explicar por qu es necesario para as eliminar todo tipo de resistencias.
Toda evaluacin completa de resultados debe incluir un plan de mejora de los mismos. Este
paso importante se ignora con frecuencia.
Los directivos han de reconocer que el desarrollo de un empleado es un ciclo continuo:


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3.12. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Mejora el desempeo mediante la retroalimentacin.
Ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos salariales.
Decisiones de ubicacin del trabajador.
Indica necesidades de formacin y desarrollo.
Gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.
Detecta imprecisiones de informacin.
Puede indicar errores en el diseo del puesto.
Puede detectar factores externos de influencia en el rendimiento.

4. CRITERIOS DE SELECCIN
Conoce los objetivos del puesto
Observan la conducta y rendimiento del ocupante con frecuencia
Emite juicios fiables y vlidos


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CONCLUSION

La evaluacin del desempeo es un componente fundamental en la gestin del talento
humano y debe ser visto como un sistema, compuesto por etapas o subprocesos que deben
cumplirse para obtener el resultado deseado que no debe ser otro que el logro del
desempeo deseado del talento humano de nuestra organizacin para lograr la misin y
visin de esta.
Se analiz lo que es la evaluacin de desempeo del personal en las organizaciones y para
qu sirve, sus formas y mtodos para realizarla. Tambin se coment la forma en que
fcilmente un administrador puede incurrir en errores al evaluar los resultados del trabajo de
sus subordinados y se dan algunas formas para prevenir la declaracin de juicios errneos.
Finalmente, se revisaron algunos de los mtodos conocidos con el propsito de conocer sus
ventajas y desventajas antes de que el administrador pretenda utilizarlos. El anlisis est
bsicamente orientado a ser lo ms objetivo posible cuando se trate de evaluar el desempeo
de los subordinados.
La administracin de los recursos humanos implica la motivacin y el desarrollo del mismo, de
tal modo que hagan una contribucin al logro de los objetivos estratgicos de la organizacin
el propsito es crear un sistema de administrar el desempeo que parta de la evaluacin de la
forma en que se est desempeando el personal en su trabajo y que adems la informacin
obtenida del desempeo sirva de base para la planeacin de los recursos humanos,


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programas de capacitacin y desarrollo para mejorar los resultados alcanzados por los
individuos y por la organizacin.

BIBLIOGRAFA
Arias Galicia, Fernando, Administracin de recursos humanos, 4 edicin, 3 reimpresin,
editorial Trillas, Mxico, 1994.
Chiavenato, Idalberto, Administracin de recursos humanos, 2 edicin, editorial McGraw-Hill,
Mxico, 1997
Comportamiento Organizacional William B. Werther, Jr. & Keith Davis. Administracin De
Personal Y Recursos Humanos. Editorial McGraw Hill, Mxico 2001. Quinta Edicin.
Werther Jr., William B. y Davis, Keith, Administracin de personal y recursos humanos, 3
edicin, editorial McGraw-Hill, Mxico, 1998.

REFERENCIAS
http://www.monografias.com/trabajos93/evaluacion-del-desempeno-importancia/evaluacion-
del-desempeno-importancia.shtml#ixzz2FMbkeBwK
Publicado por Julio Huertas en 19:32


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