TMDE08

- I -
TESIS:

FACTORES DETERMINANTES DEL ESTRS LABORAL EN LOS SERVIDORES PBLICOS:
EL CASO DE LA DIRECCIN ADMINISTRATIVA DE LA SECRETARA GENERAL DE GOBIERNO
DEL ESTADO DE TAMAULIPAS

Para obtener el grado de
Maestro en Direccin Empresarial con nfasis en Administracin Estratgica

Presentado por:

TANIA ZRATE CARDONA

Directores de Tesis:
DOCTOR JOS LUIS PARIENTE FRAGOSO
DOCTORA MARIBEL GUERRERO CANO

Cd. Victoria, Tamaulipas, Mxico Marzo de 2010

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TAMAULIPAS

UNIDAD ACADMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y
ADMINISTRACIN VICTORIA
DIVISIN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIN

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- II -

DEDICATORIA

A mi madre y hermano:
Por su amor y apoyo incondicional,
y por motivarme a superarme da
con da.
A todo el personal de la Direccin
Administrativa de la Secretara
General de Gobierno:
Por ser el objetivo de estudio
principal de este trabajo de
investigacin, esperando que el
mismo contribuya conocimientos
de gran valor.
A mis amigos Joel, Priscila, Lul,
Idalia y Frida, Mahara y Blanca:
Por tener una excelente amistad ya
de varios aos, en los cuales hemos
compartido tantos momentos y
emociones.
A Dios:
Por estar a mi lado en todo
momento y por darme salud y
fuerza para lograr mis objetivos.
A mis compaeros de clases,
sobre todo a m equipo de trabajo
y amigos Laura, Erika, Joel y
Cristina:
Por su apoyo y amistad logramos
terminar nuestra formacin
profesional.
- III -

AGRADECIMIENTOS

Al Ing. Jorge T. Zurita Martnez
y el Lic. Roberto Mndez Gmez:
Gracias por ser jefes tan
comprensivos y apoyarme en todos
los aspectos laborales y personales.
A la Doctora Maribel Guerrero
Cano y el Doctor Jos Luis
Pariente Fragoso:
Gracias por compartir sus
conocimientos conmigo y por su
valiosa asesora para realizar este
trabajo.
Al Doctor Rodolfo E. Gutirrez
Martnez:
Gracias por proporcionarme el
cuestionario de estrs y por
asesorarme en el anlisis de los
resultados de esta investigacin.
- IV -

RESUMEN

El estrs es la respuesta del organismo ante cualquier demanda del exterior,
especficamente el estrs laboral es el estrs que ocurre en el centro de trabajo, en el que una
serie de situaciones o factores actan como agentes estresantes. Diversos autores coinciden que
las fuentes del estrs laboral son a nivel individual, grupal, organizacional y extraorganizacional
o no laborales; otros autores agregan el tiempo inadecuado para terminar las tareas y la falta de
recompensa, entre otros. Por lo anterior, se hizo un estudio prctico en la Direccin
Administrativa de la Secretara General de Gobierno del Estado de Tamaulipas para determinar
en ese centro de trabajo las fuentes del estrs laboral.
Para realizar dicho estudio prctico se utilizaron dos instrumentos para recabar los datos
del personal; el primero es el cuestionario de estrs SWS-Survey, de salud mental, estrs y
trabajo, el cual est avalado por la Federacin Mundial de Salud Mental. Este cuestionario fue
proporcionado muy amablemente por el Doctor Rodolfo E. Gutirrez Martnez, investigador de
la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, quin es uno de los autores principales del
mismo, adems de que proporcion asesora por e-mail muy valiosa para el anlisis de los
resultados. Se aplic a 33 servidores pblicos de la mencionada direccin, incluyendo jefes y
personal administrativo. En base al anlisis de resultados del cuestionario se pueden identificar
cinco factores determinantes del estrs laboral en el personal de la direccin objeto de estudio:
ambiente de trabajo, ejecucin del trabajo y evaluacin del desempeo, insatisfaccin con el
trabajo, incentivos y evaluacin de los administradores.
El segundo instrumento es una entrevista formulada por la autora de la tesis, en base a la
revisin de la literatura y a la identificacin de los principales conceptos del estrs laboral, como
un complemento del cuestionario aplicado, con la finalidad de conocer a profundidad ciertos
aspectos del estrs laboral en el personal directivo. Se entrevist slo a los cuatro jefes de
departamento y al director administrativo, por tratarse de quienes dirigen las actividades de
trabajo. Las fuentes de estrs laboral que se identifican en los directivos son las exigencias de
tiempo, ir contra reloj, que les pidan trabajos de manera urgente muy constantemente.
Ambos instrumentos proporcionan informacin de gran valor y se complementan. Al
final de esta investigacin se recomiendan acciones para el manejo y control del estrs laboral.

Palabras clave: estrs, fuentes de estrs, estrs laboral, fuentes de estrs laboral.
- V -

NDICE

CAPTULO I. INTRODUCCIN
1.1 Antecedentes..1
1.2 Problema3
1.3 Objetivo General4
1.4 Justificacin...5
1.5 Pregunta de Investigacin..6
1.6 Delimitacin...6
1.7 Estructura del documento......7

CAPTULO II. MARCO TERICO
2.1 Estrs...9
2.1.1 Antecedentes histricos................9
2.1.2 Definicin.......11
2.1.3 Tipos de Estrs....15
2.1.4 Causas o fuentes de Estrs..18
2.1.5 Consecuencias del Estrs............19
2.2 Estrs Laboral..20
2.2.1 Definicin...............................................................................20
2.2.2 Factores Determinantes del Estrs Laboral....25
2.2.3 Repercusiones del Estrs Laboral.......31

CAPTULO III. MTODO
3.1 Tipo de investigacin...35
3.2 Unidad de anlisis............................35
3.3 Diseo de investigacin ..............37
3.4 Instrumentos.40
- VI -

3.4.1 El SWS-Survey de Salud Mental, Estrs y Trabajo forma GP (Mexico)...41
3.4.2 Entrevista....44

CAPTULO IV. ANALISIS DE RESULTADOS
4.1 Anlisis de resultados del SWS-Survey (cuestionario de estrs)...46
4.1.1 Anlisis demogrfico...46
4.1.2 Anlisis descriptivo.50
4.1.3 Anlisis de los factores determinantes del estrs laboral.58
4.1.4 Anlisis de los trastornos de salud derivados del estrs laboral......65
4.2 Anlisis de resultados de la entrevista..74

CAPTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
5.1 Conclusiones..77
5.2 Recomendaciones..79
5.3 Limitaciones y futuras lneas de investigacin..80

REFERENCIAS..83

ANEXOS
ANEXO 1 PERMISOS...87
ANEXO 2 CUESTIONARIO.89
ANEXO 3 GUA DE ENTREVISTA94
ANEXO 4 DESCRIPCION DE LOS PUESTOS DE LOS DEPARTAMENTOS
DE LA DIR. ADMINISTRATIVA..97

- VII -

NDICE DE FIGURAS

2.1 Categoras y subcategoras de estresores laborales..26
2.2 Modelo de estresores, estrs y resultados27
2.3 Continuo de carga baja y carga excesiva.28
2.4 Indicadores de agotamiento.33
3.1 Organigrama de la Direccin Administrativa..36
3.2 Modelo SWS....42

- VIII -

NDICE DE TABLAS

2.1 Resumen de historia del estrs10
2.2 Definiciones de estrs.14
2.3 Tipos de estrs.16
2.4 Causas o fuentes de estrs...18
2.5 Definiciones de estrs laboral.23
2.6 Tipo de trabajo24
2.7 Factores determinantes del estrs laboral..30
3.1 Fases de la Investigacin37
4.1 Resultados de las escalas de estrs..59
4.2 Nivel de estrs.60
4.3 Matriz de componentes rotados ..61
4.4 Forma de evaluacin del desempeo .66
4.5 Resumen de la entrevista75

- IX -

NDICE DE GRFICAS

4.1 Sexo.47
4.2 Edad en aos...47
4.3 Vive en pareja..48
4.4 ltimo nivel de estudios terminado49
4.5 Dependientes econmicos directos.49
4.6 Hijos en edad escolar..50
4.7 Profesin.51
4.8 Puesto .52
4.9 Departamento..53
4.10 Antigedad54
4.11 Turno de trabajo55
4.12 Horas de trabajo a la semana55
4.13 Tipo de ingreso.56
4.14 Actividad adicional que complemente su ingreso.57
4.15 Satisfaccin con el trabajo.57
4.16 Carga de trabajo58
4.17 Nivel de estrs...59
4.18 Cardiovasculares...67
4.19 Respiratorios..67
4.20 Gastrointestinales..68
4.21 Musculares69
4.22 Dermatolgicos.69
4.23 Sexuales70
4.24 Psicolgicos..71
4.25 Motivo de incapacidad.71
4.26 Situaciones de estrs en general...72
4.27 Situaciones de estrs en el trabajo ...73
4.28 Algn otro trastorno.73

- 1 -

CAPTULO I
INTRODUCCIN

1.1 Antecedentes

El estrs ha sido ampliamente estudiado a travs de los aos, es un tema muy importante
ya que si no es controlado adecuadamente por los miembros de la organizacin traera
consecuencias negativas en el desempeo de los mismos. Adems el estrs no es exclusivo en
personas de mayor edad o de los rangos ms altos en las empresas, hay estudios que demuestran
que cualquier persona que no tiene equilibrio en sus actividades tanto personales como laborales
est expuesta al estrs, como se menciona a continuacin.

Para comenzar a profundidad este estudio es importante destacar a Ivancevich (1989)
quin afirma que los estresores organizacionales son inevitables en una organizacin.

Como un complemento a la afirmacin anterior Bartley (2006) seala que a diario hay
personas que presentan agotamiento y desgaste por estrs, desde ministros, presidentes,
directores generales, personal de mando, hasta obreros, secretarias, oficinistas, amas de casa, etc.
Esto se debe a la constante lucha intelectual, laboral, fsica-alimenticia, psicoemocional y a las
relaciones interpersonales que se establecen en las organizaciones.

No slo en Mxico hay altos niveles de estrs. Muchinsky (2002) menciona que en
Estados Unidos de acuerdo a una encuesta de 1991, se demostr que el 47% de los trabajadores
estadounidenses pensaban que sus trabajos eran estresantes, mientras que el 27% mencionaba
que su trabajo era la mayor fuente de estrs en su vida. El 72% de la poblacin estadounidense
experimentaba problemas fsicos y mentales a causa del estrs.

En nuestro pas, el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS, 2008) a travs de su
pgina Web informa estadsticas importantes acerca del estrs, en un comunicado de prensa de
enero de 2008, a travs de la coordinacin de comunicacin social:

Agotamiento, insatisfaccin, irritabilidad, agobio, apata, baja autoestima e
improductividad laboral son sntomas del sndrome de Burnout o del trabajador quemado,
- 2 -

que provoca afecciones fsicas y psicolgicas. De acuerdo a especialistas del Instituto Mexicano
del Seguro Social (IMSS), en Mxico ms del 20 ciento de los trabajadores lo padecen.
La doctora Dunia De Martni Romero, del Hospital Psiquitrico Dr. Hctor H. Tovar
Acosta, explic que este sndrome se detona en personas sometidas a estrs laboral y se presenta
por etapas: en la primera, hay desmotivacin y tensin; en la segunda, bajo rendimiento,
ausentismo en el trabajo, ansiedad, dolor de cabeza, tensin muscular y dermatitis y, en la tercera,
se pueden desencadenar depresin, dolores lumbares, gastritis, colitis, hipertensin arterial y
diabetes.
La especialista afirm que un estudio de la Organizacin Mundial de la Salud (OMS)
considera este padecimiento como una de las principales causas de ausentismo e incapacidad
laboral y cataloga las profesiones de piloto aviador, industria de la construccin, periodista,
dentista, mdico, profesor, puestos directivos, obrero, minero, polica y contador, como las ms
estresantes.

La Universidad Nacional Autnoma de Mxico (UNAM, 2009), la mxima casa de
estudios de nuestro pas, tambin proporciona estadsticas del estrs en Mxico. A travs de su
portal en internet publica lo siguiente:

La falta de indicaciones y de estabilidad, los recortes de personal, las presiones
financieras o laborales pueden ser factores de estrs en los trabajadores, lo que provoca efectos
negativos en su salud, aseguraron expertos de la Universidad Nacional Autnoma de Mxico
(UNAM), quienes advirtieron que al menos 30 por ciento de los empleados presentan estrs
laboral.
En un comunicado de prensa, Jess Felipe Uribe Prado, profesor de la Facultad de
Sicologa de esta casa de estudios, agreg que, en cualquier ambiente de trabajo, cerca de 30 por
ciento de los empleados presentan el sndrome burn out (del quemado) o estrs laboral, y de stos,
los ms proclives son los hombres y la poblacin joven. Y destac que uno de los efectos nocivos
del estrs es que sigue una espiral viciosa, ya que puede generar otros factores de riesgo como
infartos, diabetes, hipertensin e insomnio.
Al respecto, Rodolfo Nava Hernndez, especialista de la Facultad de Medicina, destac
que antes se pensaba que los nicos individuos con problemas de salud derivados de la
- 3 -

exposicin a factores de estrs eran los altos ejecutivos y los trabajadores de niveles medios. Sin
embargo, ahora se ha encontrado una variedad de padecimientos en todos los estratos laborales.

De manera muy similar a lo anterior, en la gaceta informativa de la UNAM, Olvera
(2009), comenta que Francisco Solares Altamirano, acadmico de la Facultad de Contadura y
Administracin, coment que una persona con estrs laboral elevado se vuelve agresiva,
irritable, tiene problemas de comunicacin, ausentismo, baja productividad e incluso de adiccin.
Adems, pueden ocasionarse distracciones, mermas y fugas de autoridad y de responsabilidad.

1.2 Problema

El estrs afecta de manera diferente a cada uno de los miembros de la organizacin,
debido a que mucho tiene que ver la disposicin que tengan cuando se necesita cumplir con
alguna tarea urgente. Hay personas que por estar agobiadas con sus problemas personales no les
interesa realizar la tarea, en cambio, hay personas que tienen un mayor contacto con los
superiores y por lo tanto tienen mayor presin de cumplir con lo que se les pide. Al respecto,
Davis y Newstrom (2002) mencionan algo referente a la disposicin de las personas ante el
estrs:

La presencia de estrs en el trabajo es casi inevitable en muchos puestos. Sin embargo,
las diferencias individuales explicaran la amplia gama de reacciones ante el estrs; una tarea que
alguien considera retadora podra causar ansiedad muy intensa en otra persona. Cuando la
presin empieza a acumularse, causa tensin y sta tiene efectos adversos en emociones, procesos
intelectuales y estado fsico del sujeto. Si el estrs se vuelve excesivo, surgen en los empleados
diversos sntomas de estrs que pueden daar su salud y rendimiento laboral e, incluso, poner en
riesgo su capacidad para enfrentar el entorno. Las personas estresadas suelen estar nerviosas y
preocuparse todo el tiempo. Es fcil provocar su ira y no pueden relajarse. Podran mostrar una
actitud no cooperativa o consumir bebidas alcohlicas o drogas. Aunque todo ello puede ocurrir
por otras causas, son sntomas comunes del estrs subyacente. (Davis y Newstrom, 2002, pgs.
427-428).

Segn Ivancevich y Matteson (1989), el estrs laboral afecta el desempeo; por lo tanto,
los estresores potenciales se multiplican a medida que la organizacin crece en dimensiones y
- 4 -

complejidad, en el grado en que el trabajo se especializa ms y en el que la obsolescencia
humana se vuelve un desafo mayor que la obsolescencia mecnica. La verdad en torno a esta
situacin es que nadie sabe el costo del estrs en dlares. Con base en estimaciones y
proyecciones provenientes del gobierno de E.U. la industria podra considerar el costo del estrs
de aproximadamente el 10% del producto nacional bruto. Otro aspecto que resaltan los anteriores
autores Ivancevich y Matteson (1989) es la disminucin de la calidad de vida del trabajador.

Adems, Felton (1998, citado por Montoya 2002, pg. 19) seala que el estrs laboral a
nivel organizacional est asociado con el abandono laboral, deterioro de la calidad del servicio
prestado, aumento de los conflictos interpersonales, disminucin en el compromiso con el trabajo
y organizacin.

En el entorno local y de acuerdo a situaciones observadas por la autora de esta tesis, los
servidores pblicos de todos los niveles, asistir al centro de trabajo con estrs por problemas
personales, y adems agregarse el estrs laboral, afecta de manera importante el rendimiento en
la organizacin. Lo anterior es ms notorio debido a la naturaleza de la dependencia objeto de
estudio, que tiene como propsito realizar los trmites de otras dependencias, integrantes de la
misma Secretara General de Gobierno. A los trabajadores les provoca estrs y tensin realizar
dichos trmites, que deben hacerse con rapidez y eficiencia, sobre todo al inicio y final del
perodo; y precisamente debido a la tensin a la cual estn sujetos, en muchas de las ocasiones
las tareas no son cumplidas de manera satisfactoria, retardando el cumplimiento de objetivos y
sobre todo afectando la operacin de las reas a las cuales brinda sus servicios.

1.3 Objetivo General

Con fundamento en lo antes mencionado, el objetivo general de esta investigacin es
identificar los factores determinantes del estrs laboral que afectan el desempeo de los
servidores pblicos; particularmente en la Direccin Administrativa de la Secretara General de
Gobierno del Estado de Tamaulipas. En este sentido, el estudio pretende proporcionar
informacin relevante acerca de estrs laboral, ya que es un tema muy amplio e interesante,
- 5 -

sobre todo para tomar conciencia de las repercusiones que puede ocasionar en los servidores
pblicos y como afecta el rendimiento en la organizacin.

1.4 Justificacin

La teora muestra la presencia del estrs en las organizaciones, es por ello que existe la
necesidad de estudiar el estrs en cada caso en particular, para que los efectos negativos del
mismo no perjudiquen de manera considerable al personal y por lo tanto se afecte su rendimiento
en la organizacin. Lo anterior es destacado en la literatura de la siguiente manera:

Actualmente hay evidencia que el estrs y el mal clima organizacional se relacionan en
un crculo vicioso, es decir, los altos niveles de estrs, generan incomodidades en el trabajador
que provocan un clima organizacional negativo y a su vez un psimo clima organizacional eleva
los niveles de ansiedad y estrs en el trabajador. Por lo que ambos acarrean situaciones
desfavorables tanto para el trabajador como para el rendimiento de la empresa; generando por
supuesto disminucin de la eficiencia del trabajo, rotacin de personal, ausentismos, mala toma
de decisiones, errores constantes en las actividades que se estn realizando, prdida de puestos,
baja motivacin, desinters, frustracin, irritabilidad, algunas personas tienen reacciones
agresivas, comportamientos contradictorios, conductas de autoinsuficiencia, depresin, apata,
hostilidad, prdida de la confianza en si mismos, sin olvidar que tambin afecta a la salud (Parkes
y Sparkes, 1998, en D`Alessandro, 2006).

Segn Warr (2000), el estrs laboral es uno de los problemas de salud ms grave en la
actualidad, que no slo afecta a los trabajadores al provocarles incapacidad fsica o mental, sino
tambin a los empleadores y los gobiernos, que comienzan a evaluar el perjuicio financiero que
les causa el estrs. El mercado global est forzando a las organizaciones actualizar su eficacia y
esto, en turno, alienta a los patrones a la bsqueda de la ejecucin de sus empleados y a evitar
prdidas asociadas con la salud y seguridad. Por su parte, Ortega Villalobos (1999), coordinador
de programas mdicos de la Coordinacin de Salud en el trabajo del IMSS, seala la importancia
del estudio del estrs laboral, al afirmar lo siguiente:
- 6 -

Las nuevas tendencias en la administracin de los recursos humanos y fuerza de trabajo,
contemplan cambios importantes en los esquemas tradicionales de estilos de direccin, jerarquas,
participacin y procesos internos de comunicacin de las organizaciones productivas tendientes a
favorecer un clima organizacional mejor que propicie el desarrollo, superacin y buen desempeo
de sus trabajadores.
La susceptibilidad de los trabajadores es un factor importante a considerar y por ello, en
poblaciones o grupos de trabajadores expuestos en forma colectiva a factores causales de estrs,
existe un extenso campo de investigacin en materia de acciones para la prevencin de las
enfermedades. Es necesario realizar nuevos estudios en materia de estrs laboral que permitan
identificar con precisin el grado de participacin de los factores generadores de estrs.

En el caso particular del Gobierno del Estado de Tamaulipas, es importante mencionar
que actualmente por parte de su Direccin de Recursos Humano no hay programas de prevencin
y control de estrs laboral. Se imparten cursos acerca de motivacin, pero los trabajadores al
volver a la rutina se olvidan de la motivacin que les proporcionan en dichos cursos. Por lo
anterior, este estudio es un esfuerzo primario para que todos, tanto personal de operacin como
directivos del Gobierno del Estado tomen conciencia del problema actual del estrs y que en el
futuro no se convierta en un problema mayor.

1.5 Pregunta de Investigacin

La pregunta central de esta investigacin es: cules son los factores determinantes del
estrs laboral que afectan el desempeo de los servidores pblicos de la administracin
pblica estatal?

1.6 Delimitacin

De igual manera, es importante mencionar que la presente investigacin tendr una serie
de delimitaciones que se detallan a continuacin:

- 7 -

Delimitacin de tiempo: el estudio se inicia desde el ao del 2008, sobre todo en
observacin de situaciones que provocaban estrs a los servidores pblicos, y termina
hasta aproximadamente el mes de julio de 2009, ao en el cual se hace el resumen de la
teora encontrada acerca del tema y se aplic el cuestionario mediante el cual se recab
la informacin objeto de anlisis para la finalizacin del presente estudio.
Delimitacin de espacio y mbito geogrfico: se seleccion la dependencia objeto de
estudio, debido a que la autora de la presente tesis actualmente labora en ella, y los
compaeros proporcionaron toda su cooperacin para recabar la informacin necesaria,
tambin debido a que es una dependencia mediana, que cuenta con aproximadamente 50
servidores pblicos. Es una dependencia ubicada en Ciudad Victoria, por lo cual no fue
necesario gastar en transportacin.
El presente estudio del estrs laboral slo se aplic en una dependencia, ya que el
Gobierno del Estado est formado por un gran nmero de dependencias y por razones de
tiempo no sera factible analizarlas a todas.
Los resultados encontrados de este estudio y las conclusiones, no se pueden generalizar a
todas las dems dependencias, ya que todas tienen propsitos y naturaleza distintos,
adems de que el ambiente laboral es diferente y los servidores pblicos tienen
comportamientos muy particulares en cada una de ellas.

1.7 Estructura del documento

El tema del estrs laboral ha sido ampliamente estudiado a travs de los aos, gracias a lo
cual existe una bibliografa muy extensa, por lo cual para la elaboracin del presente estudio no
se presento ningn problema. Se hace un extracto de lo ms importante y con la finalidad de
hacer una aportacin al conocimiento, se hizo la aplicacin prctica en una dependencia de
gobierno para que la informacin obtenida sea de utilidad al lector. La presente tesis se
estructura de la siguiente manera:

Captulo I: Consiste en la introduccin al tema del estrs laboral, antecedentes de estudios
que se han elaborado, el problema objeto de este estudio, los objetivos y la justificacin
- 8 -

de realizar una investigacin de este tema, las preguntas de investigacin que se han de
tener respuesta al finalizar el estudio y las delimitacin para la elaboracin del mismo.
Captulo II: Se expone el marco terico, donde se presentar la teora ms relevante y
actualizada que fundament el estudio. En una primera parte se describe el tema del
estrs de manera general, y en una segunda parte de describe el estrs laboral, el cual es
fundamental para este estudio.
Captulo III: Se describe el mtodo utilizado, se expone el tipo de investigacin, la
unidad de anlisis, el instrumento y tcnicas utilizadas para la recopilacin de la
informacin y el procesamiento de los datos para dicho anlisis.
Captulo IV: Se presenta el anlisis de resultados, donde se describe la evidencia sobre
los factores determinantes del estrs.
Captulo V: Conclusiones y Recomendaciones, donde se exponen las conclusiones a las
cuales se ha llegado, las implicaciones muy particulares del estrs en la dependencia
objeto de estudio, y las recomendaciones necesarias.
Por ltimo, se presentan las referencias bibliogrficas y los anexos.

- 9 -

CAPTULO II
MARCO TERICO

2.1 Estrs

Para iniciar este apartado es importante comentar que se comienza por tratar el tema del
estrs de manera general, para tener una nocin importante de lo que se explicara ms adelante
que es el estrs laboral. Por lo cual este apartado contempla los aspectos ms importantes del
estrs como son: sus antecedentes, definicin, tipos, causas y consecuencias.

2.1.1 Antecedentes histricos

Un gran nmero de investigaciones acerca del estrs hacen referencia a estudios pasados,
sobre todo pareciera que tienen sus orgenes en los aos de 1930 aproximadamente; sin embargo,
los estudios del estrs se remontan hasta el siglo XVII, donde se empiezan a utilizar trminos
relacionados con el estrs (ver tabla 2.1). Al respecto, Casuso (2006) realiz un importante breve
recorrido por la historia del diagnstico y tratamiento del estrs, haciendo referencia a los
primeros autores que introdujeron el trmino del estrs. Tambin comenta que el tema del estrs
tuvo un gran auge en la dcada de los ochenta a tal grado que en la revista Time consideraba el
estrs como la epidemia de los ochenta.

Al final del siglo XVII se plantea el trmino estrs con un acento tcnico debido a
que el fsico ingls Hooke (1635-1703) lo utiliza por analoga con el uso de la misma palabra en
el campo de la ingeniera. A travs de su ley de elasticidad explica y proporciona el concepto
de carga (load), postulando que cuando una presin es aplicada sobre una estructura, sta
produce un efecto de estiramiento, generando un cambio de la forma; ste sera el resultado de
la interaccin entre la presin (o carga) y el estrs. Kugelmann (1992) menciona que en 1880, la
neurastenia produca una serie de desrdenes, por lo que se le llam tambin debilidad de los
nervios. Otros nombres usados como sinnimos de esta enfermedad fueron: postracin
nerviosa, agotamiento nervioso, fatiga patolgica o irritabilidad mrbida. En este orden
de ideas, Cannon (1932) parti de la hiptesis de que toda vida humana requiere mantener un
equilibrio interior al cual llamara homeostasis y en caso de cambios intensos se da un proceso
de reacomodacin a travs del sistema endocrino y vegetativo.
- 10 -

Tabla 2.1. Resumen de historia del estrs.
ETAPA SIGLO VII SIGLO XIX SIGLO XX

ASPECTOS
IMPORTANTES

El estrs es
entendido
como la
situacin en
la cual una
exigencia
externa acta
sobre un
cuerpo y ste,
anlogamente
a una
maquina, se
expone a un
desgaste.

Hablaba de una
enfermedad
propiciada por
la situacin
social existente
en ese momento,
se circunscriba
slo a la parte
de la poblacin
de nivel
socioeconmico
alto.

Describe un
cuadro
frecuente en
sus pacientes
como
resultado de
una
sobrecarga
de las
demandas
propias del
nuevo siglo, y
lo llama
neurastenia.

En 1880,
durante 40
aos, el
cuadro de
neurastenia
se
consider
una
enfermedad
resultante
de una
sobrecarga
del sistema
nervioso.

Aplic el
concepto de
estrs a las
personas,
interesado
principalmente
en los efectos
que los
factores
ambientales
producen en el
organismo.

Proporciona
una
definicin
de estrs en
la respuesta
que dan las
personas
durante
situaciones
estresantes.

Enfoca el
estrs
como un
proceso
dinmico.

Plantea un
modelo que
incluye tres
acentos.

Estudios
sobre el estrs
y el sistema
inmunolgico.

AUTOR

Hooke
(1635-1703)

Cheyne (1671-
1743)

Beard (1839-
1883)

Kugelmann
(1992)

Cannon
(1932)

Selye
(1936)

Wolff
(1940 y
1950)

Cohen (1997)

Segerstrom y
Miller (2004)

ELEMENTO
CLAVE

Desgaste de
la energa
nerviosa

Similar a lo que
posteriormente
se llamo
neurastenia.

Neurastenia

Debilidad
de los
nervios

Homeostasis

Padre del
concepto
moderno
del estrs.

Proceso
dinmico

Investigaciones
sobre estrs y
salud.

Estrs-
enfermedad

Fuente: Elaboracin propia a partir de Casuso (2006)
-11-

En el siglo XX, lo ms destacado son las aportaciones de Selye (1936). Tomando como
referencia los avances de Cannon, Selye (1936) descubri que en sus pacientes se presentaban
ciertas constantes biolgicas independientemente del tipo de enfermedad que sufrieran. A partir
de dicha evidencia, la definicin de estrs ya no se basa en el estmulo sino en la respuesta que
dan las personas durante situaciones estresantes. Por este desarrollo sistemtico, Selye es
considerado como el padre del concepto moderno de estrs, ya que marc un hito insoslayable
en el desarrollo de dicha nocin. Bajo esta perspectiva, el psiclogo Cohen (1997) quien realiz
durante 25 aos investigaciones sobre la relacin entre estrs y salud, plantea un modelo que
incluye los tres acentos en el desarrollo del concepto de estrs hasta la actualidad:
1. Experiencia de demandas del ambiente, estresores o eventos de vida.
2. Percepcin subjetiva de sentirse estresado.
3. Activacin de condiciones fsicas y fisiolgicas.
Finalmente, muchos investigadores consideran que el sistema inmunolgico podra ser el
principal mediador en la relacin estrs-enfermedad. En un estudio meta-analtico, Segerstrom
y Miller (2004) reportaron que en los ltimos 30 aos se han realizado ms de 300 estudios sobre
estrs y el sistema inmunolgico en humanos, y que los resultados han demostrado que los
desafos psicolgicos son capaces de modificar muchas caractersticas de dicho sistema. Es
probable que el estrs psicosocial agote la proteccin inmune local contra la invasin de virus o
colonias de bacterias.

2.1.2 Definicin

El trmino estrs es muy conocido en nuestros das. Aunque la mayora de las personas
no lo definan con exactitud, conocen muy bien de lo que estn hablando. Esto se debe quizs a
que la mayora de las personas que he tratado estamos ya muy familiarizados con los sntomas y
consecuencias del estrs, tanto en lo personal como en el aspecto laboral. Para efectos de este
estudio es necesario proporcionar diferentes definiciones del estrs para que nos ayuden a una
mejor comprensin del tema.
-12-

Segn Ivancevich y Matterson (1989) la palabra estrs naci alrededor del siglo XIV, se
deriva del griego stringere, que viene de la ingeniera y se refiere a tensin o estiramiento
excesivo, en ese tipo se usaba para denominar dureza, tensin, adversidad o afliccin.

Existen muchas definiciones generales del estrs, por lo cual la autora de esta tesis
consider necesario elaborar en una tabla un resumen con diferentes definiciones de este trmino
(ver tabla 2.2); sin embargo, existe una controversia entre los autores, debido a que el estrs
puede entenderse como estmulo, como respuesta y como interaccin entre estmulos y
respuestas. Lo anterior se deriva como consecuencia de las diferentes apreciaciones que tienen
los investigadores de este trmino a travs de los aos.
Por ejemplo, Martnez (2004, pg.5) seala: una de las primeras dificultades que plantea
la definicin es que el concepto de estrs se emplea a la vez como la situacin que provoca un
malestar determinado, el estrs entendido como estimulo, y como la reaccin ante una situacin
amenazante, el estrs entendido como respuesta. Adems, frecuentemente se habla del estrs
como la combinacin o interaccin entre estmulos y respuestas.

En este orden de ideas, Cano (1995) comenta que el estrs ha sido entendido como
reaccin, como estimulo, como interaccin entre las caractersticas del estmulo y los recursos
del individuo. Al mismo tiempo, Ivancevich, Konopaske, Matteson (2006, pg. 281) sealan
que el trmino estrs se define literalmente en cientos de formas en los estudios publicados
sobre el tema. Sin embargo, prcticamente todas las definiciones se ubican en una de dos
categoras, el estrs puede definirse como un estmulo o como una respuesta. A continuacin se
muestra el resumen de las diferentes definiciones del estrs. Para complementar la definicin
como estmulo de Cano (1995), este autor comenta que en distintos momentos se han investigado
distintos tipos de estmulos estresores:

Los grandes acontecimientos: los acontecimientos vitales, catastrficos, incontrolables,
impredictibles, como muerte de un ser querido, separacin, enfermedad o accidente, despido,
ruina econmica, etc., son el tipo de situaciones estresantes que fueron ms estudiadas en los aos
sesenta y setenta. Como puede verse, se trata de situaciones de origen externo al propio individuo
y no se atiende a la interpretacin o valoracin subjetiva que pueda hacer el sujeto de las mismas.
-13-

Seran situaciones extraordinarias y traumticas, o sucesos vitales importantes, que en s mismos
produciran cambios fundamentales en la vida de una persona y exigiran un reajuste. En esta
lnea se han llevado a cabo investigaciones sobre las relaciones entre cantidad de estrs y salud
(por ejemplo, cuntos estresores han sufrido las personas que enferman).
Los pequeos contratiempos: en los aos ochenta se han estudiado tambin los acontecimientos
vitales menores (daily hassles), o pequeos contratiempos que pueden surgir cada da (en el
trabajo, las relaciones sociales, etc.) como estmulos estresores.
Los estmulos permanentes: as mismo, se han incluido los estresores menores que permanecen
estables en el medio ambiente, con una menor intensidad pero mayor duracin, como el ruido,
hacinamiento, polucin, etc.

En la definicin como respuesta, Ivancevich, Konopaske, Matteson (2006, pg. 281)
comentan que en una definicin de respuesta, el estrs se percibe en parte como respuesta a
algn estimulo, llamado estresor. Un estresor es un suceso o situacin externo potencialmente
perjudicial o amenazador. Sin embargo, el estrs es algo ms que una simple respuesta a un
estresor. En una definicin de respuesta, el estrs es la consecuencia de la interaccin entre un
estmulo ambiental (un estresor) y la respuesta del individuo. Esto quiere decir que el estrs es
resultado de una interaccin nica entre las condiciones del estmulo en el entorno y la
predisposicin del individuo a responder de determinada forma.
En la definicin de estrs como interaccin, Martnez (2004, pg. 6) resalta que el
concepto de estrs incluye distintos elementos. Por una parte, la aparicin de una estimulacin
perturbadora, tambin llamada agente estresante o estresor, que puede trastornar de manera
permanente el comportamiento del individuo. Por otra, y como respuesta a esta estimulacin, se
produce un desequilibrio interno que intenta ser una adaptacin al agente estresante. El aspecto
ms negativo del estrs es la dificultad en volver a la situacin anterior o en recuperar el
equilibrio interno. Resume el proceso que lleva al estrs en los pasos siguientes:

1. Situacin amenazante o nociva muy intensa o que persiste en el tiempo.
2. Reaccin del organismo que intenta recuperar el equilibrio anterior.
3. Recuperacin del equilibrio o persistencia del trastorno que lleva a la enfermedad
psicolgica o fsica (psicosomtica).
-14-

Tabla 2.2 Definiciones de estrs

CATEGORA AUTOR DEFINICIN
Selye, en Ortega
(1999)
Defini el estrs ante la Organizacin Mundial de la Salud como: "la
respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior"
Slipack (2006) La Organizacin Mundial de la Salud define el estrs como el conjunto
de reacciones fisiolgicas que preparan al organismo para la accin
La Comisin Europea
de la seguridad y salud
en el trabajo (2002)
El estrs consiste en un esquema de reacciones arcaicas frente a la
exposicin a estresores, que preparan al organismo humano para pelear
o para huir, es decir, para la actividad fsica.
1. General
Selye y Bensabat
(1994)
El estrs es la respuesta no especifica del organismo a toda demanda ya
sea fsica, psicolgica o emocional, buena, mala, que va a provocar una
respuesta biolgica en el organismo que es mesurable y que corresponde
a secreciones hormonales.
Martnez (2004, pgs..
5-6)
El estrs como estmulo se ha definido como una exigencia, una
demanda o una tensin que el medio ambiente impone a un organismo,
en el que puede provocar efectos nocivos. El resultado es que el
individuo se encuentra frente a una situacin amenazante y nociva ante
la cual utiliza sus recursos adaptativos, psicolgicos y fisiolgicos, con
el fin de mantener su estabilidad y su equilibrio interno para evitar un
deterioro de su salud fsica y mental.
Cano (1995) El estrs ha sido estudiado como el estmulo o la situacin que provoca
un proceso de adaptacin en el individuo.
2. Como
estmulo
Ivancevich,
Konopaske y
Matteson (2006, pg.
281)
El estrs es una caracterstica o suceso que genera una consecuencia
perturbadora; es una definicin cercana a la ingeniera, que se toma
prestada de las ciencias fsicas. En la fsica, la tensin (o estrs) es la
fuerza externa que se aplica a un objeto, por ejemplo la viga de un
puente. La respuesta es presin, que es el efecto que tiene la fuerza en
la viga.
Jemmot y Locke,
1984; Molina, 1981;
Valds y De Flores,
1986; en Martnez
(2004, pg. 6)
El estrs como respuesta del organismo es la reaccin conductual y
fisiolgica ante estmulos agresivos o amenazantes, reales o inminentes,
que comprende todos los cambios o reacciones adaptativas ante una
alteracin de su equilibrio, ya sea psicolgica o fisiolgica.
3. Como
respuesta
Ivancevich,
Konopaske y Matteson
(2006, pg. 281)
Respuesta adaptativa moderada por las diferencias individuales,
consecuencia de cualquier accin, situacin o suceso, que impone
exigencias especiales a una persona.
Martnez (2004,
pg. 6)
El estrs es la condicin en la que un acontecimiento, o una serie de
experiencias en la vida de un individuo, puede acarrearle consecuencias
negativas, fisiolgicas y psicolgicas, especficas y duraderas.
4. Como
interaccin
entre estmulo
y respuesta
Cano (1995) Proporciona una definicin de estrs como interaccin y afirma que este
planteamiento se acepta como el ms completo. Comenta que el estrs
se ha estudiado como interaccin entre las caractersticas de la situacin
y los recursos del individuo. Considera que desde esta perspectiva, se
considera ms importante la valoracin que hace el individuo de la
situacin estresora que las caractersticas objetivas de dicha situacin y
sustenta como referencia el modelo de Lazarus.
Fuente: Elaboracin propia
-15-

Cano (1995) comenta acerca del modelo de valoracin de Lazarus quien propone una serie
de procesos cognitivos de valoracin de la situacin y valoracin de los recursos del propio
individuo para hacer frente a las consecuencias negativas de la situacin. El estrs surgira como
consecuencia de la puesta en marcha de estos procesos de valoracin cognitiva. Si el sujeto
interpreta la situacin como peligrosa, o amenazante, y considera que sus recursos son escasos
para hacer frente a estas consecuencias negativas, surgir una reaccin de estrs, en la que se
pondrn en marcha los recursos de afrontamiento para intentar eliminar o paliar las
consecuencias no deseadas. Para efectos de esta tesis, la autora considera como mejor definicin
de estrs la que proporciona el padre del concepto moderno del estrs, que es Selye, y que lo
define como: la respuesta no especifica del organismo a cualquier demanda del exterior.

2.1.3 Tipos de Estrs

Diversos autores coinciden en que es inevitable vivir sin estrs; claro, en diferentes
grados para cada persona, pero no todo el estrs es malo. Pareciera que al mencionar la palabra
estrs lo primero que nos imaginamos es estar tensionados o de mal humor; sin embargo,
tambin hay un estrs positivo, el que nos hace sentir vivos, la naturaleza misma de los seres
humanos nos hace sentir y responder ante ciertas situaciones. Existen dos grandes
clasificaciones; la primera, basada en las emociones de acuerdo a la disposicin de las personas
que identifican al estrs positivo (eustrs) y al estrs negativo (distrs); y una segunda
clasificacin que divide al estrs de acuerdo a su duracin e intensidad, le llaman estrs agudo y
estrs crnico. En la tabla 2.3 se muestra un resumen de los diferentes tipos de estrs.

Como se puede observar, el estrs positivo (eustrs) se representa por las respuestas del
organismo en armona y sin consecuencias ya que estn adaptadas a las normas fisiolgicas del
individuo. Por otro lado, el estrs negativo (distrs) segn Howard (2000) es el ms cotidiano, ya
que la mayora de las personas buscan un escape que se puede reflejar en diferentes
movimientos. Complementariamente, Shturman (2008, pg. 16) menciona que adems existe el
estrs normal definido como es el que nos hace movernos, ponernos metas, pero sobre todo
desarrolla nuestros instintos de sobrevivencia y procreacin.

-16-

Tabla 2.3 Tipos de estrs
CLASIFICACIN TIPO AUTOR DESCRIPCIN
Shturman
(2008, pg. 16)
Se debe a un impacto positivo, por ejemplo el amor, esas
mariposas en el estomago cuando vemos al ser amado. Sacarse la
lotera, titularse, casarse, un ascenso, cualquier evento que nos
provoque gusto.
Positivo
Bensabat y
Selye (1994)
Es una emocin agradable, una alegra intensa, un beso
apasionado, una buena noticia. Es decir que es todo aquello que
causa placer, lo que se quiere, esto ayuda a la adaptacin del
medio ambiente donde uno se desenvuelve. La alegra, el xito, el
amor, el afecto el trabajo creativo, un rato tranquilo, jugar, una
reunin agradable, felicidad, equilibrio, fuentes de bienestar y
felicidad, etc.
Shturman
(2008, pg. 16)
El estrs por lo negativo, por algn problema por alguna
dificultad. Estrs por disgusto.

Bensabat y
Selye (1994)
Sealan que el estrs positivo puede convertirse en estrs
negativo cuando supera el nivel de adaptacin propio de cada
individuo y provoca una respuesta biolgica excesiva que acarrea
respuestas somticas como palpitaciones, boca seca,
transpiracin, etc., que son caractersticas del mal estrs,
presentndose consecuencias patolgicas. Otras veces, las
respuestas exigidas por una demanda intensa y prolongada,
agradable o desagradable, son excesivas y superan las
capacidades de resistencia y de adaptacin del organismo. Es
decir es todo aquello que disgusta, todo cuanto se hace a pesar
nuestro o en contradiccin de nosotros mismos, el medio
ambiente o la capacidad de adaptacin.
Por las emociones
Negativo
Howard
(2000)
El estrs negativo se torna desagradable y la gente se comporta
de cierta manera para reducir esa situacin estresante y muchas
veces toman conductas que son amenazantes para su salud como
por ejemplo; fumar, comer en exceso, tomar drogas y otras
conductas de riesgo.
Bensabat y
Selye (1994)
Se refiere a la respuesta ante una agresin de tipo violenta ya sea
fsica o psicoemocional, que se encuentra limitada por el tiempo,
por lo que la respuesta del organismo se da de forma inmediata,
violenta o intensamente; esta respuesta se da por supervivencia.

Agudo
Ivancevich,
Konopaske y
Matteson (2006,
pg.282)
Es el estrs de corta duracin. Dura unos cuantos segundos, unas
cuantas horas o incluso algunos das.

Bensabat y
Selye (1994)
Corresponde a la respuesta que se da ante agresiones violentas y
con mayor repeticin ya que tienden ha ser repetidas o prximas
en el tiempo, exigiendo una adaptacin ms frecuente. Se refiere
a pequeos estados de estrs que al final sumarn una dosis total
excesiva que sobrepasar el umbral de la resistencia del
individuo.
Por su duracin
Crnico
Ortega (1999) La persistencia del individuo ante los agentes estresantes durante
meses o aun aos, produce enfermedades de carcter ms
permanente, con mayor importancia y tambin de mayor
gravedad.
-17-

En este sentido, toda actividad produce estrs, toda emocin y pensamiento tambin. Al
respecto, Bensabat y Selye (1994) explican algunos efectos o enfermedades producidos por el
estrs tales como: trastornos psicosomticos, incluyendo lceras agudas en el estmago por un
exceso de cido estomacal, que pueden llegar a producir hemorragias, trauma en la circulacin,
accidentes cardio-vasculares mortales, aumento de la presin precipitando un paro cardiaco,
presentndose episodios de aumento o disminucin de ingesta de alimentos.
Ortega (1999) afirma que las enfermedades que sobrevienen a consecuencia del estrs
pueden clasificarse en dos grandes grupos: enfermedades por estrs agudo y patologas por estrs
crnico. Adems, Ortega menciona respecto de las enfermedades por estrs agudo: aparecen en
los casos de exposicin breve e intensa a los agentes lesivos, en situaciones de gran demanda que
el individuo debe solucionar, aparece en forma sbita, evidente, fcil de identificar y
generalmente es reversible. Por lo anterior, las enfermedades que habitualmente observan son:
ulcera por estrs, estados de shock, neurosis post traumtica, neurosis obsttrica, estado
postquirrgico.
En el estrs crnico, Davis (1985) menciona que este proceso lleva consigo una serie de
cambios fisiolgicos observables, por ejemplo: las pupilas se dilatan para ver mejor, el odo se
agudiza, los msculos se tensan para responder al desafo, la sangre es bombardeada ms rpido
de lo normal hacia el cerebro para aumentar la llegada del oxgeno a las clulas y favorecer los
procesos mentales que estn ocurriendo. La frecuencia cardiaca y la respiracin aumentan
gradualmente, las manos y pies se pueden percibir como fros y sudorosos. Tambin conlleva un
agotamiento de tipo psicolgico que al mismo tiempo es responsable de enfermedades de tipo
adaptativo, por lo que los periodos largos de estrs pueden ser la causa de algunas enfermedades
como artritis reumatoide, migraas, calvicie, asma, tics nerviosos, salpullidos, impotencia sexual,
irregularidades de menstruacin, colitis, diabetes y fuertes dolores de espalda.
Complementariamente, Kolb (1976) menciona que las personas que tienen reacciones crnicas
ante el estrs presentan: fatigabilidad, alteracin en la memoria, dificultad para concentrarse,
labilidad emocional, amargura, depresin, carencia de placer en toda actividad, apata e
indiferencia hacia otros, alteraciones persistentes en el sueo, pesadillas recurrentes,
preocupaciones y fantasas diurnas, irritabilidad, inquietud y cefaleas intensas.

-18-

2.1.4 Causas o fuentes de estrs

Existen distintas causas o fuentes de estrs. Para efectos de esta tesis se seleccionaron los
trabajos realizados por Bensabat y Selye (1994); Domnguez (2002); y Davis (1985) detallados
en la Tabla 2.4.

Tabla 2.4 Causas o fuentes de estrs
AUTOR FACTORES INCLUYEN:
Psico-
emocionales
La frustracin y ansiedad, insatisfaccin, tedio, miedo agotamiento por cansancio,
factores de contrariedad y coaccin, los celos, la envidia, decepcin y la timidez, la
impresin de no haber logrado xito el xito brusco, darle vueltas al asunto,
emociones intensas, la muerte o la enfermedad de un pariente cercano, el fracaso, la
quiebra, preocupaciones materiales y profesionales, problemas afectivos y conyugales
como el divorcio y/o la viudez.
Fsicos

Los factores del medio ambiente como luz, ruido, calor, mudanzas de domicilio,
promocin profesional, agotamiento, cansancio fsico, fatiga, insomnio, hambre y
enfermedad, cambios climticos, fro, calores, polucin, ruido, trabajo de noche.
Biolgicos Alimentacin, sub-alimentacin, super-alimentacin, malnutricin y desequilibrio
alimentario, exceso de sal, exceso de grasas, exceso de azcar, exceso o insuficiencia
de protenas, exceso de tabaco, caf y alcohol, alimentacin pobre en vitaminas y
minerales.
Bensabat y
Selye
(1994)
Socio-
profesionales
El estrs del trabajador en cadena, el estrs del trabajador de noche, el estrs del
personal tcnico o del dirigente, el estrs del piloto de lnea, el estrs del emigrado,
estrs del jubilado
Ambientales Ruido, transito intenso, contaminacin ambiental, tiempo restringido, espacio
reducido, falta de privacin, distancias inseguridad pblica, desastres naturales.
Familiares Hijos con problemas, esposa(o) ausente, padres (presiones, peleas), enfermedades
propias y de parientes, as como al muerte de algn familiar.
Personales Inseguridad para logro de metas, planeamiento de numerosas metas, exmenes,
pensamientos negativos, etc.
Laborales Dinero limitado, jefe exigente, mala comunicacin, fricciones personales, cargas
excesivas de trabajo, evaluacin del desempeo profesional.
Domnguez
(2002)
Interpersonal Comunicarse, impuntualidad de las citas, hablar en pblico, hablar con autoridades,
interactuar con familiares o conocidos.
Entorno Se refiere al medio en el que nos desenvolvemos a diario, que nos bombardea con una
serie de demandas de trabajo, de horarios, de cambios a los que tenemos que
adaptarnos, de los ruidos, de las aglomeraciones de gente en el trasponte pblico,
centros comerciales, calle, normas de conducta que seguir, amenazas constantes a
nuestra seguridad, autoestima y en nuestras relaciones interpersonales.
Fisiolgica Afecciones que se dan a nivel orgnico, es propio de cada persona y del momento en
que se encuentre viviendo, por ejemplo en la etapa de la adolescencia, la vejez, la
forma de alimentacin, la enfermedad, los accidentes, trastornos del sueo, etc., la
forma de reaccionar de nuestro cuerpo tiene mucho que ver con la gentica heredada
que tenemos en el ADN.
Davis
(1985)
Pensamientos Se refiere al modo en que perciben, interpretan y se catalogan las experiencias que nos
involucran, el modo de ver lo que vivencia, el tipo de problemas que se presenten;
todas estas aprehensiones determinan si el indiviso se estresa o se relaja ante
determinadas situaciones, ya que puede ser que las sensaciones subjetivas eleven mas
los niveles de estrs, ansiedad, tensin, entre otras.
-19-

Al respecto, Bensabat y Selye (1994) afirman que todas las actividades, ya sean fsicas o
psquicas, son potencialmente factores de estrs, por lo que se encuentran en la literatura varios
factores que corresponden a las causas ms frecuentes del estrs. Complementariamente,
Domnguez (2002) expresa la existencia de factores ambientales, familiares, personales,
laborales e interpersonales. Mismos que Davis (1985) resume en entorno, fisiolgicas y
pensamientos. En consecuencia, Ortega (1999) explica que el estrs genera inicialmente
alteraciones fisiolgicas, pero su persistencia crnica produce finalmente serias alteraciones de
carcter psicolgico y en ocasiones falla de rganos blanco vitales. A continuacin se mencionan
algunas de las alteraciones ms frecuentes: dispepsia, gastritis, ansiedad, accidentes, frustracin,
insomnio, colitis nerviosa, migraa, depresin, agresividad, disfuncin familiar, neurosis de
angustia, trastornos sexuales, disfuncin laboral, hipertensin arterial, infarto al miocardio,
adicciones, trombosis cerebral, conductas antisociales y psicosis severas.

2.1.5 Consecuencias del Estrs

Las consecuencias del estrs son numerosas y variadas, tanto que algunos efectos pueden
ser directos, con secuelas secundarias; otras pueden ser indirectas, algunas ms pueden ser
positivas, que permitan incrementar momentneamente la automotivacin y otras pueden ser
disfuncionales que provocan un desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas. Bajo esta
perspectiva, Ivancevich (1989) menciona una clasificacin de las consecuencias del estrs ms
comunes propuesta por Cox, que son agrupadas en 5 reas:

1. Efectos subjetivos: abarca la ansiedad, agresin, apata, aburrimiento, depresin, fatiga,
frustracin, culpabilidad, vergenza, irritabilidad, mal humor, melancola, tensin, amenaza,
nerviosismo, soledad y lo que repercute para tener una baja autoestima.
2. Efectos conductuales: propensin a sufrir accidentes, de ser vulnerables a las adicciones
como puede ser el consumo del alcohol o cigarros, a tener arranques emocionales, se eleva la
ingestin de alimentos de forma excesiva, o bien se puede dar la falta de apetito, hay
excitabilidad sobre cualquier cosa, por lo que hay conductas impulsivas, se presenta la
inquietud, el temblor y risa nerviosa; se ven afectadas algunas reas, principalmente la del
habla.
-20-

3. Efectos Cognoscitivos: tiene que ver con la incapacidad para la toma de decisiones, as
como la disminucin de la capacidad de concentracin, hay olvidos frecuentes,
hipersensibilidad a las crticas que le llegan, puede haber bloqueo mental.
4. Efectos Biolgicos: hay un aumento de catecolaminas y corticoesteroides en la sangre y en
la orina, se elevan los niveles de glucosa en sangre, aumenta el ritmo cardiaco y la presin
sangunea, sequedad en al boca, las pupilas se dilatan, hay escalofros, se presenta dificultad
para respirar, as como nudos en la garganta, entumecimiento y molestia en extremidades.
5. Efectos Organizacionales: se refleja en el ausentismo, las pobres relaciones interpersonales
dentro y fuera de la organizacin, la baja productividad, hay elevacin en el ndice de
accidentes, aumenta la rotacin del personal, el clima organizacional empieza a ser pobre, as
mismo hay un antagonismo e insatisfaccin en el trabajo.

2.2 Estrs laboral

El estrs laboral, tal como su nombre lo indica, es el estrs que se presenta en las
personas a causa o como resultado de sus actividades de trabajo. Es un tema muy estudiado y
por lo tanto amplio en su contenido. En el presente apartado se desarrollarn los aspectos ms
relevantes del estrs laboral como: definicin, factores determinantes, repercusiones y resultados.

2.2.1 Definicin

Existen muchas definiciones del estrs laboral. Todas describen muy bien lo que sucede
con el estrs, particularmente en el centro de trabajo. Es interesante observar que el estrs que
sufren las personas en el centro de trabajo afecta su vida fuera de ste y viceversa, por lo que
algunos autores describen las consecuencias de esas situaciones. En la tabla 2.5 se resume de
manera muy clara varias definiciones del estrs laboral, que a criterio de la autora de esta tesis
parecieron las ms importantes y significativas.

Para complementar las definiciones, es necesario mencionar que la Organizacin
Mundial de la Salud (2008) tambin declara que las preocupaciones sobre desempeo exitoso y
el temor a las consecuencias negativas resultantes del fracaso en el desempeo evocan
-21-

emociones negativas poderosas de ansiedad, enojo e irritacin. La experiencia del estrs se
intensifica en los casos donde no existe apoyo o ayuda de los compaeros o supervisores. Por lo
tanto, el aislamiento social y la falta de cooperacin aumentan el riesgo de estrs prolongado en
el trabajo, as como los efectos negativos a la salud relacionados y el incremento de los
accidentes de trabajo.

En este orden de ideas, la OMS (1986) evidenca la importancia de este tema ya que
argumenta que la salud no es solamente la ausencia de enfermedad sino un estado positivo de
bienestar fsico, mental y social, un ambiente saludable de trabajo no es slo aqul donde hay
ausencia de condiciones dainas, sino aqul donde llevan a cabo acciones que promueven la
salud. Por lo tanto, estos aspectos son de vital importancia, ya que en muchas ocasiones, en los
centros de trabajo, se tienen condiciones cmodas y confortables para el desempeo del trabajo,
pero tambin las organizaciones deben de interesarse en crear las condiciones que ayuden a
mejorar la calidad de vida de los trabajadores dentro y fuera del centro de trabajo, brindarles
alguna ayuda para actividades recreativas y deportivas para el bienestar de los mismos y por
consecuencia que stos se sientan saludables y motivados a dar lo mejor de ellos para la
organizacin para la cual brinden sus servicios.

En este sentido, Martnez (2004, pg. 26) menciona que las consecuencias del estrs
laboral no se limitan a la esfera profesional, sino que se extienden a menudo a la vida personal y
familiar. La mayora de las personas pasa una gran parte de su tiempo en el trabajo y ste
desempea un papel central en sus vidas, tanto como fuente de sustento como de identidad
personal y de relaciones con los dems. Para muchos el trabajo es una medida de s mismos, de
cul es su valor como personas. En consecuencia, lo que ocurre en el trabajo tiene muchas veces
una gran influencia en el estado de nimo.

Es importante mencionar que en la tabla 2.5. se presenta una definicin con autor
desconocido, siendo una de las que mejor enmarca el concepto de estrs laboral; sin embargo, no
es posible identificar el autor de la misma, ya que se encuentra plasmado en dos investigaciones
que mencionan autores diferentes. A pesar de este inconveniente me pareci importante
mencionarla. Concretamente, el estrs laboral se conceptualiza como un conjunto de fenmenos
-22-

que suceden en el organismo del trabajador con la participacin de los agentes estresantes lesivos
derivados directamente del trabajo o que, con motivo de ste, pueden afectar la salud del
trabajador.

Salgado, Meza, Reyes y Velsquez (2006) hacen referencia a la definicin antes
mencionada en un artculo de la revista en Internet de la Facultad de Ciencias Mdicas de la
Universidad Nacional Autnoma de Honduras, en la cual hacen referencia que este concepto lo
define Selye. Al mismo tiempo, se encontr en un artculo por Santamara (2009) en la pgina de
Internet del Portal de la Salud y en la cual menciona que esta definicin es de acuerdo a la
Sociedad Espaola para el Estudio de la Ansiedad y el Estrs. Sin embargo, el sitio web de la
Sociedad Espaola para el Estudio de la Ansiedad y el Estrs proporciona las siguientes
definiciones, sin incluir el concepto antes mencionado; slo se identifica el estrs laboral como:

El estrs que se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente, y los
recursos de la persona para hacerles frente.
El estrs es una respuesta adaptativa, que en un primer momento nos ayuda a responder
ms rpida y eficazmente a situaciones que lo requieren.
Nuestro cuerpo se prepara para un sobreesfuerzo, somos capaces de procesar ms
informacin sobre el problema y actuamos de forma rpida y decidida.
El problema es que nuestro cuerpo tiene unos recursos limitados y aparece el
agotamiento.
Relacionado con el estrs laboral, aparece el Sndrome de Burnout o estar quemado. ste
ha sido entendido como una respuesta emocional y cognitiva a ciertos factores laborales e
institucionales, o como consecuencia del estrs.
Se ha comprobado que la preparacin de un determinado grupo de profesionales no
siempre es suficiente para afrontar situaciones habituales de su trabajo, dando lugar a la
aparicin de dificultades emocionales y conductuales y conllevan un sentimiento de
fracaso personal e/o incapacidad para el ejercicio de la profesin.

-23-

Tabla 2.5. Definiciones de estrs laboral
AUTOR DEFINICIN
La Organizacin
Mundial
de la Salud (2008)
Es un patrn de reacciones que ocurren cuando los trabajadores confrontan exigencias
ocupacionales que no corresponden a su conocimiento, destrezas o habilidades y que retan
su habilidad para hacer frente a la situacin. Cuando existe un desequilibrio entre las
exigencias ocupacionales y los recursos del entorno o personales con los que cuenta el
trabajador, entonces, se presentan una serie de reacciones, que pueden incluir: respuestas
fisiolgicas, respuestas emocionales, respuestas cognitivas y reacciones conductuales.

La Comisin Europea
de la seguridad y salud
en el trabajo (2002)
El conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiolgicas y del comportamiento a
ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organizacin o el entorno de su
trabajo. Es un estado que se caracteriza por altos niveles de ansiedad y angustia, con la
frecuente sensacin de no poder hacer frente a la situacin.

Martnez (2004, pg.
26)
Es una forma especfica de estrs que ocurre en el contexto del trabajo, donde se pueden
identificar una serie de situaciones o factores generales y especficos, que actan aislados
o en conjunto como agentes estresantes.

Desconocido

Se conceptualiza como un conjunto de fenmenos que suceden en el organismo del
trabajador con la participacin de los agentes estresantes lesivos derivados directamente
del trabajo o que, con motivo de ste, pueden afectar la salud del trabajador.

La Sociedad Espaola
para el Estudio de la
Ansiedad y el Estrs(s/f)

Hablamos de estrs cuando se produce una discrepancia entre las demandas del ambiente,
y los recursos de la persona para hacerles frente.

Para efectos de esta tesis, a criterio de la autora de esta tesis, la mejor definicin del
estrs laboral, es la de Martnez (2004, pg. 26): Es una forma especfica de estrs que ocurre en
el contexto del trabajo, donde se pueden identificar una serie de situaciones o factores generales
y especficos, que actan aislados o en conjunto como agentes estresantes. En estas
definiciones de estrs laboral es muy evidente que ste surge cuando hay un desequilibrio entre
las capacidades de los trabajadores y las exigencias en el trabajo, aunque no todos los trabajos
son iguales, unos son ms estresantes que otros.

Al parecer, el estrs y la actividad profesional van ligadas, ya que es evidente la
asociacin entre algunas profesiones y el grado de estrs. Al respecto, Ortega (1999) afirma que
en la prctica mdica, al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrs, es
evidente la asociacin entre algunas profesiones en particular y el grado de estrs que en forma
genrica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupacin con
caractersticas laborales comunes entre ellos (ver tabla 2.6). Sin embargo, el mismo autor
-24-

comenta que hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisin las
variables participantes y correlaciones correspondientes, a efecto de poder determinar los
porcentajes y mecanismos de participacin de los agentes estresantes que ocasionan las
diferentes enfermedades que inciden notablemente sobre estos grupos de trabajadores.

Tabla 2.6. Tipo de trabajo
TIPO DE TRABAJO INCLUYEN:
A)Trabajo apresurado: Obreros en lneas de produccin mecanizadas , cirujanos , artesanos
B) Peligro constante:
Policas, mineros, soldados, bomberos, alpinistas, buzos, paracaidistas, boxeadores,
toreros.
C) Riesgo vital: Personal de Aeronavegacin Civil y Militar, Choferes Urbanos y de transporte forneo
D) Confinamiento:
Trabajadores petroleros en plataformas marinas, marinos, vigilantes, guardias, custodios,
celadores, personal de centros nucleares o de investigacin, mdicos, enfermeras.
E) Alta responsabilidad: Rectores, mdicos, politicos.
F) Riesgo econmico: Gerentes, contadores, agentes de bolsa de valores, ejecutivos financieros.
Fuente: Elaboracin propia.

De igual manera existe una relacin entre los puestos de trabajo y el estrs. Al respecto,
Hindle (1998) expone que algunos puestos dentro de una organizacin, son ms estresantes que
otros, ya que cada uno tiene diferentes responsabilidades.

Financieros: Un elevado nivel de estrs puede ser una constante en las empresas en las
que el producto principal es el dinero. Cuanto ms grandes sean las sumas, mayor ser el
estrs sufrido.
De ventas: Estos puestos someten a presin a los trabajadores exigindoles que alcancen
ciertas metas ajustndose a presupuestos y plazos.
Tecnolgicos: Los informticos deben estar al da en una industria en la que los cambios
se producen vertiginosamente. Deben saber reparar equipos y programar, as como dar
cursos de formacin.
Comunicacin Audiovisual: Se trata con materiales novedosos y preparados en tiempos
ajustados entre los que hay periodos de calma seguidos de mucha actividad.
Salud: Cuando estn en juego la salud y la vida de las personas, puede sentirse una gran
presin para tomar decisiones buenas y con rapidez; ya que el dolor humano es una causa
de estrs.
-25-

Direccin de Personal, Gerentes de personal y recursos humanos, Requieren
aptitudes como el tacto y la discrecin, ya que pueden efectuarse despidos, tomar
medidas de disciplina y tomar decisiones difciles.

2.2.2 Factores determinantes de estrs laboral

Existe una gran diversidad de autores que identifican una serie de factores que pueden
determinar el estrs laboral; a continuacin se muestra una seleccin de los trabajos ms
relevantes sobre el tema. Al respecto, Martnez (2004, pgs. 26-27) seala que Sloan y Cooper
(1987) consideran el estrs laboral surge de un desajuste entre el individuo y su trabajo, esto es
entre sus capacidades y las exigencias del empleo. El lugar de trabajo es un complejo sistema
social en el que tanto para el estrs como para la satisfaccin laboral cuentan las relaciones entre
una serie de factores que consideramos como fuentes de estrs laboral. Mencionan que las seis
fuentes tpicas de estrs laboral son: las condiciones fsicas de trabajo; la distribucin temporal
del trabajo y la velocidad; las derivadas de la demanda o carga de trabajo y de su distribucin en
el tiempo, incluyendo la rutina, repeticin o aburrimiento; el nivel ocupacional; las relaciones
sociales en el trabajo y el ajuste de la persona a su ambiente laboral; y la estructura de la
organizacin y su clima laboral.

Desde el punto de vista de Ivancevich y Matteson (1991, en Del Pino 2006), las fuentes
potenciales de estrs en el personal de las empresas hacen referencia a los estresores o estmulos
perturbadores, amenazantes y/o adversos que provocan las respuestas de estrs en los ambientes
laborales. Como se puede apreciar, cada autor tiene una clasificacin de las fuentes de estrs. La
clasificacin de Ivancevich y Matteson (1991, en Del Pino 2006) es muy aceptada y viene como
referencia en investigaciones de este tema. Estos autores dividen en cinco grandes grupos a los
estresores laborales, los cuales se encuentran constituidos por diferentes subcategoras
dependiendo de cada dimensin (ver Figura 2.1): Medio ambiente Fsico; Individual; Grupal o
colectivo; Organizacional y Extraorganizacional.

-26-

Figura 2.1 Categoras y subcategoras de estresores laborales.

MEDIO AMBIENTE FSICO
Entorno ambiental.
Instalaciones de trabajo.
Instalaciones de vivienda.
Condiciones de seguridad e higiene industrial.
Transportacin.

ORGANIZACIONALES
Marco jurdico laboral.
Administracin de personal.
Deficiencias en el clima organizacional.
Motivacin de trabajo.

Fuente: Del Pino (2006) a partir de Ivancevich y Matteson (1991).

Por otra parte, Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) describen las fuentes de estrs
como estresores. Los estresores son acciones, situaciones o sucesos que imponen exigencias
especiales a una persona. Clasifican los estresores en cuatro niveles: nivel individual, nivel de
grupo, nivel organizacional y no laborales. En la figura 2.2 se puede apreciar los aspectos que
incluye cada nivel de estresores.

INDIVIDUALES GRUPALES
Jornadas laborales
intensas.
Demandas en las tareas.
Falta de desarrollo
profesional.
Conflictos.
Falta de Integracin y
apoyo social.
EXTRAORGANIZACIONALES
Problemas familiares.
Ruptura de la vida social.
Situacin econmica deficiente.

ESTRESORES
-27-

Estresores

Resultado
Nivel individual
Conflicto de rol
Sobrecarga de rol
Ambigedad de rol
Responsabilidad sobre la
gente
Acoso
Ritmo de cambio

Nivel de grupo
Comportamiento directivo
Falta de cohesin
Conflicto intragrupal
Incongruencia de estatus

Nivel organizacional
Cultura
Tecnologa
Estilos directivos
Diseo organizacional
Poltica
Cultura

No laborales
Cuidado de ancianos y
nios
Economa
Falta de movilidad
Trabajo voluntario
Calidad de vida

Conductuales
Satisfaccin
Desempeo
Ausentismo
Rotacin
Accidentes
Abuso de sustancias
Reclamaciones de
atencin medica

Cognoscitivos
Toma deficiente
de decisiones
Falta de concentracin
Olvidos
Frustracin
Apata

Fisiolgicos
Mayor presin arterial
Sistema inmunolgico
Nivel elevado de
colesterol
Enfermedad coronaria
Sistema
gastrointestinal

Estr Evaluacin
cognoscitiva
Afronta-
miento
enfocado
en el
proble-
ma
Afronta-
miento
enfocado
en las
emocio-
nes
Moderadores
Diferencias individuales
Herencia, edad, genero, dieta, apoyo
social, rasgos de personalidad tipo A

Figura 2.2 Modelo de estresores, estrs y resultados

Fuente: Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pg. 284)

Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pgs. 283, 285) describen dos elementos del
nivel individual muy importantes:
conflicto de rol, fenmeno que surge cuando una persona recibe mensajes incompatibles
con el comportamiento de rol apropiado;
-28-

Bajo
desempeo
Bajo
desempeo
Estrs
ptimo
Carga baja Carga excesiva Desempeo
ptimo
Aburrimiento
Disminucin
de motivacin
Ausentismo
Apata
Motivacin elevada
Energa elevada
Percepcin aguda
Tranquilidad
Insomnio
Irritabilidad
Mayores errores
Indecisin
sobrecarga de trabajo, puede ser de dos tipos: cualitativa o cuantitativa. La cualitativa
ocurre cuando las personas sienten que carecen de la capacidad necesaria. La cuantitativa
se deriva de tener demasiadas cosas que hacer o tiempo insuficiente para completar su
trabajo.

Desde el punto de vista de la salud, en numerosos estudios se establece que la sobrecarga
cuantitativa puede ocasionar cambios bioqumicos, concretamente, elevacin del colesterol en la
sangre. En la figura 2.3 se presenta el continuo de carga baja a carga excesiva. El nivel de estrs
ptimo proporciona el mejor equilibrio de retos, responsabilidades y recompensa. Los posibles
efectos negativos de la sobrecarga aumentan cuando lleva aparejada una capacidad baja para
controlar las exigencias de trabajo. Las investigaciones sealan que cuando los individuos
experimentan exigencias laborales elevadas con poco o nulo control sobre ellas, los cambios
fisiolgicos subsecuentes persisten incluso despus de que los individuos abandonan el trabajo.

Figura 2.3 Continuo de carga baja y carga excesiva

Fuente: Ivancevich, Konopask y Matteson (2006, pg. 285)

De manera muy similar al autor antes mencionado, Slipack (1996) menciona que el estrs
laboral, especficamente el episdico, ocurre cuando hay un despido, por ejemplo; y el crnico,
que se puede presentar cuando la persona se encuentra sometido a las siguientes situaciones, que
tambin se entienden como fuentes de estrs laboral: Ambiente laboral inadecuado; Sobrecarga
de trabajo; Alteracin de ritmos biolgicos; Responsabilidades y decisiones muy importantes;
Estimulacin lenta y montona; y Condiciones laborales inadecuadas. En este mismo orden de
-29-

ideas, la Comisin Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo (2002) ha resumido los
factores del estrs laboral en:
Exceso y falta de trabajo.
Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros
y para los dems.
Ausencia de una descripcin clara del trabajo, o de la cadena de mando.
Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.
No tener oportunidad de exponer las quejas.
Responsabilidades mltiples, pero poca autoridad o capacidad de tomar
decisiones.
Superiores, colegas o subordinados que no cooperan ni nos apoyan.
Falta de control o de satisfaccin del trabajador por el producto terminado fruto
de su trabajo.
Inseguridad en el empleo, poca estabilidad de la posicin.
Verse expuesto a prejuicios en funcin de edad, sexo, raza, origen tnico o
religin.
Exposicin a la violencia, a amenazas o a intimidaciones.
Condiciones de trabajo fsico desagradables o peligrosas.
No tener oportunidad de servirse eficazmente del talento o las capacidades
personales.
Posibilidad de que un pequeo error o una inatencin momentneos tengan
consecuencias serias o incluso desastrosas.
Cualquier combinacin de los factores anteriores.

Como se ha observado anteriormente, este subtema es de vital importancia para el
desarrollo de la presente tesis, pero existen diversas perspectiva. De esta manera, la tabla 2.7
evidenca que la mayora de los autores coinciden en que las fuentes del estrs son: a nivel
individual, a nivel organizacional y a nivel extraorganizacional. Tambin se mencionan las
presiones de tiempo, y la falta de reconocimiento al trabajo. Todos ellos, sin duda, importantes
factores que causan estrs en los trabajadores en la organizacin.

-30-

Tabla 2.7. Factores determinantes del estrs laboral
AUTOR FACTORES
Sloan y Cooper, (1987, en
Martnez 2004, pgs. 26-27)

Las condiciones fsicas de trabajo
La distribucin temporal del trabajo y la velocidad
Las derivadas de la demanda o carga de trabajo
El nivel ocupacional
Las relaciones sociales en el trabajo y el ajuste de la persona a su ambiente
laboral
La estructura de la organizacin y su clima laboral

La Comisin Europea de la
seguridad y salud en el
trabajo (2002)

Algunas son:
Exceso y falta de trabajo.
Tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para
nosotros y para los dems.
Ausencia de una descripcin clara del trabajo, o de la cadena de mando.
Falta de reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral.

Ivancevich y Matteson (1991,
en Del Pino 2006)

Medio ambiente fsico
Individuales
Grupales o colectivos
Organizacionales
Extraorganizacionales

Ivancevich, Konopaske y
Matteson (2006, pg. 284)

Nivel individual
Nivel de grupo
Nivel organizacional
No laborales

Slipack (1996)

De manera general
Ambiente laboral inadecuado
Sobrecarga de trabajo
Alteracin de ritmos biolgicos
Responsabilidades y decisiones muy importantes
Estimulacin lenta y montona
Condiciones laborales inadecuadas
Estresores intraorganizacionales:
Estresores del ambiente fsico
Estresores de nivel individual
Estresores de nivel grupal
Estresores organizacionales
Estresores extraorganizacionales :
Familiares
Polticos
Sociales
Econmicos

-31-

2.2.3 Repercusiones y Resultados del estrs laboral.

Las consecuencias o repercusiones del estrs laboral se dan a distintos niveles, abarcando
factores individuales y organizacionales. De forma general,

Individuales: afecta tanto a la parte fsica como a la psicolgica, incluyendo aumento de
presin sangunea, las funciones inmunes se daan, provocando ansiedad, ira,
insatisfaccin laboral y por ltimo la parte conductual, mala toma de decisiones, abuso de
alcohol, ausentismo, suicidio, entre otras (Rice, 1999, DAlessandro, 2006).

Organizacionales: disminuye la productividad, econmicamente incrementa el nivel de
pagos por enfermedades por estrs, los trabajadores se vuelven menos tolerantes a la
frustracin, lo cual puede incrementar errores en el trabajo que se est realizando
(Motowidlo, Packard y Manning, 1986, en DAlessandro, 2006).

Al respecto, Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pg. 289) afirman que los efectos
del estrs son muchos y variados. Algunos, por supuesto, son positivos, como la automotivacion
y la estimulacin para lograr metas y objetivos individuales. No obstante, algunas consecuencias
del estrs son perjudiciales, contraproducentes y hasta potencialmente peligrosas. Adems, hay
consecuencias asociadas con grados bajos y elevados de estrs. No todos los individuos
experimentan los mismos resultados. Las investigaciones sealan, por ejemplo, que uno de los
muchos factores que influye en los resultados del estrs es el tipo de empleo. Al examinar los
resultados del estrs, la distincin en el modelo entre resultados organizacionales e individuales
es un tanto arbitraria, por ejemplo, un decremento en el desempeo en el trabajo debido al estrs
es sin duda un resultado individual, como lo es el desempeo del individuo que se ve afectado.
Sin embargo, con la misma claridad la organizacin experimenta consecuencias importantes por
los decrementos del desempeo relacionados con el estrs.

De esta manera, es importante identificar o determinar con precisin la aparicin o
evolucin de los resultados del estrs. Principalmente, el estrs tiene consecuencias fisiolgicas
como: ansiedad, frustracin, apata, baja autoestima, agresin y depresin. En lo que respecta a
la depresin, en una encuesta completa aplicada a trabajadores estadounidenses se concluy que
-32-

una tercera parte experiment depresin relacionada con el estrs laboral. Estas consecuencias no
se limitan a trabajadores estadounidenses. Sin embargo, hay un estigma relacionado con la
depresin, parte del cual sostiene que la mayor parte de la gente no entiende la depresin y su
frecuencia. Por desgracia, la mayora de los administradores no est consciente de esto:

Segn la National Mental Health Association, el costo de la depresin es de 43 mil millones de
dlares en honorarios mdicos, prdida de productividad y ausentismo.
La depresin es la sptima causa ms comn de muerte entre los adultos.
Es difcil detectar la depresin, sobre todo en el actual sistema de salud.

La depresin se detecta con el Manual de Diagnstico y Estadstica de Desordenes
Mentales (DSM-IV). El DSM-IV indica que el diagnstico de la depresin exige la presencia de
un estado de nimo deprimido o un menor inters en todas o la mayor parte de las actividades, un
marcado retardo psicomotor, un cambio significativo de apetito o peso, cambios en el sueo,
cansancio o prdida de energa, problemas para pensar o concentrarse, sentimientos de falta de
vala, sentimientos excesivos de culpa o pensamientos suicidas o de muerte. Estos sntomas
deben ser persistentes durante dos semanas. Cuando los directivos de una empresa conocen estos
sntomas pueden ayudar a las organizaciones, sobre todo cuando el gerente o directivo solicita la
intervencin de asesores profesionales. Algunos resultados del estrs pueden ser:

Cognoscitivos: como mala concentracin, incapacidad para tomar decisiones sensatas, o
cualquier tipo de decisin, bloqueos mentales y disminucin de la atencin.
Conductuales: como la propensin a accidentes, el comportamiento impulsivo, el abuso de
alcohol o drogas y un temperamento explosivo.
Fisiolgicos: aceleracin del ritmo cardiaco, elevacin de la presin arterial, transpiracin,
rfagas de calor o frio, aumento de la glucosa en la sangre y elevacin de la produccin de cidos
en el estmago.

Entre las condiciones del estrs relacionado con el trabajo se pueden mencionar las
siguientes:
Presin de un gerente delante de colegas para trabajar con mayor ahnco, ms rpido y ms
tiempo.
-33-

Relaciones malas u hostiles con los colegas.
Un accidente o violencia en el trabajo que lesiona a amigos y otros empleados.
Que le exijan a usted realizar un trabajo para el que sabe que no cuenta con las habilidades o
competencias necesarias.
Hacer una presentacin muy importante a un grupo.

Hay algunas evidencias de las investigaciones en el sentido de que la liberacin de
hormonas del estrs en forma repetida termina por producir hiperactividad en el SPH (Sistema
Suprarrenal Pituitario Hipotalmico), y que esto puede generar problemas para dormir, ansiedad
y depresin. La respuesta fisiolgica al estrs es como un cohete listo para ser lanzado.
Prcticamente todos los sistemas (p. ej., corazn, vasos sanguneos, pulmones, sistema
inmunolgico y cerebro se alteran para enfrentar el problema percibido: peligro, incertidumbre,
problema laboral. Para estos autores, cuando el estrs laboral es constante lo llaman agotamiento,
y se define como el proceso fisiolgico que se genera por la presencia contina de estrs en el
trabajo y que produce cansancio emocional, despersonalizacin, y sentimientos de falta de
consecucin. En la figura 2.4 se presentan algunos indicadores de estos tres resultados del
agotamiento.

Figura 2.4 Indicadores de agotamiento

Cansancio emocional Despersonalizacin Logro personal bajo

Fuente: Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006, pg. 292).

Sentirse exhausto por el trabajo
Sentirse fatigado por la maana
Sentirse frustrado
No querer trabajar con otras
personas
Insensibilizarse por el trabajo
Tratar a los dems como
objetos
No interesarse en lo que le
sucede a los dems
Sentir que los dems lo culpan
a uno
No enfrentar los problemas en
forma efectiva
No ejercer una influencia
positiva en los dems
No entender los problemas de
los dems ni identificarse con
ellos
Ya no emocionarse por su
trabajo
-34-

El agotamiento suele ser un problema particular entre personas cuyo trabajo exige mucho
contacto con la gente y/o responsabilidad sobre ella. En efecto, buena parte de las
investigaciones sobre el agotamiento se centran en las llamadas profesiones asistenciales:
maestros, enfermeras, mdicos, trabajadores sociales, terapeutas, policas y oficiales encargados
de supervisar a personas en libertad condicional. Las organizaciones contribuyen al agotamiento
laboral del empleado de diversas maneras.

En las investigaciones se identifican cuatro factores que inciden de manera
particularmente importante en el agotamiento: sobrecarga de trabajo, puestos sin porvenir,
papeleo y burocracia excesivos, y comunicacin y retroalimentacin deficientes, sobre todo en lo
que respecta al desempeo laboral. Adems, entre los factores que identifica por lo menos un
estudio de investigacin que contribuyen al agotamiento se hallan los conflictos de roles y la
ambigedad, las relaciones interpersonales difciles y los sistemas de recompensa que no
corresponden al desempeo.

Los autores antes mencionados Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) tambin hacen
referencia a que muchos resultados conductuales, cognoscitivos y fisiolgicos individuales
tambin tienen consecuencias organizacionales. Si bien las consecuencias organizacionales del
estrs son muchas y variadas, comparten una caracterstica: el estrs cuesta dinero a las
organizaciones. Aunque no se cuenta con cifras precisas, con base en diversas estimaciones y
proyecciones del gobierno, la industria y grupos de salud, los costos del estrs en Estados Unidos
de Amrica se ubican ms o menos en 250 mil millones de dlares anuales. Esta estimacin, tal
vez conservadora (algunas estimaciones alcanzan los 300 mil millones de dlares anuales), toma
en cuenta los efectos monetarios de las reducciones en la efectividad operativa derivados del
estrs, entre los que se hallan las decisiones mal tomadas y disminucin en la creatividad. Esta
cifra refleja tambin los costos asociados con los problemas de salud mental y fsica que surgen
del estrs, como costos hospitalarios y mdicos, tiempo laboral perdido, rotacin, entre otros.

En resumen podemos concluir que el estrs excesivo aumenta la insatisfaccin laboral,
sta se asocia con diversos resultados disfuncionales, como mayor rotacin y ausentismo, y
menor desempeo en el trabajo.
-35-

CAPTULO III
MTODO

3.1 Tipo de investigacin

La presente tesis se desarroll bajo dos tipos de investigacin: la cuantitativa y
cualitativa. La cuantitativa usa como base la medicin numrica y el anlisis estadstico, para lo
cual el instrumento de recoleccin de datos fue un cuestionario ya diseado y validado por la
Federacin Mundial de Salud Mental, para posteriormente analizar los datos mediante el
paquete estadstico SPSS, el cual proporcion indicadores importantes. La importancia de este
tipo de investigacin es que proporciona informacin global y general del comportamiento del
personal en cuanto al estrs en toda la unidad de anlisis.

Por otro lado, la investigacin cualitativa no se fundamenta en la estadstica, los
significados se extraen de los datos y brinda un conocimiento con profundidad de ideas, para
cual en esta investigacin se aplic una breve entrevista de siete preguntas diseada por la autora
de esta tesis, para conocer a profundidad las fuentes y aspectos relevantes del estrs laboral en
ese ambiente de trabajo de los directivos de la unidad de anlisis, por tratarse de las personas que
dirigen las actividades en esa direccin. En conclusin, los dos tipos de investigacin
proporcionan informacin muy valiosa que en conjunto fueron de gran utilidad para la
formulacin de las conclusiones de este trabajo de investigacin.

3.2 Unidad de Anlisis

La unidad de anlisis de la presente investigacin es la Direccin Administrativa de la
Secretara General de Gobierno, del Gobierno del Estado de Tamaulipas. La principal funcin
y/o responsabilidad bsica es conducir, coordinar y evaluar las acciones polticas y programas
del Gobierno Estatal. Coordinar la gestin y funciones de todas las reas adscritas a la Secretara
General de Gobierno, con la finalidad de cumplir con los objetivos determinados por el Ejecutivo
Estatal y con las disposiciones constitucionales y legales aplicables al despacho.

-36-

La funcin de la Direccin Administrativa es ejecutar las funciones administrativas en
materia de recursos humanos, materiales, financieros y desarrollo administrativo asignados a la
Secretara General de Gobierno, coordinando y verificando que las acciones delegadas se ejerzan
bajo el marco jurdico que rige a los rubros conferidos, as como dictar las medidas que eviten el
incumplimiento de los objetivos generales y especficos (para mayor detalle ver anexos). Al
mismo tiempo, esta direccin administrativa est formada por cuatro departamentos. En la figura
3.1 se muestra el organigrama para tener una mejor apreciacin de esta rea.

Figura 3.1 Organigrama de la direccin administrativa

Fuente: http://www.tamaulipas.gob.mx/estructura/datos.asp?id=256

Cada uno de los cuatro departamentos tiene funciones bsicas y especificas. Enseguida se
mencionarn slo las funciones bsicas y en los anexos se mostraran las especficas. Por
ejemplo, el departamento de Recursos Humanos tiene como funcin atender todos aquellos
asuntos relacionados con el personal de la Secretara General de Gobierno, de acuerdo con el
marco jurdico en vigor, con el objetivo de fortalecer los objetivos establecidos. El departamento
de Recursos Materiales y Servicios tiene como funcin proveer adecuada y oportunamente los
recursos materiales y servicios generales a las reas diversas de la Dependencia, con base a los
requerimientos y coordinando acciones y estrategias de administracin efectiva basadas en las
legislaciones que rigen dicho rubro.

-37-

Por otro lado, el departamento de Recursos Financieros tiene como funcin coordinar las
acciones en materia de recursos financieros asignados a la Secretara General de Gobierno, de
acuerdo a los lineamientos, normas y manuales administrativos, con el objeto de contribuir a la
simplificacin del gasto y control de los recursos asignados. Finalmente, el departamento de
Desarrollo Administrativo tiene como funcin revisar y actualizar modelos administrativos
existentes, que permitan la correcta aplicacin de tcnicas y metodologas, para la mejora
continua de los servicios que ofrece la Direccin Administrativa, as como la optimizacin del
personal, los recursos materiales y financieros de la Secretara General de Gobierno.

3.3 Diseo de Investigacin

El diseo de la presente investigacin es exploratorio, de carcter descriptivo, ya que
tiene por objetivo explicar el fenmeno del estrs laboral en ese entorno, en un momento
determinado. Los resultados encontrados no podran generalizarse a otras dependencias, por lo
que no es un estudio definitivo. Esta investigacin es el prembulo para futuras investigaciones
en la direccin objeto de estudio. Esta tesis se desarroll en diferentes etapas, mismas que se
resumen en la tabla 3.1 que se muestra a continuacin.

Tabla 3.1 Fases de la investigacin
Fase 1 Elaborar el captulo 1 de la introduccin
Fase 2 Comenzar los captulos de marco terico y mtodo
Fase 3 Seleccin de la unidad de anlisis y aplicacin de los instrumentos para recabar los datos.
Fase 4 Efectuar el anlisis de los resultados
Fase 5 Elaborar las Conclusiones y recomendaciones
Fase 6 Terminar el marco terico y ajustarlo a los resultados encontrados y las conclusiones.
Fase 7 Revisin final

-38-

En la fase 1 se elabor el captulo 1 que es el de la introduccin, para lo cual fue
necesario investigar en libros y pginas de Internet para recabar la informacin necesaria acerca
de los antecedentes del estrs, as como definir el problema, los objetivos y la justificacin de la
investigacin, la pregunta de investigacin a la cual se busca respuesta y la delimitacin y la
estructura que haba de tener la tesis.

En la fase 2 se comenz a elaborar el marco terico y el mtodo, para cual fue necesario
destinar gran parte del tiempo a investigar acerca del estrs en libros, algunos en la biblioteca de
la Unidad Acadmica Multidisciplinaria de Comercio y Administracin Victoria, del Centro de
Excelencia y en libros adquiridos por la autora de esta tesis. Adems, implic leer gran cantidad
de informacin que proporcionan diferentes pginas de Internet, donde abundan artculos,
investigaciones y tesis acerca del estrs, que es un tema ya muy ampliamente estudiado.

Para elaborar el captulo del mtodo se tom como base la literatura acerca de la
metodologa de la investigacin, especficamente de Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), en
lo que respecta al tipo y diseo de la investigacin. Para describir la unidad de anlisis se tom la
informacin de la pgina de Internet del gobierno del estado de Tamaulipas, en la cual describe
ampliamente las funciones de cada dependencia. Para describir los instrumentos utilizados, se
tom la informacin del manual del cuestionario SWS-Survey, que proporcion el autor del
cuestionario y que mand por mensajera junto con los cuestionarios. En lo que se refiere a la
entrevista, sta fue diseada por la autora de la tesis con base en los resultados de los
cuestionarios y la literatura consultada.

En la fase 3 se seleccion la unidad de anlisis, la cual es la Direccin Administrativa de
la Secretara General de Gobierno del Estado de Tamaulipas, que se encuentra ubicada en el
centro de Cd. Victoria. Se seleccion debido a que actualmente la autora de esta tesis labora en
ella, y fue por situaciones observadas con anterioridad que la motivaron a elaborar una tesis del
estrs laboral, y adems que ya cuenta con un amplio conocimiento de las actividades que se
desarrollan y las caractersticas de ese entorno de trabajo, adems de tener una buena relacin de
trabajo con los compaeros de trabajo, por lo que no habra ningn problema en recabar los datos
-39-

con los cuestionarios y entrevistarlos. Para la aplicacin de los instrumentos en la unidad de
anlisis fue necesario efectuar los siguientes pasos:

Primero, la autora de esta tesis se comunic por telfono con el Doctor Rodolfo E.
Gutirrez, quien es el autor del cuestionario SWS-Survey, e investigador de la
Universidad Nacional Autnoma de Mxico, para pedirle su permiso en utilizar su
cuestionario y sobre todo preguntarle los requerimientos necesarios para el permiso y
cmo se poda disponer de los cuestionarios. Para lo cual solicit un escrito en el cual la
jefa de Postgrado de la UAM de Comercio y Administracin Victoria, le solicita su
apoyo para facilitar y autorizar la aplicacin del cuestionario (Anexo 1). Posteriormente,
la autora de la tesis lo escane y mando por correo al Doctor Gutirrez. Una vez
autorizado mand 50 cuestionarios por mensajera al domicilio de la autora de la tesis
junto con el manual donde explica toda la teora y estructura del cuestionario.
El segundo paso fue elaborar un escrito en el cual la jefa de Postgrado de la UAMCAV,
solicita el permiso al director administrativo de la Secretara General de Gobierno, para la
aplicacin del cuestionario (Anexo 1), el cual se entreg personalmente por la autora de
la tesis, con acuse de recibido para la Universidad.
El tercer paso fue aplicar los cuestionarios (Anexo 2). Para ello se seleccion un viernes
por ser un da donde no haba mucho trabajo. Primero se aplic a todos los integrantes del
departamento de recursos financieros, despus al departamento de recursos materiales, ya
casi al final de la jornada laboral de aplic en recursos humanos y al departamento de
desarrollo administrativo, todos lo contestaron en un lapso de tiempo de 30 minutos
aproximadamente. Al director administrativo fue a la nica persona que se le dej el
cuestionario para que lo contestar en el transcurso del da, debido a que tiene muchas
ocupaciones y le iba a demorar ms tiempo contestarlo.
El cuarto paso fue aplicar una entrevista diseada por la autora de la tesis (Anexo 3), slo
al director administrativo y los cuatro jefes de departamento, por tratarse de las personas
que dirigen todas las actividades en esta direccin. La entrevista se efectu una semana
despus, tambin un viernes por la tarde, a peticin de los entrevistados, ya que contaban
con tiempo suficiente, se les pregunt slo siete preguntas para cual se cont con una
grabadora, la duracin de la entrevista con cada persona fue alrededor de 3 a 5 minutos,
-40-

ya que el objetivo de la entrevista era que fuera breve y se les cuestion slo los aspectos
ms relevantes del estrs laboral.

En la fase 4 se efectu el anlisis de los resultados y se hizo en dos partes, como lo
requiere cada uno de los instrumentos utilizados, tal como se describe a continuacin:
Para efectuar el anlisis de los resultados de los cuestionarios, se elabor una base de
datos en Excel que fue de gran ayuda para posteriormente traspasar los datos a una base
en el paquete estadstico SPSS. El anlisis de los cuestionarios se comenz por
representar grficamente los datos demogrficos y generales de la poblacin objeto de
estudio, posteriormente se analizaron las escalas de estrs, primero para determinar en
qu nivel de estrs se encuentran, tambin se elabor una matriz de componentes rotados,
que fue de gran utilidad para las conclusiones. Para la validez de los indicadores se
calcul el alfa de Crobanch.
En lo que respecta a la entrevista, se transcribi toda la entrevista a cada unos de los
entrevistados, despus se elabor una tabla en la cual se presentaban slo los aspectos
ms relevantes de la entrevista, para posteriormente analizarlos y comparar las respuestas
y revisar las semejanzas y diferencias en las respuestas.

En la fase 5 se elaboraron las conclusiones y recomendaciones en base al anlisis de
resultados y concluyendo acerca de lo que proporcion cada instrumento. En lo que respecta a
las recomendaciones se tomaron como base la teora de varios autores que proponen consejos
generales para abordar el estrs. Posteriormente, en la fase 6 se termin de elaborar el marco
terico, sobre todo para ajustarlo a los resultados encontrados y sustentar las conclusiones
formuladas. Finalmente, en la fase 7 se llev a cabo una revisin final de la tesis terminada para
observaciones y correcciones finales de los directores de tesis.

3.4 Instrumentos

Para recabar los datos de la poblacin objeto de estudio se opt por utilizar un
cuestionario validado por la Federacin Mundial de la Salud Mental llamado SWS-Survey, de
Salud Mental, Estrs y Trabajo, mismo que se detalla en el apartado 3.4.1.
-41-

El segundo instrumento es una entrevista que consta de siete preguntas formulada por la
autora de la tesis, basada en la literatura revisada, con la finalidad de conocer con mayor
profundidad los aspectos ms relevantes del estrs laboral en los niveles directivos, misma que se
describe en el apartado 3.4.2.

3.4.1 El SWSSurvey, de Salud Mental, Estrs y Trabajo--forma GP (Mxico)

Gutirrez, Contreras e Ito (2003) describen ampliamente todos los antecedentes y la
definicin del SWS-Survey en el manual formulado como una gua para la aplicacin del
cuestionario. A continuacin se presentan los aspectos ms relevantes. El SWS-Survey de
Salud Mental, Estrs y Trabajo, cuyas siglas (en ingls) corresponden a los conceptos Self, Work,
Social (SWS), surgi debido a la necesidad percibida por los profesionales de la salud mental y a
la ausencia de un instrumento vlido y confiable que evaluara efectivamente los niveles de estrs
y salud mental de la poblacin productiva de los pases en va de desarrollo. Adems de la
demanda planteada por la OMS en 1985 a los especialistas de la salud mental y emocional, de
contar con mediaciones que pudieran ser aplicables en pases del tercer mundo.

De esta manera, el SWS-Survey es un instrumento diseado para uso generalizado en
pases del an llamado Tercer Mundo, (aunque su aplicacin se ha extendido inclusive a pases
desarrollados como son Australia, Austria, Blgica y Estados Unidos), ha demostrado que es
sensible a las variaciones culturales y puede ser utilizado como una medida estandarizada
independiente de salud mental, as como para evaluar el nivel de estrs de los trabajadores. Esta
caracterstica, que permitira alcanzar una mayor calidad del diagnostico y por lo tanto, una
mejor aproximacin al problema que llevase a lograr la oportunidad de intervenciones
modificadoras (preventivas o correctivas) en esas poblaciones, fue la idea motriz para una
colaboracin conjunta que a la fecha ha fructificado en resultados concretos y nuevos desarrollos
de investigacin con este instrumento.

-42-

Figura 3.2 Modelo SWS

Fuente: Gutirrez, Contreras, e Ito (2003)

El SWS-Survey fue diseado para operacionalizar un modelo terico sobre Salud mental,
Estrs y Apoyos, de Robert Ostermann, que considera variables negativas (de estrs) y positivas
(de apoyo) que contribuyen a la salud mental y postula que el estrs consiste en el interjuego de
factores en tres reas: personal, laboral-organizacional y social-situacional (figura 3.2). Estas
reas contribuyen tanto de manera negativa (estresores), como de manera positiva (apoyos), a las
condiciones generales de vida.

El rea Personal, (SELF) se refiere a la constitucin personal-familiar y disposicin propia;
El rea Laboral-organizacional (TRABAJO), involucra la situacin proveedora de ingreso;
El rea Social-situacional, tiene relacin con la situacin de interaccin ajena al trabajo.
(Situacin de no trabajo, tiempo libre, familia y amigos).

Contexto
Sociocultural
Desempeo
del trabajo
Estrs en el
Trabajo
Estrs
Personal
Estrs Social/
Situacional
Apoyo en el
Trabajo
Apoyo
Personal
Apoyo Social/
Situacional
Manejo del Estrs
Estresores Apoyos
Salud
Mental
Deficitaria
Salud
Mental
-43-

Con la primera versin en el idioma ingls, se procedi a realizar una traduccin
equivalente al espaol, donde se discuti y redefini cada reactivo del ingls (los autores-
traductores son nativos de EUA y Mxico: uno psiclogo clnico y otro psiclogo social,
profesores universitarios ambos) y se asesoraron de especialistas en cada pas, tanto de la materia
como del idioma en cuestin, con el fin de que ambas versiones fueran conceptualmente
equivalentes, al juicio de sus autores. Con esta versin, se procedi a realizar una prueba de
campo durante el Congreso Interamericano de Psicologa (1992) donde se distribuy el
instrumento a personas de pases hispano-parlantes de Amrica Latina y de pases de habla
inglesa. El anlisis de esta informacin fue codificada y se procedi a una tercera revisin del
instrumento (en ingls y espaol simultneamente) y se obtuvo la versin definitiva, incluyendo
la versin el francs (idiomas oficiales del congreso).

sta fue evaluada en cuanto a validez de facie por expertos que asistieron al Congreso
Mundial de Salud Mental que tuvo lugar en esta Ciudad de Mxico. El cuestionario se aplic a
los 5,000 asistentes a dicho Congreso Mundial; se recuperaron 1,300 cuestionarios y el proceso
de anlisis y depuracin dej nicamente 380 cuestionarios vlidos para el estudio propuesto.
Finalmente, a travs de los colaboradores locales de cada uno de los 20 paises que integran la
Red del SWS-Survey, el nmero de jueces aument a 815. El SWS- Survey est enmarcado
dentro de una lnea de investigacin internacional que est auspiciada por la Federacin Mundial
de Salud Mental.

El SWS-Survey est conformado por 124 reactivos que comprenden tres dimensiones:
social, trabajo y personal, en sus aspectos de apoyos y estresores. Adicionalmente, incluye dos
escalas de salud mental. Las escalas que comprende el SWS-Survey son:

Estrs Social (ES)
Apoyo Social (AS)
Estrs en el Trabajo (ET)
Apoyo en el Trabajo (AT)
Estrs Personal (EP)
Apoyo Personal (AP)
-44-

Salud Mental Deficitaria (SP)
Buena Salud Mental (BS)

Cabe destacar que el objetivo principal de la presente tesis es investigar las fuentes de
estrs laboral, es por ello, que de este cuestionario slo se enfoc en la escala del estrs en el
trabajo que se refiere a los factores de estrs en el lugar de trabajo debidos a la naturaleza de la
ocupacin, a sus condiciones, a los conflictos interpersonales, a una supervisin, gerencia o
direccin ineficaz, y a los conflictos entre el trabajo, las obligaciones personales y las
necesidades propias de autorrealizacin. Adems, el SWS-Survey comprende una seccin de
datos personales donde se considera el sexo, edad, estado civil, escolaridad, nmero de
dependientes econmicos, tipo de trabajo desempeado, turno de trabajo, nmero de horas
trabajadas y nivel socioeconmico auto reportado.

El cuestionario se aplic a 33 personas de la direccin administrativa, incluyendo al
director administrativo y los cuatro jefes de departamento, no se aplic a aproximadamente unas
siete personas que laboran en la tarde, debido a que realizan actividades muy sencillas y no estn
sometidas el estrs, ya que la carga de trabajo es mayor por las maanas. Dicho cuestionario se
aplic un viernes, ya que pudo observarse que era un da tranquilo y podan contestarlo
cmodamente, el personal lo contesto en aproximadamente 30 minutos.

3.4.2 Entrevista

Complementariamente, se dise una entrevista debido a la necesidad de conocer con
mayor profundidad la opinin del director administrativo y los cuatro jefes de departamento, por
tratarse de quienes dirigen las actividades que se realizan diariamente en la direccin objeto de
estudio. Esta entrevista fue diseada por la autora de la tesis, formulando nicamente siete
preguntas (Anexo 3), que se consideran necesarias para recabar la informacin relevante, por
ejemplo conocer qu definicin tienen del estrs los entrevistados, qu situaciones les causan
estrs y qu les gustara que hiciera el Gobierno del Estado para hacerle frente. La entrevista se
realiz una semana despus de aplicar el cuestionario de estrs, tambin un viernes por la tarde, a
solicitud de los entrevistados por tratarse de un da ms tranquilo y debido a que en las tardes ya
-45-

no hay mucho trabajo ni presiones de tiempo. La duracin de la entrevista fue de 3 a 5 minutos
aproximadamente.

Dicha entrevista fue formulada en base a la revisin de la literatura del estrs laboral, de
donde se toman los aspectos ms relevantes, adems se formul con la intencin de conocer a
profundidad la opinin de los directivos, ya que con la informacin del primer instrumento que
es el cuestionario slo contestaban las opciones dadas, la ventaja de la entrevista es que ellos
pueden decir abiertamente sus puntos de vista.

-46-

CAPTULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS

El anlisis de los resultados de esta investigacin consta de 2 partes.

La primera parte incluye el anlisis relacionado con los resultados de la aplicacin del
cuestionario de estrs SWS-Survey. Esta primera parte consta del anlisis de todos
los datos demogrficos y descriptivos de la poblacin objeto de estudio, despus se
hace un anlisis de las escalas de estrs y los trastornos de salud por estrs.
La segunda parte consiste en el anlisis de los resultados de una breve entrevista que
se aplico al director administrativo y jefes de departamento del rea de estudio.

4.1 Anlisis de resultados del SWS-SURVEY (cuestionario de estrs)

Dentro de este apartado se realizar el anlisis de los resultados del cuestionario en partes
diferentes. Primero se iniciar con al anlisis y la representacin grfica de los datos
demogrficos y generales de la poblacin objeto de estudio. Despus se analizarn dos preguntas
respecto al trabajo y posteriormente se analizaran los trastornos de salud por estrs. Para terminar
con esta primera parte, se analizarn las diferentes escalas de estrs, por medio del paquete
estadstico SPSS, para calcular la media de cada escala y se presenta una matriz de componentes
rotados, tambin calculada en el SPSS, en lo que se refiere nicamente al estrs laboral, que es el
objetivo principal de esta investigacin.

4.1.1 Anlisis demogrfico

En la grfica 4.1 se muestra que el 36% del total de la poblacin es de sexo masculino y
un 64% de sexo femenino. Es muy interesante mencionar que a pesar de que las mujeres
representan un alto porcentaje, slo dos de ellas estn en los niveles directivos.

-47-

Grfica 4.1 Sexo


En lo que respecta a la edad, se puede observar que las edades estn muy bien
equilibradas, aunque la mayora del personal es menor a los 40 aos. Puede decirse que el
personal es realmente muy joven, y que adems ya tienen varios aos laborando, lo que significa
que desde una edad muy temprana empezaron a laborar en la organizacin (grfica 4.2).

Grfica 4.2 Edad en aos


De manera muy clara se aprecia en la grfica 4.3 que el 76% del personal vive en pareja,
sin entrar en detalles si son casados o viven en unin libre y el 24% no vive en pareja. Sin tratar
-48-

esta situacin de manera tan profunda, el 76% que viven en pareja podran tener mayores
ventajas, ya que cuentan con un apoyo tanto en lo personal como en lo econmico; sin embargo,
tambin tiene desventajas, ya que se tienen mayores responsabilidades, como lo es el estar al
pendiente de los hijos, y de la casa y muchas veces se tiene la necesidad de ausentarse del centro
de trabajo para cumplir con ese tipo de compromisos.

Grfica 4.3 Vive en pareja


Como puede apreciarse en la grfica 4.4 un porcentaje importante del 45% tiene
terminado el nivel de licenciatura, lo cual es muy gratificante para la organizacin, que ms de la
mitad del personal tenga una preparacin profesional. Sin embargo, hay profesiones que no
tienen relacin alguna con el trabajo que desempean en la organizacin, entre las cuales podran
mencionarse: ingeniera civil e industrial, licenciatura en educacin, en comercio internacional,
y un bilogo.

Sin embargo, estas personas realizan un trabajo sencillo, que les es gratificante y sobre
todo que estn a gusto con lo que hacen. Cuentan con una seguridad permanente en la
organizacin, ya que pertenecen a una base sindical. En lo que se refiere al nivel maestra, es
importante destacar que tres personas cuentan con este nivel, entre los cuales se encuentra el
director administrativo, y dos jefes de departamento, lo cual es importante, ya que son ellos
quienes dirigen el trabajo que se realiza en la direccin objeto de estudio.
-49-

Grfica 4.4 ltimo nivel de estudios terminado


De igual manera, la grfica 4.5 muestra que el 18% del total del personal no tiene ningn
dependiente econmico, y que el resto del personal s los tiene. El 18% tiene un dependiente
econmico, el 21% tiene 2 dependientes, el 24% tiene 3 dependientes, el 12% tiene 4
dependientes, y el 6% tiene 5 dependientes. Lo cual es muy importante mencionar, ya que en
suma, el 82%, adems de las responsabilidades laborales, tiene el compromiso de sacar adelante
a sus dependientes econmicos.

Grfica 4.5 Dependientes econmicos directos

-50-

Por otro lado, el 61% del total de la poblacin tiene hijos en edad escolar, de 1 a 5 hijos,
lo que es importante destacar, ya que el personal tiene que salir a recoger a sus hijos de la
escuela y llevarlos a sus casas (grfica 4.6). Lo anterior es una situacin muy estresante, ya que
los agobia el trfico, las condiciones ambientales, salir del aire acondicionado al sol, el regresar
al centro de trabajo y buscar estacionamiento. Esto ocasiona muchas veces mal humor, por tener
la presin y tensin de terminar el trabajo que dejaron inconcluso. Esta situacin, a pesar que es
ajena al trabajo, es un factor muy interesante ya que genera estrs en el personal, afectando el
rendimiento de los mismos.

Grfica 4.6 Hijos en edad escolar


4.1.2 Anlisis descriptivo de las condiciones laborales

Se iniciar por representar grficamente los datos del personal respecto a la profesin,
puesto, departamento, antigedad en el empleo y dems caractersticas relacionadas con sus
condiciones laborales. En la grfica 4.7 se muestra la profesin del personal de la dependencia
objeto de estudio. Como puede apreciarse slo el 6% cuenta con maestra en administracin, el
49% cuenta con alguna licenciatura o ingeniera, y el 45% son secretarias y tcnicos. Algo
importante de destacar es que ms de la mitad del personal, es decir un 55%, cuentan con
estudios universitarios, por lo tanto en esta dependencia hay gente preparada para desempear
-51-

sus funciones eficientemente. El 45% del personal, que son secretarias y tcnicos, representa un
porcentaje importante, lo recomendable sera apoyarlos para una preparacin superior, sobre
todo como un apoyo a su superacin personal.

Grfica 4.7 Profesin


En lo que se refiere al puesto, como ya se haba mencionado, el presente estudio se
realiz en una direccin administrativa. Esta direccin est a cargo de un director, 4 jefes de
departamento, los cuales representan un 12% del total y 28 auxiliares administrativos, quienes
representan el 85% del total de la poblacin. Es importante mencionar que el director y los 4
jefes de departamento organizan a los 28 auxiliares para la realizacin de las actividades (ver
grfica 4.8). No es un nmero muy elevado de personal, sin embargo, es importante saber
organizarlos de la mejor manera para el cumplimiento eficiente de sus funciones. En este punto
es importante comentar acerca del tramo de control en esta organizacin. El tramo de control es
la cantidad de subordinados que un gerente puede dirigir en forma eficaz y eficiente.

Segn Robbins y Decenzo (2002) los primeros autores en administracin eran partidarios
de los mbitos pequeos, por lo general un mximo de seis trabajadores, para poder tener un
control estrecho. Estos autores comentan que muchas organizaciones actualmente estn
ampliando sus tramos de control. El de los gerentes en compaas como General Electric y
-52-

Reynolds Metals ha crecido para abarcar a 10 o 12 empleados, el doble de hace 15 aos.
Robbins (2004) comenta que en igualdad de circunstancias, cuanto ms ancho o largo sea el
tramo de control, ms eficiente es la organizacin. Los tramos ms anchos son ms eficientes en
cuanto a costos. Sin embargo, hasta cierto punto los tramos anchos reducen la eficacia. Es decir,
cuando el tramo se vuelve demasiado grande, el desempeo de los empleados disminuye porque
los supervisores ya no tienen tiempo para dar el liderazgo y el apoyo necesarios.

Grfica 4.8 Puesto


Este mismo autor seala que los tramos de control estrecho o reducido tienen sus
defensores. Si se mantiene el tramo en cinco o seis empleados, el gerente puede ejercer un
control riguroso. Pero los tramos estrechos tienen tres inconvenientes mayores. En primer lugar,
son caros porque aaden niveles administrativos. En segundo, complican la comunicacin
vertical en la organizacin, tener ms niveles jerrquicos hace lenta la toma de decisiones y asla
a la direccin. En tercer lugar, los tramos de control estrechos fomentan una supervisin
excesivamente rgida y desalientan la autonoma de los empleados. Al respecto, Robbins (2004)
afirma que en los ltimos aos la tendencia es hacia tramos de control ms anchos, lo que
concuerda con los esfuerzos recientes de las compaas por reducir costos, suprimir gastos
generales, acelerar la toma de decisiones, aumentar la flexibilidad, acercarse a los clientes y
facultar a los empleados. Especficamente en esta direccin administrativa se tiene un tramo de
control normal, lo cual ha sido muy benfico para esta organizacin, ya que los jefes de
-53-

departamento ejercen una supervisin directa y constante a las personas de nuevo ingreso. Ya
con el tiempo estas personas son sumamente apoyadas por los compaeros de trabajo, quienes ya
tienen varios aos laborando. La mayora de las personas que labora en esta direccin tiene
mucha experiencia, por lo cual dominan perfectamente sus funciones. En casos especiales o
situaciones importantes, los jefes de departamento y el director administrativo son quienes
toman las decisiones y ejercen una supervisin con ms atencin cuando se les solicita alguna
tarea importante y especial. Por lo cual, de acuerdo a lo observado por la autora de esta tesis, a
pesar que es un tramo de control normal, no existe ningn problema en cuanto a este aspecto.

Grfica 4.9 Departamento


En lo que respecta al departamento, como puede apreciarse en la grfica 4.9, slo tres
personas laboran en la direccin, que son el director y dos secretarias que estn a cargo de la
recepcin y representan el 9% del total; los cuatro departamentos siguientes en el porcentaje se
incluyen a los jefes de departamento, los departamentos de recursos financieros y recursos
materiales tienen el 33% del total de la poblacin cada uno, el departamento de recursos
humanos tiene el 18% del total y por ltimo el departamento de desarrollo administrativo cuanta
con dos personas que representa un 6% del total. Es importante comentar que los departamentos
de recursos financieros y recursos materiales son los que mayor actividad tienen, es por ello que
cuentan con un mayor nmero de personas.
-54-

Grfica 4.10 Antigedad


En la grfica 4.10 se observa que el 12% de los encuestados tiene menos de un ao de
trabajar en la dependencia, y un 21% tienen de 1 a 3 aos ya laborando. De manera similar, un
21% tiene de 4 a 10 aos laborando. Un porcentaje importante, del 30%, ya tiene de 11 a 20
aos de trabajar en la organizacin. El 9% tiene de 21 a 30 aos de antigedad y slo el 6%
tienen ms de 30 aos laborando. Cabe mencionar que exceptuando el 12% de recin ingreso, el
resto del personal ya tienen un importante nmero de aos de antigedad, lo que significa que
este personal ya tiene una cultura y una manera de trabajar muy arraigada, costumbres y hbitos
de muchos aos, lo cual es importante destacar ya que impulsar un cambio en su beneficio, sera
muy difcil de aplicar.

Por otro lado, es importante aclarar que el cuestionario slo se aplic al personal que
labora en el turno matutino, el cual representa el 79% del total de la poblacin, ya que es por las
maanas cuando hay una gran cantidad de trabajo, y los trmites que se realizan tienen que
entregarse por las maanas. El 21% restante trabaja en turno mixto, maana y tarde;
bsicamente son el director administrativo, los 4 jefes de departamento y 2 personas ms, todos
ellos de confianza, quienes tienen que resolver pendientes de trabajo por las tardes (grfica 4.11).
La razn por la cual no se aplic el cuestionario al personal que trabaja en turno vespertino, es
porque son muy pocos, y slo realizan trabajos de recepcin de documentos y contestar llamadas
telefnicas, por lo que no resultaba interesante aplicarles un cuestionario de estrs.
-55-

Grfica 4.11 Turno de trabajo

Fuente. Elaboracin propia

En la grfica 4.12 se muestra de manera muy clara que el 82% del personal trabaja 40
hrs. La Ley Federal del Trabajo marca trabajar mximo 8 hrs. diarias durante seis das, por lo
cual esto se respeta, slo una persona manifest trabajar menos de 40 hrs. a la semana, ya que
tiene horario especial por causas no especificadas, y el 15% del total trabajan ms de 40 hrs. a la
semana, ya que son el director administrativo y los cuatro jefes de departamento, tienen plazas de
confianza y rebasan las 40 hrs. a la semana.

Grfica 4.12 Horas de trabajo a la semana

-56-

La pregunta relacionada con el tipo de ingreso caus confusin en el personal que
contest el cuestionario, ya que todos reciben un sueldo quincenal; sin embargo, muchas de las
personas tienen una compensacin que se les deposita mensualmente, del cual no hay un
comprobante formal. Es por ello que les caus confusin. La grfica 4.13 muestra que el 82%
respondi que recibe nicamente sueldo, y otros consideraron la compensacin como una
comisin, es por ello que se muestra el 18% restante. Es importante comentar que la autora de
esta tesis labor unos meses en el departamento donde se lleva el registro de las compensaciones,
y muchas de las personas, podra decir que ms de la mitad, ganan, aparte del sueldo, una
compensacin mensual, por lo que estos porcentajes no se consideran representativos de la
situacin actual.

Grfica 4.13 Tipo de ingreso


La pregunta relacionada con la actividad adicional que complemente su ingreso es muy
importante, ya que la situacin econmica del pas y del mundo es muy crtica. Sin querer, se
padecen da a da los efectos de la crisis econmica. Es por ello que el 30% del personal realiza
alguna actividad adicional para complementar sus ingresos, lo cual les ayuda econmicamente;
sin embargo, el trabajar en dos lugares les provoca cansancio. El 70% que no tiene una actividad
adicional, padece ms las repercusiones econmicas y tal vez no puedan buscar otra actividad
adicional por las obligaciones familiares y del hogar (grfica 4.14).
-57-

Grfica 4.14 Actividad adicional que complemente su ingreso


La grfica 4.15 ilustra que el 64% del total de la poblacin manifest tener el nivel ms
alto en lo que se refiere a satisfaccin en el trabajo; sin embargo, de ese porcentaje se considera
que una parte de las respuestas son sesgadas, ya que el personal al contestar el cuestionario
manifest contestarlo con cierto miedo, ya tenan la impresin de que los resultados se iban a dar
a conocer a los directivos, a pesar que la autora de esta tesis les recalc que era nicamente para
fines acadmicos, por lo que este porcentaje no es muy confiable. Los niveles ms bajos de
satisfaccin tienen porcentajes muy bajos, aunque de igual manera sera importante analizar las
razones por las cuales no se sienten satisfechos con el trabajo.

Grfica 4.15 Satisfaccin con el trabajo


-58-

4.1.3 Anlisis de los Factores Determinantes del Estrs Laboral.

Segn la opinin del personal, el 12% considera que su carga de trabajo es baja, el 64%
considera que su carga de trabajo es moderada y el 24% considera que su carga de trabajo es alta
(grfica 4.16). Por lo cual resultara interesante analizar sobre todo al personal que considera alta
su carga de trabajo, ya que son los ms susceptibles a sufrir el estrs. Algo que es importante
mencionar es que de este 24% el personal de los departamentos de recursos financieros y
materiales son en su mayora los que manifestaron tener una carga alta de trabajo.

Grfica 4.16 Carga de trabajo


Complementariamente, en la grfica 4.17 se muestra que el 24% del personal consideran
que su nivel de estrs ha disminuido, el 55% considera que su nivel se ha mantenido, por lo cual
quiere decir que un poco ms de la mitad del personal ya est acostumbrado a tener un nivel de
estrs, y que ya forma parte de su ambiente de trabajo, y el 21% considera que su nivel se ha
incrementado, por lo cual sera importante analizar a detalle las causas por las cuales les ha
incrementado su nivel de estrs.

-59-

Grfica 4.17 Nivel de estrs


Continuando con el anlisis de los resultados de los cuestionarios, se efectu el anlisis
de las preguntas que corresponden a las escalas de estrs que tiene el cuestionario y que fueron
contestados con la escala de Likert. Cada escala de estrs cuenta con 15 o 16 preguntas. Se
procedi a elaborar una base de datos en el paquete estadstico SPSS 15.0. El objetivo era
determinar la media grupal de cada escala de estrs, es decir, estrs personal, estrs social y
estrs del trabajo. Se calcul la media grupal de cada escala y los resultados fueron los
siguientes:

Tabla 4.1 Resultados de las escalas de estrs
ESCALAS ESTRS PERSONAL ESTRS SOCIAL ESTRS DEL TRABAJO
media 35 38 34
error 1.27 1.65 1.47
mnimo 23 22 21
mximo 51 68 56

Posteriormente, para determinar el nivel de estrs del personal, es necesario recurrir al
manual del instrumento utilizado, es decir, el manual del SWS-Survey, el cual proporciona la
siguiente tabla donde seala los rangos de puntaje de cada escala de estrs. Por lo tanto el nivel
-60-

de estrs es el siguiente: Estrs personal = 35 = Bajo; Estrs social =38 = Nivel medio; Estrs
del trabajo = 34 = Bajo.

Tabla 4.2 Nivel de estrs.
PUNTAJE MUY BAJO BAJO NIVEL MEDIO ALTO MUY ALTO
Total SWS: 15-22 23-37 38-52 53-67 68-75
Por dimensin 5-7 8-12 13-17 18-22 23-25
Fuente: Gutirrez, Contreras e Ito (2003)

De acuerdo a la puntuacin que maneja el manual, el estrs personal se encuentra en el
nivel bajo, lo cual puede deberse a que el personal tiene una adecuada disposicin individual y
comportamiento que le ayuda a enfrentar los estresores personales, como manejar situaciones
conflictivas y sobre todo que estn a gusto con su forma de ser. Por otro lado, el estrs social fue
el que mayor puntaje tuvo, y se encuentra en el nivel medio de estrs, lo cual significa que el
personal s se siente estresado por situaciones fuera del mbito laboral, como lo muestran los
resultados en las preguntas anteriores, se sienten estresados por problemas econmicos y
familiares. En cuanto al estrs del trabajo, se encuentra en el nivel bajo, lo cual significa que al
personal no le estresan tanto las condiciones del trabajo, como puede ser, la naturaleza del propio
trabajo, asuntos relacionados con los directivos y aspectos relacionados con la autorrealizacin.

Sin embargo, debido a que la finalidad de esta tesis es determinar qu factores de estrs
de trabajo le afecta ms al personal, la mayor atencin se pone en la escala de estrs laboral. A
pesar que el estrs social tuvo un mayor puntaje de estrs que el referente al trabajo, es
importante mencionar una vez ms, que estos resultados pueden estar sesgados, por el temor que
tena el personal al contestar los cuestionarios. Es por ello que hay dos posturas en cuanto a estos
resultados:
La primera postura es que esta pueda ser la realidad sin duda y que al personal le
preocupe ms los problemas sociales que los problemas referentes al trabajo.
La segunda postura es que al contestar el cuestionario sintieron temor de contestar
lo referente al trabajo, por miedo a que los resultados se mostraran a los jefes, y
-61-

quisieron disimular que no se sienten estresados en el centro de trabajo, ni tienen
conflicto alguno.

Por lo anterior, para realizar un anlisis ms completo del estrs en el trabajo, se
procedi a calcular en SPSS la matriz de componentes rotados, que sin duda es de gran ayuda
para interpretar las respuestas del personal. Se calcul por el mtodo de extraccin: anlisis de
componentes principales, mtodo de rotacin: normalizacin varimax con kaiser. En la siguiente
pgina se desglosa esta matriz con las preguntas respectivas a cada componente.

Tabla 4.3 Matriz de componentes rotados
NOMBRE PREGUNTAS
C1
AMBIENTE DE
TRABAJO
ET 10.- Me inquieta que me den lo mnimo para hacer mi trabajo.
ET 6.- Me afecta que haya tanta grilla, intrigas y chismes en mi trabajo.
ET 2.- Me incomoda que el trabajo obligue a hacer cosas contrarias a mis
principios.
ET 4.- Me molesta que el entorno fsico de mi trabajo limite mi desempeo.
C2
EJECUCIN DEL
TRABAJO Y
EVALUACIN DEL
DESEMPEO
ET 7.- En mi trabajo me resulta confuso lo que debo hacer.
ET 12.- Los ritmos y tiempos impuestos por el trabajo me agobian.
ET 15.- En mi trabajo siento que mis superiores se fijan en la menor falta.
C3
INSATISFACCIN
CON EL TRABAJO
ET 1.- Haga lo que haga en el trabajo, parece que es insuficiente.
ET 13.- Me frustra que lo que hago sea incongruente con mi formacin.
C4 INCENTIVOS
ET 8.- Para cubrir mis necesidades tengo que buscar otras fuentes de ingreso.
ET 5.- El trabajo interfiere con mis otras obligaciones.
ET 11.- Siento que hay favoritismo al asignar los estmulos en el trabajo.
C5
EVALUACIN DE
LOS
ADMNISTRADORES
ET 3.- En el trabajo la gente le da poco valor a lo que hago.
ET 14.- Me preocupa que en mi trabajo las posibilidades de avanzar sean pocas.
ET 9.- En mi trabajo falta quin dirija realmente las cosas.

En trminos generales, la matriz de componentes rotados es calculada en el programa
estadstico SPSS, mediante el mtodo de extraccin de anlisis de componentes principales. A
partir de este procedimiento, se determinaron cinco componentes, en los cuales cada factor tiene
-62-

preguntas muy similares en cuanto a las situaciones que provocan el estrs laboral. A
continuacin se presenta un breve anlisis de cada componente. El nombre de la categora se
estableci de acuerdo a como mejor describa las preguntas que incluye cada componente.

Componente 1.- Ambiente de Trabajo: Las preguntas hacen referencia a un ambiente
laboral negativo, como por ejemplo, cuando se proporcionan los mnimos recursos para trabajar,
cuando hay grillas y chismes en el centro de trabajo, cuando obligan al personal a hacer cosas
contrarias a sus principios, y cuando el entorno fsico limita el desempeo. Especficamente en la
dependencia objeto de estudio, estas situaciones o causas de estrs son muy frecuentes, ya que en
el caso de los recursos para trabajar, se tiene que llevar a cabo un proceso largo y tardado para
suministrar los materiales necesarios, es decir, se elabora requisicin de materiales, se cotiza, se
elabora el pedido, y el proveedor tarda un par de das en entregar el material, adems de que por
cuestiones de presupuesto no se proporciona a los empleados todo lo que solicitan. Estas
situaciones provocan que los empleados no tengan lo necesario cuando lo requieren y por lo
mismo se sienten con estrs por no poder realizar su trabajo en la forma como lo desean.

Es muy normal que en los centros de trabajo del gobierno del estado haya grilla y
chismes. Esto se debe a una cultura organizacional muy arraigada en el personal. Las grillas se
dan sobre todo por saber quin est de parte del jefe o de algn lder, tambin por miedo a que
los despojen de los puestos de trabajo. En cuanto a las situaciones en el personal, cuando les
obligan a hacer cosas contrarias a sus principios, es frecuente sobre todo cuando se presentan
cuestiones relacionadas con partidos polticos. En lo referente al entorno fsico en el centro de
trabajo que limite el desempeo del personal, las respuestas demuestran que las condiciones son
adecuadas para desempear el trabajo; son oficinas cmodas con aire acondicionado. Algunos
detalles que podran molestar al personal sobre todo en las mujeres, es cuando el aire
acondicionado es muy fro, que en ocasiones es muy molesto. Otra situacin incmoda es que se
tienen que conservar los expedientes de todos los trmites realizados del ao anterior, por la
posibilidad de que llegue alguna auditoria, al tener esas cajas quita espacio fsico, que incomoda
al caminar en los pequeos espacios. En general, las respuestas a estas preguntas son
equilibradas, por lo que se puede deducir que el ambiente de trabajo los estresa, pero de todos
modos el personal puede desempear su trabajo.
-63-

Componente 2.- Ejecucin del trabajo y Evaluacin del desempeo: dentro de este
componente hay 3 preguntas acerca de la ejecucin y evaluacin del trabajo, por ejemplo,
cuando para el personal resulta confuso el trabajo que deben hacer, cuando los ritmos y tiempos
los agobian, y cuando sienten que sus superiores se fijan en la menor falta. Especficamente en la
dependencia objeto de estudio, al personal no les resulta confuso lo que deben hacer, esto se debe
a que el personal ya tienen varios aos desempeando el mismo trabajo; sin embargo, es
importante mencionar que cuando alguien ingresa a laborar, no se le proporciona una
capacitacin formal por parte de la Direccin de Recursos Humanos. Al personal de nuevo
ingreso slo se le explica lo necesario y con la ayuda de los compaeros va aprendiendo lo que
requiere para desempear su trabajo. Esta situacin es muy incmoda, ya que se depende mucho
de los compaeros, y a veces crean confusin en los recin ingresados, de acuerdo a sus
opiniones muy personales. En cuanto a los ritmos y tiempos que agobian al personal, las
respuestas se inclinan a que casi nunca se ven presionados por el tiempo, sin embargo, por
situaciones observadas por la autora de esta tesis, es importante mencionar que la mayora de las
mujeres s estn agobiadas por los ritmos y tiempos en el trabajo, ya que tienen que salir a
recoger a sus hijos en las escuelas y al regresar al centro de trabajo tienen muchas dificultades
para encontrar estacionamiento, adems el sol, el calor, hacen que lleguen al centro de trabajo,
muchas veces de mal humor, y se sienten presionadas por terminar las actividades que dejaron
pendientes. En lo que se refiere a cuando los superiores se fijan en la menor falta, no es muy
notoria esta situacin.

Componente 3.- Insatisfaccin con el trabajo: este componente incluye dos preguntas,
la primera respecto a cuando el personal siente que hagan lo que hagan en el trabajo, parece que
es insuficiente y la segunda se refiere a si se sienten frustrados porque lo que hacen en el trabajo
es incongruente con su formacin. En la primera pregunta la respuesta es frecuente, debido a que
es clsico que los jefes de altos rangos, slo ayuden a ciertas personas por motivos personales.
Hay personal que aunque trabaja eficientemente no recibe el apoyo que les gustara recibir, y por
eso se presenta esta situacin. La segunda pregunta se relaciona estrechamente con la anterior,
debido a que cierto personal entra a laborar al gobierno del estado por recomendacin de algn
superior, aunque su profesin no concuerde con el tipo de puesto y trabajo, slo lo hacen por
-64-

tener las prestaciones y seguridad que proporciona laborar para el gobierno; en las respuestas del
personal de la dependencia objeto de estudio un porcentaje mnimo reconoce esta situacin, pero
s es importante mencionar que aunque sean pocas las personas que sus estudios no concuerdan
para nada con el trabajo que realizan, se llegan a sentir sobre todo desmotivados y realizan las
actividades con poco inters.

Componente 4.- Incentivos: dentro de este componente se incluyen 3 preguntas muy
importantes que tienen que ver con los incentivos, que es una cuestin muy difcil, porque
nuestro pas y la economa mundial est seriamente afectada por la crisis econmica. Para el
gobierno del estado tambin es difcil manejar los incentivos. La primera pregunta es si el
personal tiene que buscar otra fuente de ingreso para cubrir sus necesidades. En las respuestas de
el personal es muy comn esta situacin, aproximadamente un 30% manifestaron tener otra
fuente de ingreso, debido a que tienen otro negocio para poder cubrir sus necesidades, adems es
importante mencionar que en una de las respuestas breves del cuestionario aplicado,
manifestaron que una de las situaciones que les causa estrs son los problemas econmicos. La
segunda pregunta se refiere a si el trabajo les interfiere con sus otras obligaciones. Las respuestas
del personal muestran que no les afecta mucho el trabajo, sin embargo, es importante mencionar,
que el personal sindicalizado frecuentemente toma das extraordinarios de vacaciones y
permisos econmicos de 3 das hbiles para poder realizar otras actividades. La tercer pregunta,
referente a una situacin muy frecuente y desagradable para el personal de la dependencia objeto
de estudio, es si sienten que hay favoritismo al asignar los estmulos en el trabajo, sobre todo
porque siempre los altos mandos slo ayudan al personal de su inters personal, y aunque ciertas
personas se lo soliciten a los jefes, stos argumentan que no hay recursos disponibles. Esto
acarrea otra situacin muy incmoda, porque a los que no se les ayuda, no quieren trabajar,
argumentando que trabajen ms los que ganan ms. Lo cierto es que todos tienen una obligacin
que cumplir, y pierden el objetivo principal de cumplir con las actividades que les son asignadas.

Componente 5.- Evaluacin de los administradores: el ltimo componente incluye 3
preguntas. La primera pregunta es si en el trabajo la gente le da poco valor a lo que hacen. Muy
pocas personas contestaron esta pregunta como si siempre sentan esa situacin. Se debe en gran
parte a los superiores que casi siempre tienen contacto slo con los jefes de departamento, por lo
-65-

que el personal operativo siente que no le dan valor a lo que hacen, porque muchas veces los
mandos superiores no sabe quien hizo las cosas, y por tanto no se los reconocen. La segunda
pregunta es si el personal se preocupa porque en el trabajo las posibilidades de avanzar sean
pocas. Aproximadamente un 30% s les preocupa esa situacin, por lo comentado anteriormente,
que en este ambiente de trabajo para avanzar, adems de prepararse ms, necesitaran la ayuda
algn superior. La tercera pregunta es si en el trabajo falta quin dirija realmente las cosas. Fue
una pregunta muy difcil de contestar. En las respuestas muestran que no falta quien dirija
realmente las cosas, es decir, que estn contentos con los jefes, pero es importante mencionar
que cuando contestaron el cuestionario manifestaron tener miedo, porque piensan que las
respuestas seran dadas a conocer a los jefes, sin embargo, la autora de esta tesis les recalc que
el cuestionario era para fines acadmicos. Lo que es muy claro es que no hablan muy fcilmente
de ese tema.

4.1.4 Anlisis de los trastornos de salud derivados del estrs laboral

En esta ltima seccin se dan a conocer algunos aspectos relacionados con la evaluacin
del desempeo, con el objetivo de analizar el impacto del estrs laboral en el desempeo con
informacin recopilada en el cuestionario. En la tabla 4.1 puede apreciarse que los promedios
son muy elevados, lo cual quiere decir que la mayora del personal contest que segn su criterio
ellos se desempean en el ms alto nivel, y al igual que en otras preguntas, quizs estas
respuestas estn sesgadas, ya que por miedo pudieron haber contestado de esta forma, aunque la
verdad es que a todos nos gusta calificarnos de la mejor manera, tal vez por autoestima.

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Tabla 4.4 Forma de evaluacin del desempeo
ASPECTO PROMEDIO
Cantidad 5.45
Calidad 5.45
Moral/actitud 6.18
Disciplina 6.24
Trabajo en equipo 6.15

Responsabilidad 6.30
Asistencia 6.21
Iniciativa 5.88
Organizacin 6.03
Eficiencia 5.94
Ritmo 6.27
Cooperacin 6.18
Compromiso 6.21

De igual forma que el punto anterior, en la parte final del cuestionario aplicado hay una
seccin donde se le pregunta al personal si han padecido trastornos de salud en los 2 ltimos
aos que pudieran atribuir al estrs. Es importante comentar que el objetivo de esta tesis no es
analizar los resultados del estrs en el personal; sin embargo, a criterio de la autora de la tesis le
pareci conveniente aprovechar esta parte final del cuestionario, ya que proporciona informacin
til acerca de los padecimientos que sufre el personal objeto de este estudio por el estrs y los
resultados son los siguientes: trastornos cardiovasculares, respiratorios, gastrointestinales,
musculares, dermatlogos, sexuales, psicolgicos, entre otros. A continuacin se presentan los
resultados obtenidos.

En lo relativo a los trastornos cardiovasculares se pueden mencionar problemas de salud
relacionados con hipertensin, enfermedad coronaria, taquicardia, dolor de cabeza, migraas,
colesterol y triglicridos. El 76% manifest no haber sufrido estos padecimientos, y el 24% s los
ha padecido (grfica 4.18). A pesar que no es un porcentaje elevado, conviene poner atencin a
este tipo de padecimientos, sobre todo para evitar que este porcentaje se incremente. Slo para
complementar esta informacin es necesario mencionar que a travs de la observacin de la
autora de esta tesis y mediante plticas informales con el personal, lo ms comn y frecuente que
les ha llegado a pasar son los dolores de cabeza.

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Grfica 4.18 Cardiovasculares


Otros de los posibles padecimientos son los respiratorios incluyen: asma,
hiperventilacin, palpitaciones, dificultad para respirar, resfriados o gripes, etc. El 76%
manifest no sufrir estos padecimientos y el 24% manifest s tenerlos (grfica 4.19). Lo ms
comn son las gripes y en una primera suposicin puede deberse a que ciertas personas prefieren
el aire acondicionado muy frio y al salir a los pendientes fuera del centro de trabajo, resienten el
cambio brusco de temperatura y por consiguiente se enferman. La temperatura del aire
acondicionado siempre es causa de controversia, a algunas personas les molesta muy frio y a
otras personas les molesta que est en la alta temperatura, y esto provoca incomodidad que se
traduce en tensin para el personal.

Grfica 4.19 Respiratorios


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Al mismo tiempo, se presentan trastornos gastrointestinales relacionados con lceras,
colon irritable, colitis, gastritis, diarreas, etc. Es importante mencionar que este tipo de
padecimientos fue el que registr un mayor porcentaje, tal como se muestra en la grfica 4.20. El
58% manifest padecerlos y el 42% no sufre de estas enfermedades. La mayora del personal
sufre de estos padecimientos, por ello requiere de una especial atencin analizar a fondo esta
situacin. Este tipo de enfermedades es bien sabido por todos que son causados por problemas
nerviosos, estar muy tensionada, y algo peculiar es que el personal est acostumbrado a tomar
varias tazas de caf al da, y es importante mencionarlo por que muchos lo hacen para
mantenerse despiertos y alertas; sin embargo, el caf tambin es muy daino para el estomago y
provoca estas enfermedades.

Grfica 4.20 Gastrointestinales


Por otro lado, tambin se presentan padecimientos musculares tales como: tics,
temblores, contracturas, lumbalgias, entumecimiento u hormigueo en extremidades, dolor de
cuello, espalda, etc. Los porcentajes estn muy parejos, el 42% manifest sufrir estos
padecimientos y el 58% manifest no tenerlos. Es un porcentaje importante, ya que representa
casi la mitad del personal. Lo ms comn son los dolores de cuello y espalda, que tambin
pueden deberse a la constante tensin en los msculos (grfica 4.21).

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Grfica 4.21 Musculares


Los trastornos dermatolgicos como: salpullido, eccema, urticaria, acn, psoriasis,
dermatitis nerviosa, etc., de manera muy clara se muestra en la grfica 4.22 que el 91% del
personal no sufre de estas enfermedades y el 9% manifest s tenerlas, por lo que no representa
un riesgo en el personal que sea causa del estrs.

Grfica 4.22 Dermatolgicos


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Otros padecimientos son los sexuales, que incluyen: disminucin del deseo, eyaculacin
precoz, impotencia, frigidez, coito doloroso, vaginismo, sndrome premenstrual, etc. El 91% del
personal no tiene estos padecimientos, y el 9% s los padece. Cabe destacar que esta es una
pregunta con la que el personal se sinti un poco incomodo, por tanto no son muy confiables
estos porcentajes. Aunque cabe la posibilidad de que s dijeran la verdad (grfica 4.23).

Grfica 4.23 Sexuales


Adems existen trastornos psicolgicos tales como: olvidos, irritacin, hipersensibilidad,
ansiedad, agresin, apata, sentimientos de desesperacin, de frustracin, etc. El 33% contest s
tener estos padecimientos y el 67% contest no tenerlos (grfica 4.24). Del personal que s los
tiene, lo ms comn que sienten es sobre todo la ansiedad, y la desesperacin, cuando piden las
cosas con urgencia, ya que segn el personal es cada vez ms comn que las cosas las requieran
rpido, sin cumplir con los requerimientos en tiempo y forma, lo cual les provoca tensin y estrs
y los resultados son estos efectos.

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Grfica 4.24 Psicolgicos


Otro aspecto importante es lo relativo a los motivos de incapacidad. Al respecto los
encuestados respondieron que dentro los ltimos 2 aos las principales causas fueron: embarazo,
una fractura de dedo, operaciones de rodilla, y sinusitis, aunque de acuerdo con la literatura
revisada todos estos padecimientos no tienen relacin con el estrs (grfica 4.25).

Grfica 4.25 Motivo de Incapacidad


A pesar que fueron pocas las respuestas relativas a situaciones de estrs en general, tienen
gran valor, ya que tambin las contestaron de manera breve, de acuerdo a lo que el personal
siente que lo estresa y destaca sobre todo los problemas econmicos, ya que siete personas
contestaron que este problema puede deberse a que la mayora del personal tiene dependientes
-72-

econmicos, por lo tanto, quizs su sueldo no sea suficiente (grfica 4.26). Tambin sobresalen
los problemas familiares, sean cual sean las causas, el estar pensando en los problemas familiares
los estresa y desgasta y por ultimo sobresalen las enfermedades, ms que nada cuando se
enferman los hijos, ya que tienen que las personas encuestadas tienen que estar al cuidado de sus
hijos.

Grfica 4.26 Situaciones de estrs en general


De igual forma, la pregunta relativa a situaciones de estrs en el trabajo, se contest de
manera breve, y tambin fueron pocas las respuestas, aunque muy valiosas por describir qu
situaciones estresan al personal en el trabajo. Sobresalen la forma y la carga de trabajo, ya que
tres personas lo manifestaron. Puede deberse a que sienten que les piden las cosas con urgencia,
adems que cualquier trmite lleva muchos requisitos y firmas, que los hacen tediosos. En cuanto
a la carga, estas personas sienten que tienen mucha carga de trabajo. Tambin sobresale que dos
personas manifestaron que los estresa el autoritarismo del jefe, ya que en ocasiones les ha
hablado en un tono fuerte y pidiendo cosas con urgencia, lo cual es estresante para estas
personas. Entre otras respuestas estn: los finales de ao, la msica fuerte, que no hay personas
sinceras en el centro de trabajo, el cambio de actividades, y la falta de actividad (grfica 4.27).

Grfica 4.27 Situaciones de estrs en el trabajo
-73-


Finalmente, la pregunta relacionada con algn otro trastorno fue contestada de manera
breve. Aunque slo dos personas contestaron, manifestaron sufrir de infecciones urinarias, lo
cual es importante, ya que la causa puede ser que esta persona se aguante mucho tiempo sin ir al
bao, y otra persona manifest que sufra de cada del cabello y lo atribua al estrs, ya que lo
padeci en diciembre del 2008 cuando tena mucho trabajo y en enero, al terminar con sus
pendientes, dejo de sufrir la cada excesiva de cabello (grfica 4.28).

Grfica 4.28 Algn otro trastorno


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4.2 Anlisis de resultados de la entrevista.

Como un complemento a la informacin recabada en los cuestionarios, se formul una
breve entrevista de siete preguntas, para que el director administrativo y los jefes de
departamento aportaran informacin valiosa, acerca de las causas y efectos que han tenido del
estrs en el trabajo. Se seleccion nicamente a estas personas por ser quienes dirigen las
actividades en el centro del trabajo; adems, son quienes tienen un contacto directo con los jefes
de mandos superiores, por lo que estn expuestos a un mayor grado de estrs laboral. Adems, es
importante saber cmo manejan el estrs del personal que tienen a su cargo y las acciones que les
gustara que hiciera la organizacin para la cual trabajan, en este caso, el gobierno del estado,
para enfrentar el estrs en el centro de trabajo. La entrevista fue elaborada por la autora de la
tesis en base a la literatura revisada (Anexo 3). A continuacin se hace un extracto de esta
entrevista, resumiendo los aspectos que sobresalen en la tabla 4.5.

En la pregunta nmero 1, se les cuestion acerca de qu es para ellos el estrs, y todos
dieron respuestas muy similares. Definen el estrs como un estado fsico y de alteracin del
cuerpo por algn problema de trabajo, tambin lo ven como un estado de nimo, sobre todo de
ansiedad por problemas de trabajo. En lo relativo a la pregunta 2, se les cuestion acerca de los
efectos que han sentido del estrs, y respondieron que tienen efectos emocionales como
ansiedad, desesperacin, presin, mal humor y nerviosismo; y efectos fsicos, como dolor de
estmago, dolor de cabeza, y una baja de defensas. Al mismo tiempo, en la pregunta 3, se les
pregunt qu actividades en el trabajo les provocan ms estrs, en lo cual todos coincidieron que
los estresa las exigencias del tiempo, ir contra reloj, cumplir las cosas de manera urgente.

Adems, en la pregunta 4, se les cuestion en que poca del ao sienten ms estrs, a lo
cual, todos coincidieron que es en el cierre del ejercicio, sobre todo el mes de diciembre.
Respecto a la pregunta 5, se les pregunt cules son los efectos del estrs en el personal que
tienen a su cargo, y manifestaron que tienen efectos emocionales, por ejemplo, se sienten
presionados, en un ambiente tenso, y tambin tienen efectos fsicos, como gastritis y dolor de
cabeza.
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Tabla 4.5 Resumen de la entrevista
1 2 3 4 5 6 7
Entrevistado
Para usted
Qu es el estrs?
Efectos del
estrs:
Actividades que
provoquen estrs:
poca en que
hay ms estrs:
Efectos en el
personal:
Manejo de estrs:
Acciones que les
gustara:
E1 Estado fsico y psquico.
Estado de alteracin del
sistema nervioso.
-Ansiedad
-Resolver los
problemas rpido.
-Cumplir las metas en
un tiempo
especificado
-Ir contra reloj
-Cierre de fin de
ao
-Diciembre
-Estrs en
forma
individual
-Vacaciones -Platicas y cursos
E2 Estado de nimo, cuando se
tiene alguna carga de
trabajo, o algn problema
en la oficina.

-Desesperacin
-Cierres de ejercicio -Diciembre -Se sienten
presionados
-Ambiente
tenso
-Bromear
-Actividad que salga
un poco de las
funciones del trabajo.
-Un plan de trabajo
E3 Estado de nimo que causa
ansiedad.
-Dolor de
estmago
-Ansiedad
-Todo lo urgente -Mitad y final de
ao
-Gastritis
-Dolor de
cabeza
-Tics nerviosos
-Hacerlos rer
-Darles confianza
-Ms consciencia
de los tiempos de
respuesta
E4 Reaccin del cuerpo debido
a la constante presin del
trabajo.

-Dolor de cabeza
-Presin
-cosas que urgen -Fin de
ao/diciembre
-Dolor de
cabeza
-Presin
-Platicando
-No descargando tanto
trabajo en ellos
-Actividad para
desestresarse
E5 Estado de nimo.
Respuesta a una situacin
que no puedes afrontar.
-Dolor de cabeza
-Baja de defensas
-Mal humor
-Nerviosismo
-Actividades que no
se lleven a cabo en
tiempo y forma
-Que no se respeten
las reglas
-Diciembre-fin de
ao
-Cuando hay
auditorias
-Les contagia
el estrs
-Los trae
aprisa
-Pedir las cosas de la
mejor manera
-Crear cultura de
trabajo
-Respetar un
calendario
-Hacer las cosas en
tiempo y forma.

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Finalmente En la pregunta 6, es cmo manejan el estrs en el personal, a lo cual hubo
diferentes respuestas, como darles vacaciones, bromear, platicar con ellos, darles mucha
confianza. Al mismo tiempo, en la pregunta 7, se les cuestion qu acciones les gustara que
hiciera el gobierno del estado para el manejo del estrs. Hubo diferentes respuestas, todas
importantes, ya que les seran de gran ayuda, por ejemplo, plticas y cursos. Tres de los jefes
coinciden en que les gustara que se tuviera ms conciencia de los tiempos de respuesta, para lo
cual sugieren que se haga un plan de trabajo y respetarlo por medio de un calendario y que todas
las actividades se respeten en tiempo y forma.

Lo ms sobresaliente de la entrevista es que a los directivos les causa estrs las presiones
de tiempo, ya que el objetivo principal de esta tesis es identificar las fuentes de estrs, por lo que
esta respuesta lo que viene a reafirmar es una de las preguntas del cuestionario aplicado, la cual
es: los ritmos y tiempos impuestos por el trabajo me agobian, y que en el anlisis del
cuestionario se agrup en el componente referente a ejecucin del trabajo y evaluacin del
desempeo.

La fuente de estrs laboral relativa a las presiones de tiempo ya han sido explicadas
ampliamente y fundamentadas en el marco terico por autores como: Martnez (2004) y la
Comisin Europea de la Salud y Seguridad en el Trabajo (2002).

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CAPTULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

Las conclusiones se formularon en base al anlisis de los resultados del cuestionario, de
la entrevista y al final se enfrentan los resultados de ambos instrumentos. Con base en el anlisis
realizado, se pueden identificar cinco factores determinantes del estrs laboral en los servidores
pblicos, los cuales son:

1) Ambiente de trabajo: Es frecuente que en el centro de trabajo haya intrigas, y que
por presiones de tiempo, se perciba un ambiente muy tenso. Tambin afecta que al
personal se le d lo mnimo para desempear su trabajo. Tambin los estresa el
clima, y la msica muy fuerte, por mencionar slo algunas cosas destacadas.
2) Ejecucin del trabajo y evaluacin del desempeo: Los ritmos y tiempos impuestos
por el trabajo agobian al personal, sobretodo porque es frecuente que soliciten
requerimientos con urgencia.
3) I nsatisfaccin con el trabajo: El personal siente que a pesar de tener un buen
desempeo, no recibe el apoyo que les gustara tener. Tambin es importante
comentar que una pequea parte del personal tienen profesiones que no tienen
relacin alguna con lo que hacen actualmente, por lo que a veces se aburren y se
sienten incmodos con los que hacen; sin embargo, no quieren buscar otras opciones
de trabajo, debido a que ya cuentan con una base sindical y tienen prestaciones que
les dan una seguridad permanente.
4) I ncentivos: Una parte importante del personal tiene que buscar otra fuente de
ingreso, y esto podra suceder debido a que el sueldo que reciben es insuficiente, ya
que tienen que mantener a sus dependientes econmicos. Es muy comn y sabido
por todos, que en el ambiente de trabajo de gobierno hay mucho favoritismo al
asignar los estmulos en el trabajo. Los jefes slo ayudan a sus recomendados y
familiares, por lo cual esta situacin puede estar afectando al personal de esta
dependencia, ya que les gustara recibir ms apoyo econmico.
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5) Evaluacin de los administradores: El personal siente que los administradores y los
compaeros mismos no valoran el trabajo que realizan, y en consecuencia a pesar
que tengan un buen desempeo, no recibirn el apoyo que necesitan para superarse y
avanzar en la organizacin. Como se mencion anteriormente, piensan que para
avanzar necesitaran de una palanca, como normalmente le llaman.

Estos factores de estrs laboral se encuentran sustentados en la teora en el marco terico.
Autores como Martnez (2004) y la Comisin Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(2002), los describieron ampliamente. En la teora se mencionaron estas fuentes de estrs
(ambiente y condiciones fsicas del trabajo; distribucin del trabajo y velocidad; nivel
ocupacional, en cuanto al desarrollo de la carrera profesional; estructura y clima laboral; falta de
reconocimiento o recompensa por un buen rendimiento laboral).

Particularmente a los auxiliares administrativos les estresan los problemas econmicos y
los problemas familiares. Esto tambin se encuentra sustentado en la teora, como la Comisin
Europea de la Seguridad y Salud en el trabajo (2002), Domnguez (2002) e Ivancevich y
Matteson (1991, en Del Pino 2006) cuando se mencionaban las siguientes fuentes de estrs tales
como: falta de recompensa; hijos con problemas, esposa(o) ausente, padres (presiones, peleas),
enfermedades propias y de parientes, as como al muerte de algn familiar; enmarcan a los
sucesos o situaciones ajenas a la organizacin, que podran causar estrs en el personal de una
empresa (familia, situacin econmica, reubicacin de la empresa).

Complementariamente, segn los resultados de la entrevista, las fuentes de estrs laboral
que sobresale en el director administrativo y los jefes de departamento suelen ser las exigencias
de tiempo, ir contra reloj, es decir, que les pidan las cosas de manera urgente. Al respecto,
autores como Martnez (2004) y la Comisin Europea de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(2002) los describieron ampliamente, como por ejemplo la distribucin del trabajo y velocidad y
el tiempo inadecuado para completar el trabajo de modo satisfactorio para nosotros y para los
dems.

-79-

Como se pudo observar, los dos instrumentos proporcionaron informacin de gran ayuda,
y se complementan mutuamente. Por lo que se concluye que la fuente que causa ms estrs en el
personal son las presiones de tiempo, ya que unas de las preguntas del cuestionario era relativa a:
los ritmos y tiempos impuestos por el trabajo me agobian, y que en el anlisis del cuestionario se
agrupo en el componente referente a ejecucin del trabajo y evaluacin del desempeo, y en la
entrevista el director administrativo y los cuatro jefes de departamento coincidieron plenamente
en que los estresa las presiones de tiempo.

Con esto se reafirma la importancia de la entrevista, ya que los entrevistados contestaron
inmediatamente con lo primero que tenan en mente, por lo que este instrumento fue de gran
ayuda, ya que complementa la informacin de los cuestionarios.

Hay que mencionar que se presentaron dos limitaciones importantes en esta
investigacin. La primera es relativa a la informacin que se recab con el cuestionario, ya que
puede tener cierto grado de sesgo, debido a que el personal tena temor de que se dieran a
conocer lo que contestaban en los cuestionarios; sin embargo, con la informacin obtenida se
pudo obtener las conclusiones ya mencionadas. La segunda est relacionada con la entrevista, ya
que es un instrumento que aporta ms informacin; sin embargo, el entrevistado puede decir su
percepcin o punto de vista aunque sta no sea la verdadera. Por lo anterior, si se hubiera
aplicado la entrevista tambin al personal que son auxiliares administrativos, se hubiera
obtenido ms informacin sobre las fuentes de estrs en este personal, y la autora de este tesis
decidi no aplicar la entrevista porque pudo observar que el personal tuvo cansancio al contestar
un cuestionario de ms de 100 preguntas, por lo cual, no quiso volverlos a molestar ni
interrumpir sus labores.

5.2 Recomendaciones

De manera general los autores como Ivancevich, Konopaske y Matteson (2006) y
Martnez (2004) hacen las siguientes recomendaciones:
programas de asistencia a los empleados
programas de bienestar
-80-

apoyo social
desarrollo profesional
gestin del tiempo y organizacin del trabajo.

Especficamente para esta direccin administrativa objeto del presente estudio, esta
ltima recomendacin es muy importante: la gestin del tiempo y organizacin del trabajo.
Anteriormente ya se coment que es muy frecuente que las actividades que les solicitan son
siempre con urgencia, por lo que es necesario elaborar un plan de trabajo tal como lo sugieren en
la entrevista los jefes de departamento, acentuando la conciencia de los tiempos de respuesta, y
sobre todo hacer entender a las dems reas a las que brinda sus servicios que todos los trmites
tienen su tiempo y forma.

Tambin es muy importante comentar que por observacin de la autora de esta tesis, es
que estas exigencias de tiempo son casi siempre por cuestiones polticas, ya que esta
dependencia forma parte de la Secretara General de Gobierno, que es la encargada de conducir,
coordinar las acciones polticas y programas del Gobierno Estatal. Sin embargo, el personal de
esta direccin no lo comenta especficamente por respeto a su trabajo.

Adems, es importante mencionar que actualmente la Direccin de Recursos Humanos
del Gobierno del Estado, slo proporciona de vez en cuando cursos de motivacin, que no tienen
efectos duraderos en el personal, y no imparten ningn curso ni programa para el manejo del
estrs. Por lo que una recomendacin sera organizar actividades de esparcimiento que ofrezcan
adems algn reconocimiento en forma econmica o de otro tipo, que al mismo tiempo el
personal se sienta confortable y sienta el apoyo de la organizacin para la cual brindan sus
servicios.

5.3 Limitaciones y futuras lneas de investigacin

Esta investigacin presenta limitaciones relacionadas con el tiempo, el estudio de caso,
los permisos y el instrumento.

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El tiempo fue una de las limitaciones muy importantes, ya que por requisito de la
universidad la tesis tena que terminarse aproximadamente seis meses despus de haber
terminado las clases de la maestra, por lo que haba que concretar el trabajo de investigacin,
para terminar lo ms pronto posible. Por lo anterior, a criterio de la autora de la tesis lo ms
sencillo era hacer una tesis como un estudio exploratorio de carcter descriptivo y no elaborar un
estudio correlacional que implicara ms tiempo.

En lo relativo al estudio de caso, slo se realiz en una Direccin Administrativa del
Gobierno del Estado por lo que por razones de tiempo no fue factible estudiar todas las
dependencias, ya que el Gobierno est formado por muchas dependencias y dentro de stas
muchas reas y direcciones, que implicara mucho tiempo analizar. Por lo tanto, los resultados
obtenidos no se pueden generalizar. Adems, en lo relativo los permisos, es importante
mencionar que este aspecto de los permisos no ocurri ningn problema, ya que la autora de la
tesis labora actualmente en la Direccin objeto de estudio y tiene una muy buena relacin con los
directivos y todo el personal.

En lo relativo al instrumento, se not un cierto nivel de sesgo en las respuestas, ya que el
personal manifest tener miedo a contestar por precaucin a alguna represalia, o que la autora de
la tesis informar de los resultados a los directivos, esto a pesar que en ningn lado del
cuestionario se anotaban sus inciales, slo se anot un nmero de folio. As mismo, cabe
destacar que el autor del cuestionario, el Dr. Gutirrez, muy amablemente asesor por correo
electrnico en cuanto a las dudas que iban surgiendo con el anlisis de los resultados. El nico
inconveniente que se present en ocasiones fue la tardanza en las comunicaciones, debida a la
carga de trabajo del Doctor y a que slo l poda responder a esas preguntas.

Finalmente, estas limitaciones pueden ser corregidas a travs de futuras lneas de
investigacin. Por lo tanto, la primera recomendacin sera aplicar la entrevista que se aplic
slo a los directivos en esta investigacin, a todo el personal; es decir, aplicar los dos
instrumentos, el cuestionario y la entrevista a todo el personal, para tener ms informacin y
comparar los resultados de ambos instrumentos. Al mismo tiempo, este estudio slo se enfoca a
las fuentes del estrs laboral en la direccin objeto de estudio. Una recomendacin interesante
-82-

sera analizar las consecuencias del estrs, en trminos econmicos; es decir, cuantificar los
recursos del gobierno del estado que resultan afectados a causa del estrs en el personal. La
ltima recomendacin sera considerar aplicar otro tipo de cuestionario que no sea tan amplio, si
se presenta el caso que la persona que desea investigar no tiene relacin alguna con el personal
de la organizacin a la cual desea estudiar.

-83-

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-87-

ANEXO 1
PERMI SOS

-88-

-89-

-90-

ANEXO 2
CUESTI ONARI O

-91-

-92-

-93-

-94-

-95-

ANEXO 3
GU A DE ENTREVI STA

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GUA DE PREGUNTAS PARA ENTREVISTAR A LOS JEFES DE DEPARTAMENTO Y
DIR. ADMINISTRATIVO DE LA DIRECCIN ADMINISTRATIVA SUJETO DE ESTUDIO
DE EL ESTRS LABORAL.

1.- Para usted Qu es el estrs?

2.- Cules son los efectos del estrs que siente ms frecuentemente?

3.- Qu actividades en el trabajo le provocan ms estrs?

4.- En qu pocas del ao considera que la carga de trabajo le produce ms estrs?

5.- Cmo cree usted que le afecta el estrs al personal a su cargo?

6.- Cmo maneja usted el estrs de sus subordinados?

7.- Qu acciones le gustara que hiciera la Organizacin para la cual trabaja, para ayudar a
controlar el estrs en su personal?

UNIVERSIDAD AUTNOMA DE TAMAULIPAS
UNIDAD ACADMICA MULTIDISCIPLINARIA DE COMERCIO Y
ADMINISTRACIN VICTORIA

MAESTRA EN DIRECCIN EMPRESARIAL
-97-

ANEXO 4

DESCRI PCI N DE LOS
PUESTOS DE LOS
DEPARTAMENTOS DE LA
DI RECCI N ADMI NI STRATI VA

-98-

-99-

-100-

-101-

-102-

-103-


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