Guia Formadores

Instituto Nacional De Formacin Tcnico
Profesional
INFOTEP
Regional Norte
ASESORA EMPRESARIAL

Gua de Formacin para Facilitadores y Evaluadores
Santiago, Repblica Dominicana
Octubre de 2002

INFOTEP NORTE-ASESORA EMPRESARIAL
2

Prlogo

Productividad, Formacin y Evaluacin en Competencias Laborales

El manual de formacin de facilitadores y evaluadores se elabor para ti que
ocupas una funcin prioritaria en el desarrollo del Programa de Mejoramiento
de la Productividad y Competencias Laborales. Su estructura se corresponde al
perfil del facilitador evaluador por competencias. Contiene la informacin
bsica sobre la metodologa y se complementa con el proceso de formacin en la
situacin concreta de trabajo.

El propsito del manual es servir como herramienta en las actividades de
formacin, evaluacin y certificacin de facilitadores y evaluadores de la
estrategia de mejoramiento de la productividad y competencias laborales. El
fin ltimo del mismo es que t puedas aplicar la metodologa de mejoramiento de
la productividad (SIMAPRO) y formar a otros, por lo tanto es necesario contar
con tu motivacin desde el inicio.

Para facilitar la comprensin de los temas contars con el apoyo de
facilitadores, quienes te orientarn para que puedas realizar las actividades que
se proponen.

Estructura:
El manual est organizado en mdulos, con el siguiente contenido:

Autoevaluacin: realizando ejercicios podrs familiarizarte con el contenido y
valorar tus conocimientos sobre el tema a tratar.

Textos de apoyo: aqu se presenta la informacin tcnica para el
desarrollo de la funcin y las actividades necesarias para ello.

El manual incluye las funciones a desarrollar para ser un facilitador y evaluador
de competencias laborales.


3

INDICE

MODULO I
PRODUCTIVIDAD: CONCEPTOS GENERALES
OBJETIVOS DE LA EMPRESA
SIMAPRO
INDICADORES FINANCIEROS Y DE
PROCESOS

MODULO II
COMPETENCIA LABORAL: CONCEPTOS GENERALES
ELABORACIN GUIA
IMPLEMENTACIN GUIA
EVALUACION
CERTIFICACION


4

Mdulo I. Productividad
La diferencia entre lo que hacemos y lo que somos capaces de hacer, sera suficiente para resolver
casi todos los problemas del mundo. Mahatma Gandhi

Resultados de
Aprendizaje

Contenido

Al trmino de este mdulo:

Explicars los fundamentos de la
metodologa de medicin y
mejoramiento de la
productividad.
Identificars los diferentes
tipos de indicadores de medicin
de Productividad.

En este mdulo se revisan algunos
conceptos bsicos que te ayudarn
a entender la Productividad. El
mdulo tiene un carcter
introductorio, por tanto los temas
no se tocan a profundidad.


5

Productividad

Cul (es) de esto (s) concepto (s) definen mejor la productividad?
a) Es la produccin de la empresa, el nmero de artculos que elabora.
b) Es aprovechar al mximo los recursos de la empresa
c) Es producir sus bienes o servicios con el mnimo costo posible, la
cantidad y la calidad deseada, a tiempo y que tenga un impacto positivo
en el cliente y en las condiciones de trabajo.
d) Es la combinacin de la efectividad y la eficiencia

Cul (es) indicador (es) nos podran ayudar a medir la productividad?
a) El volumen de desperdicios y mermas
b) El consumo de materia prima
c) El uso de mano de obra
d) Maquinarias en malas condiciones
e) Tiempo muerto en los procesos
f) El absentismo
g) Las tardanzas
h) La limpieza del rea de trabajo
i) Todos los anteriores

Cul (es) de esta(s) situacione (s) indican que tenemos problemas de
productividad?
a) Desperdicios de materias primas
b) Absentismo
c) Prdida de tiempo en el proceso
d) Falta de orden y limpieza
e) Clientes no satisfechos con la empresa
f) Problemas de calidad: Retrabajo y devoluciones
g) Todas las anteriores
h) Ninguna de las anteriores


6

Enuncie la misin de su empresa

Cules son los objetivos estratgicos de la organizacin?

Cules son los objetivos de tu rea de trabajo?


7
Marca con un las situaciones que consideres productivas y con una X las
que no lo sean. Qu significan para usted?
________________ _________________ _______________
________________ _________________ _______________
______________ _______________ _______________
______________ _______________ _______________

_______________ ______________ _________________
_______________ ______________ _________________

____________ ______________ _______________
____________ ______________ _______________


8

Qu es la Productividad?

Se define como el resultado de la mejor combinacin de los recursos
disponibles, utilizados por la organizacin.
Involucra: calidad de los servicios y procesos, oportunidad de entrega,
servicio al cliente y otros.
Impacta de manera positiva en las condiciones de trabajo.
Mezcla de eficiencia y efectividad para mejorar los procesos productivos en
su diseo y ejecucin.
Eficiencia: Es producir un bien o servicio con el mnimo costo posible, a tiempo,
con la calidad y cantidad requerida.
Efectividad: es el impacto que produce un bien o servicio en el cliente.

Eficiencia: Efectividad:
- Hacer las cosas bien - Hacer la cosa requerida
- Productos relacionados con los insumos - Relaciona insumos con objetivos
deseados
- Relaciona actividad con productos - Relaciona insumos con impactos
terminados obtenidos
- Orientado al proceso productivo - Orientado al cliente interno y
externo


9
Marca con un las situaciones que consideres productivas y con una X las
que no lo sean. Qu significan para usted?
X STRESS LABORAL X FALTA ORDEN Y X TRABAJADOR POCO
LIMPIEZA IDENTIFICADO CON
LA EMPRESA

X ACCIDENTES X RUMORES Y INNOVAR Y CREAR
FRECUENTES CONFLICTOS

X PRODUCTOS DISMINUCION DE COSTOS X CONDICIONES
DEFECTUOSO INSEGURAS
X COSTURAS ABIERTAS X TIRILLAS SUELTAS Aportar
soluciones


10
Cules tipos de indicadores se miden por medio de la metodologa de
medicin y mejora de la productividad?
a) Indicadores de Recursos Humanos
b) Indicadores de Procesos
c) Indicadores Financieros
d) Indicadores de Produccin
e) Todos los anteriores

Cules de estos indicadores pertenecen a disminucin de tiempo muerto
del equipo y maquinaria?
a) Ms pronta preparacin y arranque
b) Menos interrupcin de mantenimiento
c) Absentismo laboral
d) Mquinas en mal estado

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de consumo de
materiales?
a) Nuevos diseos del producto
b) Disminucin de desperdicios
c) Disminucin de rechazos
d) Limpieza y orden
e) Disminucin nmero de tardanzas semanales

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de lead times?
a) Disminucin del tiempo en proceso
b) Disminucin del tiempo transcurrido entre recepcin de la orden e
inicio de la produccin
c) Maquinarias defectuosas
d) Nuevo diseo del producto

Cules de estos indicadores pertenecen a mejora de entrega a los
proveedores?
a) Disminucin tiempo de entrega
b) Mayor frecuencia de entrega
c) Nmero de unidades en inventario


11

La metodologa de medicin y mejora de la productividad contempla la
medicin de tres tipos de indicadores diferentes: Indicadores de
procesos, indicadores financieros e indicadores de recursos humanos

Tipos de Indicadores de Productividad:

Indicadores
de Procesos
Indicadores
Financieros

Indicadores de
Recursos Humanos


12

Indicadores de Recursos Humanos

Estos indicadores nos permiten medir el aporte que realiza el personal a la
productividad de su rea de trabajo y por ende la productividad total de la
empresa. Algunos ejemplos de este tipo de indicadores son:
Absentismo
Orden y limpieza
Calidad en la produccin
Cantidad de unidades producidas

Pasos para construir los indicadores de productividad de los recursos
humanos:

1. Definir la misin de la empresa.

2. Definir objetivos por cada rea.

3. Identificar las actividades crticas (urgentes de mejoras.)

4. Identificar mejoras o soluciones de las actividades crticas.

5. Identificar indicadores de medicin de productividad.

6. Identificar mximo y mnimo del indicador (lo mejor y lo peor que le
pueda pasar.)

7. Identificar grado positivo y negativo de efectividad de los indicadores.

8. Identifique el valor medio del indicador y el cero de efectividad.

9. Construir grficos.


13

GRAFICO DE UN INDICADOR DE PRODUCTIVIDAD (EJEMPLO)

Indicador Valor del
Indicador
Puntos de
Efectividad
Cero
Efect.
Max. Min. + - 0
Orden y
Limpieza
10 1 100 -100 7
Orden y Limpieza
-100
-90
-80
-70
-60
-50
-40
-30
-20
-10
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Eficiencia
E
f
e
c
t
i
v
i
d
a
d


14

Cules tipos de indicadores se miden por medio de la metodologa de
medicin y mejora de la productividad?
a) Indicadores de Recursos Humanos
b) Indicadores de Procesos
c) Indicadores Financieros
d) Indicadores de Produccin
e) Todos los anteriores

Cules de estos indicadores pertenecen a disminucin de tiempo muerto
del equipo y maquinaria?
a) Ms pronta preparacin y arranque
b) Menos interrupcin de mantenimiento
c) Absentismo laboral
d) Mquinas en mal estado

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de consumo de
materiales?
a) Nuevos diseos del producto
b) Disminucin de desperdicios
c) Disminucin de rechazos
d) Limpieza y orden
e) Disminucin nmero de tardanzas semanales

Cules de estos indicadores pertenecen a reduccin de lead times?
a) Disminucin del tiempo en proceso
b) Disminucin del tiempo transcurrido entre recepcin de la orden e
inicio de la produccin
c) Maquinarias defectuosas
d) Nuevo diseo del producto

Cules de estos indicadores pertenecen a mejora de entrega a los
proveedores?
a) Disminucin tiempo de entrega
b) Mayor frecuencia de entrega
c) Nmero de unidades en inventario


15

Mdulo II. Competencia Laboral

Quien no aade nada a sus conocimientos,
los disminuye. Talmud

Resultados de
aprendizaje

Contenido del
Mdulo


Explicars el significado de formacin, evaluacin y
certificacin por competencia
laboral.
Explicars los beneficios que obtiene el empleado y la
empresa con el modelo de competencia laboral.

En este mdulo se revisan algunos conceptos bsicos para
comprender el enfoque formacin, evaluacin y
certificacin por competencia laboral. El mdulo en si
tiene un carcter introductorio, por lo que los temas no se
abordaran a profundidad.


16

DESCRIBE LO SIGUIENTE:

SOY COMPETENTE CUANDO:

______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________
______________________________________________________________

17
Competencia Laboral

Qu significa ser competente?

Una persona es competente cuando es capaz de desempear de manera
efectiva una actividad de trabajo aplicando los conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes necesarios para lograr los objetivos que se establecen.
El trabajo competente tambin considera la capacidad del colaborador para
solucionar situaciones y problemas que surjan durante el ejercicio de su
trabajo.

Para qu sirve un sistema de competencia laboral?

La competencia laboral alinea el aprendizaje de los colaboradores a los
objetivos estratgicos de la organizacin. Comunica en forma clara lo que la
organizacin espera del colaborador.

Cmo se logra la competencia laboral?

La adquisicin de conocimientos y el desarrollo de habilidades y actitudes es
un proceso que se da durante toda la vida de las personas. Existen
instrumentos formales mediante los cuales se pueden lograr las competencias,
tales como programas educativos y los de capacitacin e instrumentos
informales como la experiencia adquirida por el trabajador en la prctica del
trabajo cotidiano y su interrelacin con los colaboradores en el trabajo. Otra
forma es el auto aprendizaje, proceso por el cual una persona recurre a s
misma, con apoyo de un facilitador y/o instructor, a diversas fuentes de
informacin para obtener los conocimientos de su inters y/o necesidad.

18

Responde:

1. Qu es la formacin por competencia?

2. Cules son los beneficios y contradicciones de los sistemas con base en
las competencias para la funcin del instructor y/o facilitador?

3. Cul es la importancia de la formacin con base en las competencias
para la organizacin?

19

Formacin (Capacitacin)

Qu es la formacin por competencias?

La formacin (capacitacin) basada en Competencias permite que haya una
relacin directa entre las necesidades bsicas para desempear una funcin o
funciones de un puesto y los contenidos de los programas de formacin.

El enfoque de Competencias obliga a cambiar los mtodos de formacin y/o
capacitacin tradicional presencial.

Cul es el propsito principal de la formacin por competencias?

El propsito principal de la formacin profesional por competencias es ayudar
a los colaboradores para que logren las competencias necesarias para tener
xito en su trabajo.

Mediante la Formacin por competencia los colaboradores participantes
deben:

1. Identificar qu es lo que necesitan saber o hacer
2. Ser reconocidos por lo que demuestran que dominan
3. Avanzar a su propio ritmo dentro de las especificaciones del programa
establecido para cada uno.
4. Elegir la forma como aprender: individualmente o en pequeos grupos; por
medio de guas.
5. Aceptar la responsabilidad de su aprendizaje para tomar decisiones y
administrar su tiempo.
6. Evaluar su progreso con precisin ayudados por la evaluacin y la
autoevaluacin de la gua.
7. Lograr los estndares establecidos en la gua.

La formacin por Competencias, se fundamenta en que el aprendizaje, es una
decisin personal y que no existen dos personas que puedan aprender de la
misma manera y al mismo ritmo.
20

En la formacin por Competencias los facilitadores:

1. Son administradores del aprendizaje, consultores ms que transmisores de
informacin.
2. Son motivadores, concentrndose en fomentar la seguridad en el
colaborador participante, orientndole a desarrollar los hbitos de trabajo,
actitudes y Competencias requeridas en sus funciones y/o puestos de
trabajo.
3. Tienen la responsabilidad de orientar y estimular a su grupo de
colaboradores a que participen en la formacin por Competencias
4. Responden, junto con el participante del avance del programa.
5. Fomentan mediante el aprendizaje el aprovechamiento del talento en todas
sus dimensiones: conocimientos, habilidades, actitudes y conductas.
6. Apoyan para que la obtencin de los conocimientos tcnicos se realice
descubriendo y redescubriendo en la prctica.
7. Retroalimentan a la gerencia acerca del avance y sugerencias planteadas
por los colaboradores acerca de los procesos productivos.

La competencia laboral no es la suma de conocimientos, habilidades y actitudes
aislados, sino que es el resultado integrado de los mismos y aplicados en forma
relacionada en situaciones concretas del desarrollo laboral.

21
GUA DE AUTOFORMACIN

La gua de autoformacin es un instrumento autoadministrable para la
formacin y capacitacin del personal que se desempea en una ocupacin
u operacin del proceso productivo. Sirve para desarrollar las
competencias que debe exhibir un trabajador exitoso.

Consta de las siguientes secciones:

1- Autoevaluacin: Consiste en una herramienta para que la persona identifique los
conocimientos habilidades y actitudes que posee y reflexione sobre los errores y malas
prcticas que se realizan. Esta seccin contiene preguntas relativas a las competencias
generales y especficas que contiene la gua.
2- Explicacin: En esta seccin se encuentran las respuestas a todas las preguntas que
aparecen en la autoevaluacin. Adems, aporta el marco conceptual para proveer
conocimientos requeridos para el desarrollo de las competencias.
3- Evaluacin: Consiste en la herramienta para determinar si el trabajador es o no
competente. En ella se definen los indicadores de evaluacin prcticos y tericos.

Cada seccin de la gua contiene los temas referentes a las competencias
generales y especficas que deben ser exhibidas por el personal. Las
competencias generales estn relacionadas a aquellas que se aplican
indistintamente a todo el personal del rea, las especficas corresponden a
aspectos particulares del proceso y operaciones crticas que pueden afectar la
calidad o los resultados esperados.

Cmo se elabora una gua de autoformacin?

1- Reunin inicial: Esta reunin inicial se realiza con el equipo gerencial para
explicar el objetivo de la gua de autoformacin y acordar detalles para la
iniciacin.

2- Conformar comit de expertos: Seleccin del grupo de personas que
integrarn el comit de expertos, el cual lo componen personas con
experiencias tericas y prcticas de las distintas partes del proceso donde se
elabora la gua, como son produccin, calidad, seguridad, auditora, supervisin,
operacin, etc. dependiendo de la naturaleza de la empresa. Lo integran de 6 a
8 personas.

22

3- Identificar las Operaciones crticas y recopilar las informaciones:
Determinar las operaciones crticas a travs del consenso del grupo, el anlisis
del proceso y la observacin. Estas operaciones son aquellas que afectan la
calidad o los resultados del equipo. Se recopilan las informaciones necesarias
de cada operacin con respecto a la calidad, herramientas a utilizar, errores,
imprevistos, seguridad industrial y actitudes que el trabajador debe mantener
y evitar en el rea de trabajo. En esta seccin se utiliza un formulario gua
para el anlisis de los aspectos del proceso de produccin que el trabajador
debe conocer para evidenciarlo en la operacin.

4- Presentacin visual: Consiste en mostrar a travs de fotos, figuras y
otros medios, las diferentes operaciones correctas e incorrectas, errores que
se cometen regularmente, reglamentos, normas de seguridad y algunos
aspectos importantes que el cliente exige de manera inmediata a la empresa.

5- Preparar documento: Organizar las informaciones, insertar las fotos y
figuras, elaborar preguntas y respuestas, describir y enunciar aspectos
generales de la gua, elaborar los formatos para la evaluacin.

6- Revisar documento: Una vez elaborada la gua de la empresa, el comit
de expertos realiza una revisin del documento para aprobarlo o modificarlo.
En caso de que la gua sea aprobada se procede a la revisin final e impresin,
en caso contrario se realizan las modificaciones acordadas por el comit de
expertos.

7- Revisin final: Revisar aspectos relativos a presentacin, ortografa,
redaccin, etc.

8- Almacenamiento y preparacin documento: Al termino de la revisin
final se almacena y se procede a imprimir y encuadernar el documento.

23
Cmo se implementa una gua de autoformacin?

1- Seleccin del mdulo o equipo donde se va a implementar la gua

2- Coordinacin: En esta seccin se acuerdan detalles generales para la
implementacin de la gua, tales como horario, tiempo, frecuencia, lugar
y fecha de inicio.

3- Reunin inicial: Presentar la gua al equipo, los objetivos y la
metodologa a utilizar. En esta presentacin se realizar una induccin
general del proceso, las partes de la gua, la autoevaluacin, explicacin
y evaluacin.

4- Coordinar la capacitacin: Entregar la gua de acuerdo a los sub-grupos
trabajadores en funcin de la familia de operaciones a la que pertenece
cada uno.

5- Capacitacin: El facilitador explica algunas preguntas de la gua y sus
respectivas respuestas a manera de ejemplo, pide a los participantes
completar las preguntas del tema del da, luego pide cotejar esas
preguntas con las respuestas que aparecen en la parte de explicacin y
concensar la respuesta ms adecuada.
En caso necesario se trabaja con los sub-grupos formados anterior para
analizar las operaciones crticas del proceso y se seleccionan lderes
para la conduccin del mismo.
La capacitacin puede ser aplicada de manera individual, en la planta o
puesto de trabajo, o grupal segn sea el caso.

6- Evaluacin: Consta de varias etapas:
a) Evaluacin terica: Consiste en revisar y calificar las respuestas
dadas por el participante cuando se encuentra en el momento de la
capacitacin.
b) Evaluacin prctica: Se realiza en el puesto de trabajo a travs
preguntas directas que realiza el evaluador sobre los conocimientos y

habilidades de las competencias especficas, es decir, de las operaciones. El
evaluado debe realizar la operacin en presencia del evaluador quien verificar
si cumple o no los puntos claves.
24

El evaluador informa inmediatamente la calificacin dada al evaluado y
acuerda los compromisos para eliminar los errores cometidos y mostrar mejor
desempeo acordando la fecha para una nueva evaluacin.

7- Registro de calificaciones: Se procede a registrar en un cuadro
resumen las calificaciones de los evaluados simbolizando a travs de
colores el resultado general de cada evaluado:
Color rojo: Desempeo deficiente
Color amarillo: Desempeo promedio
Color verde: Desempeo competente
Color azul: Desempeo extraordinario, puede ensear a otros.

7- Presentacin resultados finales: Se presenta a la gerencia los
resultados obtenidos del proceso de evaluacin y los acuerdos
realizados para mejorar el desempeo.

25
Responde:

1. Qu es la evaluacin de Competencias Laborales?

2. Cules son las funciones de la evaluacin?

3. Cules son las caractersticas de la evaluacin por Competencias?

4. Cules son las etapas de la evaluacin del desempeo?

26
Evaluacin de Competencias Laborales

Quieres saber lo que piensan los hombres? No escuche lo que dicen; examina lo que
hacen.
E. P. Beauchene

La evaluacin por Competencias es el proceso mediante el cual el evaluador y el
candidato se ponen de acuerdo para obtener las evidencias requeridas por el
perfil del trabajador.

La evaluacin por Competencias es considerada como una evaluacin formativa;
permite establecer el grado en el que colaborador rene las Competencias
requeridas y aquellas que an debe desarrollar, para lograr el nivel requerido
por su puesto de trabajo.

Se compara el desempeo del colaborador con las Competencias del rea, no
con el desempeo de sus compaeros, como ocurre en algunos sistemas de
evaluacin tradicionales.

El colaborador conoce perfectamente los resultados que se esperan de l.

Al final se examina el conocimiento y el desempeo llegando a la conclusin: es
competente o an no es competente.

La competencia debe ser reafirmada permanentemente, lo cual hace que el
proceso de aprendizaje sea continuo.

No interesa conocer cunto sabe, sino los resultados que se reflejan en su
desempeo.

Se realiza en el lugar de trabajo y preferiblemente durante el desempeo
normal de sus actividades.

Se realiza como un proceso, no como un perodo corto y final. Se respeta el
ritmo individual de cada colaborador.

27
Las reglas bsicas de la evaluacin son:

1. Transparencia: todos los colaboradores conocen lo que se evala (mapa de
competencia)
2. Validez: El procedimiento es claro tanto par el evaluador como par el
evaluado
3. Confiabilidad: Significa que la evidencia de desempeo y conocimientos
sern similares en todos los casos.
4. Imparcialidad: Todos los colaboradores entienden lo que se espera de ellos
y de que forma se realizar la evaluacin.

Etapas de la evaluacin:

1. Elaboracin del plan de evaluacin en el que se detalla la estrategia a
seguir.
El plan permite estructurar con claridad y precisin el qu, cmo,
dnde y con qu se realizar la evaluacin del candidato
basndose en los conocimientos y el desempeo.

2. La evaluacin se realiza basndose en el mapa de competencia
El cual debe estar previamente elaborado para el rea en que se
est trabajando.

3. Integracin del Expediente para la certificacin, que consta de la suma
de evidencias que demuestran la competencia del candidato.

El expediente para la certificacin debe tener lo siguiente:
Plan de evaluacin
Registro de evaluacin de las Competencias

4. La verificacin interna de la evaluacin, apoya el aseguramiento de la
calidad del proceso de evaluacin
Es el conjunto de acciones mediante las cuales se define una
estrategia para verificar el proceso de evaluacin.

28
5. Emisin del juicio de competencia
Es el resultado de comparar las evidencias recopiladas en el
expediente de certificacin contra los criterios de desempeo.
Existen otras evidencias a evaluar que deben ser consideradas
antes de emitir el juicio, como son capacidad par solucionar
imprevistos.

6. Plan de aprendizaje o reduccin de brechas
Son las reas prioritarias de mejora en el desempeo y
conocimiento del candidato, de acuerdo a los resultados obtenidos
en la evaluacin y acordados entre el evaluador y el colaborador
evaluado. El empleado evaluado centrar su aprendizaje en estos
puntos y reunir las evidencias necesarias para demostrar su
competencia en la siguiente evaluacin.

29
ELABORACION DEL PLAN DE EVALUACION

Objetivo: Dar a conocer al candidato el Plan de evaluacin y acordar con l la
fecha, lugar y hora par aplicar la evaluacin.

1. Recibir al candidato de manera
amable y cordial
Plan de
Evaluacin
2. Presentarle y explicarle el Plan
de Evaluacin
3. Propiciar y responder a
preguntas y dudas del candidato
4. Ajustar de acuerdo con el
candidato la fecha, lugar y hora
de la evaluacin
5. Cerrar el acuerdo firmando el
formato establecido par ello.

Guin de
Entrevista
Evaluador
candidato
Verificador Interno
30
APLICACIN DE LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACION POR
COMPETENCIA LABORAL

Objetivo: Aplicar el formulario de evaluacin del desempeo establecido para estos fines.

Aplicar el formulario de evaluacin del
desempeo

Plan de
Evaluacin
Instrumentos de
evaluacin del desempeo
Registro de las
evidencias de
Desempeo
Evaluador

31

Juicio de la Competencia Laboral del Candidato
Objetivo: Emitir el juicio de competencia y establecer si el candidato es
competente o todava no es competente.
Candidato Evidencias

Evaluador

Revisar todas las
Competencias encontradas
en el desempeo del
candidato y anotar lo
correcto e incorrecto de
las mismas en el formato
Plan de aprendizaje
y orientacin para
siguiente evaluacin
Analizar los
resultados
obtenidos por el
empleado
Revisin por el
verificador interno
Integrar el formato de
evaluacin al expediente

32

CERTIFICACION POR COMPETENCIA LABORAL

Los objetivos de la certificacin por competencia laboral son:

1. Facilitar la administracin del desarrollo de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes, necesarios par desempear las funciones con calidad
y eficiencia.
2. Reconocer de manera formal las Competencias de los empleados, adquiridas
mediante los procesos de formacin interna, as como de la experiencia en
el trabajo.
3. Permitir la acumulacin progresiva de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes de los colaboradores, as como el desarrollo de su
autoestima y confianza en el desempeo de su funcin.
4. Colaborar en la deteccin de necesidades de capacitacin.

El certificado es el resultado del
proceso de evaluacin por
Competencias. Por lo tanto muestra
las habilidades del empleado al
realizar cada funcin.

33

Competencias del Facilitador Evaluador y del Verificador


Resultados de
Aprendizaje

Contenido

Identificars las competencias
requeridas para la funcin de
facilitador evaluador y
verificador.
Explicars la forma de evaluacin
del facilitador evaluador y del
verificador.

En este mdulo se describe el perfil de
competencias del facilitador
evaluador y verificador interno.
Tambin se explicar la forma cmo
se evala a los evaluadores y
verificadores. El mdulo se centrar
en los aspectos que el evaluador y
verificador deben dominar para
garantizar un proceso de formacin
y evaluacin de calidad.

34
Responde:

Apoyndote en las explicaciones posteriores.

1. Para qu sirve la evaluacin del facilitador - Evaluador y del verificador?

__________________________________________________________
__________________________________________________________

2. Describe brevemente el perfil de Competencias del facilitador -
evaluador
__________________________________________________________
__________________________________________________________

3. De acuerdo a tu experiencia, qu agregaras al perfil de competencias
del facilitador evaluador?
__________________________________________________________
__________________________________________________________

4. Menciona algunas evidencias que el facilitador evaluador tiene que
reunir para demostrar su competencia.
__________________________________________________________
__________________________________________________________

35
Perfil de Competencias del Facilitador Evaluador

El facilitador y el evaluador son la misma persona?

No necesariamente; sin embargo, siendo la misma persona esto facilita la
evaluacin formativa y hace menos complejo el proceso. El verificador interno
s es otra persona, de preferencia de otra rea y / o de un nivel de
responsabilidad o jerarqua superior dentro de la organizacin.

Para qu sirve la evaluacin del facilitador evaluador y verificador?

Sirve para capacitar el personal en la funcin de evaluador y verificador;
contribuye a la calidad del proceso, porque los evaluadores y verificadores
generan evidencias de que estn aplicando los principios, instrumentos y
procedimientos de la evaluacin por competencia.
Ayuda tambin a uniformar los procesos de informacin y evaluacin.

Dirigir la formacin evaluacin competencias
Facilitador
Evaluador
Mantener actualizado los registros de competencias y
planes de aprendizajes

36
Cul es el perfil de Competencias del Facilitador Evaluador?

Competencias

1. Dominar plenamente las
Competencias del rea.
2. Explicar de manera personalizada
a los participantes los principios e
instrumentos de la formacin-
evaluacin por Competencias.
3. Planear la formacin-evaluacin:
disponibilidad de materiales; equipo,
cronograma de actividades y
entregas, integracin de grupos.
4. Asesorar a los participantes en la
aplicacin de los instrumentos de
formacin-evaluacin.
5. Realizar la evaluacin por
Competencias del participante.
6. Involucrar al verificador interno
en el proceso de evaluacin.
7. Contribuir a la mejora continua
de los instrumentos de evaluacin-
formacin
8. Orientar al participante en la
formulacin peridica de planes de
aprendizaje.

Conocimientos

1. Funcionamiento bsico del rea
2. Estrategias organizativas,
tecnolgicas y de desarrollo humano
y su vinculacin con las
Competencias del rea.
3. Principios de la formacin-
evaluacin por Competencias.
4. Manuel del facilitador-evaluador
5. Instrumentos de formacin-
evaluacin
6. Compendio que incluye los
procesos y procedimientos del rea

37

Mantener actualizados los registros de Competencias y planes de
Aprendizaje

Competencias Conocimientos

1. Registrar cada uno de los participantes 1. Sistema de registro de
en el proceso de formacin y evaluacin evaluaciones de
por Competencias. Competencias

2. Agregar en la ficha personal de cada 2. Sistema de registro de
participantes las Competencias que ha eventos formativos
acreditado.

3. Registrar los eventos y horas de 3. Sistema para respaldar la
formacin formal. Informacin.

4. Registrar los resultados de la evaluacin 4. Manual del facilitador-
por Competencias en la hoja electrnica Evaluador.
correspondiente.

5. Tener actualizados los planes de aprendizaje 5. Sistema de control de
de cada participante. cambios de documentos.

6. Mantener actualizados los planes de
evaluacin de cada participante.

38

Perfil de Competencias del Verificador Interno

Cul es el perfil de competencias del verificador interno?

Monitorear las practicas de Evaluacin, asegurando su consistencia y
precisin

Monitorear las practicas de evaluacin,
asegurando su consistencia y precisin
Verificador interno

Solicitar la certificacin por competencias

Monitorear las practicas de evaluacin, asegurando
su consistencia y precisin


1. Dominar la competencias a verificar 1. Estrategias organizativas,
2. Identificar aspectos crticos a cuidar tecnolgicas y del desarrollo
en la consistencia y precisin de la humano y su vinculacin
evaluacin de las Competencias. con las Competencias
a evaluar.
3. Solicitar al evaluador el plan de evaluacin 2. Principios y funciones de la
verificacin de la evolucin por
Competencias.
4. Asegurar la imparcialidad en el proceso 3. Manual del facilitador.
de evaluacin
5. Revisar que las evidencias demostradas 4. Instrumento de
en la evaluacin sean suficientes. verificacin.
6. Compartir buenas experiencias de evaluacin
con el evaluador.
7. Elaborar plan de mejora de la evaluacin
conjuntamente con el evaluador.
8. Elaborar informe de verificacin
aplicando formato correspondiente.
39

Solicitar Certificaciones de las Competencias


1. Asegura que los registros de 2. Manual de formadores por
evaluacin y verificacin competencias
Corresponden a los objetivos
establecidos y a los lineamientos
del organismo certificador.

2. Verificar que los requerimientos 3. Polticas y lineamientos
de certificacin interna se con relacin a la certificacin
fundamenten en evaluaciones de Competencias.
consistentes.

3. Fungir como contacto entre los
evaluadores y el organismo
certificador de Competencias.

4. Solicitar los certificados

5. Coordinar la entrega de certificaciones
a los colaboradores

40
Evaluacin del Facilitador Evaluador y del Verificador interno

Cmo se inicia la evaluacin del facilitador evaluador y del
verificador interno?

Se propone comenzar el proceso de evaluacin de manera siguiente. Un
evaluador con experiencia evala a otro evaluador y solicita la verificacin del
verificador, una vez evaluado y considerado competente el primer avaluador,
ste se convierte en evaluador del segundo. De la misma forma se hace el
proceso con el verificador. El evaluador puede fungir como verificador.

Cmo se hara la evaluacin del facilitador evaluador y del verificador
interno?

La evaluacin se hace a partir de un plan, donde se acuerde el tipo de
evidencias a ser presentadas por parte del evaluador y verificador interno;
con relacin al perfil de sus respectivas competencias. Se puede complementar
con la observacin del desempeo de la evaluacin y verificacin y de una
entrevista con colaboradores evaluados y verificados.

Cada cuanto tiempo se hace la evaluacin del facilitador evaluador y
del verificador interno?

Las evaluaciones se hacen cada vez que la organizacin lo considere
conveniente y / o cuando hay cambios importantes en los contenidos y / o
tcnicas de evaluacin y certificacin.

Cmo se registran los resultados de la evaluacin del facilitador
evaluador y del verificador interno?

Existe un formulario o cdula de evaluacin, donde se registrarn los
resultados de la evaluacin, esta se entrega al organismo certificador para
proceder a la entrega del certificado correspondiente.

41

Propuesta: Formato Cdula Evaluacin Evaluador / Verificador Interno

Fecha:_________

CD 5S, completado
si no

Evidencias de conocimientos:

Calidad realizacin de ejercicios tcnicos del rea (1-4)

Calidad realizacin ejercicios del manual (1-4)

Evidencias de desempeo (1-5)

Observaciones y / o recomendaciones:

Nombre y Firma del Evaluado:
__________________________
Nombre y Firma del Evaluador:
___________________________

Nombre y Firma del Verificador:
____________________________

42

Formato de evaluacin del Formador Evaluador

Competencias a dominar

1. Dominar plenamente las Competencias del rea.

2. Explicar de manera personalizada a los participantes los
principios e instrumentos de la formacin-evaluacin por Competencias.

3. Planear la formacin-evaluacin: disponibilidad de materiales;
equipo, cronograma de actividades y entregas, integracin de grupos.

4. Asesorar a los participantes en la aplicacin de los instrumentos de
formacin-evaluacin.

5. Realizar la evaluacin por Competencias del participante.

6. Involucrar al verificador interno en el proceso de evaluacin.

7. Contribuir a la mejora continua de los instrumentos de
evaluacin-formacin

8. Orientar al participante en la formulacin peridica de planes de
aprendizaje.

43

Que se espera del Programa

Un programa de Competencias Laborales planeado y sistemtico contribuye de
manera importante en la mejora de los conocimientos, habilidades y
desempeo, ayudando a lograr los objetivos de calidad establecidos.
Por lo antes indicado es necesario elaborar un programa de operacin
(trimestral, semestral, anual) que contenga las siguientes etapas:

Numero de colaboradores a evaluar
Numero de colaboradores a capacitar
Calendario del programa de capacitacin y evaluacin

Resultados obtenidos durante la capacitacin para la emisin de los
certificados de competencia laboral.


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