TRABAJO ESCRITO SOBRE EXPOSICIN CAPITULO 12

INTRODUCCION
Las personas son el principal patrimonio de las organizaciones. El capital humano de las organizaciones se ha convertido en un asunto vital para el xito de un negocio y la principal diferencia competitiva entre las organizaciones. En un mundo cambiante y competitivo, con una economa sin fronteras, las organizaciones se deben preparar continuamente para los desafos de la innovacin y la competencia. Por razones como las anteriores la siguiente exposicin profundiza en el tema de las capacitaciones para que entendamos que no es un gasto si no una inversin para las organizaciones donde adems produce beneficios para las mismas. Nos adentramos desde su concepto y esencia, procesos, mapas, diagnsticos, diseos de programas, tipos de capacitaciones, tcnicas, evaluaciones y de mas informacin para que se tenga adems de una idea mas completa sobre el tema, una gua la cual pueda servirle al lector para su propia y correcta ejecucin.

Diagnostico de las necesidades de capacitacin

Qu es el DNC? El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el proceso que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar. Cundo hacer un DNC? La atencin hacia un DNC puede derivar de: Problemas en la organizacin Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto Solicitudes del personal A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. Presentes. - Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras. - Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo. Deteccin de necesidades de capacitacin A fin de apoyar al proceso de planeacin de la Capacitacin y la Educacin Continua, en los siguientes prrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las tcnicas para el Diagnstico de Necesidades de

Capacitacin (DNC) o para la actualizacin de los miembros de una organizacin, as como los elementos bsicos de un reporte de estudio diagnstico de necesidades. Cules son las fases de accin que derivan en un DNC? Aunque existen diversos procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnstico de Necesidades de Capacitacin, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden identificar: Establecimiento de la Situacin Ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a: -Descripcin de puestos -Manuales de procedimientos y de organizacin -Planes de expansin de la empresa -Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio). -Descripcin de la situacin real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable obtener informacin sobre el desempeo del personal (para cada persona) por parte de: -Jefe inmediato -Supervisores -Personal involucrado con el puesto Estas personas debern aportar datos de precisos, verdicos y relevantes (en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes) Registro de informacin. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la informacin para los fines correspondientes. A su vez, estos registros debern permitir su clasificacin y calificacin futura. Se recomienda que los registros asienten informacin individual de las personas analizadas. Los mtodos y tcnicas para obtener la informacin son diversos, entre ellas: -Anlisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, funcin o procedimientos, o reportes. -Entrevista: que consiste en recabar la informacin a travs de un dilogo entre el entrevistador y el empleado. Es comn entrevistar tambin al jefe directo del empleado para preguntarle en qu considera que deben capacitarse sus subordinados. -Encuesta: que consiste en recoger la informacin aplicando un cuestionario previamente diseado en el que las respuestas se dan por escrito. -Cuestionarios de evaluacin de conocimientos: que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas especficas dirigidas a reunir informacin sobre

conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempea la persona, o la empresa -Inventario de habilidades: es un sistema o herramienta que identifica las habilidades para entregar y soportar los servicios de TI y a los individuos que poseen dichas habilidades. El Inventario de Habilidades ser ms efectivo si est alineado a procesos, arquitecturas y estndares de desempeo. -Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo: en ellas se describen las tareas que los alumnos deben realizar y simplemente se registra si se presentan o no. -Registros observacionales directos: que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrn esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar. -Escalas estimativas de desempeo -Escalas estimativas de actitudes En esta escala, se sita a la persona u objeto en un punto de una sucesin tericamente continua o bien en una serie ordenada. Puede ser cumplimentadas por el propio sujeto o por observadores externos. -Anlisis grupales -Lluvia de ideas: supone el pensar rpida y de manera espontnea en ideas, conceptos o palabras que se puedan relacionar con un tema previamente definido y que, entonces, puedan servir a diferentes fines. Numerosos estudios recientes demuestran justamente lo contrario, que individualmente se generan ms ideas que en grupo, por lo que la utilidad de esta tcnica est en entredicho. Las conclusiones fueron obtenidas de 22 estudios de los cuales 18 corroboraron sus hiptesis. -Phillips 66: es una tcnica de dinmica de trabajo en equipo que se basa en la organizacin de la clase o reunin social para elaborar e intercambiar informacin mediante una gestin eficaz del tiempo, que es de 6 minutos. -TKJ: expresar el problema, anlisis de ideas, clasificacin y relacionar ideas (causa y efecto). Ejemplo de cuestionario para una escala estimativa de alumnos de primer ao de colegio: Indicadores Conversa espontneamente acerca de sus intereses y deseos personales y grupales. Pide la palabra levantando la mano y espera su turno para hablar. Responde a preguntas expresando una idea clara y completa. Siempre Casi siempre Pocas veces Nunca

Formula preguntas que evidencian la comprensin en funcin del mensaje escuchado. Habla con diferentes propsitos: persuadir, entretener y solicitar. Menciona en sus relatos el antes, durante y despus. Utiliza los nexos temporales en sus relatos: haba una vez, luego, despus, al principio. Describe el proceso que sigui para la realizacin de la tarea. Presta atencin a la persona que habla: mira, asiente, hace gestos que evidencian atencin. Aplica las indicaciones que escucha para seguir una regla de juego, una instruccin o consigna con pocos pasos. La realizacin de un inventario de necesidades de capacitacin se puede hacer en razn de cuatro niveles de anlisis que son: Anlisis organizacional: Diagnostico de toda la organizacin, determinacin de la misin, la visin y los objetivos estratgicos debe abordar el programa de capacitacin. Anlisis de los recursos humanos: Determinacin de cuales son los comportamientos, las actitudes y las competencias necesarias para alcanzar los objetivos de la organizacin. Anlisis de los puestos: Estudio de los requisitos que exigen los puestos, sus especificaciones y cambios. Anlisis de la capacitacin: Objetivos que sern utilizados en la evaluacin del programa de capacitacin.

Mapas de competencias
Se basa en la laguna que existe entre competencias disponibles y existentes y entre las que necesita la organizacin, la unidad organizacional o el trabajo de la persona. Por tanto, un mapa de competencias es un conjunto completo de estndares por cada una de las competencias definidas, que guan el desempeo profesional en un determinado puesto de trabajo. Cada mapa de competencias comprende:

 Estndares profesionales referidos a las competencias profesionales de cada perfil profesional. Descriptores de buenas prcticas ligados a las competencias de un perfil y puesto determinado. Establecen lo qu necesitan saber y hacer el personal que adscrito a un determinado perfil profesional para desarrollar un trabajo de calidad. Relacin de pruebas para la valoracin de la prctica individual que permita la medicin de los estndares mediante la constatacin de las correspondientes evidencias. Planes de desarrollo profesional, entendidos como el conjunto de acciones (cursos, lecturas, tutoras, observacin, participacin en proyectos, grupos de trabajo e investigacin, formacin en el centro de trabajo, etc.), coordinadas y planificadas, encaminadas a la adquisicin del nivel competencial requerido para el puesto.

Diseo del programa de capacitacin

Esta gua constituye una herramienta para quienes disean programas de capacitacin, con el propsito de garantizar que los mismos contribuyan a subsanar los aspectos de desempeo que justifican tales programas. Aqu se contienen los elementos estrictamente necesarios para que un curso u otra actividad de formacin y entrenamiento permita efectivamente que los participantes saquen provecho de la misma. En todas las empresas hay situaciones que mejorar y que tienen que ver con el personal, sin embargo, probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con programas de capacitacin y otras no. Para estar seguros de que una situacin puede solucionarse capacitando al personal, es importante realizar el anlisis de la misma. El punto de partida para el diseo adecuado de los programas de capacitacin es el Anlisis de Situacin, cuyo objetivo es determinar con claridad los problemas o situaciones existentes con el personal, que pueden ser resueltos mediante capacitacin y entrenamiento, as como las necesidades de actualizacin y desarrollo de los trabajadores, en razn de los cambios tecnolgicos y de la empresa en su relacin con el servicio a los clientes. ETAPA PRIMERA: ANLISIS DE LA SITUACIN (Estudio de Necesidades de Capacitacin) Esta etapa es vital para justificar los cursos o la accin de capacitacin que se solicita. Con esta etapa se cumple con la deteccin de necesidades de capacitacin. Por necesidades de capacitacin se entienden las carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la empresa, as tambin como las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que afecten el desempeo y pueden solucionarse mediante la capacitacin.

Para determinar las necesidades de capacitacin es necesario investigar todos los hechos observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con xito sus labores, o incurren en accidentes. METODOLOGIA Es necesario que en esta etapa se involucre a la candidatos a la capacitacin, pues cada Gerente conocer sobre el desempeo de su personal y sus manera, es la Gerencia, quien debe saber cul deseado del personal. Gerencia de quienes son es la persona que debe posibles causas; de igual debe ser el desempeo

Para cubrir esta etapa, es necesario efectuar reuniones con la Gerencia para lo siguiente: 1. Explicar los aspectos anteriores. 2. Motivarle a participar en la definicin de la capacitacin de su personal 3. Nos brinde informacin para disear el plan de capacitacin ASPECTOS A DEFINIR CON LA GERENCIA 1. Qu es lo que el (los) trabajador (es) hace (n) que no debe (n) hacer? 2. Qu debera (n) hacer, y cmo? 3. Qu debe (n) estar en capacidad de hacer el (los) trabajador (es) cuando finalice (n) su capacitacin? 4. Qu conocimientos, o manejo de instrumentos considera que deben incluirse en el contenido de la capacitacin? 5. Cmo la Gerencia va a facilitar que el (los) trabajador (es) vaya (n) incorporando los aspectos de la capacitacin en el trabajo? 6. Cmo la Gerencia va a darle seguimiento a su personal despus de la capacitacin, cules sern sus criterios de evaluacin para observar si el (los) trabajador (es) mejor o mejoraron? ETAPA 2 DISEO DE PROGRAMAS Con la informacin anterior, se procede al diseo del programa de capacitacin. Es importante aclarar que quien disee programas no necesariamente es especialista en la materia del caso, el diseador de programas es un especialista en esto, no en la materia sobre la que versar la capacitacin. Tal es el caso de quien disea un programa sobre centrales telefnicas, sin ser un tcnico en centrales telefnicas, por tal razn, es necesario asesorarse del especialista en la materia. Debe estar claro que el especialista en capacitacin es un experto en aspectos metodolgicos y de elaboracin curricular, por lo que su responsabilidad es ofrecer un programa tcnicamente diseado y que garantice que la necesidad que lo justifica sea satisfecha. PASOS 1. Definicin de Objetivos: Un objetivo es la meta a la que se quiere llegar. Para disear programas de capacitacin se requieren dos objetivos: a) Objetivos terminales

b) Objetivos especficos Objetivos Terminales: Indican la conducta que mostrarn los participantes al finalizar un curso o programa de capacitacin. Se refiere a la conducta pues segn la teora de aprendizaje todo conocimiento nuevo que adquiere una persona, produce en ella un cambio de conducta. Ejemplos de objetivos terminales, o de conducta final observable: Al finalizar el curso sobre Contabilidad Bsica, los participantes sern capaces de completar todos los pasos de un ciclo contable en el orden en que ocurren en la realidad, y de acuerdo a los principios de contabilidad generalmente aceptados, Luego de finalizar el curso sobre Diseo Instruccional, los participantes sern capaces de disear una accin de capacitacin para un tema dado, el que debe incluir los siguientes aspectos: a) definicin de objetivos, b) contenidos, c) actividades, d) medios y e) evaluacin.

Como se desprende de los ejemplos, y en consistencia con lo indicado, los objetivos terminales se refieren a las conductas que mostrarn los participantes una vez que finalicen el programa. Objetivos Especficos: Son objetivos de menor nivel que se van logrando conforme avanza el desarrollo del programa. Se refieren a conductas observables que el participante realiza y por lo tanto son directamente evaluables. Expresan un mayor grado de especificidad, por tal razn se les denomina tambin Objetivos Operacionales. Caractersticas de estos objetivos: a) Se refieren a conductas observables b) Son directamente evaluables c) Indican claramente a los participantes lo que se espera de ellos d) Tienen lmite de tiempo para su cumplimiento e) Se limitan a una sola conducta Cmo formular estos objetivos I. Inicie la redaccin del objetivo de la siguiente manera: Luego de finalizar el tema, los participantes sern capaces de... II. Deben expresarse en trminos de conducta III.Deben hacer alucin al participante, la conducta, las condiciones, el criterio o patrn de rendimiento. Ejemplos de Objetivos Especficos Dado un listado de 10 cuentas...............................( referencia a las condiciones) los participantes sern capaces de........................(referencia al participante) agrupar los que corresponden al activo, pasivo y capital...(referencia al criterio o patrn de rendimiento) Ntese que este objetivo se refiere a una conducta obervable, el participante agrupa las cuentas o no las agrupa. De igual manera, el participante sabe muy bien lo que le pedirn, no tiene necesidad de adivinar sobre lo que lo

evaluarn, sabe que le darn un listado de cuentas (condicin) y que si comete un error no logra el objetivo del programa 2. Definicin de Contenidos Con contenido nos referimos a las unidades que integran un programa de capacitacion. Los objetivos que se plantean determinan los contenidos a considerar, pues son indicadores de los aprendizajes que se estiman alcanzar, de tal manera que el contenido debe estar intimamente ligado a los objetivos que se pretenden alcanzar Ejemplo de contenido Cuando se refiere al siguiente objetivo: Al finalizar el curso sobre Contabilidad Bsica, los participantes sern capaces de completar todos los pasos de un ciclo contable en el orden en que ocurren en la realidad, y de acuerdo a los principios de contabilidad generalmente aceptados, se deriva que el contenido tiene que ser: 1. Principios generalmente aceptados en Contabilidad 2. Principio de partida doble 3. Libros de registros 4. Asientos de diario y mayorizacion 5. Estados contables ESQUEMA DE PRESENTACION DE LA ESTRUCTURA DE UN CURSO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Cdigo del curso Nombre del curso Requisitos de ingreso (si los hay) Objetivo Terminal Objetivos Especficos Poblacin al que se dirige el curso Duracin Lugar (si es factible indicarlo) Metodologa Contenido Cualquier observacin

RESUMEN: Toda actividad de capacitacin requiere de un diseo estructurado que consta de lo siguiente: 1. Anlisis de situacin: La situacin es factible o no de resolver mediante capacitacin?, esto se hace en conjunto con las Gerencias de los participantes. Definicin de objetivos: Terminal y especficos

2.

3.

Definicin de contenidos, derivados de los objetivos, se involucra aqui a la persona especialista en el tema

4. Reunin con la Gerencia de participantes para corroborar y concretar en definitivo el programa.

Ejecucin del programa de capacitacin

Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementacin de un Programa de Capacitacin: El Diseo de un programa de Capacitacin debe incluir: 1. Nombre de la Actividad a capacitar. 2. Objetivos. 3. Participantes que incluir. 4. Lugar (Interna Externa) 5. Tiempo de Duracin Horarios. 6. Persona Responsable de la Capacitacin Instructor. 7. Metodologa Utilizada. (Tcnica de Capacitacin) 8. Recursos, Costos. 9. Bibliografa. 10. Evaluacin.

Tipos de capacitacin
La capacitacin se puede dar de varias maneras: en el trabajo, en clase, por telfono, por medio, por computadora o por satlite. Por cuanto se refiere al lugar donde ocurre, la capacitacin puede ser: 1. La capacitacin en el puesto: Es una tcnica que proporciona informacin, conocimiento y experiencia en cuanto al puesto. Puede incluir: -La direccin, presenta una aparicin critica sobre la forma en que la persona desempea su trabajo. -La rotacin de puestos, implica que una persona pasa de un puesto a otro con el fin de comprender mejor a la organizacin como un todo. -La asignacin de proyectos especiales, significa encomendar una tarea especfica para que la persona aproveche su experiencia en determinada actividad.

2. Las tcnicas de clase: en esta utilizan un instructor y un aula para desarrollar habilidades, conocimientos, y experiencias relacionadas con el puesto. Tambin desarrollan habilidades sociales e incluyen actividades como la dramatizacin y juegos de empresas.

Tcnicas de Capacitacin
Las tcnicas de capacitacin son: 1. Lecturas: Es un medio de comunicacin que implica una situacin de mano nica, en la cual un instructor presenta de verbalmente informacin a un grupo de oyentes. Una ventaja de la lectura es que el instructor expone a las personas en capacitacin una cantidad mxima de informacin dentro de un periodo determinado. Tambin tiene una desventaja como es un medio de mano nica el personal en capacitacin adopta una posicin pasiva, no siempre se pueden esclarecer dudas o comprobar si las personas comprendieron el material de la lectura. 2. Instruccin programada: El aprendizaje programado aplica sin la presencia o intervencin de un instructor humano. Los tipos de respuestas solicitados a los capacitados, varan conforme a la situacin, casi siempre son de opcin mltiple verdadero o falso. 3. Capacitacin en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo en un aula. Los educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o gerente que transmite el contenido del programa de capacitacin.

4. Capacitacin por computadora: Esta se realiza con la ayuda de la tecnologa de informacin se puede realizar por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia.

5. Capacitacin en lnea: se refiere al uso de la tecnologa de internet para entregar una amplia variedad de soluciones que aumentan el desempeo y el conocimiento de las personas. Esta tcnica tiene tres fundamentos: a. Es una red que es capaza de actualizar, almacenar, distribuir y compartir al instante el contenido de la instruccin o la informacin. b. Se puede entregar al usuario final por va internet. c. Se enfoca en el aspecto ms amplio del aprendizaje y va ms all de los paradigmas tradicionales de capacitacin.

EVALUACION DEL PROGRAMA DE CAPACITACION

Es la etapa final para conocer su eficacia, es decir, para saber si la capacitacin realmente cumpli las necesidades de la organizacin, las personas y los clientes. Los costos de la capacitacin incluyen materiales, el tiempo del instructor y las prdidas de produccin mientras los individuos se capacitan y no desempean su trabajo, se requiere que esa inversin produzca un rendimiento razonable. Las principales medidas para evaluar la capacitacin son: 1. Costo: Cul ha sido el monto invertido en el programa de capacitacin. 2. Calidad: que tan bien cumpli las expectativas. 3. Servicio: cumpli las necesidades de los participantes o no. 4. Rapidez: que tan bien se ajust a los nuevos desafos que se presentaron. 5. Resultados: que resultados ha tenido.

La Evaluacin del programa ayuda a tener en mente una pregunta fundamental: Cul es su objetivo? En qu medida se ha alcanzado ese objetivo? Cuatro niveles de resultados en la evaluacin de la capacitacin segn Kirkpatrick 1. La Reaccin es la prueba de la sonrisa o la reaccin del aprendiz Mide la satisfaccin de los participan en la experiencia de la capacitacin. Si el facilitador atrajo la atencin del grupo, si al participante le gustaron los ejercicios, si el aula era cmoda y si la recomendara a otros. 2. Lo Aprendido Evala la capacitacin por cuanto se refiere al grado de aprendizaje y si el participante adquirio nuevas habilidades y conocimientos y si sus actitudes y comportamientos cambiaron como resultado de su aplicacin. 3. El Desempeo Evala el efecto en el trabajo derivado de las nuevas actitudes que modifican el comportamiento. Los cambios de comportamiento se deben evaluar por medio de la observacin, la evaluacin de 360 o las investigaciones de los colaboradores.

4. El Resultado Se trata de medir el efecto de la capacitacin en los resultados del negocio de la organizacin. Puede reducir costos de operaciones, aumentar las utilidades, disminuir la rotacin o reducir el tiempo del ciclo cuando tiene un propsito definido en este sentido. 5. El Rendimiento de la inversin Llamado ROI (return on investment) significa el valor que la capacitacin agrega a la organizacin en trminos de rendimiento sobre la inversin realizada 5. Rendimiento de la Inversin El programa de capacitacin produce beneficios para la empresa y sus resultados compensan ampliamente los costos. El programa de capacitacin tiene impacto en los negocios de la empresa y agrega valor a la organizacin, el cliente y el mercado. El programa de capacitacin provoca cambios en el comportamiento del aprendiz en el trabajo. Hay una transferencia de lo aprendido al lugar de trabajo y a la actividad del aprendiz. El programa de capacitacin provoca cambios en el conocimiento, las habilidades y las actitudes del aprendiz y mejora sus competencias personales. El programa de capacitacin provoca satisfaccin y mejora la actitud del aprendiz y predispone a futuras acciones planificadas de nuevos conocimientos, habilidades y actitudes.

4. Resultado

3. Desempeo

2. Aprendizaje

1. Reaccin del Aprendiz

Tendencias de la Capacitacin

1. El aprendizaje como estrategia empresarial Las organizaciones que aprenden bien y rpido y que colocan a los recursos humanos en un nivel realmente estratgico alcanzan logros en los negocios mucho mejores que las que no lo hacen.

2. El e-learning La TI est derribando las barreras, los costos, los horarios y los lmites del aula tradicionales y expande e influye ostensiblemente en las acciones de capacitacin.

3. La capacitacin como consultora del desempeo En lugar de enfocarse en las actividades (lo que hacen las personas), la capacitacin se enfoca en los problemas de desempeo de las personas, los equipos y la empresa (los resultados que alcanzan). Constituye uno de los medios ms poderosos para aumentar las competencias y los resultados del negocio.

4. Los lderes estn concediendo gran valor al estilo coaching La transicin de los estilos tcnicos y cerrados a una actuacin ms humana y participativa exige de los gerentes una fuerte inversin en su conocimiento personal y en poner a disposicin de sus equipos el liderazgo y el coaching. Aspectos como el dialogo frente a frente, la convergencia, el dar y recibir realimentacin, la discusin de factores que perjudican la carrera de las personas, las relaciones interpersonales y la mejora del desempeo estn al alza.

5. El papel del especialista en capacitacin y desarrollo se est modificando En lugar de solo ofrecer cursos y talleres, ahora se ubica en el centro del proceso de aprendizaje e innovacin de la empresa para ayudar a la organizacin y a las personas a crecer y a alcanzar el xito en la alineacin con las estrategias organizacionales.

SOLUCIONES 1. Enfocarse en identificar y explorar capacidades distintivas

Como la especializacin o el dominio de ciertos aspectos bsicos para impulsar el crecimiento y la competitividad sustentable. Para alcanzar un desempeo elevado, las empresas deben estudiar donde pueden explotar su ventaja competitiva y lograr el mayor efecto posible. Esto impone la necesidad de reorganizacin, estructuracin y flexibilizacin en torno al nuevo enfoque. Las personas deben estar preparadas para ello. 2. Desarrollar sistemas que multipliquen los talentos Como sistemas que identifican la atraccin, el desarrollo y la retencin de talentos para que la empresa atraiga al capital humano correcto y para que desdoble y utilice el conocimiento y las competencias crticas con mayor rapidez dentro de la organizacin. 3. Desarrollar una cultura de innovacin, aprendizaje y excelencia Motiva a las personas y acta como catalizador del conocimiento y de las competencias esenciales. 4. Aumentar la densidad de las relaciones internas Promueven la conexin, la sincrona, la convergencia y la solidaridad entre las personas para que puedan provocar efectos multiplicadores en sus actividades. Las seis tendencias en la capacitacin en la actualidad Primera. Las empresas ms exitosas no se basan en personas brillantes: se basan en equipos de trabajo muy adiestrados. Para mejorar la eficacia de la empresa, entonces, no es suficiente "mandar a un curso a dos o tres personas. En general hace falta reentrenar a equipos completos, tanto el equipo directivo de la empresa como todas las personas que tienen contacto directo con los clientes. Tan importante es esta situacin que Starbucks por ejemplo, invierte ms en capacitacin a su personal que en publicidad. Segunda. Las empresas exitosas no buscan aumentar la cultura general de sus gerentes. Buscan lograr que sus gerentes mejoren la forma de hacer su trabajo cotidiano. Para esto se requiere que las personas aprendan: 1. Lo necesario 2. En el momento adecuado 3. En lo posible dentro de la empresa. Se busca no sacar al personal de su puesto de trabajo, a menos que sea imprescindible. Tercera. Se deben fijar prioridades estrictas de capacitacin no solo en lo referente a los temas abordados, sino tambin en a quien se entrena. Se invierten ms recursos en capacitar a la gente que afecta los procesos

principales del negocio. Y se busca que su entrenamiento se difunda a lo largo de toda la lnea. Cuarta. La capacitacin tiene un lugar cada vez ms importante en el presupuesto de la organizacin. En los pases avanzados, los presupuestos de capacitacin aumentan un 3 a 5 % por ao. Quinta. Disminuye el tiempo en el aula. Los cursos externos de dos o ms das completos son reemplazados por actividades cortas, de una maana de duracin. Sexta. Est cayendo en desuso el modelo tradicional de entrenador. Hasta hace poco el entrenamiento era dirigido por un instructor que enseaba a los participantes. Ahora, en cambio, los instructores eficaces se han transformado en facilitadores del aprendizaje, y ya no ensean: ayudan a los asistentes a aprender a mejorar su desempeo en el trabajo.

CONCLUCIONES
Consideramos que la parte medular de Programa de Capacitacin, son las tcnicas e instrumentos que son utilizados para DNC, pese a que son diversos, hay que ver que a la hora de darles una utilidad y orientacin, solo son pocos los que se pueden manejar con mayor facilidad, y los que pueden alcanzar a dar solucin a pruebas y necesidades mayores. Es por eso que es fundamental conocer bien sus objetivos, caractersticas, y aplicaciones de dichas tcnicas, como tambin depender del grupo de capacitadores que intervendrn en la aplicacin, y si es que algo no logran equilibrar todo se vendra al suelo. Y bueno no ir tan lejos cuando suele pasar en organizaciones de prestigio, en donde se les pide capacitar a un grupo de gente para generar cambios y lo nico que se ocasiona es generar ms deficiencias dentro de la organizacin, la capacitacin debe ser tomada por parte del empleado como propio beneficio y de por vida mas que una obligacin por parte de la empresa. La capacitacin debe ser constante para ir de la mano con los nuevos estndares as como tecnologa, procesos, etc. As tambin como los nuevos procesos que genera con la experiencia adquirida, presin de la competencia y los mismos avances tecnolgicos en este mismo mbito industrial.

BIBLIOGRAFIA
Chiavenato Idalberto (2009). Gestin del Talento Humano. Tercera edicin. Editorial Edamsa Mexico. Capacitacion 2014. En internet: http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion_ejecucion.shtml. Capacitacion 2014. En internet: http://www.documentalo.com/tendencias-actuales-en-capacitacin.shtml Gestiopolis 2014. En internet: http://www.gestiopolis.com/recursos/experto/catsexp/pagans/rh/51/necca p.htm