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Actitudes

En las organizaciones, las actitudes son importantes debido a su componente de comportamiento; es as que existen diferente maneras de conceptualizar el termino actitudes para lo cual deseamos expresar algunos de los se consider ms aceptados y acordes a la temtica a tratar. Las actitudes son enunciados de evaluacin favorable o desfavorable de los objetos, personas o eventos. Reflejan cmo se siente alguien respecto de algo. Son formas habituales de pensar, sentir y comportarse de acuerdo a un sistema de valores que se va configurando a lo largo de la vida a travs de las experiencias de vida y educacin recibida. De acuerdo a Alcntara (1992), las actitudes son el sistema fundamental por el cual el ser humano determina su relacin y conducta con el medio ambiente. Son disposiciones para actuar de acuerdo o en desacuerdo respecto a un planteamiento, persona, evento o situacin especfica; dicha de la vida cotidiana. Las actitudes son las predisposiciones a responder de una determinada manera con reacciones favorables o desfavorables hacia algo. La integran las opiniones o creencias, los sentimientos y las conductas, factores que a su vez se interrelacionan entre s.

Caractersticas de las actitudes

Las actitudes son adquiridas, son el resultado de las experiencias y del aprendizaje que el individuo ha obtenido a lo largo de su historia de vida, que contribuye a que denote una tendencia a responder de determinada manera y no de otra. Las actitudes son de naturaleza dinmica, es decir, pueden ser flexibles y susceptibles a cambio, especialmente si tienen impacto en el contexto en el que se presenta la conducta. Las actitudes son impulsoras del comportamiento, son la tendencia a responder o a actuar a partir de los mltiples estmulos del ambiente. Las actitudes son transferibles, es decir, con una actitud se puede responder a mltiples y diferentes situaciones del ambiente.

Adquisicin de las actitudes


No son innatas, hay tres formas de adquisicin:

1. A travs de la experiencia directa, con un objeto, persona o situacin. 2. Mediante la objetivacin de los efectos de un estmulo. 3. Como consecuencia de las comunicaciones que constantemente estn describiendo las caractersticas, atributos o cualidades. Valoraciones positivas, negativas, por ejemplo, fomentan actitudes en la publicidad.

Componentes de la actitud

Componente cognoscitivo o evaluacin: para que exista una actitud, es necesario que
exista tambin una representacin cognoscitiva del objeto. Est formada por las percepciones y creencias de cada persona hacia un objeto, as como por la informacin que tenemos sobre un objeto. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee informacin no pueden generar actitudes. La representacin cognoscitiva puede ser vaga o errnea, en el primer caso el afecto relacionado con el objeto tender a ser poco intenso; cuando sea errnea no afectar para nada a la intensidad del afecto. Ejemplo: cuando consideramos que la actitud de una persona es buena o mala.

Componente afectivo o sentimiento: es el sentimiento en favor o en contra de un


objeto social (ser humano). Es el componente ms caracterstico de las actitudes. Aqu radica la diferencia principal con las creencias y las opiniones que se caracterizan por su componente cognoscitivo. Es a menudo el componente ms profundamente enraizado y el ms resistente al cambio. Ejemplo: cuando no nos gusta la actitud o comportamiento de una persona.

Componente comportamiento o accin: es la tendencia a actuar y reaccionar hacia


los objetos de una determinada manera. Es el componente activo de la actitud y se mide registrando lo que el individuo dice que har, o mejor an, lo que en realidad hace. Ejemplo: cuando decidimos alejarnos o acercarnos a una persona por la conducta de dicha persona. Concebir que las actitudes tengan tres componentes cognicin, afecto y comportamientoes til para entender su complejidad y la relacin potencial entre ellas y el comportamiento. Tenga en mente que estos componentes se relacionan estrechamente.

Principales Actitudes hacia el Trabajo


Centramos la atencin en la relacin con el trabajo que representan evoluciones positivas o negativas de los empleos sobre su entorno laboral la investigacin se ha interesado en tres actitudes: 1. Satisfaccin con el trabajo: se refiere a la actitud del individuo hacia su trabajo. Una persona con satisfaccin en el trabajo tiene actitudes positivas mientras que aquella que se siente insatisfecha tiene actitudes negativas. 2. Involucramiento en el trabajo: Aunque se ha estudiado mucho menos que la satisfaccin en el trabajo, un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. ste mide el grado en que una persona se identifica psicolgicamente con su empleo y considera el nivel de su desempeo percibido como benfico para ella. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Un concepto que se relaciona de cerca con el anterior es el de otorgar facultad de decisin en forma psicolgica, que consiste en la creencia de los empleados en el grado en que influyen en su ambiente de trabajo, competencia y significancia de su puesto, y la autonoma que perciben en su trabajo. Los altos niveles de involucramiento en el trabajo y la facultad para la toma de decisiones en forma psicolgica se relacionan de manera positiva con la responsabilidad social de la organizacin y el desempeo en el trabajo. Adems, se ha descubierto que el involucramiento intenso en el trabajo se relaciona con menor ausentismo y tasas de renuncia. 1.

Compromiso organizacional: La tercera actitud que estudiaremos es el compromiso


organizacional, que se define como el grado en que un empleado se identifica con una organizacin en particular y las metas de sta, y desea mantener su relacin con ella.17 Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo especfico, en tanto que el compromiso organizacional es la identificacin del individuo con la organizacin que lo emplea. El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos:

1. Compromiso afectivo Carga emocional hacia la organizacin y la creencia en sus valores. Por ejemplo, un empleado de Petco tal vez tenga un com - promiso afectivo con la compaa debido a su involucramiento con los animales. 2. Compromiso para continuar Valor econmico que se percibe por permanecer en una organizacin comparado con el de dejarla. Una trabajadora quiz se comprometa con su empleador porque ste le paga bien y ella siente que su familia se vera perjudicada si renunciara.

3. Compromiso normativo Obligacin de permanecer con la organizacin por razones morales o ticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que la dejara mal parada si se fuera.

Percepcin del apoyo organizacional (PAO): la percepcin del apoyo organizacional


(PAO) es el grado en que los empleados creen que la organizacin valora su contribucin y se ocupa de su bienestar. Las investigaciones muestran que las personas tienen la percepcin de que sus organizaciones les dan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que brindan apoyo.

Identificacin del empleado: Un concepto muy nuevo es la identificacin del empleado,


que se define como el involucramiento, satisfaccin y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza. Los empleados con mucha identificacin sienten pasin por su trabajo y una conexin profunda con su empresa; los empleados sin identificacin en esencia aportan en esencia horario: dan tiempo pero no energa o atencin en su trabajo.

Satisfaccin en el Trabajo
Cuando hablamos de actitudes de los empleados nos referimos a: Qu tan satisfechos estn los empleados con sus trabajos? Cmo medimos la satisfaccin laboral? Qu actitud demuestra una persona satisfecha con su trabajo? Qu es lo que ocasiona que un trabajador tenga un alto nivel de satisfaccin en el trabajo? Cmo afectan a una organizacin los em pleados satisfechos y los insatisfechos? La satisfaccin laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compaa, el supervisor, compaeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.) y la vida en general (Blum y Naylor 1988). De modo que la satisfaccin laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien est muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia ste; quien est insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre se refiere a la satisfaccin laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresin indistintamente.

Para medir la satisfaccin laboral con frecuencia se utilizan los siguientes mtodos.
2. Clasificacin nica general: la calificacin global nica no es nada ms que pedir a los individuos que respondan una pregunta: Que tan satisfecho esta con su trabajo? Luego, quienes responden lo hacen encerrando en un crculo un nmero entre 1 y 5 que corresponde a respuestas que van de muy satisfecho a muy insatisfecho 3. Calificacin sumada: la suma de facetas del trabajo es ms sofisticado. Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. Los factores comunes incluyen la naturaleza del trabajo, supervisin, pago actual, oportunidades de ascender y relaciones con los compaeros.34 Quienes responden la encuesta califican estos factores con una escala estandarizada y luego los investigadores los suman para obtener la calificacin general de satisfaccin en el trabajo.

El efecto que tienen los empleados insatisfechos y satisfechos en el lugar de trabajo


Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y tambin cuando les disgusta. Una estructura terica acerca de los comportamientos de salida-voz-lealtad-negligencia es til para comprender las consecuencias de la insatisfaccin. Salida: Comportamiento dirigido hacia salir de la organizacin, en busca de un puesto nuevo o por renuncia. Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, anlisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical. Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organizacin ante crticas del exterior y con la confianza de que la administracin est haciendo las cosas correctas. Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crnicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores. Los comportamientos de salida y negligencia agrupan nuestras variables de desempeo productividad, ausentismo y rotacin. Sin embargo, este modelo incluye en la respuesta de los empleados los comportamientos de voz y lealtad, considerados como comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones desagradables o reanimen las condiciones de trabajo satisfactorias.

Resultados ms especficos de la satisfaccin e insatisfaccin en el lugar de trabajo. Satisfaccin en el trabajo y el desempeo en ste: es probable que los trabajadores
felices sean productivos, aunque es difcil decidir cul es la causalidad que opera. Cuando se renen datos sobre la satisfaccin y la productividad para la organizacin como un todo, se encuentra que las empresas que tienen ms empleados satisfechos tienden a ser ms eficaces que aquellas con pocos satisfechos.

La satisfaccin en el trabajo y el COSR: los empleados satisfechos parecen hablar en


forma positiva de la organizacin, ayudan a otros y van ms all de las expectativas normales de su puesto. Adems, quienes se encuentran satisfechos son ms proclives a hacer algo ms que slo cumplir con su deber, porque desean ser recprocos en cuanto a sus experiencias positivas. Si usted no siente que su supervisor, los procedimientos de la organizacin o las polticas de pago sean justas, lo ms probable es que su satisfaccin disminuya en forma significativa. Sin embargo, cuando los procesos organizacionales y sus resultados se perciben como justos, se genera confianza. Al confiar en el empleador se est ms dispuesto a adoptar de manera voluntaria comportamientos que vayan ms all de los requerimientos formales del trabajo.

Satisfaccin en el trabajo y satisfaccin del cliente: las evidencias indican que los
empleados satisfechos incrementan la satisfaccin y lealtad de los clientes Los trabajadores satisfechos son amables, optimistas y responsables, lo cual es apreciado por los clientes. Y como los empleados satisfechos estn menos dispuestos a dejar la empresa, los clientes encuentran caras familiares y reciben un servicio experimentado. Estas cualidades constituyen la satisfaccin y la lealtad de la clientela. Adems, la relacin parece aplicarse a la inversa: los clientes insatisfechos incrementan el disgusto de los empleados.

La satisfaccin en el trabajo y el ausentismo: existe una relacin negativa consistente


entre la satisfaccin y el ausentismo, pero la correlacin va de moderada a dbil. Si bien tiene sentido que los empleados insatisfechos pierdan su empleo, hay otros factores que afectan la relacin y reducen el coeficiente de correlacin Si se supone que se dispone de una cantidad razonable de intereses variados, su trabajo ser satisfactorio, y a pesar de eso faltan al trabajo para disfrutar de un fin de semana de 3 das o broncearse durante un verano clido, ya que esos das se disfrutan sin ninguna penalizacin.

La satisfaccin en el trabajo y la rotacin de empleados: se relaciona de manera


negativa con la rotacin; siendo esta ms fuerte que la que existe con el ausentismo, sin embargo factores como las condiciones del mercado de trabajo, las expectativas sobre las oportunidades alternas de trabajo y la extensin de la antigedad con la organizacin, que son restricciones

importantes para la decisin de dejar el trabajo que se tenga actualmente. El nivel de satisfaccin es menos importante para predecir la rotacin de aquellos con desempeo superior; ya que la organizacin desarrolla esfuerzos considerables para conservar a esa clase de personal (aumento de salario, mejores asensos, etc.), lo opuesto con los que tienen mal desempeo ya que tiende a aplicarse y se esfuerza poco para retenerlos, incluso llega a haber presiones sutiles para que renuncien. Sin embargo esto no asegura la permanencia de ninguno, sin importar el nivel de satisfaccin, es ms probable que los ltimos continen con la organizacin porque el reconocimiento, los elogios y otras recompensas que reciben les dan ms razones para quedarse. Los gerentes deben interesarse en las actitudes de sus empleados debido a que stas alertan sobre problemas potenciales e influyen en el comportamiento. Lo ms importante que los gerentes pueden hacer para elevar la satisfaccin de los empleados es centrarse en las partes intrnsecas del trabajo, como hacer de ste algo que desafe la creatividad y sea interesante. Los gerentes deben darse cuenta de que el pago elevado por s solo no crea un ambiente de trabajo satisfactorio. La creacin de una fuerza de trabajo satisfecha difcilmente es una garanta de un desempeo organizacional exitoso, pero las evidencias sugieren con fuerza que todo lo que hagan los gerentes para mejorar las actitudes de los empleados probablemente dar como resultado el incremento de la eficacia de la organizacin