1 el hombre autorrealizacin y trabajo: el nuevo humano realismo 1.1 Quien fue Abraham maslow?

fue un psiclogo estadounidense conocido como uno de los fundadores y principales exponentes de la psicologa humanista, una corriente psicolgica que postula la existencia de una tendencia humana bsica hacia la salud mental, la que se manifestara como una serie de procesos de bsqueda de auto actualizacin y autorrealizacin. 1.2 Principales aportes a la direccin administrativa segn Abraham maslow? Maslow pblico su teora sobre las motivaciones humanas, en las cuales se obtiene q las necesidades son el motor del hombre, establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, una necesidad bsica y cuatro de crecimiento que son inherentes: A: bsicas: 1: fisiolgicas: aquellas que surgen de la naturaleza fsica como la necesidad de alimento o vestido reproduccin etc. B: crecimiento: 1: de seguridad: la necesidad de no sentirse amenazados por las circunstancias del medio, el ser humano necesita perder el miedo al medio ambiente y a las condiciones futuras. 2: amor o pertenencias: son los deseos de relacionarse afectivamente con las dems personas. Surge la necesidad social de identificacin o reconocimiento por parte del grupo. 3: de autoestima: la necesidad de confianza en s mismo el deseo de fuerza, de logro, competencia y la necesidad de estimacin ajena 4: realizacin personal: es el deseo de todo el ser humano de realizarse atreves del desarrollo de su propia potencialidad. 1.3 Defina la pirmide de necesidades con sus respectivos conceptos? Necesidades bsicas Son necesidades fisiolgicas bsicas para mantener la homeostasis (referentes a la supervivencia): Necesidad de respirar, beber agua (hidratarse) y alimentarse. Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales. Necesidad de mantener la temperatura corporal, en un ambiente clido o con vestimenta. Necesidades de seguridad y proteccin

Surgen cuando las necesidades fisiolgicas estn satisfechas. Se refieren a sentirse seguro y protegido: Seguridad fsica (un refugio que nos proteja del clima) y de salud (asegurar la alimentacin futura). Seguridad de recursos (disponer de la educacin, transporte y sanidad necesarios para sobrevivir con dignidad). Necesidad de proteger tus bienes y tus activos (casa, dinero, auto, etc.) Necesidad de vivienda (proteccin). Necesidades sociales Son las relacionadas con nuestra naturaleza social: Funcin de relacin (amistad). Participacin (inclusin grupal). Aceptacin social. Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas. El ser humano por naturaleza siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre stas se encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor. stas se forman a partir del esquema social. Necesidades de estima Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja. La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestra, logros, independencia y libertad. La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama, gloria, e incluso dominio. La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la valoracin como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y avanzar hacia la necesidad de la autorrealizacin. La necesidad de autoestima, es la necesidad del equilibrio en el ser humano, dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se

convierta en el hombre de xito que siempre ha soado, o en un hombre abocado hacia el fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios. Necesidades de Autorrealizacin o auto actualizacin Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para denominarlo: motivacin de creciente, necesidad de ser y autorrealizacin Es la necesidad psicolgica ms elevada del ser humano, se halla en la cima de las jerarquas, y es a travs de su satisfaccin que se encuentra una justificacin o un sentido vlido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto punto. 1.4 En que se diferencian las necesidades primarias de las segundarias? Necesidades primarias son las fisiolgicas y las de seguridad, comer, para beber, descansar, trabajo seguro, seguridad ciudadana... Cuando han sido satisfechas -todo- no pueden volverse a satisfacer -nada- hasta que pase el periodo de latencia. Despus de una buena comida no solemos movernos por otra buena comida de forma inmediatsima. Un periodo de latencia es necesario para que las necesidades primarias vuelvan a ser motivadoras. Las necesidades secundarias, de pertenencia a grupos, de estima, de autorrealizacin, estn siempre abiertas a su satisfaccin. No se llenan nunca. El ser humano, gusta, necesita, sentirse miembro de diversos y diferentes grupos, sentirse apreciado y estimado por los dems, tener xito y ser reconocido como importante. Las necesidades secundarias, particularmente las de autorrealizacin, estn abiertas a su satisfaccin durante toda la vida. 1.5 Explique el anlisis crtico a maslow Este anlisis crtico se basa en las generalidades, haciendo a un lado las excepciones, la satisfaccin de estas necesidades no se distinguen fcilmente, sino se mezclan se confunden en complejas, formas de satisfaccin moldeadas en gran parte por la sociedad, las necesidades segundarias se manifiestan en grados diferentes: a) segn el tipo de individuo b) segn la edad que se tenga No siempre las necesidades operan a nivel consciente. Un concepto bsico para maslow es el de la preponderancia .en que se establece jerarqua de modo que las necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas. 2 FREDERICK HERZBERG- TEORA DUAL

2.1 Quien fue Frederick herzberg? Fue un renombrado psiclogo que se convirti en uno de los hombres ms influyentes en la gestin administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teora del enriquecimiento laboral y la teora de la Motivacin e Higiene. La publicacin en 1968 de su obra "One More Time, How Do You Motivate Employees?" (Una vez ms, Cmo motiva usted a sus trabajadores?) logr vender ms de un milln de ejemplares y contina siendo uno de los libros de [1] Herzberg estudi en la Universidad de la Ciudad de Nueva York, pero al estallar la Segunda Guerra Mundial interrumpi sus estudios para enrolarse en el ejrcito norteamericano. Como sargento de una unidad de reconocimiento, le correspondi estar entre los efectivos que liberaron el campo de concentracin de Dachau. En ste, dada su preparacin universitaria se le asign a la Oficina de Ayuda y Atencin Psicolgica que se ofreca a los matrimonios judos que haban sido separados de sus familias, vctimas del holocausto. Esta circunstancia y el impacto emocional de los aos de guerra habran de ser factores que marcaran profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. 2.2 En qu consiste la teora de la motivacin y los factores higinicos? Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" (1959). Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores:

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios Poltica de la empresa y su organizacin Relaciones con los compaeros de trabajo Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidacin

Factores de motivacin

Logros

Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promocin

3 TEORA X Y (DOUGLAS MCGREGOR 1906-1964) 3.1 Breve biografa de su autor Douglas McGregor (Detroit, 1906 - 1964), economista de Estados Unidos Fue profesor en la Escuela de Gestin Sloan del MIT de Administracin y presidente del Antioch College desde 1948 hasta 1954. Ense tambin en el Instituto Indio de Gestin de Calcuta. Su libro El lado Humano de las organizaciones, escrito en 1960, tuvo una profunda influencia sobre las prcticas de la educacin. En el libro, identific un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a travs de la direccin de referencia, y el control o la integracin y el autocontrol, que l llam la Teora X y Teora Y, respectivamente. La teora Y es la aplicacin prctica de Dr. Abraham Maslow de la Humanistic School of Psychology, la psicologa o la Tercera Fuerza, aplicado a la gestin cientfica. 3.2 Defina principales aportes Estilo de direccin aplicable a la Teora X: La direccin ante personas de estas caractersticas ha de estar basada en un estilo de direccin autoritario con autoridad formal delimitada, donde la direccin seala a cada uno lo que debe hacer y cmo hacerlo, marca los tiempos de realizacin del trabajo, dicta unas normas estrictas a seguir, consiguiendo que los trabajadores hagan los esfuerzos necesarios para evitar ser sancionados (No se motiva, no se delega responsabilidades, no son participativos,). Estilo de direccin aplicable a la Teora Y: El estilo de direccin que se dar en este caso, es una direccin participativa y democrtica que proporcionara las condiciones para que las personas puedan alcanzar los propios objetivos al tiempo que se alcanzan los objetivos de la empresa. Los directores deben dar confianza, informacin y formacin, facilitando la participacin de los empleados en la toma de decisiones, as como en la negociacin de los objetivos a conseguir. Se delegan responsabilidades. La Teora Y es difcil de aplicar en trabajos de produccin en masa si bien es fcil de aplicar trabajos de direccin y profesionales.

3.3 caractersticas de la teora X Teora x: En general las personas Trabajan lo menos posible. Carecen de ambicin y su nica motivacin es el dinero. Busca ante todo su seguridad y evitan responsabilidad. Prefieren que las manden. Se resisten a los cambios. Son crdulas y estn mal informadas. Haran muy poco por la empresa si no fuera por la direccin.

3.4 caractersticas de la teora Y Teora Y: En general las personas Consideran el trabajo como algo natural. Se auto dirigen hacia la consecucin de los objetivos que les asigna. No es necesario la coaccin o las amenazas para que los individuos se esfuercen. Buscan responsabilidad. Tienen imaginacin y creatividad. Sienten motivacin, desean perfeccionarse. Asumen los objetivos de las empresas si reciben comprensin por logros, sobre todo reconocindole por meritos.

4 CHRIS ARYGRIS 4.1 defina principales aportes Chris Argyris se destaca por privilegiar los valores por encima de las Best Practices y las Best Theories. Ha sido muchas veces duramente criticado como conductor del movimiento evangelizador en materia de cambio y desarrollo organizacional, asumiendo que sus ideas, conceptos y prcticas no tienen vigencia en el mundo industrial de hoy en da. Ha sido profesor en Yale University y tambin en Harvard University. La hiptesis bsica de Argyris sugiere que todas las personas tienen una necesidad de auto-realizarse cuyo potencial est lejos de lo que vive en ese momento en particular. Tiene en cuenta que el hombre como individuo social que dedica muchas de sus horas disponibles a trabajar en empresas puede y seguramente ha de ser fuertemente influenciado por lo que hace durante dichas horas. Como los caminos de auto-realizacin del individuo no se cruzan necesariamente con la forma en que se manejan las empresas y otros tipos de

instituciones, las personas ven limitada su desarrollo y operan muy por debajo de su potencial. En este juego diario aparecen distintos componentes de importancia: el individuo, la organizacin, y el grado de competencia interpersonal que demuestran en la accin los superiores con los subordinados en sus unidades de trabajo.

4.2 que impacto ha tenido esta teora en el mundo actual. El impacto de la infancia sobre la vida adulta es reconocido abiertamente por la comunidad del conocimiento y tambin se sabe que el comportamiento adulto es en gran medida funcin de la vida como infante. Para Chris Argyris muchos de los comportamientos de los miembros organizacionales se ven como de adultez por la edad fsica de las personas pero en realidad responden a lo infantil, poniendo foco en siete tipos principales de desarrollo:

1. De una infancia pasiva hacia un comportamiento activo adulto 2. De la dependencia hacia una relativa independencia 3. De comportamientos limitados de tipo lineal hacia una mayor diversidad de comportamientos 4. De intereses de corto plazo, cambiantes, angostos y poco profundos hacia intereses ms profundos de mayor alcance y estables 5. De una perspectiva de corto plazo hacia una de largo plazo 6. De una posicin social subordinada hacia una posicin de igualdad 7. De cero auto-conciencia hacia la auto-conciencia y el auto-control 5 DAVID MCCLELLAN 5.1 en qu consiste esta teora y que similitud tiene con la de Max weber En la lnea de los trabajos de Vroom, McClelland intenta explicar qu es exactamente lo que motiva a los trabajadores. Segn su Teora la motivacin de un individuo se debe bsicamente a la bsqueda de satisfaccin de las 3 necesidades humanas dominantes: logro, poder y afiliacin. En la medida que predomine una necesidad sobre otra, tiene mucha similitud con la teora de Max weber porque este se apoya en su teora. 5.2 cuales son los factores que motivan a ser humano explquelos Necesidad de Logro: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. El trabajo entendido como desafo y las dificultades, como reto. Los trabajadores dominados por esta necesidad viven para el xito, necesitan recibir retroalimentacin positiva con frecuencia y en general, prefieren trabajar solos al trabajo en equipo.

Necesidad de Poder: dotes de mando y liderazgo. Bsqueda de organizacin, efectividad y obediencia. Las personas que se guan por esta necesidad disfrutan con la responsabilidad, los altos cargos, tratan de influir en los dems y se preocupan ms por lograr dicha influencia que por su propio rendimiento. El poder que buscan puede ser personal (dirigir e influir sobre los trabajadores) o institucional (organizar esfuerzos para alcanzar las metas de la empresa). Necesidad de Afiliacin: se entiende como el deseo de establecer relaciones interpersonales. Estos trabajadores valoran ms la cooperacin que la competencia, son colaborativos y acatan las normas. Su meta es la integracin y la valoracin positiva por parte de sus compaeros. Con esta teora, McClelland propone un interesante punto de reflexin: descubrir cules son los motivos que nos mueven a actuar en el mbito laboral puede llegar a resultarnos muy til a la hora de establecer prioridades, metas y objetivos dentro de la empresa. 6 STRATUSS Y SAYLES 6.1 defina brevemente el postulado, aportes y limitaciones de esta teora La teora Z destaca el sentido de responsabilidad comunitaria como base de la cultura organizacional. sta sostiene que las condiciones precedentes favorecen la intimidad, la participacin personal y las relaciones profundas de las personas en el trabajo, y eso a su vez fomenta la confianza entre los empleados. En el nivel de grupo de trabajo, con la confianza se refuerzan esas cualidades en formas que nos recuerdan la concepcin de la dinmica del grupo de trabajo propuesta por Mayo. Pero, segn Ouchi, el marco ms amplio del clan es indispensable para la eficiencia del grupo de trabajo. Sea como fuera, el flujo contina creando en el empleado satisfaccin y sentido de autonoma; esta ltima se experimenta al producir una especie de individualismo egocntrico en el compromiso con el grupo y la causa trascendental de la compaa que, segn se afirma, puede producir un sentido mayor de autonoma que el logrado con formas ms individualistas a las que se concede tanto valor en el mundo en el mundo occidental. As pues, la teora Z establece que esas condiciones favorecen la productividad. La teora Z ha sido criticada por varios motivos, algunos de los cuales se refieren a los hechos en que se funda, las supuestas relaciones entre sus variables y a su lgica. No se ha demostrado que la satisfaccin o sentido de pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones que siguen la teora Z tengan ms xito que las dems.

Todo considerando, la teora Z debe verse ms bien como una idea estimulante y no como una teora cuya validez ha sido probada. Debido a lo radical de las teoras X y Y se ve la necesidad de crear una teora que equilibra a las dos anteriores, quien logra esto es la teora Z. Esta teora analiza que el ser humano tiene una actitud variable. Dado que todas las empresas norteamericanas carecen del imperativo cultural que caracteriza a la empresa japonesa, compete a los gerentes crear una filosofa corporativa que de origen a un clan industrial. Ouchi afirma que algunas compaas norteamericanas de gran xito han hecho exactamente eso, han producido la misma serie de condiciones y efectos que ocurrieron en Japn. Este desarrollo, indica que los estadounidenses no necesitan imitar los mtodos administrativos de Japn. (El empleo para toda la vida; incluso las personas ms incompetentes tienen cierta seguridad en la vida.)

7 FREDERICK TAYLOR 7.1 cules fueron las principales aportaciones Frederick Taylor naci el 20 de marzo de 1856 y falleci el 21 de marzo de 1915. Antes de las propuestas de Taylor, los trabajadores eran responsables de planear y ejecutar sus labores. A ellos se les encomendaba la produccin y se les daba la "libertad" de realizar sus tareas de la forma que ellos crean era la correcta. El autor lo describe de esta manera: encargados y jefes de taller saben mejor que nadie que sus propios conocimientos y destreza personal estn muy por debajo de los conocimientos y destreza combinados de todos los hombres que estn bajo su mando. Por consiguiente, incluso los gerentes con ms experiencia dejan a cargo de sus obreros el problema de seleccionar la mejor forma y la ms econmica de realizar el trabajo. De ah que sus principios vistos en su perspectiva histrica, representaron un gran adelanto y un enfoque nuevo, una tremenda innovacin frente al sistema. 2 Se debe reconocer aqu que Taylor representa el sueo de una poca, como lo es Estados Unidos de los primeros aos del siglo XX donde era imperativo alcanzar la mayor eficiencia posible, cuidando el medio ambiente 3 aunado a una explosin demogrfica acelerada en las ciudades, una demanda creciente de productos. Principios contemplados en este trabajo:

Estudio de tiempos. Estudio de Movimientos. Estandarizacin de herramientas. Departamento de planificacin de ventas. Principio de administracin por excepcin. Tarjeta de enseanzas para los trabajadores. Reglas de clculo para el corte del metal y el acero.

Mtodos de determinacin de costos. Seleccin de empleados por tareas. Incentivos si se termina el trabajo a tiempo

8 HENRI FAYOL 8.1 explique brevemente las 5 principales aportaciones 1. Universalidad de la Teora administrativa. La Administracin es una actividad comn a todas las organizaciones humanas aplicable a toda actividad, ya sea en el hogar, en los negocios o en el gobierno; por lo mismo es universal. 2. Fayol nos aport tambin el proceso administrativo. Sostuvo que la Administracin es una unidad abstracta dirigida por reglas y autoridad que justifica su existencia a travs del logro de objetivos. Si la Administracin quiere lograr sus objetivos de be prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar. a. Previsin. Es el acto de examinar el futuro, fija objetivos, toma decisiones y establece planes. b. Organizacin. Formula una estructura dual (material y humana). c. Direccin. Esta etapa es la que hace funcionar los planes y la organizacin d. Coordinacin. Consiste en reunir toda la informacin en busca de unificacin y cohesin. e. Control. Se verifica el resultado con el plan original 3. Fayol tambin nos dio 14 principios administrativos que son: 1. Divisin del trabajo. sta es la especializacin que los economistas consideran necesaria para la eficiencia en el uso de la fuerza de trabajo. Fayol aplica este principio a todo tipo de trabajos, tanto administrativos como tcnicos. 2. Autoridad y responsabilidad. Fayol encontr que autoridad y responsabilidad estn relacionadas, siendo esta ltima la consecuencia de la primera. Concibe la autoridad como una combinacin -que se deriva de la posicin del administrador y de sus caractersticas personales- compuesta de inteligencia, experiencia, valores morales, etc.. 3. Disciplina. Contemplando la disciplina como el respeto de los reglamentos y convenios encaminados al logro de la obediencia, aplicacin energa y dems signos distintivos del respeto, Fayol declara que la disciplina requiere de buenos superiores, a todos los niveles. 4. unidad de mando. Esto significa que los empleados solamente deberan recibir rdenes de un supervisor. 5. unidad de direccin. De acuerdo a este principio, cada grupo de actividades con el mismo objetivo debe tener un director y un plan. A diferencia del cuarto

principio, se refiere a la organizacin del cuerpo directivo, ms que al personal. 6. Subordinacin del inters individual al general. Esto es evidente; cuando estos dos tipos de intereses difieren, el administrador debe reconciliarlos. 7. Remuneracin. La remuneracin y los mtodos de retribucin deben ser justos y propiciar la mxima satisfaccin posible para los trabajadores y para el empresario. 8. Centralizacin. Sin emplear el trmino centralizacin de autoridad, Fayol hizo referencia al grado en el cual la autoridad se encuentra centralizada o descentralizada. Las circunstancias individuales determinaran el grado de centralizacin el mejor rendimiento general. 9. Jerarqua de autoridad. Fayol concibe esto como una cadena de autoridad, la cual va de los rangos mayores hasta los menores ya aunque no debe ser estructurada a niveles innecesarios en detalle, si debera hacerse en tramos ms bien cortos. 10. Orden. Dividiendo este en material y social, Fayol se adapta al sencillo refrn de un lugar para cada cosa (cada uno), y cada cosa (cada uno) en su lugar. Este es esencialmente un principio de organizacin para el arreglamiento y ordenamiento de cosas e individuos. 11. Equidad. Lealtad y dedicacin deberan inculcarse al personal mediante una combinacin de benevolencia y justicia por parte de los administradores al tratar con los subordinados. 12. Estabilidad en al tenencia de un cargo o puesto. Encontrando innecesaria la rotacin, por ser tanto la causa como el efecto de una mala administracin, Fayol seal sus peligros y sus costos. 13. Iniciativa. La iniciativa se concibe como el diseo y ejecucin de un plan. Precisamente por ser runa de las ms sutiles satisfacciones que un hombre inteligente puede experimentar, Fayol exhorta a los administradores a sacrificar la vanidad personal para permitir a los subordinados que la ejerzan. 14. Espritu de grupo. Este es el principio de la unin hace la fuerza, y tambin una extensin del de unidad de mando, y subraya la necesidad del trabajo de equipo, as como la importancia de la comunicacin para obtenerlo. 4. Fayol tambin dio 6 reas Funcionales: 1. Funciones Tcnicas. Produccin, transformacin, fabricacin 2. Funciones Comerciales. Compras, ventas, intercambios 3. Funciones Financieras. Captacin y administracin de capitales 4. Funciones de Seguridad. Proteccin de los bienes de las personas 5. Funciones Contables. Inventarios, balances, costos, etc. 6. Funciones Administrativas. Previsin, organizacin, mando, coordinacin y control 5. Perfil de cualidades de los administradores.

1. Cualidades fsicas: salud, vigor, habilidad 2. Cualidades intelectuales: Aptitud para comprender y aprender 3. Cualidades morales: Energa, firmeza, valor para aceptar responsabilidades 4. Cultura general: Son nociones diversas de todos los temas y no solamente el de su funcin 5. Conocimientos especiales: Exclusivamente es de la funcin, ya sea tcnica o comercial 6. Experiencia: Conocimiento personal que se deriva de la prctica

TRABAJO DE INTRODUCCIN A LAS TEORAS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

PRESENTADO POR: CARLOS LVAREZ NGELO GUARN JEFFREY GUTIRREZ JUAN MONTES STEFFENS OSPINA

PRESENTADO A: INSTRUCTORA: MARINA FONTALVO

TECNLOGO EN GESTIN BANCARIA Y DE ENTIDADES FINANCIERAS