INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGIA

DE ADMINISTRACIN INDUSTRIAL
ESPECIALIDAD: ADMINISTRACIN DE EMPRESA
UNIDAD CURRICULAR: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIN
SECCION: 145 B3
PROF: JOSEFINA YANEZ

PROYECTAR UN PROGRAMA DE INCENTIVOS PARA LOS

TRABAJADORES EN EL GRUPO BLOQUE DE ARMAS

Autores:
Zambrano Gabriela C.I: 20.364.653
Bohoquez zined C.I: 19.737.554
Vielma Yelitza C.I: 20.303.482
Pabn Carmen C.I: 21.285.349
Cervantes Olga C.I: 25.866.110
Cuevas Anthony C.I: 22.036.126

Caracas, Enero de 2014

INDICE
CAPITULO I............................................................................................................4
PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA...............................................................4
OBJETIVO GENERAL.......................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS...............................................................................5
JUSTIFICACION................................................................................................6
CAPITULO II..........................................................................................................7
MARCO TEORICO.............................................................................................7
BASES TEORICAS.............................................................................................9
BASES LEGALES.............................................................................................19
CAPITULO III.......................................................................................................20
MARCO METODOLOGICO............................................................................20
Modalidades de la investigacin....................................................................20
Nivel de Investigacin....................................................................................20
Poblacin y muestra.......................................................................................21
Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos..........................................21
Resultado........................................................................................................23
CONCLUSION......................................................................................................28

CAPITULO I

PLANTAMIENTO DEL PROBLEMA

Las organizaciones pueden generar conflictos en las relaciones

laborales, adems pueden ser un potencial factor de desmotivacin o
insatisfaccin para los empleados del Grupo Bloque De Armas, lo que
implica tambin consecuencias negativas para la organizacin y dichas
consecuencias se reflejan en la productividad, rendimiento laboral de los
empleados, ausentismo, rotacin de personal y bajos niveles de
satisfaccin en el empleo.
Por otro lado la globalizacin y la competencia actual por los
mercados obligan a las organizaciones a ser ms competitivas, a ofrecer
mejores precios de sus productos con mayores niveles de calidad y
servicio. Siempre una buena opcin para ofrecer mejores precios es
reducir costos de produccin. Para la mayora de las organizaciones la
mano de obra representa un costo importante en sus procesos de
produccin, por lo tanto algunas empresas se ven obligadas a hacer
ajustes en sus plantillas de personal e incluso en las prestaciones que les
otorgan a sus trabajadores.
En las organizaciones se pueden encontrar esquemas de
remuneracin que no impulsan o no se relacionan directamente con la
productividad de los empleados lo cual puede resulta inconveniente
porque puede provocar baja productividad de los empleados y como
consecuencia de la organizacin, tambin pueden darse situaciones
diversas con las mismas consecuencias: diferentes niveles de salario en
puestos

iguales,

especializados,

bajos

niveles

asignacin

de

de
tareas

remuneracin
adicionales

para
que

puestos
no

son

remuneradas, disminucin de los salarios reales de los trabajadores, entre

otros.

OBJETIVO GENERAL

Proyectar un programa de incentivos para los trabajadores y

trabajadoras del Grupo Bloque de Armas con el propsito de realizar un
estudio

preciso

como

lineamiento

estratgico

para

mejorar

la

productividad organizacional

OBJETIVOS ESPECIFICOS

-Analizar la eficiencia de los trabajadores y trabajadoras del Grupo Bloque

de Armas
-Identificar los beneficios del instrumento de evaluacin de desempeo
para los trabajadores y trabajadoras de la organizacin
-Proponer actividades recreativas para los trabajadores y trabajadoras del
Grupo Bloque de Armas
-Determinar una estrategia para implantar los incentivos en nuestros
trabajadores y trabajadoras del Grupo Bloque de Armas

JUSTIFICACION
Desde nuestro punto de vista es importante dar a conocer la
situacin actual que existe en el Grupo Bloque de Armas, con los
trabajadores y trabajadoras que laboran en ella, de igual manera se
pretende saber las limitaciones, fortaleza, desmotivaciones y falta de
comunicacin que presentan.
Diagnosticar que el desempeo y la desmotivacin en nuestros
trabajadores han sido identificados como uno de los elementos con mayor
poder de detencin, esta tcnica no solo ayuda a desarrollar y mantener
si no tambin permite retroalimentar ideas criterios y comunicacin entre
trabajadores con el fin de lograr objetivos institucionales cada uno de
estos aspectos fundamentales impulsan a llevar adelante la ejecucin de
esta investigacin a travs de un proceso que permite analizar los
beneficios que ofrece el instrumento de evaluacin, de modo que estos
incentivos deben de enfocarse de tal manera que presenten inversiones a
la hora mejorar los niveles de esfuerzos y contribuciones por parte de las
personas al momento de desarrollar sus actividades .

CAPITULO II
MARCO TEORICO
-Autor: LRI. Alejandro Rodrguez Guerra
Fecha: Caracas Mayo de 2008
Instituto: C.U.C Colegio Universitario de Caracas
Nombre de Trabajo: Relacin de los esquemas de remuneracin con la
Productividad laboral de los empleados: empresa SUMMMA S.A. de C.V.
Objetivo del Trabajo: Identificar la relacin de los esquemas de
remuneracin con la productividad laboral de los empleados a travs la
opinin de los trabajadores de la empresa y formular una propuesta de
mejora sobre la aplicacin de los esquemas de remuneracin.
Vinculacin con el trabajo Especial de Grado: La productividad laboral de
los empleados a travs la opinin de los trabajadores de la empresa.

-Autor: Virginia Martnez, Yremar Valderrey

Fecha: Caracas, Marzo de 2005
Instituto: IUTIRLA Intitulo Universitario de Tecnologa Industrial Rodolfo
Loero Arismendi
Nombre de Trabajo: Estudio de la Remuneracin basada en los
Resultados como linimiento estratgico para mejorar la Productividad
Organizacional
Objetivo del Trabajo: Estudiar la remuneracin basada en los resultados
como

lineamiento

estratgico

para

mejorar

la

productividad

organizacional.
Vinculacin con el trabajo Especial de Grado: Resultados como linimiento
estratgico para mejorar la Productividad Organizacional

-Autor: Carteya Jessica, Lpez Mariah

Fecha: Los Teques, Mayo de 2006
Instituto: Colegio Universitario de los Teques CECILIO ACOSTA
Nombre de Trabajo: Diagnostico de la Situacin actual en materia de
Evaluacin del Desempeo del Personal Administrativo
Objetivo del Trabajo: Identificar la situacin actual en materia de
evaluacin del Desempeo del Personal Administrativo
Vinculacin con el trabajo Especial de Grado: Situacin actual en materia
de Evaluacin del Desempeo del Personal

-Autor: AMELIA GARCA MOLTO

Fecha: Caracas, junio 2000
Instituto: IUTA
Nombre de Trabajo: Satisfaccin laboral y diferencias motivacionales y de
personalidad en lesionados medulares con distintas situaciones de
empleo.
Vinculacin con el trabajo Especial de Grado: Satisfaccin laboral y
diferencias motivacionales y de personalidad

-Autor: Francis Ortega

Fecha: Caracas, junio 2001
Instituto: IUTA
Nombre de Trabajo: Los incentivos laborales y el desempeo del personal
de los call center de grupo financieros.
Vinculacin con el trabajo Especial de Grado: Los incentivos laborales y el
desempeo del personal de los call center de grupo financieros.

BASES TEORICAS

La satisfaccin laboral es un fenmeno que es de inters estudiarlo

a fondo debido a que se relaciona con otros factores como ausentismo,
calidad,

rotacin

algunas

otras

variables

involucradas

en

el

comportamiento laboral. Muchas definiciones de satisfaccin laboral

hacen hincapi en el aspecto afectivo ms que en el cognitivo o
conductual, ya que se le considera como un estado positivo o placentero
que resulta de la percepcin subjetiva de las experiencias laborales de la
persona.
Existen diferentes factores que influyen para que las personas
valoren las experiencias laborales de forma positiva (es decir sientan
satisfaccin) o de forma negativa (que sientan insatisfaccin). Vale la
pena mencionar que no se debe pasar por alto la visin de la satisfaccin
laboral desde el punto de vista cognitivo, ya que parece lgico pensar que
la satisfaccin laboral depende de lo que las personas sienten y piensan
respecto a su trabajo.
Entonces la satisfaccin laboral es un estado interno expresado por
la evaluacin afectiva-cognitiva de las experiencias de trabajos favorables
o desfavorables, por lo tanto podramos decir que es una interpretacin
que hace la persona de las circunstancias de su medio ambiente de
trabajo que se ve influenciada por las caractersticas personales y los
factores del entorno.
As pues, encontramos que existen las variables de las
caractersticas personales y las variables relacionadas con el entorno de
trabajo que influyen en la satisfaccin laboral, con respecto a estas
ltimas se han identificado que las variables del entorno son las que
ejercen mayor influencia sobre la satisfaccin laboral. Por ello nos

concentraremos en las variables del entorno relacionadas con las

remuneraciones y beneficios que reciben los empleados por su trabajo.
Las retribuciones que pueden ser un factor importante para que las
personas se sientan satisfechas o insatisfechas con su trabajo. Vale la
pena repetir que cuando los trabajadores consideran justos sus salarios,
su principal preocupacin y atencin estar en su trabajo, ya que de lo
contrario se enfocarn en su salario, esto mismo ocurre cuando los
trabajadores sienten que su esfuerzo no esta bien recompensado, de ah
viene la insatisfaccin laboral, desmotivacin y otras preocupaciones, por
ello vale recordar la frase Hacen como que me pagan, hago como que
trabajo.
Factores determinantes de satisfaccin labora
Resalta la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un
determinante principal de la satisfaccin del puesto y se identifican cinco
dimensiones centrales que se relacionan directamente con la satisfaccin
laboral, esta son:
Variedad de habilidades: el grado en el cual un puesto requiere de
una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que
representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del
empleado.
Identidad de la tarea: el grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado
visible.
Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto
sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin
inmediata o en el ambiente externo.

10

-Autonoma: el grado en el cual el puesto proporciona libertad,

independencia y discrecin sustanciales al empleado n la programacin
de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello.
-Retroalimentacin del puesto mismo: el grado en el cual el desempeo
de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el
empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de
su actuacin.
Motivacin y Rendimiento o Desempeo Laboral
Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas,
que sean justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de
salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este
sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para
que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades
y debe estar acorde con sus expectativas.
En casi todas las teoras contemporneas de la motivacin se
reconoce que los empleos no son homogneos, todos tienen diferentes
necesidades, tambin difieren en trminos de actitudes, personalidad y
otras importantes variables individuales.
Es preciso que los empleados perciban que las recompensas o
resultados son proporcionales a los insumos invertidos, en el sistema de
recompensa se debern ponderar probablemente los insumos en
diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada
puesto de trabajo. Se dice que el incentivo ms poderoso que pueden
utilizar los gerentes es el reconocimiento personalizado e inmediato.
Los gerentes tendrn que usar sus conocimientos de las
diferencias

entre

los

empleados,

para

poder

individualizar

las

11

recompensas, en virtud de que los empleados tienen necesidades

diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de ellos, puede ser intil
con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se aprecian sus
aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que se usan: el
monto de paga, promociones, autonoma, establecimiento de metas y en
la toma de decisiones.
Qu es un incentivo
El incentivo es una parte variable del salario, un reconocimiento
que premia un resultado superior al exigible (Caso, 2003)
El incentivar a los empleados depende de la empresa, ya que es
ella quien pacta las condiciones y los medios para que se consiga es el
resultado superior. Puesto que el incentivo es un premio al resultado
obtenido, se pueden examinar como:
Premio en unidades monetarias, es decir como parte del salario,
siendo coherente con el sistema de retribucin de la empresa.
Como medida o evaluacin del resultado, desde este punto de vista
el incentivo debe apoyarse en un sistema de evaluacin de resultados
establecidos por la empresa lo que en algunas empresas llama
Evaluacin de desempeo.
Clasificacin de incentivos:
a) Segn su naturaleza.
-Econmicos: son aquellos que tienen como premio cierta cantidad de
dinero, tales como incentivos salariales, extrasalariales, en especie.

12

-No econmicos: aqu se encuentran los reconocimientos pblicos,

regalos no utilitarios, etc.
b) Segn su variacin.
-Variacin positiva: Aqu el incentivo crece desde cero hasta el valor
mximo establecido por el resultado ptimo si es econmico, si no el
premio se alcanza cuando se da una circunstancia establecida, por
ejemplo si se logra mejoras en el nivel de calidad.
-Variacin negativa: en esta se asigna un valor mximo al inicio del
periodo y disminuye si no de alcanza el resultado ptimo.
c) Segn Resultados.
-Directos: son aquellos en que del resultado del trabajo desarrollado se
deduce y calcula, segn la formulacin que haya establecido, el importe
del incentivo.
-Indirectos: son aquellos en que el incentivo se deduce y calcula en
relacin con el resultado obtenido por otros trabajadores, pero que tienen
algn tipo de dependencia en la persona incentivada.
d) Segn su destino.
-Personal directo: es aquel personal que con sus manos tiles y
herramientas materializa el producto o servicio.
-Personal Indirecto: es aquel personal que no produce con sus manos,
tiles o herramientas.

13

e) Segn sus actividades.

Rendimiento, Volumen, Mermas, Calidad de caractersticas, Utilizacin,
Disponibilidad, Planificacin, Aprovechamiento, Comunicacin (JIT, Just
In Time Justo a Tiempo), Limpieza y Orden
Criterios para el desarrollo de planes de incentivos eficaces
Para que un incentivo funcione es necesario que se base en la
motivacin de la persona, es importante que el trabajador crea que su
esfuerzo conducir a recompensas y, debe desear esa recompensa.
Para desarrollar planes de incentivos eficientes es necesario:
-Asegurarse que el esfuerzo y las recompensas estn directamente
relacionados.
-El plan de incentivos debe recompensar a los operarios en proporcin
directa a su aumento de productividad, debiendo percibir, tambin, que
pueden llevar acabo las tareas requeridas.
-El plan debe ser comprensible y fcil de calcular por el personal afectado.
-Los empleados debe ser capaces de calcular con facilidad los incentivos
que recibirn por los diferentes niveles de esfuerzo.
-Deben establecerse criterios efectivos.
-Los objetivos deben ser justos para los destinatarios, deben ser altos
pero razonables, y la meta debe ser especfica.

14

-Considerar el criterio adoptado como un contrato con los empleados, una

vez que el plan funcione, sea precavido antes de disminuir la magnitud del
incentivo en cualquier forma.
-Garantice un salario base por hora.
Cuando utilizar los planes de incentivos
Existen dos elementos sobre los cuales se pueden compensar a
los empleados: tiempo y produccin.
Cundo se debe pagar con base en tiempo?
-Cuando las unidades de produccin son difciles de distinguir y medir.
-Cuando los trabajadores no pueden controlar la cantidad de la
produccin.
-Cuando los retrasos en el trabajo son frecuentes y estn fuera del control
de los operarios.
-Cuando las consideraciones de calidad son particularmente importantes.
-Cuando el conocimiento preciso de los costos de mano de obra por
unidad no sea un requerimiento por las condiciones competitivas.
Criterios a tener en cuenta para establecer un sistema de incentivos
Es importante que se prepare y establezca el sistema de incentivos
de una manera muy delicada y responsable y debe estar presidida por la
ms escrupulosa equidad.

15

Para que el sistema tenga xito y no haya reclamaciones se

aconseja observar tres normas:
1. Inspirar inters y confianza a los trabajadores.
2. Pagar siempre lo prometido.
3. No modificar el sistema, si no es absolutamente necesario.

Sistemas de incentivos
Qu es un sistema de incentivos?
Un sistema de incentivos es un conjunto de reglas principios que
permiten desarrollar mtodos para lograr la participacin de los
trabajadores en la produccin de bienes
Ventajas de los salarios con incentivos
Existe un aumento en el rendimiento del trabajador, que lo
beneficia a l y a la empresa, ya que hay produccin con menor costo.
Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos.
a) Deben ser justos.
b) Deben ser sencillos y claros
c) Debe ser eficientes.
-Beneficio: Es la utilidad, provecho o ganancia que se obtiene luego de
ejecutar una actividad. (Diccionario Larousse, 2000, p.81).

16

-Calidad: Designa el conjunto de atributos o propiedades de un objeto, lo

cual permite emitir un juicio de valor acerca de l. (Gutirrez, 1992, p.23)
-Capacidad: Es la aptitud y disposicin que tiene el hombre de realizar
determinada labor (Arias, 1999, p.319).
-Competitividad: Es la capacidad que tiene dos o ms personas de
contender a efectos de lograr la perfeccin (Diccionario Larousse, 2000,
p.160)
-Comportamiento: Es cualquier cosa que realice una persona como
hablar, caminar, pensar o actuar de una manera especfica. (Gibson,
1994, p.720).
-Contribucin: Es el hecho de ayudar y cooperar con otros para alcanzar
un fin comn. (Def. Opc.)
-Creatividad: Es la aptitud que tiene el ser humano para inventar o innovar
un proceso o actividad. (Diccionario Larousse, 2000, p.183)
-Desempeo: Es la cantidad y calidad detrabajo realizado por un
Individuo, grupo u organizacin. (Stoner, 1990, p.542)
-Eficiencia: Es la capacidad de las personas u organizaciones para
Obtener los productos o servicios con el uso mnimo de insumos (Gibson,
1990, p.572)
-Entusiasmo: Es el deseo emocional de realizar una determinada
actividad, el cual es provocado por una causa de empeo. (Robbins,
1996, p.542)

17

-Esfuerzo: Es la accin enrgica del individuo, que depende del valor de

la recompensa esperada. (www.terra.com)
-Estrategia: Es la habilidad que se tiene para dirigir un asunto, negocio o
actividad hasta conseguir el objetivo propuesto. (www.google.com)
-Incentivo: Es el estmulo que mueve o incita a hacer o desear realizar
una labro, o a actuar de una forma especfica (www.yahoo.com)
-Iniciativa: Es la habilidad del ser humano de emprender una determinada
actividad o tarea. (Def. Opc.)
-Innovacin: Es el proceso a travs del cual se introducen ideas o
procesos nuevos con el fin de mejorar el desarrollo de una actividad.
(Diccionario Larousse, 2000, p.367)
-Motivacin: Proceso mediante el cual determinados factores causan,
canalizan y sostienen el comportamiento humano (Dav is y Newtron,
2002, p.7)
-Productividad: Relacin existente entre la cantidad de bienes y
Servicios producidos con la cantidad de recursos utilizados (Chiavenato,
1994, p. 300)
-Resultados: Es la consecuencia que se presenta por el desarrollo de
alguna causa (Stoner, 1990, p.542).

18

BASES LEGALES
Constitucin de la Republica Bolivariana de Venezuela
De los hechos econmicos
Capitulo VII
Articulo 118. Se reconoce el derecho de los trabajadores y de la
comunidad para desarrollar acciones de carcter social y participativo,
como las cooperativas, caja de ahorros, mutuales y otras formas
asociativas. Estas asociaciones podrn desarrollar cualquier tipo de
actividad econmica, de conformidad con la ley. La ley reconocer las
especificidades de estas organizaciones, en especial, las relativas al acto
cooperativa, al trabajo asociados de su carcter generador de beneficios
colectivos.
LOTTT
De la jornada de trabajo
Capitulo VI
Progresiva de la disminucin de la jornada de trabajo.
Articulo 164. Se propender a la progresiva de la disminucin a la
jornada de trabajo dentro del inters social y del mbito que se determine
y se dispondr lo inconveniente para la mejor utilizacin del tiempo libre
del desarrollo fsico, espiritual, cultural y deportivo de los trabajadores y
trabajadas segn lo establecido en la constitucin de la republica
bolivariana de Venezuela.

19

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

Modalidades de la investigacin
Tomaremos en cuenta

La investigacin de campo ya que se

presenta mediante la manipulacin de una variable externa no

comprobada, en condiciones rigurosamente controladas, con el fin de
describir de qu modo o porque causas se produce una situacin o
acontecimiento particular.
Podramos definirla diciendo que es el proceso que, utilizando el
mtodo cientfico, permite obtener nuevos conocimientos en el campo de
la realidad social. (Investigacin pura), o bien estudiar una situacin para
diagnosticar necesidades y problemas a efectos de aplicar los
conocimientos con fines prcticos (investigacin aplicada). Sampiere
(1997).

Nivel de Investigacin

Tomamos en cuenta el nivel exploratorio, Cuando no existen

investigaciones previas sobre el objeto de estudio o cuando nuestro
conocimiento del tema es tan vago e impreciso que nos impide sacar las
ms provisorias conclusiones sobre qu aspectos son relevantes y cules
no, se requiere en primer trmino explorar e indagar, para lo que se
utiliza la investigacin exploratoria.
Para explorar un tema relativamente desconocido se dispone de un
amplio espectro de medios y tcnicas para recolectar datos en diferentes

20

ciencias como son la revisin bibliogrfica especializada, entrevistas,

encuestas y cuestionarios, observacin participante y no participante y
seguimiento de casos.
Poblacin y muestra
Poblacin es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada
por el estudio. Segn Tamayo y Tamayo, (1997), La poblacin se define
como la totalidad del fenmeno a estudiar donde las unidades de
poblacin posee una caracterstica comn la cual se estudia y da origen a
los datos de la investigacin(P.114).
Nuestra poblacin ser de 1300 trabajadores del grupo bloque de armas.
Muestra es la que puede determinar la problemtica ya que les
capaz de generar los datos con los cuales se identifican las fallas dentro
del proceso. Segn Tamayo, T. Y Tamayo, M (1997), afirma que la
muestra es el grupo de individuos que se toma de la poblacin, para
estudiar un fenmeno estadstico (P38).
Nuestra muestra fue de 330 trabajadores las cueles se le realizaron las
encuestas.

Tcnicas e Instrumentos de recoleccin de datos .

Tcnica: encuesta.
Instrumento: Cuestionario.
Preguntas:
1.) Conoce usted cual es su sueldo diario que se le paga por su
trabajo.
1) Definitivamente Si
2) Probablemente Si
3) Indeciso,
4) Probablemente No
5) Definitivamente No

21

2.) Conoce usted los beneficios que tiene el bloque de armas.

1) Definitivamente Si
2) Probablemente Si
3) Indeciso,
4) Probablemente No
5) Definitivamente No
3.) Conoce los criterios o poltica que tiene la empresa bloque de
armas para otorgar las prestaciones que ofrece la empresa por su
trabajo.
1) Definitivamente Si
2) Probablemente Si
3) Indeciso,
4) Probablemente No
5) Definitivamente No
4.) Ha recibido capacitacin sobre como realizar su trabajo.
1) Definitivamente Si
2) Probablemente Si
3) Indeciso,
4) Probablemente No
5) Definitivamente No
5.) Le gustara que la empresa bloque de armas haga actividades
recreativas.
1) Definitivamente Si
2) Probablemente Si
3) Indeciso,
4) Probablemente No
5) Definitivamente No

22

Resultado
Preguntas
1).

Conoce usted cual es su sueldo diario que se le paga por su

trabajo.
Definitivamente Si
Probablemente Si
Indeciso,
Probablemente No
Definitivamente No

5
2
2
0
1

Conoce usted cual es su sueldo diario que se

le paga por su trabajo
10%
0%

Definitivamente Si

20%

Probablemente Si
50%
20%

Indeciso,
Probablemente No
Definitivamente No

De las 330 encuestas que aplicamos solo 10 analizamos, en la

primera pregunta respondieron lo siguiente; un 50 % respondieron
definitivamente si, un 20% probablemente si e indeciso y un 10%
definitivamente no.

2).

Conoce usted los beneficios que tiene el bloque de armas.

23

Definitivamente Si
Probablemente Si
Indeciso,
Probablemente No
Definitivamente No

4
2
1
0
3

Conoce usted los beneficios que tiene el

bloque de armas

Definitivamente Si

30%

40%

Probablemente Si
Indeciso,

0%
10%

Probablemente No

20%

Definitivamente No

De las 330 encuestas que aplicamos solo 10 analizamos, en la

segunda pregunta respondieron lo siguiente; un 40% definitivamente si,
un 20% probablemente si, un 10% indeciso y un 30% definitivamente no.

24

3).

Conoce los criterios o poltica que tiene la empresa bloque de

armas para otorgar las prestaciones que ofrece la empresa por su trabajo.

Definitivamente Si
Probablemente Si
Indeciso,
Probablemente No
Definitivamente No

3
1
3
0
3

Conoce los criterios o politicas que tiene la

empresa bloque de armas para otorgar las
prestaciones que ofrece la empresa por su
trabajo

30%

30%

Definitivamente Si
Probablemente Si
Indeciso,

0%
30%

10%

Probablemente No
Definitivamente No

De las 330 encuestas que aplicamos solo 10 analizamos, en la

tercera pregunta respondieron lo siguiente; un 30% definitivamente si, un
10% probablemente si, un 30% indeciso y un 30 % definitivamente si.

25

4).

Ha recibido capacitacin sobre como realizar su trabajo.

Definitivamente Si
Probablemente Si
Indeciso,
Probablemente No
Definitivamente No

2
1
0
0
7

Ha recibido capacitacin sobre como realizar

su trabajo

20%

Definitivamente Si
Probablemente Si

10%
70%

0%

Indeciso,
Probablemente No
Definitivamente No

0%

De las 330 encuestas que aplicamos solo 10 analizamos, en la

cuarta pregunta respondieron lo siguiente; un 20% definitivamente si, un
10 % probablemente si, un 70% definitivamente no.

26

5).

Le gustara que la empresa bloque de armas haga actividades

recreativas.
Definitivamente Si
Probablemente Si
Indeciso,
Probablemente No
Definitivamente No

7
1
0
0
0

Le gustaria que la empresa bloque de armas

haga actividades recreativas
0%
0%
13%

Definitivamente Si

0%

Probablemente Si
Indeciso,
Probablemente No

87%

Definitivamente No

De las 330 encuestas que aplicamos solo 10 analizamos, en la

quinta pregunta respondieron lo siguiente; un 70% definitivamente si y un
10 % probablemente si.

27

CONCLUSION

28