MOTIVACIN La palabra motivacin deriva del latn "motivus" o "motus", que significa causa del movimiento.

La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores definen la motivacin como "la raz dinmica del comportamiento, es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una accin". La motivacin es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. Dalton, Hoyle & Watts (2007), describe la motivacin como: estmulo emocional que nos hace actuar. Es el deseo que se siente por mejorar, crear, realizar trabajos o acciones positivas en nuestra vida. Es esa fuerza interior que nos hace actuar para poder luchar y tratar de alcanzar aquello que ms nos interesa. Implica una condicin dentro del individuo que se considera como una necesidad y algo al que se conoce como incentivo o meta. Para que exista la motivacin es necesario que el individuo sienta una necesidad hacia algo exterior a l, esto sera la meta o el incentivo que lo har actuar. IMPULSOS MOTIVACIONALES I. Motivacin para el logro a) Es el impulso que tienen algunas personas para superar los retos y obstculos a fin de alcanzar metas.

b) Un individuo con este impulso desea desarrollarse y crecer, y avanzar por la pendiente del xito. c) El logro es importante por s mismo, y no por las recompensas que lo acompaan.

II.

Motivacin por afiliacin

a) Es un impulso por relacionarse con las personas en un medio social. b) Trabajan mejor cuando los felicitan por sus actitudes favorables y su cooperacin. c) Reciben satisfacciones internas al estar con amigos y desean libertad en el trabajo para desarrollar estas relaciones. d) Estas personas tienden a seleccionar amigos para que los rodeen.

III.

Motivacin por competencia

a) Es un impulso por realizar un trabajo de gran calidad. b) Los individuos motivados por la competencia buscan dominar su trabajo, desarrollar habilidades por la solucin de problemas y se esfuerzan por ser innovadores. c) Tienden a desempear un buen trabajo debido a la satisfaccin interna que experimentan al hacerlo y la estima que obtienen de los dems.

IV.

Motivacin por poder

a) Es un impulso por influir en las personas y cambiar las situaciones. b) Los individuos motivados por el poder desean crear un impacto en sus organizaciones y estn dispuestos a correr riesgos para lograrlo. c) Una vez que obtienen este poder, pueden utilizarlo constructiva o destructivamente. TCNICAS DE MOTIVACIN LA MEJORA DE LAS CONDICIONES LABORALES:

Consiste en aumentar la motivacin laboral mejorando los factores higinicos. Nos referimos aqu tanto al ambiente fsico del trabajo como al social EL ENRIQUECIMIENTO DEL TRABAJO:

Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada. El trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y el diseo de tareas limitndose a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. sto es lo que hay que evitar. LA ADECUACIN PERSONA /PUESTO DE TRABAJO:

Esta tcnica persigue incorporar en un puesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems, est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

LA PARTICIPACIN Y DELEGACIN:

Esta tcnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboracin del diseo y planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces. LA FORMACIN

Es fundamental para prevenir riesgos de naturaleza psicosocial; las empresas buscan trabajadores con capacidades como la creatividad, adaptabilidad a los cambios, polivalencia la continua especializacin del trabajo da lugar a la necesidad de una formacin adicional VENTAJAS: autoestima, satisfaccin laboral, mejor desempeo del puesto, integracin, promocin. NUEVOS MTODOS DE MOTIVAR De acuerdo a Dalton, Hoyle Watts (2007) los gerentes y supervisores deben motivar a grupos heterogneos/diversos. La situacin econmica global/mundial ha provocado que las organizaciones tengan presupuestos ms reducidos, esto conduce a las mismas a buscar medios no tradicionales y rentables para aumentar la motivacin de sus empleados. Entre estos medios se encuentran: Ofrecer premios baratos. Invitar a conferencias.

Horarios flexibles. Das donde se pueda usar ropa informal. Opciones de oficina virtual. Lugar especial en el estacionamiento.

El mtodo ms frecuente hoy da es el uso de la atencin aplicada: Consiste de motivar hablando con sus subordionados para cerciorarse de que la vida laboral complementa sus intereses profesionales y personales. LOS 10 MANDAMIENTOS DE LA MOTIVACIN 1. Ambiente de trabajo positivo Fomente la creatividad, las nuevas ideas, la iniciativa, las puertas abiertas, ... 2. Participacin en las decisiones

Facilite a los empleados un mbito para que tomen sus decisiones y respetelas. 3. Involucracin en los resultados

Haga saber al empleado cmo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compaia. 4. Sentido de pertenencia al grupo Haga que el empleado se identifique con la identidad corpotativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita. 5. Ayude a crecer

Proporcione formacin. Potencie habilidades.

5

6.

Feed-Back

Proporcione retroalimentacin de su desempeo indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse. 7. Esccheles

Procure reunirse con ellos de forma peridica para hablar de los temas que les preocupe. Comer juntos en un restaurante puede ser una buena excusa... 8. Agradecimiento

Agradezca sinceramente los esfuerzos. Un simple nota con un Gracias! manuscrito encima de su mesa puede ser suficiente. 9. Premie la excelencia

Reconozca y premie la los trabajadores que presenten un desempeo estraordinario. 10. Celebre los xitos La celebracin hace justicia a los esfuerzos desempeados para conseguir el xito

TEORAS DE LA MOTIVACIN 1.- JERARQUA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

En su obra Motivacin y personalidad afirma que la motivacin no es un impulso, sino una situacin de necesidades jerarquizadas, donde unas tienen ms importancia que otras. La jerarqua de necesidades se rige por un conjunto de reglas explicitadas por Maslow: Si la necesidad de determinado nivel jerrquico es satisfecha, la conducta se dirige a satisfacer necesidades del nivel inmediato superior, las cuales se convierten en motivadoras. No todas las personas son capaces de llegar a la cima de la pirmide jerrquica de necesidades. Si una necesidad en un nivel especfico no es satisfecha, va a predominar sobre el comportamiento generando tensin. La necesidad ms apremiante monopoliza al organismo y tiende automticamente a movilizar sus diferentes facultades para ponerse en funcin de su satisfaccin.

Existe ms de una motivacin. Los diferentes niveles actan conjuntamente aunque predominan los superiores. Cada necesidad se vincula con la satisfaccin- insatisfaccin de otras necesidades.

LAS NECESIDADES SE DIVIDEN EN; Necesidades fisiolgicas

Las necesidades fisiolgicas son satisfechas mediante comida, bebidas, sueo, refugio, aire fresco, una temperatura apropiada, etc... Si todas las necesidades humanas dejan de ser satisfechas entonces las necesidades fisiolgicas se convierten en la prioridad ms alta Necesidades de seguridad

Cuando las necesidades fisiolgicas son satisfechas entonces el ser humano se vuelve hacia las necesidades de seguridad. La seguridad se convierte en el objetivo de principal prioridad sobre otros. Una sociedad tiende a proporcionar esta seguridad a sus miembros. A veces, la necesidad de seguridad sobrepasa a la necesidad de satisfaccin fcil de las necesidades fisiolgicas Necesidades sociales, necesidad de afiliacin

Debemos resaltar en este apartado que no se puede hacer equivalente el sexo con el amor. Aunque el amor puede expresarse a menudo sexualmente, la sexualidad puede en momentos ser considerada slo en su base fisiolgica. Necesidades de estima, reconocimiento

Esto se refiere a la valoracin de uno mismo otorgada por otras personas.

Necesidades del ser, Necesidades de Autoestima

Es la necesidad instintiva de un ser humano de hacer lo mximo que pueden dar de s sus habilidades nicas. Maslow lo describe de esta forma: "Un msico deba hacer msica, un pintor, pintar, un poeta, escribir, si quiere estar en paz consigo mismo. 2.TEORA DE LA MOTIVACIN ERG.

CLAYTON ALDERFER Esta teora sostiene que existen tres tipos bsicos de necesidades: Existencia (E): satisface nuestras exigencias materiales bsicas (fisiolgicas y de seguridad) Relacin (R): Deseos sociales y de estatus exigen interaccin con otras personas para ser satisfechos (afiliacin y estima) Crecimiento (C): deseo de alcanzar un desarrollo persona (estima y autorrealizacin) Aqu no hay una estructura rgida sino que pueden imperar en un momento unas necesidades sin que estn satisfechas las anteriores. Apunta el concepto de frustracin-regresin 3.- TEORA BIFACTORIAL HERZBERG La teora bifactorial tuvo como sustento los estudios que Frederick Herzberg junto con su grupo de investigacin desarrollaron en empresas de Pittsburgh, Estados Unidos. La investigacin consista en un cuestionario en el cual se preguntaba a ingenieros y contadores acerca de los factores que producan satisfaccin e
9

insatisfaccin en su trabajo. De dicha investigacin se lograron separar dos tipos de factores, FACTORES HIGINICOS: La presencia de estos factores permiten que la persona no se sienta insatisfecha en su trabajo pero no implica que generaran la motivacin necesaria para la consecucin de los objetivos (satisfaccin) Ejemplos de estos factores son: Las condiciones de trabajo, la supervisin recibida, el salario, etc. FACTORES MOTIVACIONALES: Son los que pueden producir satisfaccin en el trabajador. Ejemplos: El grado de responsabilidad, el reconocimiento, la posibilidad de progreso, etc Los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfaccin e insatisfaccin respecto a sus tareas. 4. TEORA DE LAS NECESIDADES APRENDIDAS. MCCLELLAND (1989) Con el objeto de entender la motivacin este autor clasific las necesidades en tres categoras: NECESIDAD DE LOGRO: Impulso de sobresalir, de luchar por tener xito. Esta clasificacin agrupa a aquellas personas que anteponen el xito en si mismo a los premios, buscan situaciones en las cuales puedan asumir responsabilidades y les disgusta el logro de mritos por azar. Buscan y asumen responsabilidades. Corren riesgos calculados.

10

Se fijan metas difciles, pero realistas. Buscan y utilizan la retroalimentacin en sus acciones.

NECESIDAD DE PODER: Necesidad de que otros realicen una conducta que sin su indicacin no habran observado. Las personas que la poseen disfrutan de la investidura de jefe, tratan de influir en los dems y se preocupan ms por lograr influencia que por su propio rendimiento.

Buscan puestos de influencia. Disfrutan los trabajos con alto nivel de autoridad y de poder. Desean ocupar puestos de alto nivel y de toma de decisiones Necesitan autonoma.

NECESIDAD

DE

AFILIACIN:

Deseo

de

establecer

relaciones

interpersonales. Quienes la poseen prefieren situaciones de cooperacin a las de competencia, destacndose las primeras por un alto grado de colaboracin. Buscan relaciones amistosas y las encuentran. No les preocupa demasisado avanzar. Buscan empleos orientados a la gente. Necesitan un alto grado de accin interpersonal.

11

5.- TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS. VROOM (1964) Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esta meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarla VALENCIA.- Es la valoracin subjetiva que el individuo da a un resultado. Se traduce en trminos de satisfaccin (-1 a +1) EXPECTATIVA.- Es la percepcin de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (de 0 a 1) MEDIOS.- Representa la idea que tiene el empleado de que recibir una recompensa cuando haya realizado el trabajo, normalmente se conciben como probabilidades (de 0 a 1) La motivacin se expresa como el producto de estos factores vistos anteriormente:

Motivacin = V x E x M

6.- TEORA DE LA FINALIDAD. LOCKE (1968)

Tambin llamada de establecimiento de metas, seala como fuente de motivacin el deseo y la intencin de conseguir una meta o un objetivo.

Si el empleado participa en el establecimiento de las metas, es ms probable que acepte las dificultades que si son impuestas por el jefe

Las metas especficas mejoran el desempeo, por tanto se deben establecer metas parciales que el trabajador alcance sucesivamente
12

El nivel de desempeo aumentar en proporcin al grado de dificultad de las metas establecidas

La retroalimentacin que ayuda a describir las diferencias entre lo hecho y lo que se quiere hacer es la gua de la conducta

En las empresas se ha denominado direccin por objetivos

7.- TEORA DE LA EQUIDAD. ADAMS (1962)

La evaluacin que hace el sujeto de la recompensa recibida es un factor esencial de la motivacin, y se traduce en trminos de equilibrio en relacin a:

Lo que aporta y lo que recibe Las recompensas que reciben otros individuos respecto a sus aportaciones

Existe falta de equidad para una persona cada vez que percibe como desigual las relacin entre su contribucin y sus resultados, en comparacin con las contribuciones y los resultados de otros individuos, o grupos de referencia

Si el individuo se siente mal compensado (inequidad) actuar reduciendo su aportacin y disminuyendo el esfuerzo aplicado.

Si

est

siendo

recompensado

equilibradamente

(equidad)

seguir

contribuyendo de la misma manera.

Por tanto las recompensas recibidas por los empleados deben ser percibidas como equitativas y justas

13

8.- TEORA X- TEORA Y. MCGREGOR

TEORA X Segn Mc Gregor, las suposiciones tradicionales acerca de la naturaleza humana se incluyen en la teora X Concepcin de la administracin: teora X Se basa en ciertas concepciones y premisas errneas o distorsionadas acerca de la naturaleza humana. La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos (salario) Como estos incentivos son controlados por la organizacin, el hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado, motivado y controlado por ella. Las emociones son irracionales y no deben interferir el propio inters del individuo. El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. En general, los objetivos individuales se oponen a los cargos de organizacin, por lo cual es necesario un control rgido. Debido a su irracionalidad intrnseca, el hombre es bsicamente incapaz de lograr autocontrol y la autodisciplina.

La administracin responde por la organizacin de los elementos productivos de la empresa- dinero, materiales, equipos y personal, y no est en procura de sus fines econmicos.

14

La administracin tambin es el proceso de dirigir el esfuerzo de las personas, motivarlas, controlar sus acciones y modificar su comportamiento, para atender las necesidades de la organizacin.

Sin la intervencin activa de la administracin, las personas permaneceran pasivas frente a las necesidades de la organizacin, e incluso se resistirn a cumplirlas. Por consiguiente, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas; es decir, sus actividades deben ser dirigidas. sta es la tarea de la administracin. Podemos decir, que administrar consiste en lograr que las personas ejecuten las tareas. Detrs de esta teora tradicional hay diversas creencias adicionales, menos explcitas, pero muy difundidas como: El hombre es negligente por naturaleza; evita el trabajo o trabaja lo mnimo posible y prefiere ser dirigido. Carece de ambicin: evita responsabilidades y prefiere verse libre de obligaciones. Es fundamentalmente egocntrico frente a las necesidades de la organizacin. Es incrdulo, no es muy lcido, y siempre est dispuesto a creer en charlatanes y demagogos. Su propia naturaleza lo lleva a oponerse a los cambios, pues ansa la seguridad. Segn Mc Gregor, estas presuposiciones y creencias todava determinan el aspecto humano de muchas organizaciones en que se cree que las personas tienden a comportarse conforme a las expectativas de la teora X:

15

Con negligencia, pasividad, resistencia a los cambios, falta de responsabilidad, tendencia a creer en la demagogia, exigencias de beneficios econmicos, etc. Segn Mc Gregor, este comportamiento no es la causa, sino el efecto de alguna experiencia negativa en alguna organizacin.

TEORA Y Mc Gregor contempla la teora Y de la siguiente manera: El gasto de esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o descansar. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para producir esfuerzo en la obtencin de los objetivos organizacionales. Las personas aplicarn la auto-direccin y el auto-control para alcanzar los objetivos con los que se han comprometido. El nivel de compromiso con los objetivos es proporcional a la magnitud de las recompensas asociadas con su logro. Bajo las condiciones apropiadas, los seres humanos promedio no slo aprenden a aceptar sino tambin a buscar responsabilidad. La capacidad de ejercer un nivel relativamente alto de imaginacin, ingenio y creatividad para la solucin de problemas organizacionales est ampliamente distribuida entre la poblacin. Dadas las condiciones de la vida industrial moderna, las posibilidades intelectuales del ser humano promedio se utilizan slo en forma parcial.
16

En otras palabras: El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organizacin. Las personas poseen motivaciones bsicas, capacidad de desarrollo, estndares adecuados de comportamiento y estn capacitadas para asumir plenas

responsabilidades. La administracin es responsable de la organizacin de los elementos productivos de la empresa-dinero, materiales, equipos, personas- para que sta alcance sus fines econmicos. Las personas no son pasivas por naturaleza ni renuentes a colaborar con las necesidades de la organizacin, sino que pueden volverse as como resultado de su experiencia en otras organizaciones. La administracin no crea la motivacin, el potencial de desarrollo ni la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el comportamiento para alcanzar el objetivo de la organizacin, puesto que estos estn presentes en las personas. La administracin es responsable de proporcionar las condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen por s mismas esas caractersticas. La labor primordial de la administracin es crear condiciones organizacionales y mtodos de operacin mediante los cuales las personas puedan alcanzar sus objetivos individuales con mayor facilidad, y dirigir sus propios esfuerzos hacia los objetivos de la organizacin.

17

9. INCENTIVOS 9.1. COMPENSACIN

Antes de definir los diferentes incentivos creo oportuno explicar donde se insertan los mismos en la estructura de remuneraciones. El trmino que abarca el conjunto de tems que comprenden las retribuciones al aporte del trabajador se denomina: compensacinPodemos definirla con la ecuacin:

Salario base + Beneficios + Incentivos a corto plazo + Incentivos a largo plazo

SALARIO BASE:
Ingreso mensual determinado por la organizacin conforme un parmetro (jerarqua, puesto, tipo de tarea). Debera brindarle al empleado una base de seguridad econmica mnima para cubrir sus principales necesidades.

BENEFICIOS:

Pagos en especie o en dinero que voluntariamente otorga el empleador. Estn expresamente normados. Su objeto es mejorar la calidad de vida de los empleados ante contingencias.

18

INCENTIVOS A CORTO PLAZO:

Ingreso peridico que est sujeto al desempeo individual, grupal o general de los empleados. Tiene como objetivo motivar e incrementar el compromiso (hacia el trabajo, el grupo y/o la organizacin)

+ INCENTIVOS A LARGO PLAZO:

Es un programa de reconocimiento para alienar los intereses del personal clave con los intereses de la organizacin. Adems busca incentivar la permanencia de los ejecutivos.

Son sus objetivos fundamentales:

La alineacin de los intereses entre los ejecutivos y los accionistas. Retener a los ejecutivos claves. No generar desembolsos financieros por parte de la organizacin. No producir impactos contables.

En nuestro pas se utilizan en las empresas multinacionales y principalmente- para los niveles gerenciales. En las empresas nacionales su prctica es cuasi inexistente
19

9.2. Incentivos a corto plazo

TIPOS

MEDIDA DE DESEMPEO

QUIEN

VA

DIRIGIDO Nivel Operativo y de Supervisin

COMISIONES

Ventas Producto vendido Satisfaccin del Cliente Puntos de contacto Proyectos especiales Etc. Presencia Puntualidad Ventas Productos vendidos Puntos de Contacto Satisfaccin del Cliente Satisfaccin empleados de los

PRESENTISMO Y PUNTUALIDAD PREMIOS BONOS GRATIFICACIONES

Nivel Operativo

Alta y media gerencia

Y/o toda la organizacin

Proyectos especiales Innovacin/creatividad Accidentabilidad Productividad Ganancias

20

Ganancias Netas Logro alcanzado Desempeo destacable Mencin especial Reduccin de costos Retorno sobre activos Valor econmico agregado

Etc.

9.3 Objetivos Apoyar un cambio estructural y/o un cambio cultural. Premiar comportamientos adecuados. Focalizar la atencin en los objetivos. Vincular la gestin a los resultados. Reducir costos fijos. Atraer a empleados talentosos. Retener a los buenos empleados. Generar mentalidad de equipo (cuando son grupales)

10. VENTAJAS Y DESVENTAJAS

10.1. Ventajas de los Incentivos

Dentro de las ventajas del pago de incentivos podemos enumerar las siguientes situaciones:

21

1. Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas especficas de desempeo. Proporcionan una motivacin verdadera que produce importantes beneficios para empleado y la organizacin. 2. La compensacin de incentivos se relaciona directamente con el desempeo de operacin. Si se cumplen los objetivos de operacin (Calidad, Cantidad o Ambas), se pagan los inventivos; de los contrario, se retienen los incentivos. 10.2. Desventajas de los Incentivos El hecho de que los individuos no puedan lograr alcanzar la satisfaccin de sus necesidades pueden provocar que se vean impedidas a la hora de alcanzar una meta o un incentivo en particular, dando como resultado la inconformidad y sta puede inferir en el buen desempeo de sus actividades laborales dentro de la empresa. Se pueden mencionar dos desventajas laborales dentro de la empresa. 1. Frustracin.- es la presencia de una barrera en el logro de los objetivos la cual crea una situacin frustrante y la tensin de dicho individuos se hace presente. 2. Conflicto.- implica una situacin de eleccin en donde las necesidades u objetivos son incompatibles.

11.CONCLUSIONES
Pendernos dar no cuenta que la motivacin podemos asociarlo con las

actividades que hacemos a diario y que las cumplimos con xito y eso nos ayuda a seguir cada da superndonos. El exceso de motivacin puede conllevar a querer lograr algo inalcanzable por ello para evitar la frustracin y conflicto debemos tener ms claras nuestras metas y objetivos en la vida. El incentivo econmico es conocida como la mejor fuente de motivacin pero no la nica, la satisfaccin personal y el realizarse en la vida como ser
22

humano representa un motivo mucho ms importante para estar motivado siempre.

12. REFERENCIAS
12.1. Linkografa Gross, M. (2009, julio, 06). Las 8 teoras ms importantes sobre la motivacin. Recuperado de: http://manuelgross.bligoo.com/las-8-teorias-mas-importantessobre-la-motivacion-actualizado Los recursos humanos. (s.f) La motivacin para producir: la teora de Vroom. Recuperado de: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/7498-la-

motivacion-para-producir-la-teoria-de-vroom.html Definicin de motivacin. (s.f) Recuperado de: http://motivacionempresa.galeon.com/productos2280384.html 4.2 Bibliografa Ferrel, O.C. Hirt, G. Ferrel, L. Introduccin a los negocios en un mundo cambiante. McGraw-Hill. Sptima edicin, 2010.

23