Sistemas de Admiministracin de RRHH

1.Subsistema de Integracin de RRHH 2.Subsistema de Organizacin de RRHH 3.Subsistema de Retencin de RRHH 4.Subsistema de Desarrollo de RRHH 5.Subsistema de Auditora de RRHH

SUBSISTEMA DE INTEGRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos, Parte III, 2004.

Los procesos de integracin se relacionan con el suministro de personas a la organizacin. Son los procesos responsables de los insumos humanos y comprenden todas las actividades relacionadas con la investigacin de mercado, reclutamiento y seleccin de personal, as como con su integracin a las tareas organizacionales.

Para entender como funcionan los procesos de integracin se debe comprender cmo funciona el ambiente en el que se inserta la organizacin y cmo estos procesos localizan y buscan a las personas para introducirlas a su sistema.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL
interaccin organizacin ambiente existen inputs y outputs de todos los mltiples aspectos del ambiente interesa especcamente el hecho de que los recursos humanos entran y salen del sistema, lo cual genera una dinmica particular.

MERCADO DE TRABAJO
El mercado de trabajo o mercado de empleo est constituido por las ofertas de trabajo que ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada poca. Cuanto mayor es el nmero de organizaciones en determinada regin, tanto mayor el mercado de trabajo y su potencial de disponibilidad de plazas vacantes y de oportunidades de empleo.

El mercado de trabajo se puede dividir de acuerdo con los sectores de actividades o de acuerdo con las categoras, tamao o regiones. El mercado del trabajo funciona en trminos de la oferta y demanda.

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LA DISMINUCIN DEL EMPLEO

En los ltimos aos, el mercado del trabajo ha sufrido una notable reduccin en el empleo. Los sectores mas afectados fueron la industria, los bancos y la construccin civil, en los que ms de un milln de empleos fueron simplemente pulverizados en una reduccin que represent 30% de la mano de obra empleada. En cambio en esos factores aument sustancialmente gracias a nuevas tecnologas y procesos de trabajo.

Mientras el empleo industrial se marchita paulatinamente, el empleo terciario aumenta, pero sin absorber a la totalidad de los desempleados. Esta es la primera tendencia que se debe a la tecnologa en la era de la informacin. La segunda tendencia es la gradual sosticacin del empleo: el trabajo industrial se vuelve cada vez mas cerebral e intelectual, por ello menos fsico y muscular, gracias al advenimiento de la tecnologa de la informacin.

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MERCADO DE RECUSOS HUMANOS

El mercado de recusos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas para el trabajo en determinado lugar y en determinada poca. Se dene bsicamente por la porcin de la poblacin que tiene condiciones para trabajar y/o est trabajando, es decir por el conjunto de personas empleadas (mercado de RH aplicado) o desempleadas (mercado de RH disponible) y aptas para el trabajo.

Como el mercado de RH es vasto y complejo, puede dividirse de acuerdo con el tipo de especializacin o por regiones. Al segmento de los obreros no calicados se le acostumbra dar el nombre de mercado de mano de obra. En realidad, el mercado de mano de obra es el segmento del mercado de recursos humanos constituido por personas no calicadas, es decir, sin experiencia previa y sin educacin bsica.

Hasta cierto punto, el mercado de recursos humanos est parcial o totalmente contenido en el mercado de trabajo.

ROTACIN DE PERSONAL

Al descender de un macroenfoque (en el nivel de ambiente de mercado) a un microenfoque (en el nivel organizacional) resulta importante resaltar otros aspectos de la interaccin organizacin-ambiente. Uno de los aspectos ms importantes es la rotacin de personal o turnover.

La rotacin de personal se expresa mediante una relacin porcentual entre los ingresos y las separaciones en relacin con el nmero promedio de integrantes de la organizacin, en el transcurso de cierto tiempo. Casi siempre la rotacin se expresa en ndices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones, utilizadas para desarrollar diagnsticos, para prevenir o tambin proporcionar alguna prediccin.

Entre los insumos que la organizacin importa del ambiente externo y los resultados que exporta hacia ese ambiente, debe existir cierto equilibrio dinmico capaz de mantener las operaciones del proceso de transformacin en niveles satisfactorios y controlados.

MOVILIDAD DE PERSONAL
Uno de los problemas que han investigado los ejecutivos del rea de RH es la identicacin de las salidas o prdidas de recursos humanos, con la consiguiente necesidad de compensarlas por medio de la intensicacin de entradas. En otras palabras, las separaciones deben ser compensadas mediante nuevos ingresos para que el nivel de recursos humanos se mantenga en proporciones adecuadas para las relaciones del sistema.

En toda organizacin saludable existe de manera normal un pequeo volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo que ocasiona una rotacin meramente vegetativa y de simple mantenimiento del sistema. Algunas veces, la rotacin puede salirse del control de la organizacin, cuando las separaciones por iniciativa de los empleados aumentan de volumen. En un mercado de trabajo competitivo y en rgimen de oferta intensa suele presentarse un aumento de rotacin de personal.

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ROTACIN DE PERSONAL PROVOCADA

Si la rotacin en niveles vegetativos es provocada por la organizacin para hacer sustituciones con objeto de mejorar su potencial humano existente. Sin embargo si la prdida de recursos no es provocada por la organizacin por la organizacin, es decir, si ocurre independientemente de los objetivos de la organizacin, es esencial identicar los motivos que ocasionan la salida de los recursos humanos a n de que la organizacin pueda actuar sobre ellos y disminuir salidas indeseables.

INDICE DE ROTACIN DE PERSONAL

existen indicadores clsicos depende del propsito del estudio

TABLA ROTACIN DE PERSONAL EN UN DEPARTAMENTO

GRFICA DE ROTACIN, INGRESOS, RENUNCIAS

DIAGNSTICO DE LAS CAUSAS DE ROTACIN DE PERSONAL

Uno de los principales problemas en la administracin de un sistema es precisamente medir y evaluar su funcionamiento por medio de sus resultados y de la adecuada utilizacin de sus recursos. En la medida en que los resultados de un sistema no sean satisfactorios o sus recursos no sean adecuadamente utilizados, es necesario hacer ciertas intervenciones con objeto de corregir las desviaciones y ajustar su funcionamiento.

Lo ideal sera crear un subsistema de control automtico (feedback) capaz de almacenar, procesar y recuperar la informacin sobre el funcionamiento del sistema, que permitiera diagnosticar las correcciones y los ajustes necesarios, asimismo evaluar la efectividad de esas correcciones y ajustes con objeto de mejorar el desempeo del sistema.

ROTACIN DE PERSONAL COMO VARIABLE DEPENDIENTE

La rotacin de personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de ciertos fenmenos internos o externos a la organizacin condicionan la actitud y el comportamiento del personal. La rotacin es por lo tanto una variable dependiente (en mayor o menor grado) de esos fenmenos internos y/o externos a la organizacin.

FENMENOS EXTERNOS

Situacin de la oferta y la demanda de recursos humanos en el mercado Coyuntura econmica Oportunidades de empleo en el mercado de trabajo

FENMENOS INTERNOS

Poltica salarial de la organizacin Poltica de prestaciones de la organizacin Tipo de supervisin que se ejerce sobre el personal Oportunidades de crecimiento profesional Etc.

ENTREVISTA DE SEPARACIN O SALIDA

La entrevista de separacin constituye uno de los medios para controlar y medir los resultados de la poltica de RH practicada por la organizacin. Suele ser el principal medio para diagnosticar y determinar las causas de rotacin de personal. Algunas organizaciones aplican la entrevista de separacin slo a los empleados que solicitan su separacin por iniciativa propia. Otros la aplican indistintamente a todos los empleados que se retiran

DETERMINACIN DEL COSTO DE LA ROTACIN DE PERSONAL

Si el sistema es ecaz en cuanto al logro de los objetivos para los que fue constituido, es importante saber cmo se utilizaron los recursos disponibles para alcanzarlos; o en otras palabras cul es la eciencia en la aplicacin de esos recursos. El sistema que economiza sus recursos sin sacricar los objetivos o resultados alcanzados tiene mayores posibilidades de continuidad y permanencia. Uno de los tantos objetivos de todo sistema es su autodefensa y supervivencia.

COSTOS PRIMARIOS

Son principalmente los costos relacionados con la separacin de cada empleado y su sustitucin por otro.

COSTOS SECUNDARIOS

Comprenden aspectos intangibles y diciles de evaluar numricamente, aspectos cualitativos de forma predominante. Estn directamente relacionados con la separacin y la consecuente sustitucin de un empleado. Se reeren a los efectos colaterales e inmediatos de la rotacin.

COSTOS TERCIARIOS

Estn relacionados con los costos colaterales mediatos de la rotacin que se perciben del mediano al largo plazo. Mientras los costos primarios son cuantitativos y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios son solo estimables.

CUANTO CUESTA LA SUSTITUCIN DE LAS PERSONAS?

Cada vez que un ejecutivo o directivo sale de la empresa, sta pierde una parte de lo que representa el mayor diferencial competitivo de cualquier empresa que quiera permanecer en el mercado: pierde talento, pierde conocimiento, pierde cerebro. sta prdida es doble cuando es necesario capacitar a otras personas para sustituir a las que salen.

Por ejemplo en algunos pases los headhunters cobran de 30% a 35% de la remuneracin anual de un ejecutivo. El ltimo y peor de los daos es que en algunas ocasiones el ejecutivo puede ir a fortalecer a los competidores.Y es sto lo que casi siempre los motiva. Por estas razones las empresas inteligentes no estn dispuestas a perder el capital humano en una era en la qu ste se vuelve crucial para los negocios.

ABSENTISMO

El absentismo (tambin llamado ausentismo) es una expresin empleada para designar las faltas o ausencia de los empleados en el trabajo. En un sentido ms amplio es la suma de los perodos en que los empleados se encuentran ausentes en el trabajo ya sea por falta retardo o algn otro motivo.

DIAGNOSTICO DE LAS CAUSAS DEL ABSENTISMO

Las causas del absentismo son diversas y se carece de estudios acerca de su anlisis, valores reales, identicacin de tipos, calidad, tamao y repercusin del absentismo en la productividad. No siempre las causas del absentismo se deben al propio empleado, muchas veces se deben a la organizacin, a una supervisin deciente, al empobrecimiento de las tareas. a la falta de motivacin y estmulo, a las condiciones desagradables del trabajo, etc.

CLCULO DEL INDICE DE ABSENTISMO

Indice de absentismo general Indice de absentismo sin retirados Indice de absentismo por perodos largos

QU INDICE DE ABSENTISMO USAR?

La eleccin del ndice ms adecuado depende de la nalidad por la que se pretenda utilizar la herramienta.

COMO REDUCIR EL INDICE DE ROTACIN DE PERSONAL Y EL ABSENTISMO

EVALUACIN DE LOS PROCESOS DE INTEGRACIN /SUMINISTRO DE RRHH

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