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Introducción
Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda
comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer,
vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades.
En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los
empleadores.
A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el
ambiente social del país y en aspectos tan importantes de la economía como el empleo, los
precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad
suficiente para pagar las importaciones y así mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es
lógico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los
trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales.
Los salarios elevados también tienen importantes ventajas para la economía en su conjunto,
pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y además estimulan el
aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente
elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos
exceden la capacidad de producción, y el resultado es la inflación.
Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los países, pero difieren los
procedimientos de solución y los métodos de reglamentación. En algunos países es frecuente
que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios
están reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los países
con economías planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios
con arreglo al programa económico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector
industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las empresas arreglan los
detalles relativos a la remuneración de las diferentes categorías de los trabajadores.
En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las políticas de trabajadores,
empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.
ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben
a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción
de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y
producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener
mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a
los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una
función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad
y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la
organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la
capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en
cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de
la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación,
el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a
coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las
utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal.
Objetivos de la administración de las compensaciones.
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto
esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las
personas.
Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente
altas para atraer solicitantes.
Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con
el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a
las de otras organizaciones.
Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de
las responsabilidades.
Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la
organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
Cumplir con las disposiciones legales.
Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento
de personal alcanza su eficiencia administrativa.
Análisis de puestos.
Hay toda una gama de técnicas para obtener información sobre los distintos puestos laborales,
incluyendo herramientas como las encuestas, la observación directa y las discusiones entre los
trabajadores y supervisores. Estas técnicas permiten proceder a la descripción de puestos. La
información obtenida ayuda a proporcionar las bases que determinan los niveles de desempeño
de cada puesto. El departamento de recursos humanos establece un sistema de información
sobre los recursos de personal a disposición de la organización. De esta manera, los
especialistas en compensación pueden iniciar la siguiente fase de la administración de la
compensación, que son las evaluaciones de puestos.
Estudios comparativos de sueldos y salarios.
Las técnicas de evaluación de puestos conducen a la jerarquización de estos últimos, basándose
en su valor relativo. Esto garantiza igualdad interna: los puestos de mayor valor reciben mayor
compensación. Al margen de esto, es necesario conocer las condiciones del mercado. Al
conocerlas, se evitan grandes disparidades en los niveles de compensación y se asegura la
estabilidad del personal.
Niveles de pago:
El nivel de pago adecuado refleja, para cualquier puesto, su valor relativo y su valor absoluto. El
valor interno relativo de un puesto se determina por el nivel jerárquico que ocupa tras llevar a
cabo el proceso de evaluación de puestos.
El valor absoluto de un puesto se regula por el valor que el mercado de trabajo concede a
puestos similares.
Para determinar el nivel correcto de pago, se combinan las jerarquizaciones de la evaluación de
puestos y de las tasas de ingreso que arrojan los estudios comparativos. Se elabora una gráfica,
donde el eje vertical corresponde a las tasas de pago, y al eje horizontal los puntos. Ésta se
elabora diagramando los puntos totales y el nivel salarial. Tras establecer tantos puntos de
intersección como sea posible, usando toda la información que se posea sobre remuneración de
los puestos tipo, se procede a trazar una línea de tendencia salarial tan cerca de tantos puntos
como sea posible.
La línea de tendencia salarial ayuda a determinar los niveles de compensación para los demás
puestos. Esto se lleva a cabo en dos pasos. En el primer paso, el valor en puntos del puesto se
ubica sobre el eje horizontal. A continuación, se traza una línea vertical a la línea de tendencia
salarial y después otra horizontal a la escala de valores monetarios. La cantidad que señala la
escala vertical constituye la tasa salarial adecuada para el puesto.
Estructura de la compensación:
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en
categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en
diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o
por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma
categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles
jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos
son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma
compensación.
El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el
desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente
categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante
las evaluaciones e puestos.
A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados
márgenes de pago para cada categoría.
A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del
departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones
se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada
categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el
nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de
desempeño) ubicarlo en un nivel superior.
Administración de salarios
En una organización, cada función o cada cargo tiene su valor. Sólo se puede remunerar con
justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relación a
los demás y también a la situación del mercado. Como la organización es un conjunto integrado
de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad, la
administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en
todos sus niveles y sectores.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos
tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la
organización. Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:
los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose
entonces el equilibrio interno de estos salarios;
los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el
mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.
El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la
evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de
cargos.
El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la
investigación de salarios.
Con estas informaciones internas y externas, la organización define una política salarial,
normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal. Esta política
salarial constituye siempre un aspecto particular y específico de las políticas generales de la
organización.
Objetivos de la Administración de Salarios
Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la
administración de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa;
Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación;
Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos
exigidos para su adecuado cubrimiento;
Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad
del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;
Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de remuneración adoptados por
la empresa;
Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de
relaciones con los empleados.
SALARIO
Es toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo.
Según el Código Laboral – Artículo 227º
"La remuneración sea cual fuere su denominación o método de cálculo que pueda evaluarse en
efectivo, debida por un empleador a un trabajador en virtud de los servicios u obras que este
haya efectuado o debe efectuar, de acuerdo con lo estipulado en el Contrato de Trabajo."
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO
Se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos
manuales o de taller.
SUELDO
Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de
Supervisión o de Oficina.
CLASES DE SALARIOS:
POR EL MEDIO UTILIZADO PARA EL PAGO
Salario en Moneda:
Son los que se pagan en moneda de curso legal, es decir, los que se pagan en dinero.
Salario en Especie (30%):
Es el que se paga en productos, servicios, habitación, etc. Sobre este aspecto el Código Laboral
en su Art. 231 determina que "el pago podrá hacerse parcial y excepcionalmente en especie
hasta 30% (treinta por ciento), siempre que estas prestaciones sean apropiadas al uso personal
del trabajador y de su familia, excedan en beneficio de los mismos y que se les atribuya de una
forma justa y razonable".
Pago Mixto:
Es el que se paga una parte en moneda y otra en especie.
POR SU CAPACIDAD ADQUISITIVA
Salario Nominal:
Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado. En una
economía inflacionaria, si el salario nominal no es actualizado periódicamente, sufre erosión (no
puede soportar todas las necesidades del trabajador).
Salario Real:
Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y
corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de productos o
servicios que puede adquirir con el salario. De este modo, la sola reposición del valor real no
significa aumento salarial: "El salario nominal es alterado para proporcionar salario real
equivalente en el anterior", de aquí proviene la distinción entre reajuste del salario (reposición del
salario real) y el aumento real del salario (crecimiento del salario real).
POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA
Individual:
Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
Familiar:
Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
POR SU LIMITE
Salario Mínimo:
Según el código laboral (ART 249º): aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales
de la vida del trabajador consistente en:
a) Alimentación
b) Habitación
c) Vestuario
d) Transporte
e) Previsión
f) Cultura y recreaciones honestas.
A. Salario Máximo: Es el salario mas alto que permite a las empresas a una
producción costeable.
POR RAZON DE QUIEN PRODUCE EL TRABAJO O RECIBE EL SALARIO
Salario Personal:
Es el que produce quien sustenta la familia, normalmente el padre.
Salario Colectivo:
Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin grave daño puedan colaborar a
sostenerla, como por ejemplo: el padre, la madre y los hermanos mayores de 16 años.
De Equipo:
Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este equipo la
distribución de los salarios entre sí.
POR LA FORMA DE PAGO
Por Unidad de Tiempo:
Es aquel que solo toma en cuenta el tiempo en que el trabajador pone su fuerza de trabajo a
disposición del patrón.
Por unidad de Obra. :
Es cuando el trabajo se computa de acuerdo al número de unidades producidas
BENEFICIOS
SALARIOS POR DIAS TRABAJADOS (ART. 230º):
El salario puede pagarse por unidad de tiempo (mes, quincena, semana, día, u hora); por unidad
de obra (pieza, tarea o a destajo); y por comisiones sobre las ventas o cobros por cuenta del
empleador.
DE LA REMUNERACIÓN A JORNAL
En ningún caso la remuneración a jornal será inferior a la división del salario mínimo mensual por
26 días.
DEL SALARIO DE MENORES ART. 126
El salario mínimo inicial no será inferior al 60% conforme a la jornada de trabajo.
Si el menor de 18 años realiza un trabajo de igual naturaleza, duración y eficacia, que otros
trabajadores mayores, en la misma actividad, tendrá derecho a percibir el salario mínimo igual.
SALARIO PERSONAL DOMESTICA ART. 151
La retribución en dinero no podrá ser inferior al 40% del salario mínimo, vigente en el lugar.
Cantidad de Días
Para trabajadores de:
Hábiles Corridos
VACACIONES DE MENORES
Los menores de 18 años gozaran de vacaciones anuales pagadas no inferior a 30 días hábiles
corridos.
DESCANSO Y VACACIONES DE PERSONAL DOMESTICO
De común acuerdo podrán trabajar en días feriados, pero gozan de un descanso de:
• De 12 hs diarias (con retiro)
• De 10 hs para descanso y 2 hs para comidas (sin retiro)
• Vacaciones anuales remuneradas (Art. 218)
INCENTIVOS
Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios, etc.), a cambio
de contribuciones, cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un
individuo a otro; lo que es útil para un individuo puede ser inútil para otro. Los incentivos se
llaman también alicientes, recompensas o estímulos.
EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS
La evaluación de cargos es un término genérico que abarca varias técnicas mediante las cuales
se aplican criterios comunes de comparación de cargos para conseguir una estructura lógica,
equitativa, justa y aceptable de cargos.
El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un
orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneración. Inclusive, es
simplemente una técnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de
salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemática.
En sentido estricto, la evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargo
con los demás: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base
comparativa con el fin de permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una
organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad.
MERCADO SALARIAL
La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio interno de salarios en la
organización, sino también obtener el equilibrio externo de salarios con relación al mercado de
trabajo.
De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los
salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá:
• Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado.
• Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
• Promover su propia investigación salarial.
• La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta:
• Cuales son los cargos investigados (cargos de referencia)
• Cuales son las compañías participantes.
• Cual es la época de investigación.
• La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
• Cuestionarios.
• Visitas a empresas.
• Reuniones con especialistas en salarios.
• Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.
LAS HORAS
Serán pagadas con recargo del 100% (cien por cien)
EXTRAORDINARIAS
NOCTURNAS sobre el salario hora ordinario nocturno.
LAS HORAS TRABAJADAS EN Serán pagadas con recargo del 100% % (cien por cien)
DÍAS FERIADOS sobre el salario hora ordinaria de día hábil.
Ejemplo:
Una persona que gana. 1000 por hora, en horario ordinario:
AGUINALDO (ART.243º):
Queda establecida una remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la
doceava parte de las remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del
trabajador en todo concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será
abonada antes del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello
ocurre antes de esa época del año.
AGUINALDO PROPORCIONAL (Art. 244):
Cuando un trabajador deje el servicio del un empleador, sea por su propia voluntad o por haber
sido despedido, percibirá además de las indemnizaciones que le correspondieran, la parte
proporcional del aguinaldo devengado hasta el momento de dejar el servicio.
1. Licencia paga X
2. Vacaciones pagadas X
3. Cobertura medica X X
7. Seguro de vida X
8. Plan de retiro X
9.Asistencia educacional X
Conclusión
En el desarrollo de este capitulo esperamos que todo aquel que haya estudiado el mismo haya
entendido un poco mas lo que son las compensaciones, todo lo que aplica al ámbito salarial y
todo los beneficios que se debe de obtener de parte de la empresa a la cual usted trabaja.
Hemos querido dar un enfoque más profundo, diverso y actualizado de dicha información para
que la generación presente y futura aprenda y comprendan más esto conceptos
Esperamos que dicha investigación haya aclarado algunas dudas y haya colaborado mas para
el conocimiento intelectual, crecimiento en ámbito laboral y unas formas más directa de aprender
todo lo que le puede beneficiar a la hora de reclamar sus derechos.
Bibliografía
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Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y Recursos Humanos.
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Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2002). Administración De Recursos Humanos. (12),
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Karen Alers
Carmen M. Irizarry
milly803@hotmail.com
Frances M. Rivera